Šiuolaikinėje verslo aplinkoje, kurioje konkurencija dėl talentų yra didelė, o darbuotojų išlaikymas tampa vis didesniu iššūkiu, įmonių vadovai privalo skirti ypatingą dėmesį darbuotojų motyvacijai. Motyvacija - tai žmonių skatinimas veikti taip, kad jie ir įmonė pasiektų išsikeltus savo tikslus ir būtų patenkinti kiekvieno žmogaus poreikiai. Motyvuoti darbuotojai yra lojalūs, atsidavę, didžiuojasi savo darbu ir jaučia pasitenkinimą juo, o tai tiesiogiai veikia įmonės veiklos rezultatus.
Motyvacijos svarba įmonei
Motyvacija yra naudinga įmonei, nes darbuotojas, turintis gerą motyvaciją, nori būti darbe, didžiuojasi savo darbu, neturi neigiamo požiūrio į įmonę, yra atsidavęs darbui ir jaučia pasitenkinimą juo. Motyvuoti darbuotojai - didesnė tikimybė, kad idėjos bus įgyvendintos ir prisiimta atsakomybė. Motyvuoti darbuotojus - tai siekti jų pasitenkinimo.
Vadybinio pobūdžio literatūroje nėra sukurtų standartų, kaip tai pasiekti, tik nurodoma, kas žmones skatina veikti ir koks yra jų veikimo procesas. Vadinasi, patiems įmonių vadovams reikia susikurti darbuotojų motyvacijos modelį. Tinkama pagalba vadovams yra motyvacijos teorijų analizė.
Pagrindiniai motyvacijos elementai
Prieš pradedant kurti darbuotojų motyvacijos modelį, reikėtų išsiaiškinti, kas veikia darbuotoją tam tikrai veiklai. Darbuotoją vienaip ar kitaip elgtis skatina jo poreikiai, asmeniniai tikslai. Taip pat žmonėms yra svarbu, kokį darbą, kur ir su kuo dirba, t. y. darbo aplinka, įmonės politika, darbo turinys ir pan. Taigi reikia stengtis, kad darbuotojai gautų tai, ko jie pageidauja. Dar vienas svarbus veiksnys - tinkamas elgesys su darbuotojais. Žmonės neabejingi tam, kaip jie pasveikinami, priimami, išklausomi ir pan. Tad galima teigti, kad vadovo elgesys turi įtakos darbuotojų veiklos rezultatams.
Darbuotojų poreikių analizė
Darbuotojų poreikių analizei galima pasitelkti A. Maslow pateiktą poreikių hierarchiją (žr. 1 pav.).
Taip pat skaitykite: Tarpusavio supratimas
Visavertiškumo jausmas, kvalifikacijos kėlimo galimybė.
Vadovo įtaka: sunkių darbų paskyrimas, kūrybinės galimybės, rizikos prisiėmimas.
Prisirišimas, priėmimas, priklausymo grupei jausmas.
Vadovo įtaka: stabili grupės aplinka, paslaugumo sąveika, dalyvavimas susirinkime.
Apsauga, apsaugojimas nuo fizinės žalos.
Taip pat skaitykite: Teisės psichologijos apibrėžimas
Vadovo įtaka: saugios darbo sąlygos, darbo apsauga, naudingos programos įdiegimas.
Išgyvenimas, maistas, vanduo.
Vadovo įtaka: oro kondicionierius, švarus oras, teisingas atlyginimas.
Šią hierarchiją reikėtų padalyti į dvi dalis: aukštesnio (pagarbos ir saviraiškos) ir žemesnio (fiziologiniai, saugumo ir socialiniai) lygių poreikiai. Pagal tai darbuotojus galima suskirstyti į dvi grupes.
Kadangi žmonių poreikiai skirtingi, tai ir sudarytame motyvavimo modelyje turi būti pateiktos skirtingos motyvavimo priemonės. Darbuotojų poreikiams ir norams išsiaiškinti galimi keli būdai: apklausa, stebėjimas, pokalbis, kitų žmonių atsiliepimai ir kt. Naudojant apklausos metodą, anketoje reikėtų pateikti du pagrindinius klausimus: kas darbuotojams svarbu dirbant įmonėje ir ko jiems šiuo metu reikia. Nereikėtų pateikti klausimų, kuriais būtų galima išsiaiškinti darbuotojo tapatybę, pavyzdžiui, einamos pareigos, amžius, dirbtas laikas įmonėje ir t. t. Priešingu atveju darbuotojai nenorės pildyti anketų.
Taip pat skaitykite: Justickio psichologijos vadovėlis
Anketos klausime „Kas jums yra svarbu?“ darbuotojai turėtų įvertinti nurodytus kriterijus (žr. 1 lentelę).
Kitame klausime „Ko jums šiuo metu reikia?“ turėtų būti išvardyti panašūs kriterijai (žr. 2 lentelę), kuriuos reikia įvertinti, kad būtų gauti išsamesni duomenys.
Atlikus apklausą ir gavus atsakymus, darbuotojus pagal dominuojančius jų poreikius galima suskirstyti į grupes. Akivaizdu, kad aukštesnes pareigas einančių žmonių poreikiai skirsis nuo žemesnes pareigas einančių darbuotojų norų.
Darbo įvertinimas
Apklausos metu išsiaiškinama darbuotojo nuomonė. Tačiau tai neparodo, ar darbuotojas pats stengiasi dirbti. Todėl labai svarbus etapas - darbuotojo darbo įvertinimas.
Darbuotojo vertinimas - tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus. Dessler pateikia (2001, p. 187) tris vertinimo priežastis:
- Vertinimo metu gaunama svarbi informacija, kuria remiantis galima priimti sprendimus dėl darbuotojo paaukštinimo ar jo atlyginimo padidinimo.
- Darbuotojo įvertinimas leidžia tiesioginiam vadovui ir jo pavaldiniui sudaryti planą, kaip šalinti trūkumus, paaiškėjusius vertinimo metu, ir įtvirtinti pranašumus.
- Vertinimas gali būti naudingas planuojant darbo karjerą.
Gautus rezultatus reikėtų pranešti darbuotojams, nes jie turi žinoti, kaip dirba, kaip jų veikla padeda siekti įmonės tikslų, koks jų indėlis ir ką darbuotojai gauna iš įmonės. Tai padeda darbuotojams patiems įvertinti savo pastangas ir gautą atlyginimą, kuris dažniausiai lyginamas su panašų arba tokį patį darbą dirbančių asmenų pastangomis ir gaunamu darbo užmokesčiu. Jei po sulyginimo darbuotojas mato, kad egzistuoja neteisingumas, tai jis patiria psichologinę įtampą. Ypač tada, kai jo kolega gauna didesnį atlyginimą už tą patį darbą. Todėl vadovas turi motyvuoti darbuotoją, panaikinti susidariusią įtampą. Priešingu atveju žmogus pats gali atkurti teisingumą - pakeisti pastangų lygį arba atlyginimo dydį. Taigi darbuotojai, manantys, kad jiems yra mažiau mokama, gali mažinti darbo intensyvumą arba siekti didesnio atlyginimo. O darbuotojai, manantys, kad jiems yra permokėta, stengsis išlaikyti darbo intensyvumą arba jį didinti. Vadinasi, skirtingi veiklos lygiai lemia nevienodus atlygius, o tai sukelia skirtingą pasitenkinimą darbu.
Motyvacijos priemonių pasirinkimas
Apklaususi darbuotojus ir apdorojusi duomenis bei suskirsčiusi darbuotojus pagal poreikius ir įvertinusi jų darbą, įmonės vadovybė gali pasirinkti tam tikras motyvacijos priemones. Motyvacijos priemonės gali būti įvairios. Kokias įmonės vadovai pasirinks, priklausys ne tik nuo darbuotojų poreikių, bet ir nuo įmonės galimybių juos patenkinti.
Gali būti naudojamos šios motyvacijos priemonės:
- Fiziologiniams poreikiams tenkinti: teisingo atlyginimo skyrimas, vasarą įrengti oro kondicionierių, žiemą - krosnelę.
- Saugumo poreikiams tenkinti: teisinis saugumas, darbo sauga (darbuotojams nupirkti reikalingų darbo priemonių, pavyzdžiui, ausines nuo triukšmo, darbo drabužius, specialią įrangą).
- Socialiniams poreikiams tenkinti: paskiriamas darbas, kuris leidžia bendrauti, dirbti grupėse ir dalyvauti pasitarimuose.
- Pagarbos poreikiams tenkinti: paskirti sudėtingą darbą, suteikti daugiau atsakomybės, įtraukti darbuotojus į įmonės tikslų formulavimą ir sprendimų priėmimą, karjeros, kvalifikacijos kėlimo ir mokymosi galimybės.
- Saviraiškos poreikiams tenkinti: sudėtingų ir svarbių darbų skyrimas (kartu ir daugiau rizikos), suteikti galimybę pasireikšti jų kūrybingumui, paaukštinimo ir mokymosi galimybė.
- Kitos motyvacijos priemonės.
Visą aptartą procesą galima pavaizduoti grafiškai. Motyvacijos modelio etapų jungimas į bendrą sistemą pavaizduotas 2 pav.
Šis motyvacijos modelis neparodo, kaip darbuotojai elgsis atsiradus tam tikriems poreikiams, o nurodo, ką įmonė turi daryti, kad darbuotojai dirbtų našiau ir stengtųsi pasiekti įmonės tikslus. Žinoma, kad darbuotojai, jaučiantys tam tikrą stygių, stengsis jį patenkinti. Todėl įmonės vadovai gali tikėtis, kad motyvacijos priemonių taikymas teigiamai paveiks darbuotojų elgseną.
Kadangi aplinka ir žmogaus būsena nuolat kinta, tai dažnai (vidutiniškai vieną kartą per metus, jei yra galimybė - per pusmetį) reikia analizuoti darbuotojų besikeičiančius norus ir poreikius. Vadinasi, motyvacija nėra nuolatinė būsena, ją reikia nuolat atnaujinti, t. y. keisti motyvacijos priemones.
Visų motyvacijos modelių taikymo rezultatas turi būti darbuotojo pasitenkinimas ir atliktas darbas.
Motyvacijos teorijų apžvalga
Vadybos istorijoje ir raidoje žinoma daug įvairių požiūrių į žmogų bei jo svarbą darbo rezultatams. Ilgainiui jis kito kol atsirado žmogiškoji vadybos teorija, kuri žmogų iškėlė aukščiau visų kitų darbo veiksnių. Didelę reikšmę čia turi motyvacija, kuria jau seniai domisi vadovai ir teoretikai. Nuo Frederico Tayloro laikų iki dabar ji siejama - dažniausiai darbuotojų motyvacija - su organizacijos tikslų pasiekimu. Kitaip sakant darbuotojams turi būt suteikta galimybė tobulėti, darbas turi būti prasmingas, organizacija suvokiama kaip procesas.
Taigi motyvacija - psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Į ją įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi.
Motyvavimas - valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą.
- Motyvaciją visuotinai priimta laikyti geru dalyku.
- Motyvacija - vienas iš keleto veiksnių, sąlygojančių asmens veiklos rezultatus. Tačiau tai nėra vienintelis veiksnys, taip pat daug lemia sugebėjimai, ištekliai ir sąlygos.
- Motyvacija nėra pastovi būsena, todėl ją reikia periodiškai papildyti.
- Motyvacija - priemonė, su kurios pagalba vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijoje.
Nors motyvacija nagrinėjama įvairiomis teorijomis, kurios įvairiais laikmečiais kito, tačiau bendros nuostatos ir tikslai yra bendri - ieškoti būdų kaip organizuoti darbą, kad darbuotojai būtų suinteresuoti jį dirbti.
Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali būti, todėl galima teigti kad motyvacija išreiškia ypatingą požiūrį į žmones. Šių teorijų yra daug, o jų turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį bei apibūdina šiame pasaulyje egzistuojančių organizacijų vadovų ir darbuotojų ryšius tose organizacijose, taip pat padeda galinėtis jiems su organizasijos gyvenimo dinamika.
Motyvacija yra viena seniausių sąvokų dėl kurios taip ginčijamasi.
Tradicinis modelis
Vadinamas tradicinis modelis siejamas su Frederico Tayloro vardu ir jo mokslinio valdymo teorija. Vadovai nustatydavo efektyviausius pasikartojančius užduočių atlikimo metodus ir tada darbuotojus skatindavo atlyginimų sistema, t. y. kuo daugiau padarydavo tuo daugiau uždirbdavo.
Žmogiškųjų santykių modelis
Vėlesnis, žmogiškųjų santykių modelis, siejamas su Eltono Mayo ir jo amžininkais. Šie žmonių santykių tyrinėtojai nustatė, kad daugelio užduočių nuobodumas bei pasikartojimas iš tikro sumažina motyvaciją, tuo tarpu socialiniai santykiai padeda ją stiprinti. Vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jaustis svarbiais ir naudingais. Dabartinis šio modelio pavizdys gali būti pasiūlymų dėžutės, kompanijų unoformos, organizacijų informaciniai biuleteniai bei darbuotojų indėliai į veiklos vertinimo procesą. Pagal šį modelį tikimasi, kad darbuotojai pripažins vadovo valdžią, nes vadovas sugeba atsižvelgti į jų nuomonę ir sudaro jiems galimybę daryti įtaka darbinei situacijai.
Žmonių santykių tyrinėtojai buvo kritikuojami Douglaso McGregoro ir kitų teoretikų, kurie sukūrė žmonių išteklių modelį. Jie teigė, kad žmonių santykių modelis tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavakdiniais, ir visas dėmesys sutelkiamas į vieną veiksnį, pinigus ar socialinius santykius.
Žmonių išteklių modelis (Teorija X ir Teorija Y)
D. McGregoras išskyrė dvi vadovų teiginių apie savo pavaldinius grupes. Tradicinį požiūrį pavadino Teorija X, o labiau optimistiškesni - Teorija Y. Pirmasis teigia, kad žmonės iš prigimties nenori dirbti ir jiem darba syra tik antroje vietoje jų vertybių skalėje, todėl dauguma nori, kad jiem būtų vadovaujama, nes nori išvengti atsakomybės, taigi vadovai turi priversti savo pavaldinius dirbti. Teorijos Y požiūriu, darbas yra lygiavertis žmogaus poilsiui ar žaidimui, žmonės iš tiesų nori dirbti ir jei darba sjiems tinka jie patiria pasitenkinimą darbe. Žmonės sugeba prisiimti atsakomybę, kartais net sąmoningai jos siekia, organizacijos vardan pasitelkia savo vaizduotę, sumanumą, išradingumą ir kūrybiškumą. Pagal šią teoriją, šiuolaikinio pramonės pasaulio problema yra ta, kad jis ne visiškai išnaudoja žmogaus galimybes, t. y. neišnaudoja pavaldinių prigimtinio noro ir sugebėjimo dirbti, kad ivykdytų šią sąlygą vadovai turi sukurti klimatą, kuris suteiktų jiems galimybę asmeniškai tobulėti.
Viena iš motyvavimo teorijų grupių - proceso motyvavimo teorijos, kurios stengiasi paaiškinti motyvavimo proceso esmę, veikimo proncipus, dinamiką, specifinio elgesio pasireiškimo modelius. jog individualias individo ypatybes lemia ne vien jie.
Teisingumo teorija
Teisingumo teorijos pagrindas yra žmogaus ir organizacijos santykių momentas, susijęs su teisingumu ir sąžiningumu t. y. individui, kaip integruotam organizacijos vienetui, nepaprastai reikšmungas poreikis yra gauti ekvivalentų atlygi u savo veiksmus. Šios teorijos pradininkas yra S.Adams (1964), jis pirmasis suformulavo šios teorijos teiginius: organizacijos darbuotojai, vertindami individualų atlygį už pasiektus darbo rezultatus, siekia socialinio teisingumo. Individas lygina savo pastanga sir atlygį su analogišką darbą atliekančių bendradarbių atlygiu. Teisingumas apibūdinamas kaip individo išteklių ir gauto atlygio už darbą santykis. Jie gautas atlygis proporcingas jų idėtoms pastangoms, darbuotojai jaučia pasitenkinimą ir yra motyvuojami.[2,50 p.] Lyginant neatsižvelgiama į objektyvią informaciją - gauto užmokesčio dydį, lyginama savo asmeninės sampratos pagrindu, norint įsitikinti, jog su juo elgiamasi sąžiningai, teisingai. Atlyginimo lygybė vertinama ssantykiu: „indėlis“ ir „atlygis“. Darbinio atlygio esmę sudaro ne tik darbo užmokestis, bet ir pripažinimas, kilimas karjeros laiptais, darbo sąlygų pagerinimas. Darbinis indėlis - tai išsimokslinimas, patirtis, pastangos bei sugebėjimai, kvlifikacijos lygis, darbo trukmė organizacijoje, amžius, socialinis statusas. Individualus indėlio iir atlygio santykis lyginamas su analogiškomis kitų darbuotojų proporcijomis ar statistiniu vidutiniu dydžiu.
Teisingumo pojūtis gimsta tada, kai lyginamosios proporcijos sutampa. Tai pirmos rūšies teisingumas, kai lyginamos žmonių situacijos, antros rūšies - kai vertinama pagal standartą (normą), kuriam teikiamas prioritetas. Individui nepaprastai svarbu jo normos santykis su kitų norma. Esant lygioms normoms, netgi mažesniam atlygiui, žmogus jeučia teisingumą.
Pažeistas indėlio ir tlygio santykio balansas gimdo neteisingumo jausmą. Kada jo norma mažesnė jis jaučiasi nepakankamai atlygintas, o jei jo norma didesnė - jaučia, kad jam per daug atlyginta. Gali kilti poreikis ištaisyti tą neteisingumą: galimas darbuotojo pastangų intensyvumo padidėjimas ar priimamas sprendimas pakelti kvalifikaciją.
- Atlygio pokytis.
- Indėlio pokytis.
- Sampratos pokytis. Jis taikomas jei nepavyksta pakeisti atlygio ar indėlio pokyčio, tuomet individas vykdo sampratos korekciją, t. y.
- Išėjimas iš darbo.
S. Adams teisingumo teorija buvo papildyta ir kitų teoretikų, R. Cosier, D.
Teisingumo teorijos praktinio pritaikymo esmė yra ta, kad vadovams privalu suvokti, kaip pavaldiniai vertina savo atlygi kitų bendradarbių atžvilgiu. Jei bendradarbiai individo paaukštinimą pareigose ar jo darbo užmokesčio padidinimą vertina kaip neteisingą, tai ir tas asmuo nesijaus motyvuotas. Neteisingumas skirstant atlygius skaudžiai paveikia darbuotojus, ir jie gali priimti netikėtus ir nepalankius sprendimus. Vadovai turi stengtis, kad jų sprendimai pavaldiniams turi atrodyti teisingi, nes priešingu atveju mažinama dadrbo motyvacija. Kitas svarbus dalykas įgyvendinant teisingumą yra informacijos apie darbo vertinimą prieinamumas.
Vilčių teorija
Šios terijos pradininkas, ir savo mintimis išsiskyręs iš teoretikų nagrinėjusių proceso matyvacijos teorijas, yra V. Vroom (1964). Jis savo darbuose analizavo kaip darbuotojų motyvacijos lygis priklauso nuo individų sampratos apie savo gebėjimus, atliekant įvairias darbines užduotis, ir laukiamą atlygį. Jo sukurta teorija vadinama vilčių arba laukimo teorija. Taip buvo suformuluota koncepsija, kad motyvacija susideda iš trijų tarpusavyje susijusių blokų: pastangų, vykdymo ir rezultatų. Pagal vilčių teoriją, žmonės pasirenka kaip elgtis iš alternatyvių poelgių, vadovaudamiesi lūkesčiais, ką jie gali iš kiekvieno laimėti.
D. Nadleris ir E.
- Viltys „darbo pastangos - rezultatas“. Individai tikisi tam tikrų savo elgesio rezultatų, t. y.
- Viltys „rezultatai - atlygis“.
- Valentingumas. Tam tikro elgesio rezultatas turi tam tikra valentingumą, t. y. motyvuojančią jėgą priklausiančią nuo individo.
Įvardintos viltys traktuojamos kaip norimo rezultato tikimybės įvertinimas. Vykdymas - kaip pastangų, asmeninių galimybių išdava, o rezultats - kaip funkcija, priklausanti nuo vykdymo bei nuo vilties pasiekti norimų rezultatų. Vilčių teorijoje rezultatas analizuojamas sskirtingais lygiais. Pirmo lygio rezultatai - tai atlikto darbo rezultatai, kaip sukurto produkto kiekybinė ir kokybinė išraiška, kaip sugaišto darbo laiko sąnaudos. Vadovams įvertinus pirmojo lygio rezultatus, antrojo lygio rezultatai charakterizuoja pasekmes kaip atlyginimą ar nuobaudą žmogui. Antro lygio materalizacija susijusi su atlyginimo pokyčiais, paaukštinimu arba pažeminimu tarnyboje, pozityvia arba negatyvia kolektyvo rekcija. Ši teorija nori išaiškinti laukiamo darbo rezultato svarbą individui, t. y. rezultatų prioritetus žmogui. Gerai vertinamas tam tikro elgesio rezultatas turiteigiamą valentingumą, o jei rezultatas įvertintas nepalankiai - valentingumas lygus nuliui. Tagi, valentingumas - tai motyvuojanti jėga, kylanti iš individo vidinio poreikio. Viltys charakterizuoja, kaip darbuotojų pastangos lemia atitinkamą rezultatą. Tos viltys remiasi ankstesnės patirties analize, samprata, kaip buvo pasiekti laimėjimai arab patirtos nesėkmės, gebėjimu kompleksiškai vertinti situciją, savo potencialą. Pagal V. Vroom teoriją, vertinimas svyruoja nuo nulio iki vieneto, tai priklauso ar individas įsitikinęs ar nuo jo priklauso rezultatas. Vadovaudamasis savo samprata žmogus nusprendžia, kiek įdėti pastangų bei jėgų į atliekamą darbą.
Išskyrus tris anksčiau minėtus darbinės veiklos komponentus, motyvacinį procesą galima aprašyti šių veiksnių sandauga. Tačiau jei bent vienas iš jų lygus nuliui, tai ir rezultatas nulinis. įdėta pastangų ir pasiektas rezultatas. Žmogaus motyvacija darbo procese priklauso nuo to, kiek jis yra suinteresuotas atlikti darbą, ir kiek pats darbas jam patrauklus. Vilčių teorija demonstruoja individo motyvacijos proceso išsivystimo lygį, nustant pastangų dydį atliekamam darbui, laukiamus rezultatus už atliktą darbą. Pasirinkdamas, ką veikti ir kiek pastangų įdėti, darbuotojas atsako sau į klausimą, kam jam iš viso reikia tai daryti? Pasirinkdamas aalternatyvas jis mąsto taip: jei jis atliks užduotį taip kaip reikia, ar gaus pirmo lygio norimą rezultatą (jam formuojais viltis „darbo pastangos - rezultatas“). Taip pat jis atsako į kitą klausimą: kokį antro lygio rezultatą jis gali turėti sėkmingai atlikęs užduotį (formuojasi viltis „rezultatai - atlygis“). Kad būtų sudarytos pozityvios darbinės motyvacijos sąlygos, kiekvienam vadovui privalu žinoti antro lygio laukiamų rezultatų struktūrą, dydį ir valentingumą bei turėti galvoje, kad antro lygio viltys kiekvienam yra individualios. Efektyviam motyvacijos proceso vyksmui būtina keletas sąlygų, tarp jų didelės darbuotojų pirmo lygio rezultatų viltys, taip pat ir abtro rezultato viltys ir suminis teigiamas antro lygio rezultatų valentingumas. Todėl darbuotojai privalo nuolat matyti, kad nuo jų pastangų priklauso darbo rezultatai, sukeliantys konkrečias pasekmes, sukuriančias jiems vertybes. Jei nėra nors vienos iš šių sąlygų tai motyvacijos procesas nerealus. Taigi apibendrinant V. Vroom pateikta vilčių teorija paaiškina, kad žmogus konkrečių pastangų įdeda tiek, kad galėtų gauti norimus rezultatus ateityje, t. y.
Porterio-Lawlerio modelis
Šis modelis - tai išplėtota V. Vroom vilčių teorija, į kurią yra įpinta ir S. Adams teisingumo teorijos teiginių. Šį modelį analizavo L. Porter ir E. Lawler. Jie pasiūlė kompleksinį darbo motyvacijos modelį, susidedantį iš penkių elementų: pastangos - suvokimas - rezultatai - atlygis - pasitenkinimas. Šio modelio akcentas yra dvi dedamosios: vidinis atsilyginimas ir išorinis atsilyginimas. Motyvacijos proceso sėkmė organizacijoje lemiama darbuotojų įdedamų ppastangų, sugebėjimų ir svarbiausia sėkmei būtinų asmeninių savybių.
Šiomis dienomis veikiančių kompanijų vadovus sudomino naujas požiūris į darbuotojų atlygį, jo skirstymą į vidinš bei išorinį atsilyginimus. Aktualumą rodo kilę debatai dėl ryšio tarp vidinio ir išorinio atsilyginimo sistemų. Šiom diskusijom vadovav A. Kohn, kuris nagrinėja vidinę darbuotojų motyvaciją, pažymėdamas, jog darbuotojų atskirų darbų vertinimas „pastangų - rezultatų“ požiūriu gali sukelti vidinę konkurenciją ir sutrikdyti komandinį darbą. Tačiau, iš kitos pusės, pripažino komunikacijos proceso svarbą darbinėje aplinkoje; būtent šio požiūrio dėka tiksliai nustatomi tikslai ir parenkamos užduotys atskiriems individams, įvertinamos darbuotojų galimybės bei poreikiai ir taip realizuojamas pasitenkinimas darbu.
Poreikių teorija
Motyvacijos tyrimuose bei praktikoje poreikių teorijos tradicija ilgalaikė. Pagal terminą aišku, kad ši teorija dėmesį kreipia į tai, ko reikia žmogui, kad gyventų pilnavertį gyvenimą. Remiantis poreikių teorija, asmuo motyvuotas tada kai jis gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio. Kiekviena iš toliau pateikiamu poreikių teorijų pabrėžia, kad ilgainiui žmonės kai kuriuos svarbius asmeninius poreikius patenkina. Kiekviena teorija taip pat pabrėžia, jog žmonės apie savo ketinimus laipsnį sprendžia, sąmoningai palyginę aplinkybes su poreikiais. Galiausiai, kiekviena teorija ilgainiui „palieka vietos“ žmonių skirtybėms bei paties asmens pokyčiams.
Maslowo sukurta poreikių hierarchijos koncepcija susilaikė bene daugiausiai vadovų dėmesio, lyginant su kitomis motyvacijos teorijomis. Šioje teorijoje apžvelgta žmogaus motyvacija kaip penkių poreikių hierarchija, nuo svarbiausių iki aukščiausių poreikių. Svarbiausi poreikiai yra fiziologiniai, o toliau s…
tags: #bendroji #motyvacijos #proceso #loghika #grazulis