Psichologinis smurtas darbo aplinkoje - opi problema, apie kurią vis dažniau prabylama viešai. Darbuotojai gali patirti psichologinį smurtą iš kolegų ar vadovų, o pastarųjų kritika kartais taip pat gali būti vertinama kaip smurtas darbo vietoje. Neretai vadovai ima baimintis suteikti savo pavaldiniams grįžtamąjį ryšį, kadangi sulaukę kritikos darbuotojai ima skųstis, kad jiems daromas spaudimas ir jie kenčia psichologinį smurtą. Tad kas iš tiesų yra psichologinis smurtas, kur prasideda ir pasibaigia darbdavio pareigos ir ar vadovas išties negali kritikuoti savo pavaldinių? Šiame straipsnyje aptarsime psichologinio smurto apraiškas, priežastis, pasekmes, prevencijos būdus bei teisinius aspektus Lietuvoje, remiantis naujausiais teisės aktais ir tyrimų duomenimis.
Psichologinio Smurto Apibrėžimas ir Formos
Pagal Darbo kodekso 30 straipsnio 2 dalį, smurtas ir priekabiavimas apima bet kokį nepriimtiną elgesį, kuris gali padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, įžeisti asmens orumą ar sukurti priešišką darbo aplinką. Higienos instituto Darbo medicinos centro mokslinių tyrimų skyriaus vadovė dr. Birutė Pajarskienė išskiria keturias pagrindines psichologinio smurto pasireiškimo formas:
- Įžeidinėjimas: Žodinis užgauliojimas, žeminimas, orumo įžeidimas.
- Ujimas: Nuolatinis persekiojimas, bauginimas, ignoravimas, apkalbos ir šmeižtas.
- Priekabiavimas: Nepageidaujamas elgesys, kuriuo siekiama pažeminti ar įžeisti asmenį.
- Grasinimai: Grasinimai atleidimu, paaukštinimo atėmimu, fiziniu smurtu ar kitomis neigiamomis pasekmėmis.
Mobingas - viena iš psichologinio smurto formų, apibūdinama kaip nuolatinis, sistemingas kolegų ar vadovų elgesys, kuriuo siekiama izoliuoti, sumenkinti ar sukelti psichologinį diskomfortą. Galutinis mobingo tikslas - atsikratyti aukos, o priemonės šiam tikslui pasiekti tampa nebesvarbios. Kita vertus, Lietuvoje mobingas dažniausiai pasireiškia užslėpta forma, t. y. apkalbomis ir šmeižimu.
Kada tai nelaikoma mobingu? Svarbu atskirti mobingą nuo konstruktyvios kritikos ar teisėtų darbdavio veiksmų. Teismai nelaiko mobingu:
- Konstruktyvios ir pagarbios kritikos darbuotojui.
- Reikalavimo atlikti darbą arba paaiškinti darbo pareigų nevykdymą.
- Darbo sutarčiai keliamų sąlygų pakeitimo pasiūlymo.
Psichologinio Smurto Priežastys ir Paplitimas Lietuvoje
Nors mokslininkai nesutaria, ar psichologinė agresija, o ypač viena jos formų - mobingas, siekiant jį prilyginti smurtui privalo trukti atitinkamą laikotarpį, tačiau akivaizdu, kad bet kokia psichologinio smurto forma neigiamai veikia darbuotoją ir įmonės veiklą.
Taip pat skaitykite: Konsultavimo pradžia: patarimai pradedantiesiems
Pagal darbe patiriamo fizinio smurto rodiklius Lietuva iš kitų Europos šalių neišsiskiria, tačiau psichologinį smurtą mūsų šalyje patiria dvigubai daugiau darbuotojų, negu kituose ES kraštuose. ES atlikto tyrimo rezultatai rodo, kad psichologinį smurtą darbe patiria apie 5 proc. europiečių. Lietuva pagal šiuos rodiklius atsiduria paskutiniame penketuke. Latvijoje šis rodiklis siekia 4,6 proc., Estijoje - 6,5 proc. Lietuvoje smurtą ar smurto grėsmę darbe nuolat patiria apie 10 procentų darbuotojų (2008 metų duomenys), susiduriančių su psichinę savijautą neigiamai veikiančiais veiksniais. Priekabiavimą ir bauginimą darbo vietoje patyrė apie 8,8 proc. tyrimų metu apklaustų asmenų. Nemažai darbuotojų, ypač moterų, nukentėjo dėl grasinimų ir įžeidinėjimų arba kitokių psichologinės agresijos formų darbovietėje.
Mobingo tyrimus pradėjo švedai, daug tyrimų šioje srityje vėliau atliko vokiečiai. Pasak tokių tyrimų rezultatų, Švedijoje psichologinį smurtą daugiausia patiria jauni žmonės, Norvegijoje - senesni, Lietuvoje - 30-45 metų amžiaus. J. Vveinhardt linkusi manyti, kad tokius tyrimo rezultatus galima sieti su šio amžiaus darbuotojų suaktyvėjimu siekiant karjeros: „Noras atlikti tam tikrą darbą geriau nei kolegos sukelia konkurenciją ir pavydą, todėl atsiranda bandymų užkirsti tokiam žmogui kelią kopti karjeros laiptais.“ 2009 metų duomenimis, apklausus 1379 įvairiuose sektoriuose dirbančius respondentus, paaiškėjo, jog smurtą dažniau patiria mokytojai, sveikatos priežiūros, socialinių ir leidybos sričių darbuotojai.
Psichologinio Smurto Pasekmės
Psichologinio smurto pasekmės gali būti įvairios: pradedant psichosomatinėmis ligomis, galvos svaigimu ir baigiant įvairiais koncentracijos sutrikimais. Vokietijos mokslininkai įrodė, jog psichologinis smurtas darbe padidina skyrybų riziką, nes sutuoktiniai parsineša darbe išgyventas problemas. Patiriant psichologinį smurtą padidėja savižudybės rizika, o rizika susirgti depresija padidėja keturis kartus. Į tokio smurto pasekmes galima žvelgti ir iš įmonės ar organizacijos perspektyvų: prastėja padalinio darbo rezultatai, sumažėja darbuotojų darbingumas, prastėja darbinė atmosfera. Tyrimų rezultatai atskleidžia, jog tiek fizinį, tiek psichologinį smurtą darbe dažniau patiria moterys. Įdomu tai, kad pastarosios patyčias ir ujimą dažniau patiria moteriškuose, nei vyriškuose kolektyvuose.
Darbuotojų Tylėjimo Priežastys
Pagrindinė problema šiandien dar yra ta, kad Lietuvoje moterys leidžiasi įžeidinėjamos. „Darbuotojos toleruoja patyčias ir tendencingą įžeidinėjimą, ujimą, nes mano, kad yra pavaldinės ir turi tai iškentėti, ypač jeigu psichologiškai smurtauja vadovas. Smurto aukos labai dažnai niekur nėra apie tai pranešusios, ne kartą buvo taip, kad tyrėjai buvo pirmieji žmonės, kuriems auka pasipasakojo apie savo problemas“, - kalbėjo B. Pajarskienė. Aukos tylėjimo motyvai dažniausiai yra baimė prarasti darbą ar manymas, jog maištavimas nieko nepakeis, nenoras sukelti problemų. Daugelis aukų susiklosčiusios situacijos nelaiko darbo aplinkos problema, o vertina tai kaip savo asmenybės problemą arba natūralų dalyką.
Darbdavio Pareigos ir Prevencinės Priemonės
Darbo kodeksas numato, kad darbdavys privalo užtikrinti savo darbuotojams saugias darbo sąlygas. Psichologinis klimatas ir saugi psichologinė darbo aplinka yra viena iš tokių sąlygų. Taigi, darbdavys turi aktyviai imtis priemonių, kad ši sąlyga būtų įgyvendinta.
Taip pat skaitykite: Socialinės psichologijos svarba
Darbdavių pareigos pagal teisės aktus: Darbo kodekso 30 straipsnis įpareigoja darbdavius:
- Įdiegti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, jeigu įmonėje dirba daugiau kaip 50 darbuotojų.
- Organizuoti psichosocialinių rizikos veiksnių ir streso vertinimą.
- Užtikrinti darbuotojų mokymus apie prevencines priemones bei teises ir pareigas.
- Patvirtinti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą nagrinėjimo tvarką.
Nuo 2022 m. lapkričio 1 d. darbdaviui, įgyvendinant DK 30 str., svarbiausias prevencijos tikslas turėtų būti ne vien nubausti skriaudėją, tačiau išspręsti įsisenėjusį konfliktą, pašalinant jo priežastis bei suteikiant pagalbą smurtą patyrusiam darbuotojui. Darbdavys privalo rūpintis savo vidine komunikacija, jos efektyvumą lemiančiais veiksniais, įvertinti skirtingų psichologinio smurto išraiškų poveikį įmonės, įstaigos, organizacijos veiklai ir efektyvumui.
Mobingo prevencijos priemonės:
- Prevencijos politikos sukūrimas: Darbdaviai turi sukurti ir paskelbti smurto bei priekabiavimo prevencijos politiką. Ši politika turi aiškiai apibrėžti smurto ir mobingo apraiškas, numatyti atsakomybę bei pranešimų nagrinėjimo tvarką.
- Mokymai darbuotojams: Organizuoti mokymus apie prevencines priemones, darbuotojų teises ir pareigas. Svarbu todėl, kad psichologinį smurtą organizacijose darbuotojai dažnai patiria ne iš aukščiausio lygmens vadovų, bet iš kitų kolegų, todėl darbdaviai apie keblias situacijas ne visada žino.
- Psichosocialinės rizikos vertinimas: Periodiškai vertinti darbuotojų tarpusavio santykius bei galimas grėsmes.
- Komunikacijos kanalų užtikrinimas: Sukurti saugias galimybes pranešti apie smurtą ar priekabiavimą. Skatinkite darbuotojus pranešti apie galimus pažeidimus be baimės dėl pasekmių.
- Bendravimas raštu: Siekiant išvengti nesusipratimų, rekomenduojama dokumentuoti svarbius darbo santykius raštu.
- Anonimiškų pranešimų galimybių užtikrinimas: Skatinkite darbuotojus pranešti apie galimus pažeidimus be baimės dėl pasekmių.
- Konfliktų dokumentavimas: Kruopščiai fiksuokite darbo ginčus, šalintinas aplinkybes ir priimtas priemones.
- Konsultacijos su specialistais: Dėl mobingo prevencijos bei galimų teisminių situacijų valdymo.
Teisinė Atsakomybė už Psichologinį Smurtą
Psichologinis smurtas ar priekabiavimas darbo aplinkoje yra laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Teismų praktikoje galima rasti pavyzdžių, kuomet darbuotojai, atleisti darbdavio iniciatyva arba dėl darbuotojo kaltės kreipiasi į darbo ginčų komisijas ar teismus tvirtindami, darbo aplinkoje patyrę psichologinį smurtą. Teismų praktika psichologinio smurto darbe klausimus dar tik formuojasi.
Jeigu organizacijos viduje mobingo ar psichologinio smurto problemos išspręsti nepavyksta, nukentėjęs darbuotojas, pažeistų teisių gynimui turi kelias išeitis, t.y. Darbo teisei priklauso bylos, kur nukentėjęs darbuotojas bylinėjasi prieš darbdavį, laiku nesiėmusį reikiamų veiksmų, ydingai darbo aplinkai pakeisti.
Atsakomybė už pažeidimus: Darbdaviams, kurie nesilaiko teisės aktų reikalavimų, gali būti taikomos šios sankcijos:
Taip pat skaitykite: Testo interpretavimas
- Baudos: Nuo 500 iki 1400 eurų už prevencijos nevykdymą arba smurto ir priekabiavimo toleravimą.
- Darbo ginčų komisijos įsikišimas: Darbuotojai gali kreiptis su prašymu atlyginti turtinę ir neturtinę žalą.
- Teisiniai procesai: Darbdavys gali būti traukiamas baudžiamosios ar civilinės atsakomybės.
Aukščiausių instancijų teismų pavyzdžių kol kas nėra daug, tačiau tiek aukščiausiosios instancijos (pvz.: e3K-3-133-684/2023), tiek ir žemesnių instancijų teismai pirmiausia formuoja taisyklę, kad būtini įrodymai apie psichologinio smurto ar mobingo egzistavimą. Jeigu įrodymų nėra, tai darbuotojo reikalavimai dėl žalos atlyginimo atmetami kaip nepagrįsti (pvz.: Nr. e2A-1874-638/2021, Nr. I3-4186-535/2021, Nr. e2A-353-569/2022, Nr. Kadangi visi įrodymai yra vertinami individualiai, todėl kiekvienu atveju jų pakankamumas vertinamas atsižvelgiant į kiekvienos konkrečios situacijos faktines aplinkybes.
Praktiniai Patarimai Darbdaviams
- Parengti prevencijos politiką: Aiškiai apibrėžkite smurto ir mobingo apraiškas, numatykite atsakomybę bei pranešimų nagrinėjimo tvarką.
- Reguliariai vykdyti mokymus: Suteikite darbuotojams informaciją apie prevencijos svarbą ir veiksmus, kuriuos jie gali atlikti pastebėję smurtą.
- Užtikrinti anonimiškas pranešimų galimybes: Skatinkite darbuotojus pranešti apie galimus pažeidimus be baimės dėl pasekmių.
- Dokumentuoti konfliktus: Kruopščiai fiksuokite darbo ginčus, šalintinas aplinkybes ir priimtas priemones.
- Konsultuotis su specialistais: Dėl mobingo prevencijos bei galimų teisminių situacijų valdymo.
Klaidingas Psichologinio Smurto Suvokimas
Teisininkė atkreipia dėmesį, kad didelėje dalyje DGK pateiktų prašymų matoma darbuotojų klaidingos psichologinio smurto sąvokos suvokimo tendencija, t. y. atribojant teisėtus darbdavio reikalavimus ir/ar veiksmus nuo psichologinio smurto. Dažnos situacijos kai darbdavio darbuotojui išsakoma konstruktyvi kritika, pasiūlymai dėl veiklos tobulinimo, lūkesčiai dėl darbo rezultatų, duodamos tikslingos pastabos bei nurodymai tinkamai atlikti pavestas darbo funkcijas, laikytis nustatytos darbo tvarkos ar kitų lokalių teisės aktų, darbuotojui pavestų funkcijų kontrolė darbuotojų yra nepagrįstai suvokiami ir laikomi psichologiniu smurtu ar neteisėtu darbdavio elgesiu.
Pasitaiko, kad darbuotojai painioja teisėtus darbdavių veiksmus, pavyzdžiui, konstruktyvią kritiką, lūkesčius dėl darbo rezultatų ir nurodymus, su psichologiniu smurtu. Dažnai darbdavio pastabomis ar nurodymais siekiama užkirsti kelią darbo drausmės problemoms ir pagerinti darbo organizavimą ir procedūrų laikymąsi. Nesusipratimai tokiose situacijose išryškina šalių tarpusavio komunikavimo trūkumą bei žinių apie tai, kas yra konfliktas ir kaip jį atskirti nuo psichologinio smurto, kaip elgtis vienoje ar kitoje įvykusioje konfliktinėje situacijoje darbe, apie tesėtų darbdavio veiksmų ir reikalavimų atribojimą nuo psichologinio smurto.
tags: #psichologinis #smurtas #imonese #vdu