Įvadas
Stresas yra neišvengiama XXI amžiaus žmogaus gyvenimo dalis, lydinti mus nuolat ir dėl įvairiausių priežasčių. Darbe patiriamas stresas, deja, yra viena didžiausių sveikatos ir saugos problemų, su kuriomis susiduriame ir Lietuvoje. Beveik ketvirtadalis darbuotojų patiria stresą, o jo sukeliami nuostoliai yra milžiniški, paveikiantys ne tik žmones, bet ir bloginantys ekonominius rodiklius. Stresą darbe gali patirti kiekvienas, nepriklausomai nuo sektoriaus ar organizacijos dydžio. Todėl streso ir psichologinių bei socialinių pavojų mažinimas darbo vietoje yra ne tik moralinė, bet ir teisinė pareiga.
Streso Samprata, Požymiai ir Priežastys
Streso Apibrėžimai ir Teorijos
Yra daug streso apibrėžimų ir teorijų, aiškinančių, kas jį sukelia. Stresas darbo vietoje yra sąveikos tarp asmens ir jo darbo aplinkos rezultatas. Jis kyla dėl nelygybės tarp reikalavimų ir galimybių (pajėgumo ir laiko) juos įvykdyti. Šis prieštaravimas dirbančiajam sukelia nemalonias reakcijas: baimę, vidinę įtampą, bejėgiškumą. Stresas darbe apibrėžiamas kaip emocinių, pažintinių, elgesio ir fiziologinių reakcijų į nemalonius ir kenksmingus darbo turinio, organizavimo ir aplinkos aspektus visuma. Įmonės patiria stresą, kai jaučia, kad joms keliami reikalavimai viršija jų galimybes juos įvykdyti.
Vis dėlto, žmonės skirtingai reaguoja į tas pačias aplinkybes. Vieni sugeba geriau susidoroti su dideliais reikalavimais nei kiti. Todėl, atsižvelgiant vien į aplinkybes, neįmanoma tiksliai nustatyti, kokį stresą jos gali sukelti. Trumpalaikis stresas, pavyzdžiui, kai reikia suspėti atlikti darbą iki nustatyto termino, paprastai nesukelia problemų ir netgi gali padėti įmonėms dirbti efektyviau.
Kiekvienas žmogus stresą priima ir apdoroja skirtingai. Tai, kas vienam gali būti nepakeliama našta, kitam gali būti iššūkis arba stimulas. Vidinių, psichinių procesų vaidmuo yra svarbus, kad situacija būtų priimta kaip stresas. Individualios streso įveikimo galimybės, t. y. išmokti būdai, kaip nugalėti įtampą, taip pat lemia sprendimų ir veiksmų laisvę. Stresą sukelia stresinis dirginimas arba stresoriai - įvykiai ar aplinkybės, kurie žmogui sukelia pojūtį, kad fiziniai ar psichologiniai reikalavimai viršija jo sugebėjimus su jais susidoroti.
Stresoriai Darbe
Nesaugūs darbo santykiai ir nedarbas priskiriami dideliems stresoriams. Artimiausias lietuviškas atitikmuo anglų kalbos žodžiui „stress“ yra „įtampa“. Taigi, stresas darbe yra emocinė būsena, kurios priežastis - prieštaravimas tarp darbe keliamų reikalavimų ir darbuotojo sugebėjimo juos atlikti. Psichosocialiniai stresoriai glaudžiai siejasi su žmogaus sveikata. Ilgai trunkančios stresinės reakcijos yra pavojingos sveikatai. Jei stresas intensyvus ir patiriamas ilgą laiką, gali sutrikti miegas, apimti nerimas, depresija ir sunku susikaupti.
Taip pat skaitykite: Kaip apsisaugoti nuo smurto darbe
Tyrimai rodo, kad 16% vyrų ir 22% moterų širdies ir kraujagyslių ligų lemia stresas darbe. Žmogaus organizmas darbinėje veikloje susiduria su fiziologinių ir psichologinių veiksnių deriniais. Šių veiksnių pasireiškimo derinys yra daugmaž pastovus ir atitinka darbo aplinkos keliamus reikalavimus. Kuo didesnis neatitikimas tarp žmogaus fizinių bei psichinių poreikių ir galimybių tuos poreikius patenkinti, tuo didesnį stresą išgyvena žmogus.
Fiziniai-cheminiai veiksniai (pvz., triukšmas, dulkės, apšvietimas ir kt.) ne tik tiesiogiai veikia darbuotojo sveikatą per tam tikrus organizmo fiziologinius procesus, bet ir kenkia netiesiogiai, nes veikia kaip psichologinis impulsas. Vien žinojimas, kad yra kenksmingas veiksnys, kelia baimę ir nuogąstavimą, nes galima prarasti sveikatą ar net gyvybę. Kenksmingo veiksnio įtaka gali būti perdėta, kai jam priskiriama daugiau negatyvių pasekmių, nei jis iš tikrųjų sukelia. Tai atsitinka, kai įdiegiama nauja technika ar technologija. Geras pavyzdys gali būti įstaigų ir įmonių darbo kompiuterizavimas. Ilgas valandas trunkantis darbas prie kompiuterio kelia grėsmę daugiausia regos organams ir raumenų-skeleto sistemai.
Darbo organizavimas ir jo atlikimas turi įtakos psichiniam stresui. Darbuotojas priklauso nuo darbo laiko. Darbo organizavimas įtakoja dirbančiųjų santykius. Galimybė pasitarti, konsultuotis, aiškus darbas, tiksliai apibrėžta atsakomybė užtikrina gerus darbuotojų santykius ir mažina psichologinį stresą. JAV nustatyta, kad 75-85 % nelaimingų atsitikimų darbe yra susiję su nesugebėjimu įveikti stresą. Didžiulė atsakomybė darbe, ypač už kitus darbuotojus, yra stiprus stresorius. Psichinius stresorius taip pat sukelia labai monotoniškas darbas, per didelis ar nepakankamas krūvis.
Dėl to darbdaviai turi konsultuotis su darbuotojais ir jų atstovais, organizuoti renginius, kuriuose dalyvautų psichologai, ir jų metu išsiaiškinti, kas kelia įtampą ar trukdo dirbti. Įtampos nereikia vengti - ją reikia pažinti, valdyti ir kontroliuoti. Tiksli streso diagnozė yra pagrindas jam įveikti.
Streso Sukeltos Ligos ir Streso Korekcinės Priemonės
Dabartiniame moderniame darbo pasaulyje stresas tapo didžiausiu pavojumi sveikatai. Tai parodė Europos Sąjungos šalyse atlikti tyrimai. Todėl darbingumo reikalavimai, darbo tempas ir griežti darbo terminai nuolat auga. Beveik du trečdaliai dirbančiųjų pastoviai yra spaudžiami griežtų terminų ir daugmaž iš kas antro darbuotojo reikalaujamas aukštas darbo tempas. Stresas yra sudėtingas klausimas, ir nėra dviejų panašių asmenų, kuriuos vienodai veiktų tiek reikalavimai darbe, tiek darbo aplinka.
Taip pat skaitykite: Tyrimai apie darbdavio sukeliamą stresą
Darbdaviai turi būti budrūs savo darbuotojų streso ženklams. Tačiau darbdaviai gali kovoti su streso ar nuovargio situacijomis tik jeigu apie šias yra informuoti. Todėl darbuotojai, patiriantys stresą darbe, turi pranešti savo darbdaviams apie patiriamą stresą. Turi funkcionuoti sistemos, kurios leistų darbuotojams jaustis užtikrintiems, kad jie praneš apie šią situaciją savo darbdaviui, vadovui ar viršininkui, bus padaryta viskas, kas įmanoma, norint išspręsti problemas.
„Kibiro“ modelis teigia, kad stresas ir nuovargis atsiranda, kai asmenybės prisitaikymo atsargos išsenka greičiau, nei pasipildo. Tokie dalykai kaip įdomus darbas, šilti santykiai, gera sveikata ir kiti pripildo kibirą. Sunkios darbo sąlygos, konfliktai darbe, emociškai sekinantis darbas, darbo perteklius ar nepakankamas krūvis bei sunkumai namuose gali išdžiovinti kibirą. Tai pavyksta ištverti, kai atranda pusiausvyrą tarp šių faktorių. Kaip kibiro modelis rodo, nėra reikalo papildyti kibiro, jei stresoriai pernelyg greit jį išsekina. Stresorių kontroliavimas reikalingas dažnai, norint užpildyti skyles arba bent jau sumažinti, kad neaugtų stresas.
Gyvenimas be rizikos būtų labai pilkas. Šia prasme šiek tiek streso nepakenks. Akivaizdu, kad rizikos stoka darbe gali sukelti tiek pat streso, kiek ir darbas, reikalaujantis fizinių ar dvasios pastangų. Tačiau pusiausvyra tarp stimuliavimo ir poilsio reikalinga. Ar stresas yra „geras“, ar „blogas“, priklauso nuo asmeninės ištvermės lygio ir pakankamo laiko atgauti jėgas. Šis blaivus požiūris sako mums, kad užsitęsęs ar gilus stresas - arba užsitęsusi ar rimta streso rizika - gali būti kenksminga asmeniui arba organizacijai. Neigiamos situacijos požymiais (priešingai nei tik rizikingos) galime laikyti, pavyzdžiui, tai, kai efektyvi grupė nustoja sėkmingai funkcionavusi.
Tinkama pusiausvyra gali pasikeisti laikui bėgant. Dalykai anapus darbo vietos - šeimos problemos, antrasis darbas, prasta dvasinė ar fizinė sveikata - gali sukelti stresą. Darbdaviai negali tiesiogiai kontroliuoti (arba atsakomybės už) su darbu nesusijusių faktorių. Tačiau, jei darbdavys žino apie su darbu nesusijusius streso sukėlėjus, gali prireikti imtis priemonių, kad būtų išvengta pavojaus ten, kur aktualus žmonių saugumas darbo vietoje, tame tarpe ir tarnautojų.
Esant stresinėms aplinkybėms naudojamasi išmėginta, rutinine veikimo strategija ir patirtimi. Sugebėjimas galvoti ir kūrybingumas lieka nuošaly. Kompleksiškumas redukuojamas paprastais Taip-Ne sprendimais. Todėl dažnai daromos klaidos. Tyrimų rezultatai rodo, kad profesinė veikla, kuri apibūdinama monotonišku darbu, nuolatiniais griežtais terminais, nereikliomis užduotimis ir apribota veiksmų ir sprendimų laisve, labai padidina širdies infarktų riziką. Jeigu yra ribotos poilsio galimybės, ši rizika dar padidėja. Tai liečia visus ir visų rangų darbuotojus.
Taip pat skaitykite: Kaip nemiga veikia kraujagysles?
Stresas atsiranda dėl disproporcijos tarp įdėto darbo ir pripažinimo. Kas nuolat visas atsiduoda savo darbui ir dėl to nei pagyrimo, nei atpildo profesinėje karjeroje, saugume ir pajamose negauna, yra veikiamas streso. Darbo praradimo baimė ir profesinis nuosmukis ypač svarbu. Žmogaus kūnas reaguoja į stresines situacijas taip pat, kaip ir prieš milijonus metų, kai mūsų protėviai buvo medžiotojai. Tokiais atvejais žmogus pasirengia bėgti arba pulti. Trumpam laikui organizmas mobilizuoja visus rezervus, išsiskiria streso hormonai. Jie mobilizuoja energetinius rezervus, cukrų ir riebalus, padidina kraujo spaudimą, pulso dažnį ir pagreitina kvėpavimą. Kitos funkcijos sumažėja, pvz., imuninė apsauga, virškinimas, slopinamos organizmo atstatymo funkcijos.
Fiziniai ir psichiniai streso simptomai praeina ne iš karto, reikia laiko, kol žmogus vėl atstato normalią pusiausvyrą. Po aukštų streso fazių gali praeiti daug savaičių. Vis daugiau darbuotojų dirba prailgintą darbo dieną dėl kelionių, daugiau viršvalandžių, pagal lankstų darbo grafiką. Dėl to poilsio laiko nebepakanka, net kasdienė įtampa priskiriama streso veiksniams. Pagrindinės profilaktinės streso priemonės yra dvasinis atsipalaidavimas, tinkamas darbo ir poilsio režimas. Dvasiniam atsipalaidavimui reikia ramybės, atitinkamos aplinkos ir laiko.
Psichinio Streso Veiksniai ir Vertinimas Darbe
Atliekant profesinės rizikos vertinimą pagal Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymą, turi būti atsižvelgiama į visus pavojus sveikatai stebint darbo procesą ir darbo sąlygas. Stresinis veiksnys registruojamas tuo atveju, jeigu jis, dirbant, veikia ilgą laiką. Bendras psichinio streso darbe vertinimas atliekamas pagal išvardintus veiksnius bei kita svarbia darbo sąlygų informacija. Vertintojas turi susipažinti su darbo sąlygų charakteristikomis, atsižvelgti į profesinės higienos ir psichinio krūvio aspektus bei aplinkinių darbuotojų parama.
Praktiškai įvertinti ir registruoti psichosocialinius darbo veiksnius gana sudėtinga, tam reikia specialių žinių ir patirties. Sunkumų kyla dėl to, kad daugelio psichosocialinių darbo veiksnių sąvokas sunku tiksliai apibrėžti, be to, šie veiksniai taip pat priklauso nuo subjektyvaus dirbančiojo aplinkos suvokimo.
Metodo pasirinkimą lemia tikslas. Būtina pabrėžti, kad abu šie metodai vienodai svarbūs ir naudingi dirbančiųjų sveikatos priežiūrai. Darbą pagal standartinę formą paprastai aprašo specialistas, remdamasis stebėjimu. Atsižvelgiant į darbo turinį ir organizavimą, įvertinami darbo reikalavimai. Psichosocialiniams rizikos veiksniams tirti dažniausiai naudojami subjektyvūs tyrimo metodai. Manoma, kad subjektyvūs darbo sąlygų rodikliai nepakeičiami identifikuojant stresą darbe sukeliančius veiksnius, tad objektyvūs metodai praktiškai nereikalingi. Platesniuose streso tyrimuose stebėjimo ir anketinis metodai gali būti naudojami kartu. Tuomet, siekiant bešališkai įvertinti objektyvią darbinę situaciją, specialisto ir dirbančiojo darbo reikalavimų ir aplinkos vertinimai lyginami.
Metodo pasirinkimą dažnai lemia tiriamos grupės dydis. Jei tyrimo objektas - suvokiama aplinka, stebėjimo metodas visiškai netinka, nes šiuo atveju informacijos šaltiniu gali būti tik suvokiantysis asmuo. Tada tenka rinktis tarp anketos ir interviu. Interviu galima surinkti smulkesnę informaciją Tiriant dideles grupes teoriškai pagrįsta ir patikrinta anketa - ekonomiškesnis ir greitesnis metodas.
Streso Prevencija
Apsauga Nuo Stresų Darbo Vietoje
Sveiko darbo ypatybės yra tos, kurias norėtume matyti savo pačių darbe. Kaip ir visais sveikatos ir saugos klausimais, streso valdymas darbo vietoje yra bendra darbdavių ir darbuotojų atsakomybė. Šalys turi bendradarbiauti, norėdamos kartu priimti sprendimus, kurie abiems būtų priimtini. Sprendžiant problemas iki joms iškylant yra geriausia. Aktas įgalina įvertinti galimą pavojų ir imtis veiksmų jo išvengti. Darbuotojams, veikiamiems streso ar nesusivaldymo, gali padėti palaikymas diskusijų metu.
Darbdaviai organizuoja darbuotojų mokymą ir individualias konsultacijas, kad padidintų jų sugebėjimus patiems susitvarkyti su sudėtingomis situacijomis ir streso sukeliamomis problemomis. Įgyvendinamos streso valdymo programos formuoja asmeninius streso mažinimo įgūdžius.
Mobingo Reiškinys
Aktualus ir gyvenimo kokybę įtakojantis veiksnys yra darbas. Kiekvienam darbuotojui yra svarbus mikroklimatas, santykiai tarp bendradarbių, pripažinimas, pasitikėjimas, palaikymas bei darbo rezultatų įvertinimas. Tačiau Lietuvoje tik nedaugelis žino apie mobingo reiškinį - psichologinį spaudimą, nepagrįstą kritiką, apkalbas, replikas, pajuokas, reikalingos informacijos slėpimą bei socialinę izoliaciją. Informacijos stoka, nepakankamas dėmesys visuomenės supažindinimui su mobingo reiškiniu kelia nerimą, nepasitikėjimą vadovybe bei teisinėmis šalies institucijomis.
Mobingas yra aktuali problema, kadangi jo pasekmės žlugdo fizinę ir psichologinę gerovę, ardo šeimas, kolektyvus, sukelia didelius materialinius nuostolius tiek asmeniui, tiek šeimai, tiek kompanijai ir netgi valstybei. Pirmasis su šiuo reiškiniu susijęs tyrimas Lietuvoje buvo atliktas švietimo sistemoje. Po apklausos paaiškėjo, kad net 25.6 % mokytojų patiria emocinį terorizmą iš savo kolegų, todėl galima teigti, kad mobingas neaplenkė ir mokyklų šalies. Didžiausia problema yra ta, kad psichologiniam smurtui ir priekabiavimui Lietuvoje neskiriama reikiamo dėmesio. Engimas, žeminimas, kandus elgesys - darbuotojų reikalas, tegul aiškinasi patys. Tokia mintis dažnai sukasi ne vieno darbdavio galvoje. Neramina tai, kad ši problema vis dar dangstoma ir slepiama. Organizacijos neįsileidžia tyrėjų, nes bijo, kad gauti rezultatai pakenks jų reputacijai ir nukentės reklamos sukurtas spalvingas įvaizdis.
Svarbu nustatyti kiek mobingo reiškinys paplitęs Lietuvos organizacijose ir taikyti vadybines priemones mobingui mažinti.
Mobingo Apibrėžimas ir Priežastys
Nors terminas "mobingas" yra palyginti naujas, reiškinys, kurį jis apibrėžia, yra sena kaip pasaulis. Žmonių bendruomenėje toks elgesys taip pat egzistuoja, jis tampa labiau pastebimas, juo imtasi domėtis, tyrinėti, dažniau prabylama apie jo sukeliamas neigiamas pasekmes individui bei organizacijai. Švedų gydytojas - terapeutas Heinemann, kuris domėjosi vaikų elgsena bei manieromis mokykloje, pasiskolino šį terminą ir pavadino destruktyviu elgesiu mažose grupelėse, kuris dažniausiai nukreiptas į atsiskyrusį vaiką. Sekdamas šia tradicija aštuoniasdešimtaisiais praėjusio amžiaus metais švedų mokslininkas Heinz Leymann atradęs elgesio panašumus darbo vietose, išskyręs dažniausiai patiriamus ilgalaikio engimo veiksmus, identifikavęs jų pasekmes individui bei organizacijai, suteikė šiam reiškiniui mobingo terminą.
Psichologinis teroras arba mobingas darbe apima priešišką ir neetišką bendravimą, nukreiptą sistemingais metodais į vieną ar kelis individus, dažniausiai prieš vieną individą, dėl mobingo veiksmų atsiduriantį beviltiškoje padėtyje. Šie veiksmai kartojasi dažnai (statistiškai kartą per savaitę) ir trunka ilgą laiko tarpą (mažiausiai šešis mėnesius). Mobingo sąvoka taip pat apima konflikto plėtojimo situaciją darbinėje aplinkoje, kai žmogus yra nuolat puldinėjamas savo kolegų ir (ar) viršininkų, siekiant priversti jį išeiti iš darbo, pažeminti jo statusą.
Mobingo tikslas - trukdyti aukai reikšti savo mintis bei idėjas, socialinius kontaktus tarp organizacijos narių palaikymą, siekiama sumenkinti jo reputaciją. Mobingas, deja, yra tipiškas reiškinys dabartinėje ekonominėje situacijoje, kai stengiantis išsaugoti darbą yra pasitelkiamos bet kokios priemonės. Esant milžiniškam darbo vietų trūkumui vyrauja nedraugiškos nuostatos, pavydas, antipatija ir neapykanta, visa tai atviriau išsakoma vis dažniau. Užkulisinis noras išsilaikyti darbe nustumia į antrą planą draugiškus santykius, bendro darbo vienoje komandoje jausmą, norą padėti bei dėmesį kitiems. Vargu ar tokiomis sąlygomis atsižvelgiama į bendradarbio ar pavaldinio jausmus ir nervinę įtampą.
Mobingas gali būti horizontalus - kolegų spaudimas kolegai, arba vertikalus - viršininko noras įsitvirtinti pavaldinių sąskaita. Esama ir kitokios vertikalios mobingo krypties - pavaldinių spaudimas vadovui. Kiekviena organizacija turi savitą mikroklimatą ir savo neformalius lyderius. Tai ypač ryšku, kai darbinėje atmosferoje nėra socialinio augimo stimulų, nėra poreikio judėti į priekį, o yra tik nusistovėjusios vietos ir „stabilus“ gaunamas atlyginimas. Jeigu jo dydis nepriklauso nuo to, ar darbuotojas tinkamai atlieka savo darbą, tobulėja savo srityje, siekia bendro organizacijos rezultato, ar tik išbūna darbo vietoje nustatytą laiką, bet kuris vadovas, aktyviai pabandęs pajudinti šią poziciją, sukels minėtą nesąmoningą baimę, kuri provokuoja troškimą atsikratyti jos šaltinio. Išskiriamas ir kitas persekiojimo darbe variantas - vadinamasis „sumuštinio principo mobingas“. Šiuo atveju auka - dažniausiai vidutinio rango vadovas, kuris yra pasmerktas dvigubam persekiojimui. Šiuo atveju nuo nuolatinio streso kenčia ne tik auka, bet ir organizacija.
Mobingo Kategorijos
Ar mobingas yra vienodos struktūros reiškinys, o gal yra kelios tipinės kategorijos, kurios gali būti išskirtos? Faktorių analizė naudojant „negatyvių veiksmų anketą“ (angl. Negative Acts Questionnaire NAQ) leidžia išskirti penkias tipines mobingo kategorijas: su darbu susijusi kritika, asmeninė kokybė, socialinė izoliacija, žodinis agresija, paskalos, neteisingas užsipuolimas.
Organizacijos Klimatas ir Mobingas
Bloga darbinė atmosfera, nepriimtina žmonių ir procesų valdymo bei sprendimų priėmimo politika, nuolatinis stresas, teisingumo stoka vykdant pagrindinius organizacinius įsipareigojimus darbuotojams, klientams ir kitiems subjektams atžvilgiu. Blogas organizacijos mikroklimatas yra pagrindinė konfliktų kilimo organizacijoje priežastis. Šios situacijos neigiamai veikia organizacijos mikroklimatą bei efektyvumą. Mobingas dažnai atsiranda dėl organizacijos vadybos sistemos ar jos trūkumo. Sustabarėjusios organizacijos struktūros, būdingos hierarchinėms sistemoms, pasireiškia pernelyg didele kontrole bei galimybis priimti individualius sprendimus nebuvimu. Be abejonės, kuo labiau darbuotojai yra kontroliuojami, stebimi ir sekami, tuo mažesnis jų veiklos ir saviraiškos spektras. Apribota asmeninė autonomija gali lemti veiklos neefektyvumą, mažesnį suinteresuotumą, motyvacijos nebuvimą, tarpasmeninius konfliktus.
Neaiškiai apibrėžtos pareigybės, darbinės instrukcijos ir procesai, nusakantys darbuotojų įsipareigojimus, teises ir atsakomybės sritis bei laipsnį, taip pat sudaro puikų pagrindą neigiamiems veiksmams pasireikšti. Aukščiausiuose lygmenyse taip pat yra poreikis išreikšti save, būti gerbiamam ir pripažintam. Darbinėje aplinkoje geri tarpusavio santykiai, komunikacinio proceso aiškumas, grįžtamasis ryšys glaudžiai siejasi su pasitenkinimu darbu. Kolegų pasitikėjimas, pagarba ir pagalba taip pat neatsiejama nuo efektyviai vykdomos veiklos. Vyraujant blogai darbinei atmosferai ir vidinei miskomunikacijai stiprėja nepasitenkinimas, tarpusavio santykiai tampa įtempti, formuojasi konfliktinės situacijos.
Aiškūs tikslai, vertybės valdymo procesai teigiamai veikia psichologinę aplinką darbe. Psichologinė aplinka tampa nepriimtina, kuomet darbuotojas laikomas tik įrankiu organizacijos tikslų, ekonominės gerovės siekimui, trūksta aiškumo ir skaidrumo, jam keliami per dideli ar per maži reikalavimai. Per didelis darbs kiekis, nepakankama kompetencija, laiko trūkumas gali neigiamai paveikti socialinius santykius ir iššaukti destruktyvaus elgesio apraiškas. Per maži reikalavimai darbuotojams pasireiškia monotonija, savęs realizavimo galimybių, kompetencijos tobulinimo nebuvimu, nepasitenkinimu darbu. Nepasitenkinimas veikia kaip stresorius, iššaukiantis konfliktų grėsmę.
Mobingo apraiškos pastebimos globaliose organizacijose, kur vyrauja ryškūs kultūriniai skirtumai. Užsienio darbuotojų stigmatizacija dažniausiai nukreipta į visiems gerai pažįstamus skirtumus, tokius kaip rasė, lytis, tautybė, socialinis statusas, gabumai. Mobingą stipriai įtakoja įgūdžiai, žinios, kompetencijos, asmenybė, taip pat praeities tarpusavio sąveikos organizacijoje. Taigi, jei mobingas traktuojamas globalioje organizacijoje kaip priimtinas/etiškas elgesys, jis gali tapti netgi norma. Šis implicitinis disfunkcinio elgesio patvirtinimas mažina organizacinės aplinkos gerovę ir, tikėtina, turės priešišką poveikį darbo našumui.
Organizacijos kultūra turi didelę įtaką darbuotojams. Svarbu, kad darbuotojai, neformalūs lyderiai sutiktų su daugumos organizacijos narių požiūriu. Vadovybė, samdydama žmones, turėtų mokėti atpažinti darbuotojus, linkusius didžiąją dalį laiko elgtis etiškai ir tuos, kurie turi potraukį elgtis destruktyviai. Etikos infrastruktūros bei jos priemonės, tokios kaip etikos kodeksas, etikos konsultantai, komitetai, mokymo programos ar etinio socialinio audito neegzistavimas ar formalus egzistavimas (neatitinkantis realios situacijos organizacijoje) sudaro sąlygas darbuotojų polinkiui į mobingą stiprėti bei plisti neetiškiems veiksmams. Priešingai, etiška organizacijos aplinka sudaro sąlygas darbuotojams jaustis komfortiškai, saugiai, didina jų savivertę, pasitikėjimą bei identifikavimosi su organizacija jausmą. Visa tai sąlygojama išsamaus supažindinimo su organizacija, jos tikslais, vertybėmis, darbo užduotimis, laiku pateikiamos svarbios informacijos, bendradarbių paramos ir palaikymo. Kiekvienas etikos organizacijos narys pasižymi aukšta savireguliacija bendraudamas tiek su kolegomis, tiek su vadovais, o tinkamai apibrėžtos darbuotojų atsakomybės ribos, išdėstyti darbo reikalavimai užkerta kelią konfliktams dėl darbo santykių, nesudaro sąlygų darbuotojams, turintiems polinkį į neetišką elgesį elgtis destruktyviai. Taigi, organizacinė terpė, kurioje individas veikia gali paskatinti arba nuslopinti polinkį elgtis neetiškai.
Stengiantis geriau suprasti mobingo elgesį globaliose organizacijose, galima atkreipti dėmesį į modelį, apibrėžiantį pagrindinius mobingo įvykio aspektus.
Mobingo modelio atsiradimo prielaidos gali būti pastebimos išorinėje organizacijos aplinkoje. Kultūriniai sindromai (kultūrinis sudėtingumas, kultūrinė įtampa, reliatyvus individualizmas prieš kolektyvizmą, aktyvi prigimties kultūra prieš pasyvią, difuzinė orientacija prieš specifinę) padeda nustatyti mobingo veiksmų naudojimo polinkį bei tolerancijos lygį šiam reiškiniui kultūroje. Mobinguotojų elgesį globalioje organizacijoje padeda nuspėti ir geriau suprasti tokie aspektai, kaip įgimtos asmens savybės ir socialiniai polinkiai. Organizacijos kultūrinės normos formuoja priimtino ir nepriimtino elgesio darbinėje aplinkoje kriterijus, kurie taip pat apibrėžia antisocialinio elgesio, tokio kaip mobingas, priimtinumo lygį. Organizacijos kultūra apibrėžiama kaip suinteresuotumas pabrėžti pranašumus prieš kitas organizacijas: standartinės operacinės procedūros (angl. SOP - standart operating procedures), taisyklės ir normos, pagrindinės vertybės, simboliai ir totemai, išreiškiančios organizacijos vertybes, tabu, herojus, lyderius - visa, kas atspindi organizacijos kasdienę atmosferą ir bendravimo kultūrą organizacijos viduje. Šie kultūriniai požymiai formuoja darbinius bendravimo principus.
#
tags: #darbdavio #sukeltas #stresas #del #nuolatiniu #gasdinimu