Psichologinis smurtas darbe - tai reiškinys, kuris gali turėti didelį neigiamą poveikį darbuotojų savijautai, sveikatai ir produktyvumui. Nors fizinis smurtas darbe yra lengviau atpažįstamas, psichologinis smurtas dažnai lieka nepastebėtas, nors jo pasekmės gali būti itin skaudžios. Šiame straipsnyje aptarsime psichologinio smurto darbe apibrėžimą, jo formas, priežastis, pasekmes ir prevencijos būdus.
Psichologinio Smurto Apibrėžimas
Nei Lietuvos Respublikos darbo kodekse, nei kituose įstatymuose nėra aiškiai apibrėžta psichologinio smurto darbe sąvoka. Tačiau nuo 2022 m. lapkričio 1 d. įsigaliojo Lietuvos Respublikos darbo kodekso 30 straipsnis, kuris numato, kad darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojai nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais būtų kėsinamasi į jų garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą, siekiama įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį. Taip pat darbdavys privalo imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems tokį elgesį darbe, suteikti.
Psichologinis smurtas apibrėžiamas kaip pasikartojantis, ne fiziškai žalojantis elgesys, besiremiantis galios santykiu, kurį žmogus naudoja tame santykyje silpnesnio asmens atžvilgiu, dėl kurio pastarasis dažnai patiria psichologinę traumą. Kitaip tariant, tai yra elgesys, kuriuo siekiama kontroliuoti, žeminti ar žeisti kitą žmogų, dažnai nepastebimai.
Psichologinio Smurto Formos Darbe
Kasdieniame gyvenime dažniausiai susiduriama su psichologiniu smurtu, kuris pasireiškia darbuotojo įžeidinėjimu, patyčiomis, užgauliojimu, priekabiavimu, grasinimu, nekonstruktyvia, žeminančia kritika, žodine agresija, persekiojimu ir kitokiu netinkamu elgesiu. Įprastai psichologinis smurtas pasireiškia daugiau nei viena netinkamo elgesio forma, daugiausia tai priekabiavimas (kuomet pakartotinai ir sąmoningai išnaudojama, grasinama ir (arba) žeminama ir pan.) bei smurtas (kuomet užpuolamas vienas ar daugiau darbuotojų ar vadovų su tikslu pažeisti asmens orumą ir (ar) sukurti priešišką darbo aplinką).
Štai keletas konkrečių psichologinio smurto formų pavyzdžių:
Taip pat skaitykite: Konsultavimo pradžia: patarimai pradedantiesiems
- Žodinis smurtas: nuolatinė kritika, įžeidinėjimai, šaukimas, grasinimai, užgauliojimai, žeminančios pastabos.
- Socialinis smurtas: ignoravimas, atskirtis, apkalbos, paskalos, šmeižtas, uždraudimas bendrauti su auka kitiems kolektyvo nariams, nepagrįstas aukos darbo vietos perkėlimas atskiriant jį nuo bendradarbių.
- Darbinis smurtas: nepagrįstas darbo krūvio padidinimas arba sumažinimas, nerealių terminų nustatymas, nuolatinis trukdymas atlikti darbą, užduočių, neatitinkančių darbuotojo kvalifikacijos, skyrimas, ligotas neigimas ir abejojimas teigiamais aukos darbo rezultatais, darbo įnašu, priimtais sprendimais ir t.
- Manipuliavimas: melas, apgaulė, klaidinimas, šmeižimas, įtikinėjimą, suvaikinimą, kontroliavimą.
Kalbant apie psichologinį smurtą, neretai girdimas / naudojamas žodis mobingas. Mokslinėje literatūroje mobingas apibūdinamas kaip ilgalaikis, sistemingas psichologinis teroras darbe, kurį dažniausiai taiko grupė vienam asmeniui, siekdama pažeminti, išstumti iš organizacijos. Mobingas - tai ne vienkartinis konfliktas, priešiškas elgesys yra tęstinis, dažniausiai nukreiptas į vieną asmenį, kartais į asmenų grupę. Šiuo elgesiu siekiama pakenkti, nugalinti ir priversti pa(si)šalinti iš organizacijos. Mobingu darbo vietoje yra laikomas ilgą laiką (pusmetį ir daugiau) trunkantis nuoseklus planingas teroras nukreiptas prieš pavienius asmenis ar nedideles jų grupes.
Taikomą psichologinį smurtą sunkiau atpažinti, kadangi jis gali būti išreikštas: tiesiogiai (kai smurtauja pats smurtautojas) ir netiesiogiai (smurtaujama kito asmens „pavedimu“). Šiuo laikmečiu smurtaujama taip pat panaudojant informacines technologijas (elektroninius laiškus), mobilius telefonus (SMS žinutės, skambučiai atostogų metu, ne darbo metu ir pan.), įmonės vidinį intranetą, visuomenės informavimo ar bendravimo platformas darbo ir nedarbo metu.
Svarbu atskirti psichologinį smurtą nuo konstruktyvios kritikos ir darbdavio reikalavimų. Konstruktyvi darbdavio kritika, pagarbus pastabų išsakymas nėra laikoma psichologiniu smurtu, nes tai yra darbo proceso dalis ir šiais veiksmais siekiama darbo kokybės. Darbdavys turi teisę vertinti darbuotojo dalykines savybes, darbo rezultatus, todėl darbdavio išsakyta pozicija ar nurodytos pastabos, susijusios su pareigybės aprašyme nustatytų funkcijų ar pavedamų užduočių atlikimu, nėra laikomi psichologiniu smurtu, jeigu jie išdėstomi korektiškai, neįžeidžiančiai, nežeminančiai ir etiškai ar netaikomas kitas DK 30 straipsnyje įtvirtintas netinkamas elgesys.
Taip pat, darbdavio reiklumas ir reikalavimas atlikti darbą, reikalavimas pateikti paaiškinimą dėl galimo darbo pareigų nevykdymo / netinkamo vykdymo, įspėjimas pagal DK 58 straipsnio 4 dalį, įspėjimas apie numatomą atleidimą iš darbo kitais DK numatytais pagrindais, pasiūlymas pakeisti darbo sutarties sąlygas, pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu savaime nelaikomi psichologiniu smurtu, jei atitinka Darbo kodekso reikalavimus.
Psichologinio Smurto Priežastys
Psichologinis smurtas dažnai įsigali tose organizacijose, kuriose egzistuoja prasti konfliktų valdymo įgūdžiai, vadovaujamasi nepotizmu, kur gausu vadybos problemų. Smurto apraiškas lemia kultūrinės nuostatos, nes smurtas ir agresija yra išmoktas elgesys. Smurtinis elgesys gali būti toleruojamas, nes vadovybė ignoruoja, neteisingai supranta arba net kursto smurtinį elgesį sąmoningai.
Taip pat skaitykite: Socialinės psichologijos svarba
Išskiriami organizacinis ir socialinis mobingo tipai:
- Organizacinio mobingo priežastys: bendradarbiavimo kultūros stoka, vientisos vertybių sistemos nebuvimas, abejotina lyderiavimo kokybė, dviprasmiškumas, vaidmenų konfliktai, intrigos bei apkalbos, darbuotojų kaita, neapibrėžtos pareigos, per didelė sprendimų priėmimo laisvė, kontrolės trūkumas arba perdėta kontrolė.
- Socialinio mobingo priežastys: ignoruojami konfliktai, vadovų grįžtamojo ryšio nebuvimas, giminystės ar intymūs ryšiai kolektyve, netolygus darbo krūvio paskirstymas, karjeros galimybių priklausomumas nuo santykio su vadovu, spontaniški ir dvigubų standartų sprendimai.
Aukos portretas: išsiskiriantis (pvz., darbinėmis ar asmeninėmis savybėmis, kompetencijomis, gebėjimais, vertybėmis ar jų laikymusi), sąžiningas, itin orientuotas į darbą ir jo rezultatus asmuo. Pagal Dieter Zapt ir jo kolegas, tai dažniau moteris nei vyras.
Psichologinio Smurto Pasekmės
Psichologinis smurtas darbe gali turėti rimtų pasekmių darbuotojų fizinei ir psichologinei sveikatai. Smurtą patiriantys darbuotojai jaučiasi išsekę ir nesugeba apsiginti.
- Psichologinės pasekmės: stresas, nerimas, depresija, potrauminis streso sindromas, sumažėjęs pasitikėjimas savimi, prarastas profesinis tapatumas, iškreiptas darbo patirties suvokimas, įtaka asmeninei ir darbo reputacijai, asmens funkcionavimui šeimoje ir kitose asmeninio gyvenimo sferose. Ši patirtis keičia įsitikinimus apie save, kitus žmones ir pasaulį, susijusius su pasitikėjimu, teisingumu.
- Fizinės pasekmės: širdies ir kraujagyslių ligos, virškinamojo trakto problemos, miego sutrikimai, galvos skausmai, nuovargis, išsekimas, imuniteto nusilpimas.
Moksliškai pagrįsta, kad mobingas susijęs su širdies ir kraujagyslių ligomis (Lietuvoje, kaip ir visame pasaulyje, tai laikoma viena iš dažniausių mirties priežasčių), virškinamojo trakto, miego sutrikimais, galvos skausmu, nuovargiu, išsekimu, imuniteto nusilpimu.
Psichologinio Smurto Prevencija
Darbo kodeksas numato, kad darbdavys privalo sukurti darbo aplinką, kurioje darbuotojai nepatirtų psichologinio smurto, ir imtis priemonių jo prevencijai. Viena efektyviausių smurto darbe valdymo priemonių - problemos paviešinimas darbo kolektyve. Sveikos darbo aplinkos be smurto apraiškų kūrimo sėkmei užtikrinti reikalingas administracijos, darbuotojų, padalinių ir skyrių vadovų, darbuotojų atstovų bei profesinių sąjungų bendradarbiavimas.
Taip pat skaitykite: Testo interpretavimas
Svarbu imtis ne vienkartinių, o strategiškų tęstinių veiksmų bei sukurti psichikos sveikatos stiprinimo organizacijoje planą, kuriame būtų numatyti konkretūs veiksmai ir standartai. Imkitės koordinuotų veiksmų, kurie apimtų kovai su smurtu skirtos politikos parengimą, konfliktų valdymą ir mokymą vadovauti, darbo aplinkos pertvarkymą bei paramą priekabiavimą ir smurtą patyrusiems asmenims (pavyzdžiui, konsultacijos ir kompensacijos).
Konkretūs prevencijos veiksmai:
- Psichosocialinės rizikos vertinimas: darbdavys privalo vertinti psichosocialinių veiksnių profesinę riziką.
- Politikos ir procedūrų sukūrimas: organizacijoje turi būti aiškios taisyklės ir procedūros, kaip elgtis su psichologinio smurto atvejais.
- Mokymai ir švietimas: darbuotojai ir vadovai turi būti apmokyti atpažinti psichologinį smurtą ir žinoti, kaip į jį reaguoti. Mobingo prevencija, visuomenės ir ypač vadovų švietimas šia tema atlieka esminį vaidmenį kovojant su mobingo reiškinio atsiradimu.
- Parama aukoms: organizacija turi užtikrinti paramą darbuotojams, patyrusiems psichologinį smurtą. Atpažinus esamą mobingą ir norint jį sustabdyti, gali prireikti objektyvaus trečiosios šalies įsikišimo sprendžiant „nematomus“ konfliktus ir, be abejonės, pagalbos nukentėjusiajai šaliai.
Ką daryti, jei patiriate psichologinį smurtą darbe:
- Dokumentuokite įvykius: užrašykite datą, laiką, vietą, dalyvius ir tai, kas nutiko. išsaugoti elektroninius laiškus, persiųsti į asmeninį el.
- Praneškite apie smurtą: kreipkitės į tiesioginį vadovą (jei smurtauja bendradarbiai, lankytojai, klientai) arba į įmonės/įstaigos/organizacijos vadovą (jei smurtauja tiesioginis vadovas).
- Kreipkitės pagalbos: pasitarkite su draugais, šeimos nariais, kolegomis, psichologu ar kitu patikimu žmogumi.
- Ginkite savo teises: jei organizacijoje nepavyksta išspręsti problemos, kreipkitės į darbo ginčų komisiją arba teismą. VDI skatina ginti savo teises, todėl rekomenduoja darbuotojui, manančiam, kad jo atžvilgiu taikomas psichologinis smurtas ar priekabiavimas, būti aktyviam, ginant savo pažeistas teises, rinkti visus įrodymus, galinčius patvirtinti kito asmens nepriimtino elgesio faktus.
Įrodymai dėl psichologinio smurto
Labai svarbu tinkamai surinkti įrodymus, kuriais remiantis būtų galima pripažinti, kad egzistuoja psichologinis smurtas. „Darbuotojų skundai dėl psichologinio smurto ar priekabiavimo bei prašymai, pateikti darbo ginčų komisijoms, laikomi nepagrįstais, kai nėra pateikta objektyvių įrodymų arba jie nepakankami. Kadangi visi įrodymai yra vertinami individualiai, todėl kiekvienu atveju jų pakankamumas vertinamas atsižvelgiant į kiekvienos konkrečios situacijos faktines aplinkybes.
Išvados
Psichologinis smurtas darbe yra rimta problema, kurią reikia spręsti tiek individualiu, tiek organizaciniu lygiu. Svarbu suprasti, kas yra psichologinis smurtas, atpažinti jo formas, žinoti priežastis ir pasekmes, bei imtis prevencijos priemonių. Kuriant psichikos sveikatai palankią darbovietę, svarbu imtis ne vienkartinių, o strategiškų tęstinių veiksmų bei sukurti psichikos sveikatos stiprinimo organizacijoje planą, kuriame būtų numatyti konkretūs veiksmai ir standartai. Tik bendromis pastangomis galime sukurti saugią ir pagarbos kupiną darbo aplinką, kurioje kiekvienas darbuotojas jaustųsi vertinamas ir gerbiamas.
tags: #psichologinis #smurtas #darbe #vadinasi