Jau nuo senų laikų egzistuoja aforizmas, kad sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Darbuotojų motyvacija yra, ar bent jau turėtų būti, vienas iš svarbiausių klausimų direktoriams, vadovams, personalo vadovams ir vadybininkams. Vadovas turi sugebėti rasti jautrias stygas savo pavaldinių sielose, kurias įtakojant galima motyvuoti juos pasiekti aukštų darbo rezultatų. Be to, tiek piniginė, tiek nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas jaustų save visos motyvų visumos dalele. Šiame straipsnyje aptarsime personalo motyvacijos vertinimo metodus ir jų svarbą organizacijoms.
Motyvacijos Svarba Šiuolaikinėje Darbo Vietoje
Niekam ne paslaptis, kad skirtingi žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl kiekviename darbuotojuje pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę. Darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, bet prie viso šito reikia atminti, kad jis bus suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jis jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos.
Šiandien labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, be to, būtent taip mąsto daugelis vadovų, negu patys darbuotojai. Ne vieną kartą teko girdėti, kai žmonės atsisakydavo naujos darbo vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik dėl to, kad jiems patinka senas darbas, patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t.
Šiuolaikinės Motyvacijos Tendencijos
Mes gyvename amžinų permainų pasaulyje. Kartais atrodo, kad visiškai nerealu vaikytis su tuo pačiu greičiu kaip ir visi pokyčiai, įvykiai, atradimai ir t.t. visose XXI a. socialinio gyvenimo sferose dėl žmonių galimybių. Bet žmogus parodė stulbinančius rezultatus. Visi įvykiai, procesai ugdo visiškai naują žmogų, gyvenantį naujoje realybėje, kuris pastoviai adaptuojasi prie išorinės aplinkos ir jos pokyčių. Jį stumia nauja motyvacija - veržimasis išsemti visas galimybes, tai yra akivaizdi savotiška baimė kažką tai praleisti. Žmogus vystosi, ir, kaip taisyklė, nesustoja ir toliau mokosi ir tobulinasi, jo gebėjimai ir galimybės susidoroti su visa įvairybe ir išrinkti tai, kas kiekvieno žmogaus nuomone yra reikalinga ir naudinga.
Toliaregis vadovas turi gebėti demonstruoti susidomėjimą žmonėmis, dirbančiais kompanijoje ir suprasti, kad personalo poreikių tenkinimas reiškia produktyvumo didėjimą, pastovų kompanijos vystymąsi ir t.t. Todėl reikia ne tik mokėti darbo užmokestį darbuotojams, lygų jų žinių ir įgūdžių vertei darbo rinkoje. Vakarų šalių tyrimai parodė, kad žmonių poreikiai yra ne tik įvairūs, bet ir sudėtingi.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos Lektorių Kursų Programos
Nepiniginės Motyvacijos Metodai
Štai keletas nepiniginės motyvacijos metodų, kurie yra susiję su darbuotojų poreikių tenkinimu:
- Kompanijos prestižas: Kiekvienas darbuotojas trokšta dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Ne vieną kartą turbūt teko girdėti iš pažįstamų vadovų, kad darbuotojas išėjo į stambesnę, visiems žinomą kompanija ir jūsų pastangos pasiūlyti aukštesnį atlyginimą prie nieko neatvedė. Kompanijų lyderių darbuotojas mano, kad jie ten gali pasiekti daug daugiau, palaipsniui užkopiant į viršų karjeros laiptais, negu dirbant mažai žinomoje įmonėje. Senai žinoma, kad profesionalios karjeros elementas yra kadrų rotacija, kuri turi daugiau šansų egzistuoti būtent didesnėje įmonėje. Šiais laikais dažniau yra naudojama horizontali rotacija, kurią galima priskirti prie moralinių motyvacijos būdų. Pareigų keitimas leidžia darbuotojui pastoviai tobulintis, tai tam tikra galimybė siekti plataus akiračio žmogaus titulo.
- Statusas ir įgaliojimai: Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Darbuotojo vystymosi galimybė. Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą.
- Dalyvavimas sprendimų priėmime: Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime ir t.t.
- Informavimas: Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu mus sieja bendras darbas.
- Pasitikėjimas: Šis stimulas yra taip pat vienas stipriausių. Jis sukelia pasitikėjimą kompanija.
- Komandos formavimas: Toks darbo principas būdingas daugybei kompanijų, o bendrais bruožais smulkioms įmonėms. Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams.
- Įvertinimas: Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir to jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties korporatyvinius personalo vertinimo mechanizmus. Tokio proceso rezultatu gali tapti darbuotojo kryptingumas karjeros atžvilgiu: pakėlimas / pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas / sumažinimas, perkėlimas į kitą ofisą, atskirą kabinetą ir t.t. Iš kitos pusės jūsų personalo skyrius gali parengti vertinimo blankus (anketas), kuriuose darbuotojas nurodytų: ką jis padarė per metus arba pusmetį, su kokiais sunkumais susidūrė, kaip įveikė visas kliūtis, kokių žinių ir įgūdžių pritrūko, koks planas buvo praeitiems metams ir ką jis pasiekė, kokie planai yra būsimiems metams, karjeros vystymosi planas, kas yra būtina įvairiems uždaviniams ir užduotims įvykdyti.
Konkretūs Nepiniginio Personalo Skatinimo Metodai
- Profesionalios karjeros galimybė
- Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės
- Paprastieji padėkos žodžiai
- Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas
- Korporatyvinų švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus
- Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija
- Dovanos - čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokamas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.
- Vardas geriausias mėnesio darbuotojas
- Papildomo mokymo galimybės suteikimas
- Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus
- Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotą kompanijoje
- Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų kompanijose savo ekonomikos sektoriuje taip pat sėkmingas motyvavimo būdas
- Geresnis darbo vietos aprūpinimas
- Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/ paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo
- Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus
- Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai atlieka savo darbą ir pareigas
- Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t.t.
Šį sąrašą galima tęsti ir toliau, bet norėtųsi sustoti prie tokio moralinio paskatinimo būdo, kaip geriausių darbuotojų pietūs su kompanijos vadovu ("Pietūs su prezidentu"). Vakarų šalyse šis metodas tik įvedinėjamas, o plačiai ir sėkmingai praktikuojamas Amerikoje. Lietuvoje, mano nuomone, pietūs su vadovu tai greičiau yra personalo demotyvacijos metodas, nei motyvacijos. Arba dar vienas motyvacijos būdas tai galimybė savaitės mėnesio, metų darbuotojui visą dieną naudotis boso automobiliu. Turbūt, šis būdas yra paplitęs daugiausia amerikietiškose stambiose kompanijose, kai darbuotojas nėra matęs kompanijos prezidento.
Darbo Kokybės ir Motyvacijos Ryšys
Tyrimai rodo, kad darbuotojų motyvacija tiesiogiai veikia jų darbo kokybę. Išanalizavus vadovų interviu gautus atsakymus galima teigti, kad pagrindinė problematika yra neperiodiškai vykstantys darbuotojų motyvacijos vertinimas. Iš darbuotojų perspektyvos išanalizavus gautus duomenis matoma, kad yra statistiškai reikšmingų veiksnių, lemiančių darbo kokybę, kurie priklauso nuo organizacijos. Statistiškai reikšmingi veiksniai, kuriuos nurodė darbuotojai yra tai, jog organizacijoje, kurioje dirbu, rengiami kvalifikacijos kėlimo kursai ir mokymai ir organizacijoje, kurioje dirbu yra teigiamas psicho-emocinis klimatas, bendradarbiaujame su kolegomis, dalinamės žiniomis, patirtimi (p<0,05). Tokie rezultatai parodo, kad organizacijoje yra daug tobulinamų sričių, kurios pridėtų prie darbuotojų motyvacijos didinimo ir darbo kokybės gerinimo. Taip pat yra veiksnių, lemiančių darbo kokybę, kurie priklauso nuo pačių darbuotojų (p<0,05). Darbuotojai statistiškai reikšmingai teigia, kad jiems pakanka kompetencijos atsakyti į pacientų klausimus (p<0,05) ir, deja, statistiškai reikšmingai įvardijo, jog per mažai stengiasi savo darbe 3,82±1,06, nes neturi motyvacijos, todėl nukenčia darbo kokybė ir aptarnavimas (p<0,05). Pacientų aspektu matoma, kad, yra statistiškai reikšmingų aspektų, lemiančių medicinos darbuotojų darbo kokybę pacientų požiūriu (p<0,05).
Išorinė ir Vidinė Motyvacija
Motyvacija yra procesas, kuris inicijuoja ir palaiko į tikslą orientuotą elgesį. Skiriama išorinė ir vidinė motyvacija. Išorinė motyvacija yra ta, kuri kyla iš išorės, supančios asmenį ir dažnai traktuojama kaip gaunamas atlygis, pavyzdžiui, piniginis atlygis, socialinis pripažinimas ar pagyrimai. Išorinė motyvacija priklauso nuo išorinių aplinkybių. Vidinė motyvacija yra kylanti iš individo vidaus, pavyzdžiui, sudėtingo kryžiažodžio išsprendimas, skirtas vien asmeniniam malonumui patenkinti.
Vadovų Požiūris į Motyvaciją
Kompanijos vadovai mano, kad pagrindinis motyvacijos svertas yra materialinių poreikių tenkinimas. Tačiau jie taip pat pripažįsta, kad kompanijos stabilumas ir reputacija yra svarbūs motyvaciniai veiksniai.
Taip pat skaitykite: Įžvalgos apie LAMABPO metodiką
Nestandartiniai Motyvacijos Metodai
Yra daugybė įvairių nestandartinių darbo motyvacijos metodų. Tinkamas pavyzdys nestandartinės motyvacijos tai Kotorno efektas. Bendri pasitarimai kur dalyvauja visi darbuotojai. Bendra nedarbinė veikla .(žaidžiame boulingą, vykstame į išvykas ir kt.) Naujiems priimtiems darbuotojams skiriami kuratoriai kurie padeda apsiprasti naujokui ,greičiau įsigilinti į situaciją ir įsitraukti į kolektyvą.
Nestandartiškumas slypi motyvuojamame personale. Pavyzdžiui, jei jūs esate butiko direktorius, tai kodėl jums vieną kartą per savaitę valandai neišeiti į prekybos salę tam, kad palenktyniauti su pardavėjais-konsultantais, kas parduos prekių didesnę sumą? Šis priėjimas, kaip matote, priklauso nuo individualių motyvuojamų darbuotojų savybių. Vieniems tai - būdas parodyti savo gebėjimus ir žinias, kad jį pamatytų ir įvertintų, kitiems, atvirkščiai visiška demotyvacija.
Dar vienas pavyzdys nestandartinės motyvacijos: jei jūsų kompanijoje dirba šeimos žmonės, kurie turi vaikus. Tai organizuokite vaikų kambarį, kurie po mokyklos ar vaikų darželio gali palaukti savo tėvų, organizuokite įvairius konkursus vaikams, varžybas: geriausias paveikslas (tėvo / mamos darbas, vadovas, kaip jie įsivaizduoja šeimos atostogas ir t.t.), geriausias mokinys. Juk neveltui sako, kad vaikai padės sulaikyti darbuotojus!
Jei kolektyvas yra jaunas, motyvuokite jaunystę. Ko nori jaunas žmogus, ką tik baigęs aukštąją mokyklą?
Vienos vakarų kompanijos, kurios pagrindą sudaro jauni darbuotojai, pavyzdys: Specialiai organizuotos korporatyvinės šventės metu ant didelio stalo buvo surinktas vaikiškas geležinkelio kelias. Kiekvienai stočiai buvo suteiktas atitinkančių skyrių vardas. Visi bendradarbiai susirinko aplink stalo, o vadovybė, perkeldama sąstatą nuo vienos stoties prie kitos, kiekvienoje stotelėje kuo išsamiau supažindavo darbuotojus su kiekvieno skyriaus tikslais, funkcijomis ir vaidmeniu. Pasibaigus šiam renginiui pažangiausiems darbuotojams buvo suteikti garbės korporatyviniai vardai ir įteikti memorialiniai ženkliukai.
Taip pat skaitykite: Skaitykite apie motyvacijos kontrolę
Atsargumo Priemonės Taikant Motyvacijos Metodus
Naudojant vienus ar kitus nepiniginės motyvacijos būdus, būtina apgalvoti, ar nesukels tai atsitiktinai vietoj emocionalinio pakėlimo negatyvių emocijų sprogimo, be to daugelis emocijų turi latentinį charakterį, kas yra dar pavojingiau. Nereikia pamiršti ir tai, kad individualus skatinimas savo darbuotojų už tam tikrus pasiektus darbo rezultatus, visada gali sudaryti palankias sąlygas komandinio darbo pažeidimams atsirasti. Vidinė konkurencija tarp darbuotojų buvo, yra ir visada bus, ji gali sužlugdyti bendradarbiavimą, paaštrinti konfliktus kolektyve.
tags: #vu #motyvacijos #vertinimas #tvarkarasciai