Šis straipsnis skirtas išanalizuoti asmenybių klaidas ir jų pasekmes, remiantis įvairiais tyrimais ir literatūra. Straipsnyje aptariami konfliktai, jų priežastys, formos ir sprendimo būdai. Straipsnyje taip pat nagrinėjami įvairūs asmenybės aspektai, kurie gali turėti įtakos konfliktams ir klaidoms.
Konfliktų ir asmenybės sąveika
Ryašys tarp asmenybės ir konflikto visada buvo tyrėjų dėmesio centre. Viena tyrėjų dalis (Schneer, Chanin, 1987; Van de Vliert, Euwema, 1994; Rahim, 2002) sutelkė dėmesį į skirtumus tarp strategijų, kurias naudoja individai konflikto metu. Vėlesniuose darbuose buvo akcentuojamas emocinis reagavimas į konfliktą (Berry, Willingham, 1997; Côté, Moskowitz, 1998; Suls et al., 1998), laipsnis, iki kurio asmenybė yra susijusi su konflikto demaskavimu ir reaktyvumu (Bolger, Zuckerman, 1995), bei su bruožais susijęs motyvų vaidmuo aiškinant elgesį konfliktinėje situacijoje ir reakcijas į konfliktą (Graziano et al., 1997). Šis abipusis individo ir jo partnerio (draugo, kambarioko ar sutuoktinio) įtakos konfliktui kilti (Buss, 1991; Geist, Gilbert, 1996; bei Thomsen, Gilbert, 1998).
Konfliktas: apibrėžimas ir esmė
Konfliktas yra universalus reiškinys žmonių pasaulyje. Žmonės siekia pagrindinio tikslo - tam tikro produkto gavimo. Šis siekis sukuria gausybę progų konfliktams kilti. Konfliktas turi nemažai apibrėžimų. Friedman et al. (2001) nuomone, geriausiai konfliktą apibūdina tiesioginis veikėjų susidūrimas, t.y. konfliktinis elgesys. Tolbet ir Hall (2004) teigia, jog konflikte dalyvauja mažiausiai dvi pusės (individai, grupės ar organizacijos). Dvi (ar daugiau) sistemos patiria konfliktą tuomet, kai jie tiesiogiai sąveikauja taip, jog vieno jų veiksmai slopina arba iššaukia tam tikras pasekmes siekiant pasipriešinti kitai pusei. Tuo konflikto sąvoką galima atskirti nuo konkurencijos sąvokos. Kaip ir konfliktas, konkurencija apima dvi ar daugiau sistemų, kur vienos sistemos sėkmė užkerta kelią kitos sistemos sėkmei. Tačiau į konkurenciją neįeina tiesioginiai vienos šalies veiksmai kitos atžvilgiu. Jei taip nutiktų ir atsirastų pasipriešinimas, konkurenciją jau būtų galima pavadinti konfliktu. Wall, Callister (1995) konfliktą nusako kaip situaciją, kuomet asmenys ar grupės nesutaria dėl priemonių arba tikslų ir bando įdiegti savo požiūrį kaip viršesnį nei kitų. Šių pusių tikslai yra iš prigimties nesuderinami. DeChurch, Marks (2001), kalbėdami apie konfliktus organizacijose, akcentuoja asmeninius vadovų tikslus.
Deutsch et al. (2006) apibrėžia konfliktą kaip susidūrimą ar kovą, kuris įvyksta, kai noruose, mintyse, nuotaikose, jausmuose ar elgesyje egzistuoja reali ar įsivaizduojama grėsmė, ar skirtumai. Šių konflikto pusių. Labiausiai visa apimantį apibrėžimą pateikia Thomas (1991). Šis apima šalies suvokimą, emocijas, elgesį ir rezultatus. Tai procesas, kuris prasideda, kai viena šalis suvokia, jog kita šalis frustruoja arba yra pasirengusi frustruoti jos interesus. Šis apibrėžimas apima didelę reiškinio įvairovę, nes veiksmai, kuriais frustruojama šalis, gali varijuoti nuo intelektualinių nesutarimų iki fizinio smurto. Šis, suardanti buvusią tarpusavio santykių pusiausvyrą. Šiais, baigiant fizinės jėgos naudojimu, kuris sąlygoja turtinę ar asmeninę žalą. Priešiška elgsena gali būti paslėpta, gali būti akivaizdi - tiesioginė.Ši elgsena - abipusė, nes kovoja du ar daugiau žmonių, vieno konflikto dalyvio elgsena sulaukia kito dalyvio atsakomosios elgsenos. Priešiškumas gali būti išreiškiamas žodžiais, gestais, raštu, įvairiais veiksmais. atvira arba užslėpta. Wall (1999) apibūdina konfliktą kaip situaciją, kuomet sužlunga įprastas sprendimo priėmimo mechanizmas ir individas ar grupė patiria sunkumų bandydami išsirinkti alternatyvų būdą.
Konfliktų priežastys
Konfliktų priežastys gali būti įvairios. Viena iš priežasčių yra žmonių siekis pasiekti pagrindinį tikslą - tam tikro produkto gavimą. Taip pat žmonės siekia pasiekti antrinius tikslus darbinėje veikloje - pakankamai aukšto atlyginimo, gerų darbo ir poilsio sąlygų. Šia nepasitenkinimą valdžia, pyktį ant vadovybės. Jurkat et al. (2003) atliko kokybinį konflikto išgyvenimo tyrimą, kuriame dalyvavo Vokietijos ligoninės gydytojai - terapeutai. Tyrimas parodė, jog dauguma konfliktų kyla dėl darbo krūvio, laiko spaudimo, viršvalandžių ir karjeros perspektyvų. Šis dėl darbo krūvio, šaltinis yra išorinis (t.y. valdžia), o karjeros perspektyva suvokiama kaip vidinė problema. Atsirandantys darbinės veiklos metu, konfliktai neretai kyla dėl žmonių veiksmų nesuderinamumo su kolektyve priimtomis normomis bei vertybėmis.
Taip pat skaitykite: Revoliucinės Prancūzijos lyderiai
Ryškiausias pavyzdys būtų žmogaus simpatija ir antipatija, kuri lemia žmonių suderinamumą arba nesuderinamumą. Bloga psichologinė komunikacija. Pvz., Iljin (1999) teigia, jog konfliktas organizacijoje gali kilti kaip iš tikrai priešiškų objektyvių interesų, taip ir iš iliuzinio jų priešiškumo suvokimo. Šiuo atveju turimi omenyje galimi asmeniniai ypatumai: nemokėjimas kontroliuoti savo emocinės būsenos, žemas savigarbos lygis, agresyvumas, padidėjęs nerimastingumas, nekomunikabilumas. Bet tai ne tik bruožų rinkinys, demografinės charakteristikos taip pat yra svarbios. Nustatyta, kad vyresni darbuotojai vis labiau yra linkę konfliktuoti dėl tikslesnių jų veiklos charakteristikų. Šiuos, sukeltus darbuotojų adaptacijos kolektyve problemų. Baron et al. 1 pav.
Organizaciniai konfliktai ir jų formos
Organizacinės konflikto formos yra labai įvairios. Rahim (2002) nustatė dvi potencialias konflikto organizacijoje vietas: vidinis konfliktas bei konfliktas su išorine aplinka (2 pav.). konfliktas tarp atskirų individų - asmeniniai darbuotojų tikslų skirtumai. Šis jų vieno departamento ar skyriaus bendradarbis, arba tarp padalinių vadovų. konfliktas tarp grupių - kyla kiek tarp skirtingų organizacijų, tiek tarp kelis vienos organizacijos padalinius. 2 pav. Šiai normatyvais ir susitarimais. Wall (1999) teigia, jog vidinis konfliktas įvyksta organizacijos viduje ir apima vidinę kovą, norint išaiškinti prieštaringas vertybes. Pasak Kirsch (1997), vidinis konfliktas egzistuoja kognityvinėje ir emocinėje sferoje. Šios daugmaž vienodo stiprumo jėgos egzistuoja žmoguje, vidiniame lygmenyje. Suvokti nesuderinamumai ar nenuoseklumai dažnai atsiranda, kai iš organizacijos nario reikalaujama atlikti užduotį, kuri neatitinka jo patirties, interesų ir vertybių. Be to, konfliktas kyla, jei egzistuoja žymus neatitikimas tarp vaidmens, kurį asmuo tikisi atlikti, ir to vaidmens, kurio iš jo tikisi organizacija. Mokslininkai skirtingai apibrėžia šį konflikto tipą. Hymowitz (1988) įvardino jį kaip vaidmens konfliktą organizacijoje. Vėlesnių tyrimų autoriai, pvz., Rahim (2002) pavadino jį vidiniu konfliktu. Utlev et al. Šis bei tikslų neatitikimas. T.y. Netinkamas gabumų/kompetencijos panaudojimas. T.y. išjausiu pajėgumu. Galima teigti, jog visi trys vidinis konflikto tipai yra tarpusavyje susiję. Šis grupės viduje konflikto įtakos komandinio darbo efektyvumui bei pasitenkinimu darbui tyrimą. Tyrimas parodė, jog vidiniai konfliktai turi tiesioginės neigiamos įtakos tarpgrupiniams konfliktams ir pasitenkinimui darbu. Tarpgrupiniai konfliktai turi tiesioginės neigiamos įtakos pasitenkinimui darbu bei komandinio darbo efektyvumui. Šis.
Konfliktai grupės viduje
Konfliktas grupės viduje - tai nesutarimai ar skirtumai tarp grupės (ar jos pogrupių) naris, susiję su grupės tikslais, funkcijomis ar veiklomis. Tokioms grupėms ir jų nariams būdingi bendri interesai ir tikslai, vidinis funkcijos ir vaidmens susiskaidymas, tarpusavio ryšiai ir priklausomybė. Vidinio grupės konflikto šaltiniai yra vadovavimo stilius, užduoties struktūra, grupės sudėtis ir dydis, darna ir grupinis mąstymas, bei išoriniai pavojai ir jų padariniai. Konfliktai tarp eilinių darbuotojų - tai dažniausiai yra vieno skyriaus darbuotojai, užimantys vienodas pareigas, bet siekiantys kilimo karjeros laiptais ir didesnio atlyginimo. Šiuos kaip reakcija į sunkumus siekiant įgyvendinti asmeninius darbuotojų tikslus darbinės veiklos rėmuose. Šis paskirstymo (poilsio - darbo dienos), nepasitenkinimo atostogų grafiku, premijų skyrimu ir t.t. Utlev et al. Čia pyktį, nepasitenkinimą, susierzinimą. Konfliktai tarp vadovo ir pavaldinio - jų pagrindas dažniausiai yra santykiai, nustatomi pareigybinis vaidmens. Mažose grupėse visada yra vadovaujantis centras ir eiliniai darbuotojai. Jei tarp kolektyvo naris vyrauja tarpusavio supratimas ir pagarba - tai skatina harmoningą grupės funkcionavimą. Šis jų vaidmens atlikimą. Pirmiausia tai susiję su paklusnumo problema. Utlev et al. (1989) tyrimas parodė, jog autoritarinio asmenybės tipo darbuotojai sunkiai paklūsta kitų valdžiai. Jei vadovas yra rūstus, nepalenkiamas, jie paklūsta jam tik išoriškai. Pagal tyrimą, atliktą Roberts (2004), slaugytojų vadovai 20% savo darbo laiko skiria konfliktų su pavaldiniais sprendimui. Todėl konfliktų valdymo įgūdžiai yra vertinami kaip ypatingai svarbūs ir yra svarbesni nei planavimas, bendravimas, motyvacija ir sprendimų priėmimas. Šis įtakos organizacijos veiklai, didelę įtaką turi vadovo ir pavaldinis tarpusavio supratimas. Labiausiai jis pasireiškia mažose grupėse, t.y. ten, kur sukuriamos materialios ir dvasinės vertybės, sprendžiamos pagrindinės organizacijos problemos. Konfliktai kyla tuomet, kai nesutampa vadovo ir pavaldinis tikslai, elgesio motyvai, interesai, socialinės ekspektacijos. Jehn (1994) teigia, kad tokiu atveju kyla nepasitenkinimas ir pyktis dėl to, kad darbuotojas negauna to, kas jam priklauso. Šiuos. Taip gali įvykti, jei, pvz., kolektyvą, orientuotą į asmeninius interesus ir tikslus, ateis reiklus, principingas, orientuotas į socialias vertybes vadovas. Price (2000) išskiria, jog vadovavimo stilius privalo atitikti kolektyvo išsivystymo lygį. Šiai neoficialioje grupės struktūroje. Jo veikla turi atitikti reikalavimus, kuriuos turi jo kolektyvo nariai. Didelę reikšmę turi atlikimo kontrolės vykdymas. Konfliktai organizacijoje gali kilti, jei vadovas ir pavaldinys skirtingai supranta turimas užduotis. Darbuotojai gali jausti kaltę, blogai supratę ir atlikę vadovo užduotį, sumažėja jų pasitikėjimas savimi, savo jėgomis. Vadovas skirtas reguliuoti santykius kolektyve. Pabrėžiamos šios gero vadovo charakteristikos: verslumo ir asmenybės savybių santykis, sugebėjimas pasiekti kompromisą bei vengti tarpasmeninių konfliktų. Nuo etinių vadovo normų, jo gebėjimo bendrauti su pavaldiniais, nuo jo poveikio žmonėms stiprumo priklauso kaip kolektyvo sėkmė, taip ir jo asmeninė sėkmė. Vadovas turi turėti ir vystyti tokius gebėjimus kaip: diplomatiškumas, lankstumas pasirenkant vadovavimo metodus, mokėjimas būti principingam ir menas siekti kompromiso. Abipusis priešiškumas tarp vadovo ir pavaldinio gali būti paskatintas įvairių aplinkybių: vadovas netęsia savo pažadų pavaldiniams, nesidomi jų interesais ir teisėmis ir t.t. Tuomet atgalinė darbuotojo reakcija būtų pyktis ir priešiškumas vadovui. Šis pavaldinis. Jį gali skatinti nedisciplinuotumas, užsispyrimas, pirmenybė asmeniniams interesams, o ne darbui. Pasak van de Vliert ir Euwema (1994), vadovas yra įtakingiausias ir autoritetingas asmuo kuriant gerus tarpusavio kolektyvo santykius. Jei vadovas nepastebi savo pavaldinis, nesiskaito su jų nuomone - gali kilti konfliktai, pavaldinių nepasitenkinimo vadovu. Šios padėties keitimo. `Šitaip ypatingai dažnai būna vadovo ir pavaldinio santykiuose. Pastarasis išreiškia nepasitenkinimą (mintyse, namuose) vadovu, bet nenori gadinti santykių su juo. Šiama kaltė, atsiranda vadovo pranašumo pojūtis. Konfliktas tarp skirtingos kvalifikacijos ir amžiaus darbuotojų. Dažnai tokie konfliktai kyla grupėse, kai kylant darbo intensyvumui, didėja atlyginimas. Tačiau šiose struktūrose dažnai dirba vyresnio amžiaus žmonės ar darbuotojai, kurie dėl savo fizinių galimybių negali žymiai kelti savo darbo intensyvumo. Šia žmones ieškoti kitos darbo vietos. Loscocco (2000) tyrimas rodo, jog skirtingų amžiaus grupių atstovams būdingos specifinės konflikto priežastys. Jaunuoliai, tik pradedantys dirbti, ryškiausiai susiduria su adaptacijos kolektyve, santykių su bendradarbiais užmezgimo problemomis. Jaunas darbuotojas, neturintis darbo kolektyve patirties, gali sukelti konfliktą todėl, kad neįsimano kolektyvo tradicijų, jo moralinių normų, nepriima kolektyvo reikalavimų, vadovavimo stiliaus. Tačiau už asmeninius. Vėliau kyla kitos problemos, pvz., susituokus kyla būsto, atlyginimo, naujo darbo paieškos sunkumai. Nesugebėjimas patenkinti šiuos poreikius, perspektyvos nebuvimas gali tapti konflikto šaltiniu. Brandesniame amžiuje darbuotojų neramina kitos problemos: kvalifikacijos kėlimas, augimo perspektyva ir kt. Nesutapimas tarp nors ir galimybis juos realizuoti skatina konflikto atsiradimą. Šioje grupėje. Tačiau jei konfliktai grupės viduje yra iškeliami į viešumą ir į juos yra įtraukiama daugiau žmonių, pasak Morris (2005), dažnai jie yra išsprendžiami netinkamu būdu, o spręsdami konfliktus žmones linkę nesinaudoti kitų patarimais.
Kaltės jausmas ir atsakomybė
Dažnai konflikto metu viena šalis kaltina kitą, prikaišiodama jai netinkamą elgesį, ir mano, jog kita šalis yra atsakinga už kilusį konfliktą (Fiske, Taylor, 1991). Tokiu atveju pirmos šalies reakcija į nederamą kitos šalies elgesį būna labai audringa: jei antra šalis išprovokavo pirmą, tai ją reikia nubausti. `Šias reakcijas sąlygoja dvi priežastys: vissų pirma, smerkimas skatina neigiamas emocijas - pyktį (Averill, 1983), o pyktis skatina agresiją. Antra priežastis yra ta, kad kaltinimas sukelia pagrįstą norą atkeršyti skriaudikui, kad stebimas elgesys nebepasikartotų. Dažnai viena šalis kaltina kitą, kai toji…
Rašytojos Aldonos Ruseckaitės įžvalgos apie klaidas ir gailestį
Literatūros pasaulyje Aldonos Ruseckaitės asmenybė yra ryški ir įkvepianti. Jos kūryba apima įvairius žanrus - nuo poezijos iki mokslinių straipsnių, o knygos apie žinomų žmonių asmenybes atskleidžia stiprios ir drąsios moters įžvalgas. Rašytoja Aldona Ruseckaitė dalinasi savo mintimis apie gyvenimą, kūrybą ir patirtį.
Taip pat skaitykite: Mokytojo realybė
A. Ruseckaitė, išėjusi iš darbo Maironio lietuvių literatūros muziejuje, pasinėrė į filmų pasaulį ir tapo Lietuvos kultūros tarybos eksperte. Ji keliavo po Lietuvą, lankėsi Plokščiuose, Panemunėje ir gimtajame Šilavote.
A. Ruseckaitė teigia, kad rašytojas turi gerai ištyrinėti aprašomą asmenį ir jaustis jam artimas. Ji svarstė rašyti apie V. Mykolaitį-Putiną, tačiau suprato, kad be I. Kostkevičiūtės archyvo nėra ką naujo pasakyti.
A. Ruseckaitė prisimena savo darbo metus Maironio lietuvių literatūros muziejuje ir įvairius nutikimus, pavyzdžiui, viešnagę pas J. Grušą ir kelionę į K. Kubilinsko gimtinę. Ji taip pat lankė G. Cieškaitę Rokiškio psichiatrijos ligoninėje ir suprato jos gailėjimąsi dėl nužudyto tėvo.
A. Ruseckaitė teigia, kad po knygos apie S. Nėrį jai reikėjo pailsėti. Ji taip pat pasakoja apie savo romanus „Marios vandens“ ir „Kaip žaibas“, kuriuose nagrinėjamos nusikaltimo, bausmės ir atleidimo temos.
A. Ruseckaitė nuo 1993 m. dalyvauja Trečiojo amžiaus universiteto veikloje ir vadovauja Kūrybinės raiškos fakultetui. Ji teigia, kad laikas, praleistas su studentėmis, jai yra svarbus, ir džiaugiasi jų kūrybiniais pasiekimais.
Taip pat skaitykite: Žaidimai ir charakterio ugdymas
A. Ruseckaitė teigia, kad rašydama biografinę knygą, turi tvarkingai susidėlioti archyvą ir mintis galvoje. Ji taip pat pasakoja apie savo rašymo įpročius ir bendradarbiavimą su redaktoriais.
A. Ruseckaitė lankosi Palendrių Šv. Benedikto vienuolyne, kur atsigauna ir apsivalo siela. Ji kasmet vienuoliams skaito paskaitas apie lietuvių literatūrą ir rašytojus.
A. Ruseckaitė teigia, kad rašytojo statusas supaprastėjo ir kad niekas dabar į rašytoją nebežiūri…
Gailestis dėl praeities klaidų
Žmonės dažnai gailisi dėl praeities klaidų, pavyzdžiui, dėl netinkamo žmogaus pasirinkimo, jausmų slėpimo, nepakankamo keliavimo, per daug išgyvenimų, nuoširdumo stokos, nesinaudojimo galimybėmis ir neatsakingo požiūrio į savo sveikatą.
Žmonės taip pat gailisi, kad nesiklausė savo širdies, kad paskutinis pokalbis su žmogumi, kurį mylėjo, buvo ginčas, ir kad gyveno ne momentu, o vis galvodami apie laimę ateityje.
Yra puikus testas, kuriuo lengvai patikrinsite, ar tinkamai gyvenate. Tiesiog įsivaizduokite, kad sėdite senatvėje su aibe ligų ir ateina paskutinė dieną. Ar tokį gyvenimą jūs norėsite prisiminti paskutinėmis gyvenimo akimirkomis? Ar norėsite galvoti apie tuos žmones, su kuriais esate dabar? Ar norėsite prisiminti, kad nesiryžote kažkada pradėti gyvenimą iš naujo? Kad leidote laiką sėdėjimui Internete, kada galėjote susitikti su draugais.
Leilos istorija: gailestis ir kerštas
Leilos istorija - tai pasakojimas apie moterį, kuri patyrė daug skausmo ir netekčių, tačiau išliko stipri ir atkakli. Leila nuo mažens buvo nepastebima ir atstumta, tačiau ji išmoko išgyventi ir kovoti už save.
Leila ištekėjo už vyro, kurio nepažinojo, ir susilaukė vaikų, tačiau ji niekada nebuvo laiminga. Ji jautėsi vieniša ir nesuprasta, tačiau ji niekada nesiskundė.
Leila įsimylėjo vyrą psichiatrinėje ligoninėje, tačiau jis niekada neatsibudo. Ji liko viena, tačiau ji neprarado vilties.
Leila prisimena savo motiną, kuri ją numetė nuo skardžio, ir kaimo vaikus, kurie ją spardė. Ji jaučia pyktį ir kerštą, tačiau ji taip pat jaučia gailestį ir atleidimą.
Leila nori išpažinti savo nuodėmes ir atsiprašyti už tai, ko nepadarė, tačiau niekas jos neklauso. Ji lieka viena su savo skausmu ir savo kerštu.
Leila pasinėrė į sapną vos jį išvydusi, taip, savo laimei, ir nebeatsigavo. Nepastebėjo, kaip ir kada dingo vyras ir vaikai. Liko tik ji, visiškai viena, bet tokia pilna, kaip dar niekada nebuvo. Pilna meilės be svajonių, be planų. Praėjusi ugnį ir vandenį, kurių tikslas - išvalyti ir išgryninti. Leilą išgrynino gal kiek per smarkiai. Liko švari ir bekraujė. Toks žmogus už nieką neatsako ir yra nepakaltinamas. Leilos venomis ir arterijomis tekėjo meilė, linksmai ir pasišokinėdama, kaip kalnų upeliukas, tik aiškiai buvo daug tirštesnė už kraują. Skųstis dėl skausmo daug proto nereikia, sakydavo Leilos močiutė.
Kaip išvengti gailesčio
Norint išvengti gailesčio, svarbu gyventi visavertį gyvenimą, klausyti savo širdies, išreikšti savo jausmus, keliauti, būti nuoširdiems, naudotis galimybėmis ir rūpintis savo sveikata. Taip pat svarbu atleisti sau ir kitiems už padarytas klaidas. Anot ekspertų, pavyzdžiui, išmokę gražiai kalbėti ir susiradę keletą pomėgių, kurie jus žavi, galėsite gyventi visavertiškesnį suaugusiųjų gyvenimą. Jei ir jums artėja 40-metis, pats laikas patobulinti kai kuriuos …