Įžanga
Šiame straipsnyje nagrinėjami asmenybės ypatumų testavimo niuansai, remiantis eksperto komentarais ir aktualiomis įžvalgomis. Aptarsime darbo pokalbių tendencijas, testavimo metodus, galimas klaidas ir būdus, kaip pagerinti atrankos procesą.
Darbo pokalbių evoliucija
Šiuolaikinis darbo pokalbis nebėra tik formalus informacijos rinkimo ir prognozavimo įrankis. Dabar tai sudėtingas procesas, kuris gali apimti kelis etapus:
- Pokalbius telefonu.
- Vaizdo susitikimus.
- Gyvus susitikimus.
- Testus ir užduotis.
- Komisijos egzaminavimą.
Nors šios praktikos gali būti vertingos pritraukiant didesnį kandidatų skaičių, svarbu atsižvelgti į besikeičiančią darbuotojų ir darbdavių galių pusiausvyrą.
Tendencijos darbo rinkoje
Pastaraisiais metais pastebima tendencija, kad sprendimų priėmimo galia persikelia darbuotojo naudai. Atsižvelgiant į tai, organizacijos vis dažniau:
Taip pat skaitykite: Pagalba, diagnozavus autizmą
- Susitelkia į kandidatų patirties valdymą.
- Mažina atrankos etapų skaičių.
- Eliminuoja gyvenimo aprašymus.
- Interviu formatą keičia į saugią, neįpareigojančią pažintinę diskusiją.
Šios praktikos, išties vertingos, gali atnešti puikių rezultatų pritraukiant, sudominant didesnį kandidatų skaičių. Ne veltui vienas efektyviausių darbuotojų paieškos ir atrankos metodų išlieka rekomendacijos. Jos leidžia sutaupyti laiko ir finansinių kaštų atsisakant atrankos vykdymo, o rekomenduojantysis įprastai gerai pažįsta asmenį pozicijai aktualių kompetencijų kontekste, saugo savo paties reputaciją ir atsakingai žiūri į rekomenduojamo asmens bei darbdavio abipusių lūkesčių atitiktį. Tačiau išnaudojus šį šaltinį, dažniausiai tenka atsigręžti į klasikinį darbuotojų pritraukimo ir vertinimo būdą - interviu. Kuo didesnė įtampa rinkoje konkuruojant dėl talentų, tuo aukštesnių kompetencijų reikia, siekiant darbo pokalbių efektyvumo.
Struktūruotas vs. nestruktūruotas interviu
Schmidt ir Dalien atlikta metaanalizė atskleidė, kad nestruktūruoto interviu patikimumas yra 0,3, o struktūruoto - 0,62. Tai reiškia, kad profesionaliai nepasiruošus interviu, tikimybė suklysti renkantis kandidatą yra apie 70 %.
Tačiau struktūruotas interviu gali būti per griežtas ir nuobodus šių dienų kandidatų poreikių kontekste. Pusiau struktūruotas interviu tampa kompromisu - suteikia laisvumo, suasmenina, leidžia prisitaikyti prie kandidato, užmezgant autentišką ir šiltą diskusiją, tačiau neprarandant validumo ir patikimumo.
Interviu turinys ir validumas
Interviu patikimumas priklauso nuo jo turinio. Validžiausi yra kompetencijomis grįsti elgesio, toliau - darbo interviu. Pirmieji remiamasi prielaida, jog būsimą elgesį geriausiai prognozuoja elgesys praeityje ir darbo atlikimas panašiose situacijose. Pasiruošiami X kompetenciją tikrinantys situaciniai elgesio klausimai, formuluotei taikomas STAR metodas. Antruoju - darbo interviu - atveju klausimai yra susiję su techninių įgūdžių ir žinių vertinimu. Pavyzdžiui, kas yra EBITDA? Kaip apskaičiuoti? Kokius kintamuosius įvertinate, norėdamas (-a) apskaičiuoti įmonės grynąjį pelną? Vis dėl to, net ir taikant didžiausio validumo interviu metodus, tikimybė paklaidai išlieka net tarp 40-30 %.
Kaip išgauti daugiau vertės iš interviu
Norint išgauti kuo daugiau vertės iš pusiau struktūruoto interviu, svarbu:
Taip pat skaitykite: Psichologinis testas Femina Bona
- Neužduoti su būsimu darbu nesusijusių klausimų (diskriminuojančių, su šeima, politinėmis pažiūromis susijusių ir pan.).
- Jei siekiama išvengti galimo interesų konflikto, apie tai ir teirautis: „ar ir ką turėčiau žinoti apie galimą interesų konfliktą?
- Jei siekiama suprasti požiūrį į situaciją ir įvertinti, ar tas požiūris atliepia įmonės vertybes / kultūrą, geriau naudoti atvirus klausimus: „Kaip šiandienos perspektyvoje vertinate savo elgesį?“, „Ką X pareigose, Jūsų nuomone, privalu žinoti apie Y? Kokia Jūsų nuomonė apie Y?
- Vengti itin akivaizdžių ar tokių klausimų, į kuriuos retai galime sulaukti sąžiningo atsakymo.
Subjektyvumo ir emocinių filtrų įtaka
Atliekant interviu, koją neretai pakiša subjektyvumo, emociniai filtrai. Vienas iš jų - vadinamasis „pirmumo“ efektas, kai pradžioje pateikiama, išgirstama informacija yra geriau įsimenama.
Galbūt pastebėjote, kad, pavyzdžiui, filmo, serialo ar renginio pradžią ir pabaigą atsimenate lengviau, o vidurys dažnai lieka miglotas. Ne veltui pradžioms ir finalams daugiausia dėmesio skiria ir jų kūrėjai. Taip yra ir su kandidatais: nors ir nepagrįstai, dažnai pirmuosius kandidatus galime įvertinti kaip palikusius stipresnį teigiamą įspūdį.
Organizacijos įtaka ir individualumas
Labai dažnai susiduriame su samdančiųjų vadovų nerimu, nenoru pritraukti kandidatus iš konkrečių organizacijų dėl galimų rizikų. Organizacijų darbo metodai, kultūra išties gali daryti įtaką įsitvirtinusiam asmens darbo modeliui. Tačiau esame skirtingi, ir jei vienas asmuo iš X organizacijos nuvylė, nereiškia, kad būtinai nuvils ir kitas. Asmenybė, jos savybių, elgesio, vertybių, požiūrio, brandos, sąmoningumo, emocinės kompetencijos derinys yra pernelyg individualus, kad vertėtų atmesti kandidatą su juo nepabendravus vien dėl įmonės, kurioje jis dirbo ar dirba. Galbūt su Jumis jis sutiktų bendrauti būtent dėl to, kad esamos ar buvusios darbovietės darbo principai yra nepriimtini ir puikiai atlieptų Jūsų organizacijos kultūrą, lūkesčius.
Kontrasto efektas
Esate pasiruošęs vidutinio gerumo pranešimą, o prieš Jus kalbėjęs kolega auditorijai atėmė žadą nepriekaištingu pristatymu? Susidaręs kontrastas, paskatins Jūsų pranešimą vertinti prasčiau, nei tuo atveju, jei prieš Jus kalbėjęs asmuo būtų pasirodęs panašiu lygiu. Panašus efektas susidaro ir atrankose. Jeigu bendraujate su labai stiprų teigiamą įspūdį palikusiu kandidatu, kitas asmuo po jo vien dėl šios aplinkybės rizikuoja būti įvertintas prasčiau nei vertinant objektyviai.
Halo efektas
Tai reiškinys, kurio metu kokiu nors aspektu teigiamą įspūdį palikusiam žmogui nesąmoningai (ir nepagrįstai) priskiriame daugiau teigiamų savybių. Pavyzdžiui, brangiu automobiliu atvykusį, stilingai, prabangių prekės ženklų rūbais apsirengusį kandidatą į vadovo poziciją galimai būsime linkę vertinti palankiau (jei mums patiko minėtos išorinės savybės, galimai susiesime jo išvaizdą su reikšmingais pasiekimais darbe), nei kukliau save reprezentuojantį kandidatą. Deja, šis efektas itin stiprus. Tyrimai ne kartą patvirtino išvaizdos sąsajas su profesine sėkme ir gaunamų pajamų dydžiu. Yra ir atvirkščias efektas.
Taip pat skaitykite: Testo interpretavimas
Pigmaliono efektas
Dar kitaip vadinamos Pigmalijono efektu. Robertas Rosenthalis ir Lenore Jacobson vieni pirmųjų aprašė šį reiškinį, atlikę eksperimentą su mokytojais bei mokiniais. Atsitiktiniu būdu išrinkę kelis moksleivius bei mokytojams juos pristatę kaip ypatingo talento ir potencialo vaikus, tyrėjai pastebėjo, kad šių mokinių atžvilgiu mokytojai formulavo didesnius lūkesčius, o pačius moksleivius teigiamai paveikė mokytojų įtikinimas siekti aukštų rezultatų. Deja, egzistuoja net tik ugdanti, įkvepianti, bet ir griaunanti šio efekto pusė. Neigiamai nusistačius, lengviau pastebime negatyvią nuostatą patvirtinantį elgesį, jį akcentuojame, ir galiausiai paskatiname dažnesnę jo raišką kitame asmenyje. Darbo pokalbio kontekste neigiamas nusistatymas, Pigmalijono efektas, gali trukdyti pastebėti teigiamus, tiesiogiai su darbo atlikimu susijusius, aspektus bei skatinti kurti nukreipiančių klausimų formuluotes, pastebėti tik tuos kandidato ypatumus, kurie sustiprina pirminį neigiamą nusistatymą. Laiku neįsisąmoninus šios išankstinės nuostatos, rizikuojame priversti kandidatą jaustis itin nemaloniai, užsisklęsti, nebeatskleisti vertingos informacijos apie save arba netgi nekonstruktyviai gintis.
Išrankumas ir geidžiamumas
Gana gajus klaidingas įsitikinimas, kad tie, kurie yra išrankūs, savaime yra ir labiau geidžiami. Pastebime, kad kartais samdantieji vadovai, atsirinkę kandidatą, neskuba kviesti jo prisijungti, nes nenori parodyti kandidatui, jog jis išties patiko darbdaviui. Tačiau kas tame blogo? Atvirkščiai - išvengsime žalos konkurenciniam įmonės pranašumui kovoje dėl talentų. Mums, žmonėms, svarbu jaustis įvertintiems, reikalingiems. Greitas darbdavio sprendimas (net jei jis bus tą pačią dieną po pokalbio ar jo metu) gali prisidėti prie šių poreikių išpildymo.
Negatyvo įtaka
Štai ir atsakymas, kodėl darbo ieškantiems asmenims visada rekomenduojame neakcentuoti neigiamų esamo ar buvusio darbdavio aspektų. Taip jau yra, jog žmonės į negatyvią informaciją reaguoja jautriau. Tai nesąmoningas žmogaus smegenų seniausiai susiformavusių dalių atsakas į potencialią grėsmę ir būtinybę apsisaugoti. Atsiranda sunkiai paaiškinamas, arba racionalizuotas vengimas, atmetimas, abejonės, per kuriuos sunku pastebėti, atsiminti teigiamus kandidato ir darbo pokalbio elementus. Šiuo atveju šaukštas deguto išties pagadina statinę medaus.
Panašumo efektas
Esame linkę palankiau vertinti į mus panašius asmenis, ir atvirkščiai. Tai galioja ir darbo pokalbiuose. Deja, tai ne visada koreliuoja su laukiamais darbo rezultatais. Netgi atvirkščiai, didelis komandos homogeniškumas konkurenciniu, naujų idėjų, kūrybiškų sprendimų atžvilgiu vertinamas kaip trūkumas.
Išvaizdos stereotipai
Ryškiai raudoni plaukai tikrai niekaip nesusiję su darbo atlikimo kokybe. Kūno svoris - taip pat. Nesusiję ir kiti išvaizdos elementai. Deja, pačiai dar tenka išgirsti, jog darbdaviai ieško būtent jaunų ar gražių, arba susidurti su atvejais, kai kandidatas atmetamas dėl nuotraukos gyvenimo aprašyme. Žinoma, kai kuriose įmonėse yra tam tikrų reikalavimų, kurių reikia laikytis higienos ar išvaizdos etiketo prasme, ir dėl kurių kandidatus galima pagrįstai atmesti. Pavyzdžiui, įmonėje galioja griežtas aprangos kodas, o kandidatui nepriimtina jo laikytis.
Neverbalinė komunikacija
Neverbalika, arba per ekspresyvi kandidatų kūno kalba, gali suklaidinti. Dalyvaujant darbo pokalbyje patiriama įtampa gali „surakinti“ arba, atvirkščiai, paskatinti neįprastai ekspresyvią kandidatų gestikuliaciją. Tai gali neigiamai nuteikti interviu atlikėją, sukelti išankstinių neigiamų prielaidų, paskatinti Pigmalijono efektą, sumažinti pastabumą reikšmingiems, tiesiogiai (teigiamai) darbo atlikimą prognozuojantiems kandidato ypatumams. Atidus ir empatiškas personalo specialistas tai gali greitai pastebėti. Skyrus pakankamai dėmesio saugios atmosferos kūrimui, galima sukurti galimybę autentiškam kandidato elgesiui pasireikšti. Žinoma, jei gebėjimas toleruoti įtampą yra viena iš vertinamų kompetencijų, poreikio papildomai kurti saugią aplinką nebelieka. Atvirkščiai, galima simuliuoti agresyvesnę aplinką.