Įvadas
Šiuolaikinėje organizacijoje, kurioje žmonės dirba kartu siekdami bendrų tikslų, bendravimo sėkmė ir emocijos vaidina lemiamą vaidmenį. Santykių dinamika darbe yra neišvengiama, o naujausi organizacijų tyrėjų ir psichologų tyrimai atskleidžia, kad santykiai organizacijose daro didelę įtaką ne tik darbuotojų savijautai, bet ir organizacijų veiklos rezultatams. Šiame straipsnyje aptarsime, kaip emocijos ir bendravimas veikia organizacijos sėkmę, kokie iššūkiai kyla dėl per didelio įsitraukimo į darbą, kaip valdyti konfliktus ir kokią įtaką daro vadovų empatija. Taip pat aptarsime, kaip ugdyti atvirą ir palaikančią kultūrą, kurioje grįžtamasis ryšys yra natūrali bendravimo dalis.
Socialiniai Ryšiai ir Emocijos Darbo Aplinkoje
Socialiniai ryšiai ir emocijos darbo aplinkoje yra svarbūs. Teigiamos emocijos - pasitenkinimas, motyvacija, kūrybiškumas - padeda darbuotojams išlaikyti sveiką darbo ir asmeninio gyvenimo balansą. Pasak konferencijoje viešėsiančios organizacijų psichologės Dr. Ulrikes Fasbender, darbuotojai, palaikantys tvirtus socialinius ryšius darbo aplinkoje, patiria mažesnį stresą, yra produktyvesni ir labiau įsitraukę į darbo procesus. Todėl vis daugiau įmonių imasi priemonių, skatinančių darbo ir laisvalaikio pusiausvyrą: diegia lankstaus darbo politiką, riboja viršvalandžius ir investuoja į darbuotojų psichologinę gerovę.
Darboholizmo Poveikis
Darboholizmas ilgą laiką buvo tapatinamas su darbštumu ir laikomas teigiama savybe, rodančia darbuotojo atsidavimą ir stiprią motyvaciją. Tačiau šiuolaikiniai tyrimai atskleidžia, kad per didelis įsitraukimas į darbą gali tapti rimta problema tiek individui, tiek organizacijai. Darboholikai dažnai dirba viršvalandžius, sunkiai atsijungia nuo profesinių pareigų ir jaučia nuolatinį spaudimą būti produktyvūs. Darboholizmas yra susijęs su didesniu streso lygiu, psichologiniu ir fiziniu išsekimu. Pavyzdžiui, šalyse, kur darbo kultūra itin intensyvi, atlikti tyrimai parodė, kad per ilgos darbo valandos padidina širdies ir kraujagyslių ligų riziką, o darbuotojai, kurie nuolat dirba viršvalandžius, dažniau kenčia nuo depresijos ir nerimo sutrikimų.
Konfliktų Valdymas Organizacijoje
Konfliktai organizacijose yra neišvengiama darbo dalis, tačiau jų poveikis priklauso nuo to, kaip jie yra valdomi. Kai nesutarimai sprendžiami konstruktyviai, jie gali tapti vertingu įrankiu gerinant bendradarbiavimą ir skatinant kūrybiškumą. Nevaldomi konfliktai gali sukelti emocinę įtampą, skatinti darbuotojų nusivylimą ir mažinti produktyvumą. Dažnai į vadovaujamas pozicijas užimančius asmenis žiūrima kaip į tuos, kurie galėtų ir turėtų valdyti konfliktus organizacijose.
Vadovų Empatija ir Bendravimo Svarba
Vadovų empatija ir gebėjimas kurti atvirą, pasitikėjimu grįstą darbo kultūrą yra vienas svarbiausių veiksnių, lemiančių darbuotojų pasitenkinimą darbu ir organizacijos sėkmę. Lyderių pasitelkiamas vadovavimo stilius turi didelę įtaką įmonės atmosferai ir darbuotojų santykiams. Jie ne tik sprendžia problemas, bet ir numato galimas įtampas, padeda darbuotojams rasti bendrą kalbą bei stiprina komandinius ryšius. Tyrimai rodo, kad vadovai, kurie atvirai dalijasi informacija ir įtraukia darbuotojus į sprendimų priėmimą, prisideda prie didesnio pasitenkinimo darbu bei motyvacijos.
Taip pat skaitykite: Etiketo patarimai bendraujant telefonu ir internetu
Vienas iš įrankių, kurį gali naudoti vadovai, siekdami sklandaus bendravimo su pavaldiniais, yra grįžtamasis ryšys. Tai svarbus organizacinės kultūros elementas, skatinantis darbuotojų tobulėjimą ir tvirtus tarpusavio santykius. Tiesa, pernelyg kritiškas arba nekonkretus atsiliepimas gali sukelti priešingą efektą - skatinti nepasitenkinimą ir mažinti motyvaciją. Dėl šios priežasties organizacijoms svarbu ugdyti atvirą ir palaikančią kultūrą, kurioje grįžtamasis ryšys tampa natūralia bendravimo dalimi.
Komunikacija Organizacijoje
Kas yra komunikacija organizacijoje? Ar tai tik dalykinis bendravimas su partneriais, klientais? Ar tai tarpasmeninis bendravimas tarp kolegų, tarp vadovų ir darbuotojų? Paskutiniu metu tikrai daug dėmesio yra skiriama būtent dalykiniam bendravimui. Kaip pasiruošti deryboms, kad jos būtų sėkmingos, kaip elgtis susitikimų metu nepažeidžiant protokolo ar elementaraus etiketo ir pan. Jei apibrėžtume moksliškai, tai komunikacija yra keitimasis informacija, žiniomis ir patyrimu organizacijos viduje. Jei norėtume pabrėžti komunikacijos svarbą organizacijos gyvavimui, tai būtų galima sakyti, kad komunikacija yra organizacijos gyvavimo kraujas. Tiek medikai, tiek paprasti mirtingieji žino, kad kraujo trūkumas ar netekimas silpnina organizmą. Lygiai taip pat komunikacijos, kaip kraujo, trūkumas ar neefektyvumas organizacijai atsiliepia labai skaudžiai. Juk organizaciją sudaro kartu dirbantys ir tam tikrų tikslų siekiantys žmonės. Organizacijoje dažnai kartu dirba labai skirtingi žmonės, kurie nuolatos tarpusavyje bendrauja. Skiriasi jų amžius, mentalitetas, išsilavinimas, temperamentas, charakteris ir t.t. Akivaizdu, kad komunikacija tarp jų ne visada būna sklandi.
Kalbiniai Skirtumai ir Emocinės Reakcijos
Kalbiniai skirtumai dažnai yra glaudžiai susiję su individualaus suvokimo skirtumais. Kad būtų galima efektyviai perduoti pranešimą, vartojami žodžiai turi turėti tą pačią reikšmę tiek kalbėtojui, tiek klausytojui, arba kitaip ir siuntėjui, ir gavėjui. Tarkim, skirtingi kompanijos padaliniai gauna pranešimą, kad „per trumpą laiką“ reikia sukurti naują produktą. Mokslinių tyrimų skyriaus darbuotojams šis „trumpas laikas“ gali būti dveji ar treji metai. Finansų skyriaus darbuotojams tai gali būti trys ar šeši mėnesiai, o pardavimų skyriaus atstovams „trumpas laikas“ yra kelios savaitės.
Emocinės reakcijos - pyktis, meilė, savigyna, neapykanta, pavydas, baimė, varžymasis - turi įtakos mūsų supratimui, t.y. kaip mes suprantame kitų žinias ir kokį poveikį mes darome kitiems perduodami savo informaciją. Jei mes esame situacijoje, kai jaučiame grėsmę savo saugumui, prestižui ar galiai, tai galime prarasti sugebėjimą objektyviai vertinti gaunamą informaciją ir reaguojame į ją agresyviai arba gindamiesi. Geriausias požiūris į emocijas būtų laikyti jas komunikacijos proceso dalimi ir stengtis suprasti, kai dėl jų kyla problemų. Jei pavaldiniai agresyviai elgiasi, vadovai turėtų skatinti juos išsakyti savo rūpesčius ir atidžiai klausytis, ką jie sako. Kai vadovai supras jų reakcijas, jie galės pagerinti atmosferą patys ėmę kitaip elgtis. Iki krizės vadovai turi stengtis iš anksto numatyti savo pavaldinių emocines reakcijas ir pasirengti jas įveikti.
Nežodinė Komunikacija
Mūsų siunčiamas žinias taip pat stipriai veikia tokie nežodiniai veiksniai (nežodinė komunikacija) kaip kūno judesiai, drabužiai, atstumas nuo žmogaus, su kuriuo kalbame, mūsų poza, veido išraiška, akių judesiai bei kūno sąlytis. Net jei mūsų žinia tokia paprastutė kaip „Labas rytas“, savo nežodine komunikacija galime perteikti skirtingus ketinimus. Pvz., užsiėmęs vadovas, nepageidaujantis, kad jį trukdytų, gali į darbuotojo pasisveikinimą atsakyti nepakeldamas galvos nuo darbo. Pagrindinė priemonė komunikacijos prieštaravimams įveikti - žinoti apie juos ir rūpestingai saugotis, kad nebūtų siunčiami klaidinantys pranešimai.
Taip pat skaitykite: Apie bendravimą pagal R. Želvį
Pasitikėjimas Komunikacijoje
Gavėjo pasitikėjimas ar nepasitikėjimas pranešimu - tai siuntėjo patikimumo atspindys gavėjo mintyse. Šiuo atveju įtakos komunikacijai turi taip vadinama žmonių santykių istorija. Jei žmogui pakartotinai tenka susidurti su neįvykdytais pažadais, tokiu atveju komunikacija tarp šių asmenų gali būti pažeista. Pavyzdžiui, vadovu bus tikima, jei jį kiti laikys žinančiu, patikimu ir rimtai besirūpinančiu kitų gerove. Visi paminėti tarpasmeninės komunikacijos veiksniai įtakoja ir komunikacijos procesus organizacijų viduje, kur taip pat reikia perduoti tikslų pranešimą iš vieno žmogaus kitam (arba keliems žmonėms).
Formalūs ir Neformalūs Komunikacijos Kanalai
Formalus komunikacijos kanalas - tai komunikacijos priemonė, patvirtinta ir, ko gero, kontroliuojama vadovų. Tai gali būti kompiuterinė vidaus tinklo sistema, vietinis radijo ir telefoninis ryšys, informaciniai biuleteniai, reguliarios ataskaitos, bendradarbių pokalbiai bei tarnybiniai pasitarimai. Jie veikia komunikacijos efektyvumą dviem būdais. Pirma, jie apima vis didesnį atstumą organizacijoms augant ir plečiantis. Pvz., didelėje mažmeninės prekybos organizacijoje, kurios padaliniai plačiai „išmėtyti“, yra daug sunkiau pasiekti efektyvią komunikaciją, nei mažoje parduotuvėje. Antra, formalūs komunikacijos kanalai kliudo laisvai tekėti informacijai tarp įvairių organizacijos lygių. Pavyzdžiui, padalinio darbuotojas savo problemomis beveik visada pasidalins su padalinio vadovu, bet ne su įmonės vadovu. Valdžios struktūra taip pat daro panašią įtaką komunikacijos efektyvumui organizacijose. Užimamos padėties ir galios skirtumai organizacijose lemia, kam su kuo patogu bendrauti. Užimamos padėties skirtumai taip pat lemia ir komunikacijos turinį, ir tikslumą. Darbo specializacija paprastai palengvina komunikaciją skirtingų grupių viduje. Vienos darbo grupės nariai kalba tuo pačiu žargonu, jų darbo tikslai ir terminai bei asmeniniai stiliai yra panašūs. Tačiau per didelė darbo specializacija trukdo komunikacijai tarp labai skirtingų grupių. Pvz., dažna nesusikalbėjimo ir konfliktų tarp pardavimo ir finansų skyrių priežastis būna laiku nepateiktos sąskaitos.
Informacijos nuosavybės terminas reiškia, kad tam tikri asmenys disponuoja tam tikra informacija ir žiniomis apie savo darbą. Pavyzdžiui, mėsos perdirbimo įmonės darbuotojas galbūt sugalvojo labai efektyvų ir ekonomišką būdą pieniškoms dešroms gaminti; padalinio vadovas gal žino labai efektyvų būdą konfliktams tarp pavaldinių valdyti; pardavėjas žino, kas priima pagrindinius su jo veikla susijusius finansinius sprendimus. Tokia informacija suteikia tam tikros galios ją turintiems asmenims: jie galės dirbti geriau už savo kolegas. Ir dauguma dėl egzistuojančios konkurencijos nenori dalintis šia informacija su savo kolegomis.
Vertikalioji ir Horizontalioji Komunikacija
Pagal informacijos perdavimo kryptį organizacijoje skiriamos komunikacijos rūšys: vertikalioji ir horizontalioji komunikacijos. Vertikalioji komunikacija yra komunikacijos rūšis, kai informacija keliauja organizacijos komandų grandine aukštyn arba žemyn. Tai komunikacija tarp viršininko ir pavaldinio. Informacijos srautas iš viršaus į apačią prasideda nuo aukščiausiųjų valdymo lygių, po to keliauja žemyn per valdymo lygius, kol pasiekia eilinius darbininkus. Pagrindinis komunikacijos priešinga kryptimi, t.y. iš apačios į viršų, tikslas - pateikti aukštesniems valdymo lygiams informaciją apie tai, kas vyksta žemesniuose lygiuose. Vertikaliosios komunikacijos trūkumai yra dažna nesusipratimų organizacijoje priežastis. Tikėtina, kad komunikacija iš viršaus į apačią bus filtruojama, modifikuojama ar stabdoma kiekviename valdymo lygyje, kadangi vadovai sprendžia, ką jie turėtų perduoti savo darbuotojams, ir ko - ne. Taip pat tikėtina, kad komunikacija priešinga kryptimi, t.y. iš apačios į viršų, irgi bus filtruojama, kondensuojama ar keičiama viduriniojo lygio vadovų, manančių, kad jų darbas apsaugoti aukštesniųjų lygių vadovus nuo neesminės informacijos, atsirandančios žemesniuose valdymo lygiuose. Be to, viduriniojo lygio vadovai gali nuslėpti informaciją, kuri būtų nepalanki jiems patiems, jei pasiektų jų viršininkų ausis. Komunikacijos, nukreiptos iš viršaus į apačią, problemų iškyla tada, kai vadovai nepateikia darbuotojams būtinų žinių arba netiksliai apibrėžia nurodymus, kad jie galėtų efektyviai atlikti savo užduotis. Šis komunikacijos trūkumas kartais būna sąmoningai apgalvotas, pvz., kai vadovai nutyli informaciją, kad išlaikytų darbuotojų priklausomybę. Kai informacija, perduodama iš viršaus į apačią, ne visa, pavaldiniai sutrinka, jiems atrodo, kad jie yra nepakankamai informuoti ir bejėgiai, ir todėl gali nesugebėti gerai atlikti užduočių.
Horizontalioji komunikacija tai komunikacija tarp to paties lygmens darbuotojų. Ji paprastai neatsiejama nuo organizacijos darbo srauto ir atsiranda tarp darbo grupės narių, tarp kelių darbo grupių, tarp skirtingų grandžių narių, tarp linijinių ir patariamųjų to paties lygio vadovų. Pagrindinis horizontaliosios komunikacijos tikslas - sudaryti tiesioginį organizacijos koordinavimo ir problemų sprendimo kanalą. Papildomas horizontaliosios komunikacijos privalumas yra tas, kad ji sudaro organizacijos nariams galimybę užmegzti santykius su kolegomis (sau pagal rangą lygiais darbuotojais). Šie santykiai yra svarbūs darbuotojų pasitenkinimui. Dėl vadovavimo ar bendravimo klaidų įmonėje dažnai žmonės išeina. Ten, kur vien tik viršininkas turi visą informaciją, tokios klaidos pasitaiko dažniausiai. Žinoma, jei įmonė maža, visiškai realu, kad jos vadovas viską aprėpia ir kai kuria informacija nesidalina.
Taip pat skaitykite: Bendravimo psichologiniai aspektai
Gandai Organizacijoje
Šalia organizuotų (formalių) informacijos perdavimo procesų egzistuoja neformali komunikacija - oficialiai nesankcionuota. Viena jos rūšių yra gandai. Informacijos poreikiai organizacijoje išauga tais atvejais, kai joje vyksta kokie nors pasikeitimai. Jeigu oficialiosios informacijos priemonės, t.y. vadovybė, tų poreikių nepatenkina (nėra išsamesnių paaiškinimų), tai atsiranda ir greitais tempais stichiškai plinta informacija, kuria žmonės patys stengiasi išsiaiškinti situaciją ir šitaip pašalinti dėl nežinios susidariusią įtampą. Pagrindinė gandų suvokimo ir plitimo priežastis yra noras gauti informacijos apie tuos jaudinančius įvykius, apie kuriuos kitais keliais patikimos informacijos gauti neįmanoma. Dėl to gandų turinys yra visada aktualus, o neaktualūs gandai tuojau pat išnyksta. Gandus perduoti skatina asmenybės prestižo siekiai (daugiau žinantis asmuo yra įdomesnis, vertingesnis ir t.t.) arba specialus sąmoningas noras paskleisti gandus (dezinformuoti priešiškas grupes, turėti kokios nors naudos ir pan.). Jais perduodamos informacijos patikimumo lygis gali būti labai įvairus: nuo visai tikrų žinių iki absoliučiai melagingų. Prieš gandų plitimą naudojamos profilaktinės ir aktyviosios kontrpriemonės. Iš profilaktinių priemonių svarbiausia yra efektyvus vadovavimas. Vadovybė turėtų iš anksto informuoti darbuotojus apie savo ketinimus, taip užkirsdama kelią gandų plitimui. Praktika rodo, kad pasitikėjimas vadovybe sumažina gandų atsiradimo tikimybę. Aktyviomis kontrpriemonėmis jau paplitusius gandus slopinti galima dviem būdais: 1) paneigti gandais platinamą informaciją ir 2) pateikti melagingai informacijai alternatyvius faktus. Tyrimai rodo, kad tinkamesnis yra antrasis, teisingų faktų pateikimo kelias, nieko neužsimenant apie gandus. Mėginant paneigti gandais platinamą informaciją, pastaroji būna daugiau ar mažiau pakartojama ir šitaip dar labiau įtvirtinama.
Organizacijos Kultūra ir Bendravimas
Komunikacija organizacijoje arba tiesiog žmogiškasis bendravimas tarp kolegų priklauso ir nuo organizacijos kultūros, kuria organizacija vadovaujasi, kuri yra pripažįstama organizacijos narių įtakoja jų elgesį ir yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškia per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius. Bendri metiniai renginiai, šventės, gimtadienių šventimas - tai suartina kartu dirbančius ir bendro tikslo siekiančius žmones, pagerina darbinę atmosferą. Vienoje įmonėje klimatas gali būti palankus tuomet, kai darbuotojams pavestas atlikti naudingas darbas, kai jiems leidžiama pajusti savo vertę. Dauguma darbuotojų nori jausti atsakomybę už atliekamą darbą bei turėti sąlygas jį gerai atlikti. Vienas iš atmosferą bendrovėje labai įtakojančių faktorių - bendravimo su viršininku ar vadovu pobūdis. Betarpiškas bendravimas įmonėje motyvuoja darbuotojus. Tai suteikia galimybę jiems pasijusti svarbiais, geriau dirbti komandinį darbą. Nedidelėse įmonėse vadovas gali nesunkiai rasti laiko pokalbiams su savo darbuotojais, o didesnėse organizacijose tai padaryti sunkiau. Dažnai bendrovės vadovas gerai nežino darbuotojų vykdomų funkcijų, neišsiaiškina, ar darbuotojas rado įmonėje tai, ko tikėjosi. Kartais tai sužinoma tik tada, kai darbuotojas išeina iš darbo. Žinoma, vadovas ne visada gali spėti su kiekvienu darbuotoju pabendrauti ar tik pasisveikinti kiekvieną ryte. Kad darbuotojai jaustų pasitenkinimą darbu ir buvimu įmonėje, jie turėtų būti skatinami įvairiais būdais dirbti ir bendrauti tarpusavyje. Dėl darbo - gali būti tiesioginis ir netiesioginis skatinimas: atsiradusios naujos darbo vietos pasiūlymas jau dirbantiems įmonėje žmonėms, premijos, priemokos prie atlyginimų, pašalpos ar draudimai nelaimės atveju. Dėl bendravimo - bendrovės turėtų rengti vakarėlius, gimtadienius, Kalėdų ar Naujųjų metų šventimus. Taip pat galima pasinaudoti galimybe suderinti naudą su pramogomis. Tai personalo mokymai, komandos formavimo renginiai. Kuo mažiau kyla nesusipratimų ir sunkumų žmonių tarpusavio bendravimo srityje, tuo mažiau turėtų kilti sunkumų organizuojant darbą įmonėse, bendraujant su klientais ar verslo partneriais. Įmonės, siekdamos sėkmės, neturėtų pamiršti investuoti ir į vidinę komunikaciją. Tačiau daugelis vadovų mano, kad kiekviena įmonės investicija privalo būti pelninga ir atnešti tiesiogiai pamatuojamos naudos. Klientų skaičiaus ar apyvartos augimą galima pateikti skaičiais, tačiau vidinės komunikacijos rezultato beveik neįmanoma apskaičiuoti. Vidinė organizacijos komunikacija remiasi neformaliu bendravimu, tai padeda veiksmingiau veikti, greičiau pateikiama informacija. Jei būtų vadovaujamasi formalia bei griežta struktūra, būtų išeikvota daug laiko ir nukentėtų efektyvumas. Svarbu pabrėžti, jog nepaisant neformalių santykių organizacijoje, atsakomybė yra prisiimtina griežtai pagal nustatytą tvarką, tad kiekvienas darbuotojas žino už ką yra atsakingas.
Emocinis Intelektas Organizacijoje
Emocijos lydi mus kiekvieną dieną, kiekvieną akimirką, tačiau jas suprasti, valdyti ir tinkamai reikšti kartais ypač sunku. Emocijos padeda geriau pažinti kitus, o gyvenimas įgauna daugiau spalvų. Emocinis intelektas apima gebėjimą atpažinti ir valdyti savo emocijas, tinkamai reaguoti į aplinkinių poelgius, suvokti jų emocijas, kurti ir palaikyti ilgalaikius santykius su kitais žmonėmis. Jau seniai žinome, kad intelekto koeficientas neatspindi visų mūsų gebėjimų. Neretai teigiama, kad apie 80 proc. Emocinio intelekto vystymui svarbios keturios kompetencijos: savęs suvokimas, kitų suvokimas, savęs valdymas ir santykių su kitais valdymas (pirmieji jas išskyrė ir aprašė Danielis Golemanas, Richardas Boyatzis ir Annie McKee). Kiekvieno iš mūsų emocinė patirtis ir gebėjimas valdyti savo emocijas, tinkamai jas reikšti yra skirtingi.
Atvira Limbinės Sistemos Kilpa
Mūsų smegenys turi unikalią ypatybę, kurią mokslininkai vadina atvira limbinės sistemos kilpa. Tikriausiai žinote, kad limbinė sistema yra smegenų dalis, atsakinga už mūsų emocijas ir emocines reakcijas (dėl to neretai šią smegenų dalį vadiname tiesiog emocinėmis smegenimis). Priešingai nei vadinamosios roplių (pailgosios) smegenys, kurios atsakingos už visas mūsų gyvybines funkcijas ir veikia uždaros kilpos principu, atviros kilpos sistemos procesai priklauso ir nuo išorės. Paprastai kalbant, jei greta mūsų yra žmogus, kurio padidėjęs kraujo spaudimas, tai niekaip nepaveiks mūsų pačių kraujo spaudimo. Tačiau pamėginkite išbūti susiraukęs tarp besijuokiančių žmonių. Jeilio universiteto Vadybos mokyklos atliktas tyrimas parodė, kad džiaugsminga nuotaika gali plisti (ir plinta) lengvai tarsi virusas ir tam padeda būtent atvira limbinės sistemos prigimtis.
Smegenų Aktyvumas ir Emocijos
Dar viena priežastis, dėl kurios kartais sudėtinga suvaldyti savo emocijas, taip pat susijusi su mūsų smegenimis. Stephenas Neale’as, Lisa Spencer-Arnell ir Liz Wilson savo knygoje dalijasi tyrimu, kurio metu mokslininkai pritaikė naujausias technologijas ir ištyrė smegenų dalių aktyvumą. Pasirodo, emocinėse smegenyse vienu metu veikia iki 6 mlrd. nervinių ląstelių, o mąstančiose smegenyse (vėliausiai evoliuciškai susiformavusioje mūsų smegenų dalyje, kuri atsakinga už mąstymą) vienu metu veikia tik apie 100 nervinių ląstelių. Tai reiškia, kad emocinės smegenys su mąstančiomis sujungtos tarsi plačia magistrale, o atvirkštinė jungtis yra lyg siauras takelis. Be to, emocijoms apdoroti ir intuityviems sprendimams priimti svarbūs von Economo neuronai, randami tik dviejose nedidelėse smegenų žievės dalyse ir sudarantys tik maždaug 1 proc. visų neuronų.
Emocinių Kompetencijų Stiprinimas
Pirmas žingsnis stiprinant emocinę kompetenciją yra savo emocinių ir fizinių būsenų bei reakcijų stebėjimas. Stebėkite, kokių emocijų kyla dieną, ryte vos nubudus, per susirinkimą, kai kas nors pagiria, o gal kai paskambina nepatenkintas klientas arba susiginčijate su kolega. Ir atvirkščiai - pastebėkite, ką kūnas atskleidžia apie jūsų emocijas, pavyzdžiui, kalbėdamas su vadovu pajuntate užspaustą gerklę ar prieš svarbų pasisakymą imate jausti pilve kažkokį gniužulą. Ką signalizuoja šie kūno ženklai? Baimę? Pyktį? Taip pat stebėkite, kaip jūsų kūno laikysena, elgesys, žodžiai keičia jūsų savijautą. Labai įdomus dalykas - kai elgiamės taip, tarsi būtume laimingi (pavyzdžiui, juokiamės), mūsų savijauta iš tiesų pagerėja. Britų psichologas Richardas Wisemanas aprašė eksperimentą, kurio metu 26 tūkst. dalyvių buvo atsitiktine tvarka suskirstyti į grupes ir turėjo kasdien atlikti įvairias užduotis, stiprinančias laimingumo jausmą. Užduotys buvo kelių tipų: vienos susijusios su maloniais prisiminimais arba galvojimu apie gerus dalykus, o kitos grupės užduotis buvo kasdien šypsotis po keletą sekundžių. Kai pradedate pastebėti savo emocijas, pamėginkite įvardyti, kas jums jas sukelia. Jaučiate baimę prieš lipdamas ant scenos skaityti pranešimo? Kas jums kelia šią baimę - bijote pasirodyti neišmanėlis, nenorite susimauti, o gal baiminatės pamiršti esminius kalbos argumentus? Prisiminkite užduotį, kurią atlikote pradžioje. Peržvelkite abu sąrašus: kas jums patinka kituose ir kas jus kituose labiausiai erzina. Gali būti, kad jums patinka kituose tie dalykai, kurie patinka ir jumyse, o erzina visiškai priešingi. Bet gali būti ir taip, kad kituose jus erzina tai, kas jums nepatinka jumyse… Kartais žiūrint į kitus lengviau pamatyti save - tarsi žiūrėtum į veidrodį (tik ne visada lengva ir paprasta pripažinti tai, ką matai jame). Pasistenkite įvardyti tikrąsias priežastis, kodėl jus erzina vienas ar kitas dalykas. Negalite pakęsti, kai kas nors kitas vėluoja, o kai taip įvyksta, tiesiog sprogstate iš pykčio? Sustokite trumpam ir paklauskite savęs, kas kelia tą pyktį. Gali būti, kad pats esate itin punktualus žmogus ir neįsivaizduojate, kad gali būti kitaip. Svarbiausia šiame etape - tiesiog konstatuoti, kaip yra, ir nevertinti. Nėra gerų ar blogų emocijų. Būkite kuo objektyvesni. Ko gero, čia yra sunkiausia dalis. Bet juk puikiai žinote, kad atitinkamas reagavimas į tam tikrus dirgiklius yra įpročio dalykas. Tačiau įpročius galime keisti. Įpročių keitimas yra mokymasis. Kai mokomės, smegenyse kuriame naujas schemas. Kai keičiame įpročius, senąją schemą turime pakeisti nauja. Ir čia mums padeda žavinga smegenų ypatybė, kurią vadiname neuroplastiškumu. Ilgai galvojome (ir taip tvirtino mokslininkai), kad mūsų nervinės ląstelės neatsinaujina, kitaip tariant, nuo mūsų gimimo jos po truputį nyksta. Geroji žinia yra ta, kad neuromokslininkai tyrimais patvirtino, kad egzistuoja toks reiškinys kaip neurogenezė. Kiekvieną dieną smegenys subrandina apie 10 tūkst. Tokie mokymosi valdyti emocijas užkulisiai. Tačiau kaip įmanoma nesureaguoti, jei viduje viskas tarsi sproginėja? Jei imsitės ypač įsisenėjusio įpročio, pradžioje gali būti sudėtingiau. Todėl paprasčiau būtų pradėti nuo ne tokių stiprių įpročių. Kita vertus, sąmoningas emocijos ir ją lemiančių veiksnių įvardijimas (pirmasis ir antrasis žingsniai) jau pats savaime padeda keisti reagavimo būdą. Štai pavyzdys: mokslininkai atliko eksperimentą, kurio metu tyrė žmogaus reakciją į sąmoningai suvoktus ir sąmoningai nesuvoktus (tai pasiekiama tuomet, kai vienai akiai demonstruojamas statiškas vaizdas, o kitai akiai rodomi besikeičiantys vaizdai) emocinius veiksnius (piktus veidus). Kaip atskleidė tyrimo rezultatas, tuomet, kai tiriamasis sąmoningai nesuvokė rodomo vaizdo, jie kur kas stipriau paveikė jo tolesnius sprendimus. Pasirinkimas, kaip sureaguoti, taip pat prasideda nuo sąmoningumo. Kai suvokiame, kad tam tikros situacijos mums kelia tam tikras emocijas, galime joms iš anksto pasiruošti. Norintiesiems, kad emocinės ir mąstančios smegenys susidraugautų, pateikiame smagią užduotį „Pamaitinkite savo liūtą“. Viskas labai paprasta: kasdien pasakykite sau bent po tris komplimentus. Taip ilgainiui išmokysite savo emocines smegenis greičiau reaguoti į signalus, kuriuos joms siunčia mąstančioji smegenų dalis.
tags: #bendravimo #sekme #ir #emocijos #organizacijoje