Norint užtikrinti aukštus įmonės veiklos rezultatus ir darbuotojų motyvaciją, būtina atkreipti dėmesį į fizinę darbo aplinką. Mokslininkai nustatė, kad darbo aplinka gali daryti tiek teigiamą, tiek neigiamą poveikį darbuotojams. Organizacijos, kurios rūpinasi savo darbuotojų savijauta, turėtų įtraukti kolektyvą į sprendimų priėmimą kuriant įmonės fizinę aplinką.
Fizinės Darbo Aplinkos Funkcijos
Mokslininkai išskyrė tris pagrindines fizinės darbo aplinkos funkcijas: instrumentinę, estetinę ir simbolinę.
- Instrumentinė funkcija: susijusi su darbo sąlygų tinkamumu užduotims atlikti. Neužtikrinus tinkamų sąlygų, darbuotojai patiria diskomfortą, kuris sukelia neigiamas emocijas ir apsunkina kognityvinius procesus, o tai neigiamai veikia jų gerovę ir rezultatus.
- Estetinė funkcija: susijusi su malonių jutiminių potyrių sužadinimu. Estetiška aplinka suteikia energijos, leidžia darbuotojams sutelkti dėmesį į užduotis, atsipalaiduoti ir skatina teigiamas emocijas.
- Simbolinė funkcija: per simbolinę funkciją fizinė darbo aplinka kelia asociacijas, skatina prisirišimą bei padeda įprasminti. Darbo aplinka gali signalizuoti organizacijos rūpestį darbuotojais, skatinti jų prisirišimą bei sudaryti sąlygas jų saviraiškai, o tai teigiamai veikia jų savijautą bei rezultatus.
Taip pat buvo įvertintas skirtingų darbo aplinkos elementų, tokių kaip apšvietimas, patalpų oro kokybė, triukšmas bei temperatūra poveikis darbuotojams. Daug dėmesio skirta patalpų išplanavimui, išdėstymui, darbo vietos privatumui, uždaroms ir atviroms erdvėms, dekoracijoms, langams ir vaizdui pro juos bei darbuotojų sąlyčiui su gamta.
Atviros Erdvės: Privalumai ir Trūkumai
Atviros darbo erdvės (angl. open space) kelia daug diskusijų. Vieni darbuotojai skundžiasi triukšmu, privatumo trūkumu ir sunkumais susikoncentruoti, o kitiems patinka lengvesnis bendravimas su kolegomis ir galimybė spręsti komandines užduotis. Jei įmonė pastebi, kad darbuotojams tokia aplinka kelia daugiau neigiamų reakcijų bei funkcinį diskomfortą, reikėtų ieškoti pusiausvyros, pasitelkiant estetinę bei simbolinę aplinkos funkcijas. Galima įkurti terasą, patobulinti aplinkos dizainą, kad maloni estetinė aplinka skatintų teigiamas emocijas.
Pastebėjus, kad darbuotojus apniko neigiamos emocijos ar suprastėjo jų rezultatai, verta išsiaiškinti, kaip jie vertina aplinką, kurioje dirba, ir įtraukti juos į jos keitimą.
Taip pat skaitykite: Bihevioristinis požiūris į socialinį darbą
"Mokilizingo" Motyvacinės Priemonės
"Mokilizinge" siekiama maksimaliai pritaikyti darbo aplinką darbuotojo poreikiams ir individualizuoti motyvacinę sistemą. Periodiškai atliekamos įvairios momentinės apklausos bei vidiniai mikroklimato tyrimai, kad išsiaiškintume, kas darbuotojams svarbu. Tyrimai parodė, kad darbo užmokestis yra svarbi dedamoji, tačiau ne svarbiausia. Darbuotojams svarbiausia vadovo dėmesys, elgesys ir pagarba, taip pat galimybė tobulėti darbe. Sukuriamos palankios darbo sąlygos padeda darbuotojams įsitraukti į bendro tikslo siekimą ir jausti jų atliekamo darbo indėlį, todėl didelis dėmesys skiriamas vidinei įmonės kultūrai - rūpi, kad kiekvienas jaustųsi svarbus ir išgirstas.
Kartų Skirtumai Motyvacijoje
"Mokilizinge" dirba trijų skirtingų kartų - X, Y ir Z - atstovai, todėl jų lūkesčiai ir motyvacija skiriasi. Kuriant motyvacinę sistemą, stengiamasi, kad visos iniciatyvos būtų įvairios ir reikšmingos visų kartų atstovams. Skatinamas judrus gyvenimo būdas, todėl kompensuojamas dviračių parkingas, oranžinių dviračių nuoma, įvairių bėgimo maratonų startiniai mokesčiai bei komandinis įsitraukimas į sveiką gyvenseną. Taip pat svarbios darbuotojų asmeninio tobulėjimo galimybės - visų kartų darbuotojai ypatingai vertina galimybes turėti narystes profesiniuose klubuose ar dalyvauti konferencijose visame pasaulyje. Jeigu darbuotojui reikia mokytis ir kelti kvalifikaciją - tai traktuojama kaip kuriamą vertę įmonei, todėl dienos, skirtos mokymuisi, egzaminų laikymui, kvalifikacinių testų atlikimui, yra apmokamos organizacijos. Inicijuojamas dalijimasis gerąja patirtimi - periodiškai rengiami vidiniai mokymai, kuriuos ruošia ir pristato patys darbuotojai.
Darbuotojų Poreikių Išsiaiškinimas
"Mokilizinge" praktika gauti iš darbuotojų grįžtamąjį ryšį kartą metuose - veiklos vertinimo pokalbio metu gerokai pasenusi. Nebeužtenka pasikalbėti ir du kartus per metus - metinių bei pusmetinių pokalbių metu, nes darbuotojų poreikiai nuolat kinta, todėl juos būtina išsiaiškinti jiems atsiradus, o ne po pusmečio. Tai daroma individualių susitikimų metu, internetinių apklausų būdu, kalbėdamiesi per kavos pertraukėles. "Mokilizinge" vertinama ir palaikoma atviro bendravimo kultūra, todėl kiekvienas darbuotojas, turintis idėjų bendrai ar asmeninei motyvacinei sistemai tobulinti, bet kada gali ateiti ir pasikalbėti su personalo, skyriaus ar įmonės vadovu. Personalo skyrius visada klausia ir įsiklauso į darbuotojų nuomonę, kad sprendimai nebūtų „popieriniai“, nes būtent jiems motyvuoti ir skirtos visos iniciatyvos. Po renginių, mokymų ar kitų darbuotojų idėjų įgyvendinimo visada daroma trumpą anoniminę apklausą, kad galėtume gauti grįžtąmąjį ryšį, kas buvo blogai ar gerai, jog kitą kartą viskas pavyktų dar geriau.
Atsakomybė už Motyvuojančios Aplinkos Sukūrimą
"Mokilizinge" už motyvacinę aplinką atsakingi visi (žinoma, visus procesus valdant personalo skyriui, kuris generuoja ir sisteminas idėjas, kuria ilgalaikes strategijas, dėlioja prioritetus ir iniciatyvų periodiškumą): kartu organizuojamos gimtadienio šventės, kartu kuriama jauki darbo aplinka, kurioje gera dirbti - juk darbe praleidžiame trečdalį savo dienos. Labai smagu, kad „Mokilizingo“ darbuotojai labai įsitraukę į įmonės kultūros kūrimą.
Padėka Darbuotojui
Formalūs apdovanojimai, diplomai, raštai ir statulėlės liko praeityje. Džiaugiamės tiek darbiniais, tiek sportiniais ir asmeniniais pasiekimais, nes žmonėms tikrai svarbu, kad jų pastangos, indėlis į įmonės veiklą ar asmeniniai iššūkiai būtų pastebėti.
Taip pat skaitykite: Iššūkiai ir perspektyvos psichologijos magistro darbuose
Asmeninio ir Darbinio Gyvenimo Balansas
Stengiamės kurti aplinką, kuri padėtų „Mokilizingo“ komandos nariams derinti darbą ir asmeninį gyvenimą. Lanksčios darbo valandos leidžia be streso nuvežti vaikus į darželį/mokyklą ar atsikelti vėliau, jei darbuotojas -„pėlėda“, susirgus vaikams - galima dirbti iš namų. Pas mus būna daug „tėvadienių“ ir „mamadienių“, nes visada skatiname vaikams skirtą laiką išnaudoti pagal paskirtį. Taip pat, žinodami, kiek streso suteikia greitas gyvenimo tempas, visada pabrėžiame, kad skatinamas efektyvus, bet ne ilgų darbo valandų reikalaujantis darbas, todėl vertiname galutinį rezultatą, o ne darbe išsėdėtų valandų skaičių - darbuotojai tai žino, nes tokia „Mokilizingo“ kultūra.
Svarbiausi Dalykai Darbe
Darbuotojams trys svarbiausi dalykai darbe yra įvertinimas, įtraukimas į reikalus ir pagalba iškilus asmeninėms problemoms. Dalintamės savo žmonių pergalėmis ir pasiekimais, jais viešai pasidžiaugiame, kad darbuotojai jaustųsi komandos dalimi. Kai įmonė inovatyvi ir dinamiška, natūralu, kad prie komandos nuolat prisijungia įvairių kartų kolegų ir organizacijos kultūra nuolat keičiasi, todėl stengiamės visus sprendimus, kokioje aplinkoje norime dirbti, priimti drauge.
Darbuotojų Motyvacijos Apibrėžimas ir Rūšys
Darbuotojų motyvacija - tai energijos, atsidavimo ir kūrybiškumo lygis, kurį darbuotojai įneša į savo darbą. Šis lygis apibūdina, kiek darbuotojai yra įsitraukę į atliekamą darbą, kiek jiems svarbūs organizacijos tikslai ir kiek jie jaučiasi įgalinti kasdieniame darbe siekti šių tikslų ir išnaudoti visą savo potencialą. Motyvuoti darbuotojai yra įkvėpti laikytis tam tikros elgsenos ir imtis veiksmų, už kuriuos gaunamas teigiamas atlygis ir patenkinami žmogiškieji poreikiai. Jie jaučia pasitenkinimą, kai daro daugiau nei reikia, nes jiems patinka tai, ką jie daro, ir jie investuoja į tai, kad tai darytų gerai.
Skiriamos dvi motyvacijos rūšys: išorinė ir vidinė.
- Išorinė motyvacija - tai motyvacija dalyvauti veikloje, pagrįsta išorinio tikslo pasiekimu, pagyrimo ar pritarimo pelnymu, laimėjimu konkurse ar varžybose, apdovanojimo ar užmokesčio gavimu. Darbo vietoje atlyginimas ir apdovanojimai (pvz., priedai) yra didžiausi išoriniai motyvatoriai.
- Vidinė motyvacija apibrėžiama kaip veiklos atlikimas dėl jai būdingo atlygio, o ne dėl atskiriamų pasekmių.
Labai Motyvuotų Darbuotojų Nauda
Motyvacija lemia darbuotojų sėkmę ir vaidina svarbų vaidmenį darbuotojų pasitenkinimui. Darbuotojų pasitenkinimas skatina veiklos rezultatus, kurie savo ruožtu daro teigiamą poveikį klientų pasitenkinimui.
Taip pat skaitykite: Psichologo darbo vietos apžvalga
Motyvuoti darbuotojai geriau prisitaiko prie pokyčių, geriau bendradarbiauja, dėl projekto, kliento ar bendradarbio yra labiau pasirengę išeiti už projekto ribų ir išlaikyti teigiamą požiūrį į darbą. Labai motyvuotų darbuotojų komanda taip pat gali sumažinti darbuotojų kaitą ir pravaikštas.
Dažnai vadovai nesuvokia, kiek svarbi yra motyvacija, norint gerai vadovauti ir užtikrinti organizacijos sėkmę ateityje. Kartais vadovai klaidingai mano, kad išorinių motyvatorių, pavyzdžiui, papildomų naudų, pakanka, kad motyvuotų komandos narius nuolat gerai dirbti. Nors abi motyvacijos rūšys yra būtinos, vidinė motyvacija yra ypač svarbi, nes vidinę motyvaciją turintys darbuotojai yra laimingesni atlikdami savo pareigas ir produktyvesni. Jie ir toliau dirbs organizacijoje, nes mėgsta savo darbą, o ne tik dėl atlyginimo.
Darbuotojų Motyvacijos Poveikis Produktyvumui
Norėdami išsiaiškinti, kaip darbuotojų motyvacija veikia produktyvumą, galime pažvelgti, kaip ji susijusi su įsitraukimu ir išlaikymu, ir kaip šie du veiksniai veikia produktyvumą.
Remiantis „Gallup“ ataskaita „Pasaulinės darbo vietos būklė: 2022 m.“, neįsitraukę arba aktyviai nedalyvaujantys darbuotojai pasauliui kainuoja 7,8 trilijono JAV dolerių dėl prarasto produktyvumo, o tai sudaro 11 % pasaulio BVP.
Įsitraukimo stoka taip pat kenkia darbuotojų išlaikymui. JAV įmonės dėl savanoriškos darbuotojų kaitos kasmet praranda trilijoną dolerių ir susiduria su daugybe iššūkių norėdamos išlaikyti puikius darbuotojus, įskaitant darbuotojų nepasitenkinimą atlyginimu, neefektyvų vadovavimą, karjeros galimybių nebuvimą arba jų nebuvimą, pripažinimo trūkumą, darbo aiškumo nesuteikimą, didesnio savarankiškumo poreikį ir toksišką darbo aplinką.
Kai darbuotojai nėra įsitraukę ir darbuotojų kaita yra didelė, tai sukelia domino efektą, kuris gali paralyžiuoti produktyvumą ir smarkiai paveikti organizacijos pelningumą. Kai darbuotojai neįsitraukia, mažėja produktyvumas. Neįsitraukę darbuotojai yra mažiau motyvuoti sunkiai dirbti ar tenkinti darbo lūkesčius. Jie gali padaryti 60 % daugiau klaidų, sukurti toksišką darbo aplinką, kuri skatina darbuotojų kaitą ir dar labiau mažina produktyvumą.
Modernioms organizacijoms, siekiančioms pritraukti ir išlaikyti talentingus darbuotojus, labai svarbu suprasti, kas juos motyvuoja ir skatina jų įsitraukimą.
Modernios Motyvacinės Priemonės
Žmogiškųjų išteklių valdymo sprendimus siūlančios bendrovės „Amston“ atliktas tyrimas parodė, kad nors tradicinės motyvacijos priemonės, pavyzdžiui, finansiniai priedai, išlieka itin svarbūs, šių laikų darbuotojams aktualu gauti papildomas, galbūt net personalizuotas naudas.
Finansiniai Motyvatoriai
- Konkurencingas darbo užmokestis ir finansiniai priedai: Konkurencingas darbo užmokestis leidžia ne tik pritraukti talentingus darbuotojus, bet ir juos išlaikyti.
Nefinansiniai Motyvatoriai
- Nuotolinis ir hibridinis darbas: Darbuotojai įžvelgia vis daugiau nuotolinio darbo privalumų ir noriai renkasi dirbti tokią galimybę suteikiančiose organizacijose. Lanksčios darbo valandos, laisvė pačiam dėliotis darbo grafiką taip pat yra pageidautina. Nepaisant to, kad darbuotojas dirba iš namų, įmonė neturėtų pamiršti aprūpinti savo darbuotojo reikiamomis darbo priemonėmis, tokiomis kaip patogi darbo vieta, kompiuteris, telefonas, darbo kalendoriai, skaičiuotuvai, popierius spausdinimui, rašikliai bei kiti biuro reikmenys.
- Sveikatos draudimas: Sveikatos draudimas suteikia daugiau saugumo, gali padengti patirtas gydymo išlaidas. Tai puikus būdas parodyti, kad įmonė rūpinasi savo darbuotojų gerove.
- Karjeros galimybės: Galimybės didinti kompetencijas, mokytis ir tobulėti, prisidėti prie įdomių projektų, kilti karjeros laiptais yra itin aktualios daugeliui ambicingų specialistų. Labai svarbu, kad darbuotojas galėtų aiškiai matyti savo karjeros kelią įmonėje ir jam būtų suteikiamos realios galimybės augti.
- Įmonės automobilis ir kuro kompensacija: Jei tokios galimybės nėra, pasirūpinkite bent vieta automobiliui pasistatyti - ypač jei biuras kažkur miesto centre, kur automobilio stovėjimo vieta kainuoja brangiau. Tai yra finansiškai naudinga motyvacinė priemonė, kuri leidžia sumažinti kelionės išlaidas į darbą.
- Geras organizacijos mikroklimatas: Atviras bendravimas, pasitikėjimas, palaikanti aplinka, dalijimasis idėjomis leidžia darbuotojams emociškai geriau jaustis. Darni, profesionali ir stipri komanda suteikia galimybę sėkmingai ir efektyviai siekti užsibrėžtų tikslų, tobulėti.
- Fizinė ir psichologinė gerovė: Vis dažniau darbuotojų išreiškia poreikį galimybėms geriau pasirūpinti savo fizine bei psichologine gerove. Tai gali būti pasiūlymas padengti psichologo, koučerio konsultacijas, biure rengti meditacijų, mankštų ar sporto užsiėmimus.
- Individualūs poreikiai: Svarbu vertinti ne tik visumą, bet įsiklausyti į kiekvieno darbuotojo poreikius, pasiūlymus, kaip būtų galima patobulinti motyvacinę sistemą . Pavyzdžiui, galbūt vieniems darbuotojams bus aktualu nuotolinis darbas, papildomos atostogų dienos, o kitiems - mokymosi galimybės, sporto salės abonementas.
Organizacinėms yra svarbu turėti tinkamą motyvacinę sistemą, kuri suteikia galimybę sumažinti darbuotojų kaitą, skatinti darbuotojų įsitraukimą, didesnį produktyvumą bei pasitenkinimą darbu. Tai taip pat leidžia pritraukti talentingus darbuotojus ir juos išlaikyti, gerinti organizacijos įvaizdį.
Architektūros Poveikis Darbo Aplinkai
Architektūra veikia mus tiek sąmoningai, tiek pasąmoningai. Ji supa mus praktiškai nuolatos, todėl dažnai net nejaučiame, kiek daug įtakos pastatai ir architektūriniai sprendimai gali turėti mūsų elgesiui bei įpročiams. Pakeitę įprastą aplinką imame labiau pastebėti tam tikrus architektūrinius sprendimus ir detales, jų fizinį, estetinį ar net psichologinį poveikį. Jis daugiausiai atsiskleidžia per vizualinį santykį su pastatais ir kitais statiniais. Kitaip tariant, nebūtina tam tikrame pastate gyventi ar dirbti, kad pajustum jo buvimą mieste ir įtaką.
Biurų Poveikį Patvirtina Moksliniai Tyrimai
Verslo centrai ir biurai, kuriuose šiuolaikinėse visuomenėse dirba didelė dalis žmonių, anot architekto, turi ypatingą reikšmę ne tik formuojant miesto veidą, bet ir išlaisvinant bei paskatinant darbuotojų produktyvumą, kūrybiškumą ir motyvaciją. Biuruose dalis žmonių praleidžia didžiąją dalį laiko, todėl kuriant verslo centrus svarbu galvoti apie erdves ir elementus, kurie įkvėptų jų darbuotojus ir aplinkinius. Tinkamai suplanuotos ir įrengtos erdvės prisideda prie darbuotojų produktyvumo, motyvacijos ir koncentracijos. Jiems tampa svarbios ne tiek darbo valandos, kurias reikia „atidirbti“, o užduotys ir veiklos. Jomis mėgautis šiuolaikiškame biure tampa lengviau.
Biuras ir jo vieta mieste gali lemti net ir organizacijos pasirinkimą darbinantis. Dėl to konkurencijai dėl darbuotojų didėjant kokybiškas ir patrauklus biuras įmonėms tampa vis svarbesniu faktoriumi. Be to, moksliniai tyrimai patvirtina, kad fizinė darbo vieta yra vienas iš veiksnių, lemiančių tai, kaip gerai ir efektyviai dirbama. Nors per karantiną kai kurie darbuotojai suprato, kad jiems geriausia dirbti iš namų, vis tik daugybei žmonių darbo vieta biure yra labai svarbi ir stipriai prisideda prie produktyvumo, pasitenkinimo darbu ir motyvacijos. Inovatyviausios ir madas personalo srityje diktuojančios organizacijos tikrai stengiasi surasti sprendimus, leidžiančius biurui būti ta vieta, kuria darbuotojai džiaugtųsi ir norėtų joje būti.
Pokyčiai Po Pandemijos
Atsižvelgdami į naujus darbo modelius vystytojai, architektai ir interjero dizaineriai ėmė dar daugiau dėmesio skirti naudojamoms medžiagoms, šviesos ir patalpų oro kokybei, laisvalaikio bei poilsio erdvėms. Taip pat, tikėtina, jog greitu metu biuruose atsiras ir daugiau balanso tarp bendrųjų ir asmeninių erdvių.
Biurai Turi Atitikti Koncentruoto, Patogaus ir Tvaraus Miesto Principus
Vertinant biurus iš darbuotojų perspektyvos, kiekvienam žmogui gali būti svarbūs skirtingi biuro niuansai ir aspektai. Dažnam yra svarbi verslo centro lokacija ir tai, kad biurą būtų patogu pasiekti. Kiti didelį dėmesį skiria erdvių jaukumui, modernumui. Kai kam gali būti reikšmingas vaizdas pro langą, architektūriniai ir interjero sprendimai. Daugeliu atvejų norima optimalios šių aspektų kombinacijos, tačiau tik išskirtiniai verslo centrai gali pasiūlyti visus privalumus.
Biuro lokaciją, kaip vieną svarbiausių jo aspektų, išskiria ir architektai. Per pastaruosius 20-30 metų urbanistikos prioritetas keitėsi nuo ėjimo į priemiesčius prie grįžimo atgal į miesto centrą. Tai pirmiausiai susiję su tendencija, kai po Antrojo pasaulinio karo į priemiesčius išsikėlę gyventojai tapo izoliuoti, o miestų plėtra į išorę ėmė lemti iššūkius transporto infrastruktūrai bei socialinį, kultūrinį ir ekonominį miestų segmentavimąsi.
Kartu miestų tankinimas yra susijęs ir su tvarumu. Žmonės jau ima įsisąmoninti, kad negali ir toliau beatodairiškai plėstis, kad tam yra ribos. Todėl vietoj miestų plėtros į išorę, juose kyla dangoraižiai, siekiama efektyviai išnaudoti ir suaktyvinti centrines teritorijas. Tam pasitelkiami architektūriniai ir urbanistiniai sprendimai, leidžiantys koncentruotai sutelkti žmones bei paslaugas ir kartu padedantys sumažinti transporto poveikį aplinkai. Koncentruotas miestas yra patogesnis ir jo gyventojams.
Ateities biurų erdvių evoliucija yra organinis procesas, tiesiogiai priklausantis mūsų pačių naujai susiformavusios elgsenos ir ilgainiui įvyksiančio grįžimo į biurus. Pagrindiniu šio proceso varikliu turėtų būti siekis dar labiau suartinti namų ir biuro erdves bei suteikti darbuotojams įkvepiančią ir motyvuojančią darbo aplinką. Biurų architektūra tam ir toliau turės esminės įtakos.
Nepiniginė Motyvacija: Efektyvumas ir Poreikis
Jau nuo senų laikų egzistuoja aforizmas, kad sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Darbuotojų motyvacija yra, ar bent turi būti vienas iš svarbiausių klausimų direktoriams, vadovams, personalo vadovams ir vadybininkams. Vadovas turi sugebėti rasti jautrias stygas savo pavaldinių sielose, kurias įtakojant galima motyvuoti juos pasiekti aukštų darbo rezultatų. Be to, kaip piniginė taip ir nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas justi save visos motyvų visumos dalele.
Skirtingi žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl kiekviename darbuotojuje pirmų pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę. Darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, bet prie viso šito reikia atminti, kad jis bus suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jis jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos.
Šiandien labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, be to būtent taip mąsto daugelis vadovų, negu patys darbuotojai. Ne vieną kartą teko girdėti, kai žmonės atsisakydavo naujos darbo vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik dėl to, kad jiems patinka senas darbas, patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t.
Mes gyvename amžinų permainų pasaulyje. Žmogus vystosi, ir kaip taisyklė, nesustoja ir tolia mokosi ir tobulinasi, jo gebėjimai ir galimybės susidoroti su visa įvairybe ir išrinkti tai, kas kiekvieno žmogaus nuomone yra reikalinga ir naudinga. Toliaregis vadovas turi gebėti demonstruoti susidomėjimą žmonėmis, dirbantiems kompanijoje ir suprasti, kad personalo poreikių tenkinimas reiškia produktyvumo didėjimą, pastovų kompanijos vystymąsi ir t.t. Todėl reikia ne tik mokėti darbo užmokestį darbuotojams, lygų jų žinių ir įgūdžių vertei darbo rinkoje. Vakarų šalių tyrimai parodė, kad žmonių poreikiai yra ne tik įvairūs, bet ir sudėtingi.
Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų. Kai kurie iš jų yra susieti su samdomųjų darbuotojų poreikių tenkinimu ( poreikis pripažinime, dalyvavime priimant sprendimus ir t.t.).
Nepiniginės Motyvacijos Pavyzdžiai
- Kompanijos Prestižas: Kiekvienas darbuotojas troško dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Kompanijų lyderių darbuotojas mano, kad jie ten gali pasiekti daug daugiau, palaipsniui užkopiant į viršų karjeros laiptais, negu dirbant mažai žinomoje įmonėje. Senai žinoma, kad profesionalios karjeros elementas yra kadrų rotacija, kuri turi daugiau šansų egzistuoti būtent didesnėje įmonėje. Šiais laikais dažniau yra naudojama horizontali rotacija, kurią galima priskirti prie moralinių motyvacijos būdų. Pareigų keitimas leidžia darbuotojui pastoviai tobulintis, tai tam tikra galimybė siekti plataus akiračio žmogaus titulo.
- Statusas ir Įgaliojimai: Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Darbuotojo vystymosi galimybė. Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą.
- Dalyvavimas Sprendimų Priėmime: Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime ir t.t.
- Informavimas: Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu mus sieja bendras darbas. Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos būklę, kuo geriau jie yra susipažinti su kompanijos strategija, tuo su didesniu atsidavimu, kaip rodo praktika, atlieka skiriamas jiems pareigas.
- Pasitikėjimas: Šis stimulas yra taip pat vienų stipriausias. Jis sukelia pasitikėjimą kompanija.
- Komandos Formavimas: Toks darbo principas būdingas daugybei kompanijų, o bendrais bruožais smulkioms įmonėms. Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams.
- Įvertinimas: Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir tai jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties korporatyvinius personalo vertinimo mechanizmus. Tokio proceso rezultatu gali tapti darbuotojo kryptingumas karjeros atžvilgiu: pakėlimas / pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas / sumažinimas, perkėlimas į kitą ofisą, atskirą kabinetą ir t.t. Iš kitos pusės jūsų personalo skyrius gali parengti vertinimo blankus (anketas), kuriuose darbuotojas nurodytų: ką jis padarė per metus arba pusmetį, su kokiais sunkumais susidūrė, kaip įveikė visas kliūtis, kokių žinių ir įgūdžių pritrūko, koks planas buvo praeitiems metams ir ką jis pasiekė, kokie planai yra būsimiems metams, karjeros vystymosi planas, kas yra būtina įvairiems uždaviniams ir užduotims įvykdyti.
#
tags: #darbo #aplinka #motyvacija