Įvadas
Šiuolaikinėje verslo aplinkoje, kurioje nuolat vyksta pokyčiai, organizacijos privalo prisitaikyti, modifikuoti savo struktūrą ir personalą, kad atlieptų nuolat kintančius rinkos poreikius. Darbuotojų užduotys tampa vis mobilesnės, o jų tarpusavio santykiai nuolat kinta. Formaliai priskirtas užduotis tampa vis sunkiau apibrėžti dokumentuose ar pareigybiniuose nuostatuose. Dėl šios priežasties psichologinis kontraktas tampa esminiu darbuotojo ir darbdavio santykių aspektu, kuris padeda efektyviai valdyti personalą.
Šiame straipsnyje nagrinėsime psichologinio kontrakto sampratą, jo reikšmę šiuolaikinėms organizacijoms, galimus pažeidimus ir jų pasekmes, bei būdus, kaip sukurti ir palaikyti sveiką psichologinį kontraktą.
Kas Yra Psichologinis Kontraktas?
Dažniausiai darbuotojų ir darbdavių santykiai yra įtvirtinami raštiška sutartimi, kurioje aiškiai nurodomi abiejų šalių susitarimai. Šie susitarimai turi juridinę galią. Tačiau, nepaisant to, darbdaviai ir darbuotojai gali skirtingai interpretuoti tuos pačius susitarimus ir turėti skirtingus lūkesčius vieni kitų atžvilgiu. Tokie individualūs suvokimai vadinami psichologiniais kontraktais.
R. Mockevičius (2008) teigia, kad psichologiniai kontraktai dažnai yra paremti praeities patyrimais, kurie darbuotojui ir darbdaviui gali sukelti skirtingus lūkesčius ir nevienodą to paties dalyko suvokimą.
Psichologinio kontrakto koncepcija remiasi prielaida, kad be formalios darbo sutarties tarp darbdavio ir darbuotojo susikuria ir neformalūs įsipareigojimai bei abiejų šalių lūkesčiai vieni kitiems. Darbo sutartis yra būtina darbo santykių dalis, apsauganti darbuotojo ir darbdavio interesus. Tačiau ne mažiau svarbus yra ir psichologinis kontraktas, kuris atspindi abiejų šalių įsipareigojimus, lūkesčius ir įsitikinimą, kad jie turi būti vykdomi (Robinson, Rousseau, 1994).
Taip pat skaitykite: Konsultavimo pradžia: patarimai pradedantiesiems
Psichologinio Kontrakto Ypatumai
Psichologinis kontraktas, kitaip nei darbo sutartis, nėra oficialiai patvirtinamas raštu. Dažnai jis net nebūna tiesiogiai išsakomas (Kraft, 2008). Anderson ir Schalk (1998) pastebi, kad daugelis darbuotojų gali įvardinti formalius jiems keliamus reikalavimus, apibrėžtus darbo sutartimi, tačiau daugelis jų tikrųjų lūkesčių nebūna įtraukiami į darbo sutartį, o laikomi tik tam tikromis galimybėmis. Būtent tokios galimybės darbuotojams dažnai teikia daug didesnę reikšmę nei oficialūs susitarimai (Zagenchyk ir kt., 2014). Todėl svarbu, kad tokie raštiškai neįtvirtinti ir dažnai neapibrėžti darbdavių ir darbuotojų lūkesčiai sutaptų.
M. Aušra teigia, kad sudarant darbo sutartį, duodami ir tam tikri žodiniai pažadai, pavyzdžiui, dėl lanksčių darbo valandų ar geros darbo aplinkos. Taip sudaromas psichologinis kontraktas. Kol toks susitarimas vykdomas, darbuotojas lieka ištikimas savo darbdaviui ir nenori jam pakenkti. Tačiau tyrimai rodo, kad daugiau nei pusė darbdavių sulaužo tokius pažadus ir tik 10 proc.
Psichologinio Kontrakto Reikšmė Šiuolaikinėje Organizacijoje
Darbo rinkai tampant lankstesnei ir atvirai, darbuotojų poreikiai ir pasirinkimo galimybės nuolat auga. Organizacijos turi gebėti atliepti šiuos besikeičiančius poreikius. Todėl psichologinį kontraktą būtina nuolat peržiūrėti ir papildyti, nes jis yra dinamiškas ir nuolat kintantis. Taip pat svarbus yra organizacinis įsipareigojimas, kurio teisingas nustatymas gali padėti organizacijai išsaugoti geriausius darbuotojus ir išlikti konkurencinga.
Psichologinis kontraktas akademinėje literatūroje susilaukia vis daugiau dėmesio. Būtina suvokti darbuotojo ir darbdavio tarpusavio santykius, lūkesčius vienas kito atžvilgiu ir pamatines kylančių konfliktų priežastis.
Psichologinio Kontrakto Pažeidimai ir Jų Pasekmės
M. Aušra teigia, kad jei darbdavys sulaužo psichologinį kontraktą, darbuotojas pradeda galvoti, kaip jam tai atpirkti. Tokį pažeidimą jis kompensuoja imdamas smulkius daiktus ar spausdindamas daug lapų. Tokiu būdu jis tarsi ir kenkia institucijai, bet kartu pasiima tai, kas jo manymu jam priklauso.
Taip pat skaitykite: Socialinės psichologijos svarba
Statistika rodo, kad populiariausias nugvelbiamas daiktas yra rašiklis, antroje ir trečioje vietoje - pieštukas ir sąvaržėlė.
Psichologinio kontrakto pažeidimas ir darbuotojų - darbdavio lūkesčių nepateisinimas sudaro sąlygas psichologinio klimato blogėjimui, padidina ketinimus palikti organizaciją, sumažina pasitenkinimą darbu, pasitikėjimą ir įsipareigojimus organizacijai bei didina cinišką požiūrį į ją.
Kaip Kurti ir Palaikyti Sveiką Psichologinį Kontraktą
Organizacijoms vis dažniau susiduriant su būtinybe išlaikyti kvalifikuotą personalą, būtina gerai suvokti darbuotojų ir darbdavių tarpusavio santykius bei įsipareigojimus. Jei darbdaviai siekia pažinti savo darbuotojų lūkesčius ir juos atliepti, tai sukuria didelę pridėtinę vertę (Kraft, 2008). Darbdaviai gali remdamiesi darbuotojų lūkesčiais sukurti palankesnę darbui aplinką, kuri taptų produktyvesnio darbo priežastimi ir išlaikytų darbuotoją organizacijoje. Produktyvumas ir darbuotojų lojalumas yra esminiai sėkmingo organizacijos valdymo aspektai (Kraft, 2008).
Šiuolaikiniame pasaulyje, kuriame dominuoja emigracija ir demografinė situacija nuolat keičiasi, įmonės susiduria su iššūkiais ieškant lojalių darbuotojų. Norėdamos išlikti patrauklios darbuotojams, organizacijos turi analizuoti jų poreikius ir pasiūlyti patrauklias sąlygas. Tačiau įmonės negali pamiršti savo poreikių, todėl darbuotojų atranka ir psichologinis kontraktas tampa labai svarbūs.
Priemonės, Padedančios Kurti ir Palaikyti Psichologinį Kontraktą
- Darbo analizė: Atliekant darbo analizę, svarbu apibrėžti ne tik formalias pareigas, bet ir darbuotojų lūkesčius bei poreikius.
- Atranka: Atrankos metu, be formalių reikalavimų, svarbu įvertinti kandidato vertybes, asmenines savybes ir tai, ar jos atitinka organizacijos kultūrą. Išankstinė socializacija yra svarbi naujo darbuotojo atrankos proceso dalis, kai kandidatas jau atrankos pokalbio metu gali aptarti savo lūkesčius, pristatyti įgytą profesinę bei socialinę kompetencijas, numatyti įsiliejimo į organizacinę kultūrą galimybes ir pan.
- Pokalbiai: Svarbu reguliariai organizuoti pokalbius su darbuotojais, siekiant išsiaiškinti jų lūkesčius, poreikius ir nuomonę apie darbo aplinką.
- Mokymas ir tobulinimas: Investavimas į darbuotojų mokymą ir tobulinimą rodo, kad organizacija vertina savo darbuotojus ir yra pasirengusi jiems padėti tobulėti.
- Atlygis: Atlygis turi būti teisingas ir atitikti darbuotojo indėlį į organizaciją. Atlyginimo diferencijavimas - vienodą darbą dirbančių darbuotojų atlyginimų skirtumas; kompensacija už ypatingas, nepalankias darbo sąlygas, nepatogų darbo laiką ir t.
- Komunikacija: Svarbu užtikrinti atvirą ir skaidrią komunikaciją organizacijoje, kad darbuotojai būtų informuoti apie organizacijos tikslus, strategijas ir pokyčius.
- Organizacijos kultūra: Organizacijos kultūra turi būti orientuota į darbuotojų gerovę, komandinį darbą ir abipusį pasitikėjimą.
Psichologinis Kontraktas ir Kartų Skirtumai
Atsižvelgiant į didėjančią kartų dinamiką darbo rinkoje, kuomet vis aktyviau įsilieja Z karta, tampa aktualu išsiaiškinti kokia psichologinio kontrakto įtaka skirtingų kartų darbuotojų įsitraukimui. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad psichologinis kontraktas ir jo dimensijos daro statistiškai reikšmingą teigiamą poveikį darbuotojų įsitraukimu. Tačiau skirtingų kartų moderuojančio poveikio ryšiui tarp psichologinio kontrakto ir darbuotojų įsitraukimo nenustatyta. Rasti reikšmingi kartų skirtumai: vyresnės kartos darbuotojai (ypač X ir kūdikių bumo karta) darbuotojų įsitraukimą vertina palankiau nei Z karta. Taip pat atskleista, kad aukštesnio išsilavinimo darbuotojai kritiškiau vertina psichologinį kontraktą.
Taip pat skaitykite: Testo interpretavimas
tags: #psichologinis #kontrakto #sukurimas