Įvadas
Darbuotojų skatinimo ir vertinimo klausimai šiuo metu tampa ypač svarbūs. Įmonės vis labiau suvokia, kad darbuotojai yra vienas iš trijų pagrindinių ramsčių, palaikančių jų veiklą. Jei darbuotojų lūkesčiai nėra patenkinti, tai gali neigiamai paveikti jų darbo kokybę ir lojalumą įmonei. Todėl vadovai vis daugiau dėmesio skiria darbuotojų motyvacijai ir skatinimui. Šiame straipsnyje aptarsime įvairius būdus, kaip skatinti darbuotojų motyvaciją ir didinti jų darbo efektyvumą.
Kas yra Darbuotojų Motyvacija?
Darbuotojų motyvacija apibrėžiama kaip energijos, atsidavimo ir kūrybiškumo lygis, kurį darbuotojai įneša į savo darbą. Tai rodo, kiek darbuotojai yra įsitraukę į atliekamą darbą, kiek jiems svarbūs organizacijos tikslai ir kiek jie jaučiasi įgalinti kasdieniame darbe siekti šių tikslų bei išnaudoti visą savo potencialą. Motyvuoti darbuotojai yra įkvėpti laikytis tam tikros elgsenos ir imtis veiksmų, už kuriuos gaunamas teigiamas atlygis ir patenkinami žmogiškieji poreikiai. Jie jaučia pasitenkinimą, kai daro daugiau nei reikia, nes jiems patinka tai, ką jie daro, ir jie investuoja į tai, kad tai darytų gerai.
Vidinė ir Išorinė Motyvacija: Pagrindiniai Skirtumai
Skiriamos dvi pagrindinės motyvacijos rūšys: išorinė ir vidinė.
- Išorinė motyvacija - tai motyvacija dalyvauti veikloje, pagrįsta išorinio tikslo pasiekimu, pagyrimo ar pritarimo pelnymu, laimėjimu konkurse ar varžybose, apdovanojimo ar užmokesčio gavimu. Tai įvairių paskatų ir apdovanojimų naudojimas, apimantis materialines ir nematerialines paskatas, premijas, prizus. Darbo vietoje atlyginimas ir apdovanojimai (pvz., priedai) yra didžiausi išoriniai motyvatoriai.
- Vidinė motyvacija apibrėžiama kaip veiklos atlikimas dėl jai būdingo atlygio, o ne dėl atskiriamų pasekmių. Tai apibūdina veiksmus ir veiklą, kurie atliekami tik dėl malonumo ir pasitenkinimo, kurį asmuo patiria iš šios veiklos.
Vidinės ir Išorinės Motyvacijos Nauda Organizacijai
Tiek vidinė, tiek išorinė motyvacija yra svarbios organizacijai, tačiau jos veikia skirtingais būdais ir turi skirtingą poveikį darbuotojų elgesiui.
Vidinės Motyvacijos Privalumai
- Didelis įsitraukimas: Vidinę motyvaciją turintys darbuotojai yra labiau įsitraukę į savo darbą, nes jie jaučia malonumą ir pasitenkinimą atlikdami savo pareigas.
- Aukštas produktyvumas: Jie yra produktyvesni, nes dirba ne tik dėl atlygio, bet ir dėl to, kad mėgsta savo darbą.
- Lojalumas: Tokie darbuotojai yra linkę ilgiau likti organizacijoje, nes juos motyvuoja ne tik finansiniai, bet ir asmeniniai veiksniai.
- Kūrybiškumas ir inovacijos: Vidinė motyvacija skatina kūrybiškumą ir inovacijas, nes darbuotojai jaučia laisvę eksperimentuoti ir ieškoti naujų sprendimų.
Išorinės Motyvacijos Privalumai
- Greitas rezultatų pasiekimas: Išorinės paskatos gali greitai paskatinti darbuotojus siekti konkrečių tikslų ir pagerinti veiklos rezultatus.
- Aiškūs lūkesčiai: Finansinės paskatos ir apdovanojimai aiškiai apibrėžia, ko iš darbuotojų tikimasi, ir padeda jiems susitelkti į svarbiausius uždavinius.
- Konkurencija ir tobulėjimas: Išorinė motyvacija gali skatinti konkurenciją tarp darbuotojų ir siekį tobulėti, kad jie galėtų gauti didesnį atlygį.
Pagrindinės Darbuotojų Motyvacijos Teorijos
Šiuolaikinės motyvavimo teorijos skirstomos į turinio (arba poreikių) ir proceso teorijas.
Taip pat skaitykite: Įmonių motyvacijos analizė
Turinio Teorijos
Turinio teorijos remiasi vidiniais žmonių poreikiais (veiklos motyvais), kurie lemia jų elgseną ir kuriuos turi tenkinti organizacija, norėdama paskatinti žmones dirbti.
- A. Maslow Poreikių Hierarchijos Teorija: Žinomiausia yra A. Maslow poreikių hierarchijos teorija, kuri teigia, kad žmonės turi penkių lygių poreikius: fiziologinius, saugumo, socialinius, pagarbos ir saviraiškos.
- Claytono Paulio Alderferio ERG Teorija: Claytono Paulio Alderferio modifikuotoje poreikių hierarchijos teorijoje (ERG teorija) išskiriami 3 poreikių lygiai: egzistencijos (materialiniai), santykiai (bendravimo su žmonėmis) ir augimo (asmenybės ugdymo).
- Davido McClellando Trijų Rūšių Poreikių Teorija: Davido McClellando trijų rūšių poreikių teorija akcentuoja aukštesnio lygio motyvų - rezultatų (asmeninių laimėjimų), valdžios (įtakos kitiems žmonėms) ir priklausymo (draugiškų ir artimų žmogiškųjų santykių) - svarbą.
- Fredericko Irvingo Herzbergo Dviejų Veiksnių Teorija: Fredericko Irvingo Herzbergo dviejų veiksnių teorijoje pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai skirstomi į higieninius (darbo aplinka, sąlygos, užmokestis, organizacijos politika ir kita) ir motyvacinius (darbo pobūdis ir turinys, pripažinimas ir įvertinimas, saviraiška, karjeros ir kvalifikacijos kėlimo galimybės).
- Douglas McGregor X ir Y Teorijos:
- X teorija: Teigia, kad darbuotojai iš prigimties nemėgsta dirbti ir stengsis to išvengti. Todėl jie turi būti kontroliuojami, priversti ir baudžiami, kad dirbtų. X tipo darbuotojai gali būti motyvuoti tik pinigais ir saugumo būsena.
- Y teorija: Teigia, kad darbuotojai iš prigimties mėgsta dirbti, yra kūrybingi, iniciatyvūs ir siekia atsakomybės. Jie gali būti motyvuoti vidiniais veiksniais, tokiais kaip pasitenkinimas darbu, pripažinimas ir saviraiška. Y tipo darbuotojai domisi savo darbu ir darbas jiems teikia malonumą.
Proceso Teorijos
Proceso teorijos nagrinėja motyvavimo procesą vadyboje ir jo poveikį žmonių elgsenai.
- Victoro Vroomo Lūkesčių Teorija: Victoro Vroomo lūkesčių teorija teigia, kad darbuotojų motyvaciją lemia jų lūkesčiai (tikėjimas pastangų sėkme ir įvertinimu), instrumentalumas (veiklos rezultatų ir už juos gaunamo atlygio ryšys) ir valentingumas (gauto atlygio patrauklumas konkrečiam asmeniui).
- Johno Stacey Adamso Teisingumo Teorija: Johno Stacey Adamso teisingumo teorijoje akcentuojamas atlygio už darbo rezultatus teisingumas ir bešališkumas - darbuotojo darbo rezultatų ir jų įvertinimo pusiausvyra, palyginti su kitomis situacijomis ir kitais darbuotojais.
- Edwardo E. Lawlerio ir Lymano Williamo Porterio Modelis: Edwardo E. Lawlerio ir Lymano Williamo Porterio modelyje svarbiausi darbuotojų motyvai yra išorinis (darbo užmokestis, pripažinimas, paaukštinimas, pagyrimas) ir vidinis (pasitenkinimas, savigarba, asmeninis tobulėjimas) atlygis.
- B. F. Skinnerio Pastiprinimo Teorija: B. F. Skinnerio pastiprinimo teorijoje svarbiausias veiksnys, lemiantis žmonių elgseną ateityje, yra jų ankstesnių veiksmų padariniai. Jei jie teigiami, ateityje žmogus panašiai reaguos į panašias situacijas, o jei nemalonūs - stengsis jų išvengti.
Kaip Darbuotojų Motyvacija Veikia Produktyvumą?
Norėdami išsiaiškinti, kaip darbuotojų motyvacija veikia produktyvumą, galime pažvelgti, kaip ji susijusi su įsitraukimu ir išlaikymu, ir kaip šie du veiksniai veikia produktyvumą. Remiantis „Gallup“ ataskaita „Pasaulinės darbo vietos būklė: 2022 m.“, neįsitraukę arba aktyviai nedalyvaujantys darbuotojai pasauliui kainuoja 7,8 trilijono JAV dolerių dėl prarasto produktyvumo, o tai sudaro 11 % pasaulio BVP. Įsitraukimo stoka taip pat kenkia darbuotojų išlaikymui. JAV įmonės dėl savanoriškos darbuotojų kaitos kasmet praranda trilijoną dolerių ir susiduria su daugybe iššūkių norėdamos išlaikyti puikius darbuotojus, įskaitant darbuotojų nepasitenkinimą atlyginimu, neefektyvų vadovavimą, karjeros galimybių nebuvimą arba jų nebuvimą, pripažinimo trūkumą, darbo aiškumo nesuteikimą, didesnio savarankiškumo poreikį ir toksišką darbo aplinką. Kai darbuotojai nėra įsitraukę ir darbuotojų kaita yra didelė, tai sukelia domino efektą, kuris gali paralyžiuoti produktyvumą ir smarkiai paveikti organizacijos pelningumą. Kai darbuotojai neįsitraukia, mažėja produktyvumas. Neįsitraukę darbuotojai yra mažiau motyvuoti sunkiai dirbti ar tenkinti darbo lūkesčius.
Būdai Skatinti Darbuotojų Motyvaciją
Kokios priemonės padeda motyvuoti darbuotojus? Jų gali būti labai įvairių - siekti geresnių rezultatų skatina toli gražu ne tik didesni atlyginimai ir premijos. Vadovams labai svarbu pademonstruoti lyderystę ir įkvėpti savo pavyzdžiu bei parodyti asmeninį dėmesį kiekvienam darbuotojui, taip pat - puoselėti komandinę dvasią.
Individualios Atsakomybės Suteikimas
Padėdami kiekvienam darbuotojui siekti asmeninių tikslų, vadovai padeda komandos nariams išsiugdyti savarankiškumą. Be to, vadovui atsiveria galimybė pabūti patarėju, skatinančiu ir stiprinančiu kiekvieno komandos nario stipriąsias puses. Dažnai darbuotojai jaučiasi vertinami ir palaikomi, kai žino, kad įmonės vadovybė jais pasitiki ir prisiima atsakomybę už kiekvieno komandos nario sėkmę.
Taip pat skaitykite: Kaip skatinti motyvaciją
Pasitikėjimas Komanda
Suteikite komandai galimybę padėti jums vadovauti įmonės procesams. Pavyzdžiui, galite paprašyti darbuotojų grupės prisidėti prie kokios nors naujos iniciatyvos arba leisti jiems drauge dirbti prie projekto tik su minimalia jūsų priežiūra. Suteikdami daugiau laisvės parodysite, kad pasitikite komanda, kuriai skirta atlikti darbą.
Komandinio Darbo Skatinimas
Darbuotojai, drauge siekiantys bendro tikslo savo profesinėje veikloje dažnai laikosi aukštesnių standartų. Tarpusavio atskaitomybės skatinimas dirbant komandoje ir paprastai motyvuoja žmones atlikti užduotis greičiau ir siekti aukštesnės kokybės. Suteikite komandos nariams galimybę apmąstyti darbus bei rezultatus ir pateikti atsiliepimų vieni kitiems.
Komandos Formavimo Veikla
Pasistenkite reguliariai organizuoti komandos formavimo renginius - tai padės sustiprinti bendradarbių tarpusavio ryšį. Suteikite darbuotojams galimybę pabendrauti ne tik atliekant įprastas užduotis biure - tai gali būti veiksmingas būdas pakelti jų motyvaciją. Tinkama komandos formavimo veikla padeda atrasti ir „įdarbinti“ kiekvieno grupės nario stipriąsias puses, skatina bendradarbiavimą, stiprina grupės narių tarpusavio ryšius ir leidžia kiekvienam atskleisti savo individualumą.
Geros Atmosferos Darbe Užtikrinimas
Bendraudami su komanda ir žodžiu, ir raštu, nepamirškite pozityvumo. Teigiamas požiūris yra užkrečiamas, ypač tarp kolegų, kurie bendradarbiauja glaudžiai. Teigiama atmosfera darbe taip pat skatina bendradarbiavimą ir padeda komandos nariams priimti savo klaidas kaip mokymosi proceso dalį.
Atvirumas
Vadovai gali motyvuoti darbuotojus parodydami, kad rūpinasi jų gerove. Net dalyvaujant svarbiuose aukšto lygio susitikimuose ir skiria laiko biudžetui planavimui bei mokymams, taip pat svarbu nepamiršti skirti laiko savo komandai, su jumis dirbančioms asmenybėms. Jei reikia, pakoreguokite savo tvarkaraštį, kad rastumėte laiko pasikalbėti su darbuotoju, kuris nori su jumis aptarti jam rūpimą klausimą. Taip pat palikite laiko neplanuotiems susitikimams ir praneškite darbuotojams, kai būsite laisvas, kad jie žinotų, jog gali į jus kreiptis.
Taip pat skaitykite: Suaugusiųjų mokymosi aspektai biheviorizme
Darbuotojų Apdovanojimas
Atlygio sistemos - smagus ir malonus būdas motyvuoti kolektyvą. Apdovanojimas gali būti dovanų kortelė į to asmens mėgstamą restoraną, skanėstai ant stalo arba papildomas laisvadienis. Pabandykite rasti tokį būdą palepinti darbuotojus, kuris patiktų daugumai komandos narių. Apdovanojimai gali paskatinti darbuotojus, tačiau smulkios dovanėlės taip pat naudingos - jos parodo, kad darbdavys vertina savo komandą.
Atsiliepimų Dalinimas
Vienas veiksmingiausių būdų išlaikyti darbuotojo motyvaciją yra dalintis atsiliepimais, susijusiais su jo veikla. Žinojimas, kur tavo stiprioji pusė, o kur dar gali tobulėti, dažnai įkvepia nesustoti ir judėti pirmyn. Naudingos įžvalgos taip pat gali paskatinti keisti savo darbo procesus ir ateityje įdėmiau panagrinėti savo rezultatus.
Jaukios ir Patogios Aplinkos Biure Užtikrinimas
Darbo erdvės funkcionalumas ir išdėstymas gali turėti įtakos darbuotojų motyvacijai. Apsvarstykite, kas geriau - atviro plano biuras ar aukštomis sienelėmis atitvertos erdvės, ir kaip komandai geriau dirbti - kartu ar individualiai. Darbo aplinką galima patobulinti įvairiai - pavyzdžiui, skirti tam tikrą erdvę stalo žaidimams arba įrengti biblioteką, nemokamų užkandžių kampelį ir pan.
Pertraukėlių Skatinimas
Pertraukėlė, kad ir trumpa, leidžia atsitraukti nuo savo stalo ir atšviežinti mintis. Po jos lengviau grįžti prie darbų su nauju užsidegimu ir lengviau bei kokybiškiau užbaigti konkrečią užduotį. Paraginkite darbuotojus išeiti pasivaikščioti po biurą ar lauke, užkąsti bendroje kavinėje arba pavartyti knygų ar žurnalų jaukioje poilsio zonoje.
Galimybė Dirbti Nuotoliniu Būdu
Hibridinis darbo modelis gali reikšti, kad, pavyzdžiui, vieną dieną per savaitę leidžiama dirbti ne biure, o kitoje pasirinktoje vietoje - namuose ar netoliese esančioje kavinėje. Nuotolinio darbo dienos taip pat gali padėti žmonės susiplanuoti kitus reikalingus darbus, pavyzdžiui, būsto remonto ar apsilankymą pas gydytoją viduryje dienos. Darbuotojai jaučiasi labiau motyvuoti, kai gali pakeisti aplinką ir žino, kad vadovas pasitiki jų įsipareigojimu atlikti užduotį.
Viešas Darbuotojų Pagyrimas
Daugelis žmonių apsidžiaugia, kai įmonės vadovybė ar kolegos pripažįsta jų pasiekimus ir pagiria juos už gerą darbą. Darbuotojams svarbu jausti, kad kažko pasiekė ir kad bendradarbiai vertina jų indėlį. Viešas vieno ar kito komandos nario nuopelnų pripažinimas motyvuoja ir kitus, nes jie pamato, kad taip pat galės sulaukti pripažinimo, taigi labiau stengiasi - tai gali padėti padidinti bendrą organizacijos produktyvumą.
Sveikos Konkurencijos Skatinimas
Draugiškos varžybos tarp bendradarbių gali pasitarnauti kaip motyvas labiau pasistengti. Galite surengti konkursą tarp skirtingų komandų, kuris ne tik paskatins darbuotojus siekti didesnio produktyvumo, bet ir suteiks galimybę švęsti komandos pergalę. Konkursai ir varžytuvės skatina kūrybiškumą ir naujoves. Jie taip pat yra geras būdas bendradarbiams užmegzti ar sutvirtinti tarpusavio ryšius.
Susipažinimas su Darbuotojais
Darbuotojai jaučiasi labiau motyvuoti, kai įmonės vadovybė skiria laiko juos geriau pažinti. Žinoma, venkite per didelio asmeniškumo, tačiau pasidomėkite darbuotojų pomėgiais, laisvalaikio veiklomis ir šeima, nebent darbuotojas pats norėtų bendrauti tik rimtesnėmis temomis. Domėjimasis komanda padeda plėtoti teigiamus darbo santykius ir motyvuoja darbuotojus, nes jie mato, kad rūpi savo įmonei.
Skaidrumas
Kai vyresnieji vadovai pasakoja apie ilgalaikius įmonės augimo tikslus ir sėkmę ar iššūkius, su kuriais susiduria organizacija, darbuotojai būna labiau linkę domėtis, kaip sekasi jų darbovietei. Parodykite, kad esate skaidrūs: dalinkitės aktualia informacija, tokia kaip pardavimo prognozės ar biudžeto ataskaitos, ir paaiškinkite, kuo svarbūs tam tikri duomenys. Darbo vietoje užmezgus atvirą ir sąžiningą bendravimą, darbuotojams gali atsirasti paskata palaikyti įmonės iniciatyvas.
Vizijos Dalinimas
Įmonės viziją suprantantys darbuotojai suvokia savo vaidmens svarbą. Jie paprastai taip pat būna labiau motyvuoti atlikti užduotis ir sėkmingai užbaigti projektus. Darbuotojai, žinantys ilgalaikius įmonės tikslus ir misiją, dažnai jaučia įkvėpimą prisidėti prie tų tikslų siekimo, o tai padeda kelti bendrą viso kolektyvo motyvaciją.
Tobulėjimo Galimybių Aptarimas
Darbuotojai, norintys augti kartu su įmone, tikrai įvertins diskusiją apie tobulėjimo ir karjeros galimybes. Susitikite su kiekvienu komandos nariu ir pasikalbėkite apie jų tikslus, stipriąsias puses ir kaip galėtumėte jiems padėti žengti pirmyn. Toks atviras pokalbis padeda nustatyti darbuotojo karjeros kelią ir motyvuoja jį ar ją dirbti siekiant savo užsibrėžtų tikslų.
Pietavimas Kartu
Žmonės viduryje dienos paprastai padaro pertrauką - kodėl gi nesuorganizavus visiems bendrų pietų su įmonės vadovu? Draugiški komandos pietūs kavinėje gali būti paskata už gerai atliktą darbą, tačiau juos galima surengti ir be ypatingos priežasties - tiesiog tam, kad parodytumėte dėkingumą darniai bendradarbiaujančiai komandai, kuri vieningai siekia bendro tikslo. Bendri pietūs taip pat suteikia darbuotojams progą geriau susipažinti su savo komandos draugais ne darbo aplinkoje.
Padėka Darbuotojams
Žmonės nori jaustis įvertinti už savo pastangas. Vadovų komanda, kuri pripažįsta darbuotojo talentus, pastangas ir atsidavimą komandai, šitaip skatina jo pasitikėjimą įmonei ir lojalumą jai. Paprasta padėkos žinutė ir pasakytas geras žodis gali gerokai kilstelėti darbuotojų motyvaciją. Darbuotojai dažnai jaučiasi labiau linkę sunkiai dirbti įmonėje, kuri vertina jų darbą.
Naujų Idėjų Rėmimas
Kadangi darbuotojai glaudžiai dirba vykdydami esmines užduotis, kurios atneša sėkmę organizacijai, galimybė pasiūlyti savo idėjų ar kitaip imtis iniciatyvos gali reikšmingai padidinti jų susidomėjimą darbu. Šiaip ar taip, juk darbuotojai turi tiesioginės patirties su projektais ir priemonėmis ir dalindamiesi idėjomis su įmonės vadovais gali suteikti jiems naudingų įžvalgų. Pasirūpinkite, kad jūsų įmonėje darbuotojai jaustųsi galintys siūlyti savo idėjas ir dalytis pastabomis.
Svarbių Etapų Šventimas
Kai svarbių etapų įveikimas pažymimas ir pasidžiaugiama pasiekimais, darbuotojai jaučiasi labiau motyvuoti, nes pamato, kad jų indėlis vertinamas. Ties svarbūs etapai gali būti kokie nors reikšmingi projekto žingsniai, tarkime, geri tarpiniai rezultatai arba tikslinės datos. Tačiau švęsti galima ar net asmeninius bendradarbių pasiekimus, pavyzdžiui, magistro laipsnį.
Pavyzdžio Rodymas
Svarbu, kad pats išliktumėte motyvuotas ir perduotumėte šią dvasią visai komandai. Labiau tikėtina, kad darbuotojai išliks motyvuoti, jei turi tokį vadovą ar kolegą, kurį gerbia ar kuriuo žavisi. Rodykite pavyzdį bendraudami profesionaliai ir suteikdami darbuotojams galimybių augti.
Mokymosi Skatinimas
Mokymasis skatina darbuotojų pažangą. Kai darbovietė nuolat suteikia galimybių mokytis ir gilinti savo kompetenciją, žmonės jaučiasi labiau motyvuoti imtis naujų užduočių, įgyti naujų įgūdžių ar sutikti užimti vadovaujančias pareigas. Svarbu, kad vadovų komanda suteiktų galimybių mokytis darbo vietoje - organizuotų kursus ar paskaitas biure, skatintų dalyvauti renginiuose, kurie būtų naudingi komandos nariams profesinėje veikloje.
Kūrybiškumo Ugdymas
Sukurkite tokią darbo aplinką, kurioje kiekvienas darbuotojas galėtų įvairiais būdais atskleisti savo kūrybiškumą įvairiais būdais. Galbūt kuris nors komandos narys turi menininko gyslelę ir galės pasiūlyti gerą reklamos dizaino idėją ar novatoriškų įžvalgų inžineriniame projekte? Prireikus surenkite minčių šturmo (brainstorming’o) susirinkimas, kuriuose visi komandos nariai galėtų pasidalinti originaliomis idėjomis apie tam tikrą projektą ar produktą.
Materialinės Motyvavimo Priemonės
Nors nemateriali motyvacija yra svarbi, nereikėtų pamiršti ir materialinių paskatų. Materialios darbuotojų motyvacijos priemonės yra dviejų rūšių: apmokestinamos ir neapmokestinamos. Taip pat yra atskira rūšis - kai neįmanoma identifikuoti naudos darbuotojui.
Apmokestinamos Motyvavimo Priemonės
Apmokestinamos motyvacijos priemonės yra tos, kurias išmokėjus ar suteikus darbuotojui naudą, teks išskaityti iš darbuotojo algos mokesčius. Tokių apmokestinamų materialių darbuotojų motyvavimo priemonių pavyzdžiai: premija, galimybė naudotis įmonės automobiliu asmeniniais tikslais (pajamos natūra), dovana iš darbdavio, viršijanti 200 eurų sumą, ir kt.
Neapmokestinamos Motyvavimo Priemonės
Darbdaviams labai aktualios yra neapmokestinamos darbuotojų motyvacinės priemonės. Jos išvardintos Gyventojų pajamų mokesčio ir Valstybinio socialinio draudimo įstatymuose. Pavyzdžiui, viena populiariausių ir turbūt plačiausiai naudojamų motyvacijos priemonių - iki 200 eurų per metus dovana iš darbdavio. Kitos dažnai naudojamos priemonės, kurios taip pat yra neapmokestinamos - darbdavio apmokėtos darbuotojo gyvybės draudimo, pensijų kaupimo ar papildomo savanoriško sveikatos draudimo sutartys.
Priemonės, Kai Neįmanoma Identifikuoti Darbuotojo Naudos
Šiuolaikiniuose biuruose gan įprasta, kad darbdavys aprūpintų darbuotojus kava, arbata, užkandžiais - vaisiais, karštomis bandelėmis, gaiviaisiais gėrimais. Jeigu neįmanoma nustatyti darbuotojo asmeninės naudos, tuomet jokių pajamų natūra darbuotojui neatsiranda, tačiau darbdavio patirtos išlaidos bus neleidžiami atskaitymai ir nebus galimybės pasinaudoti PVM atskaita. Tas pats taikoma ir kalėdiniams vakarėliams ar kitokiai naudai, kai niekas neskaičiuoja, kiek kiekvienas darbuotojas suvartojo maisto ar gėrimų.
Patarimai Darbdaviui
- Klausti darbuotojo - kas jį motyvuoja. Tai daryti reguliariai.
- Nustatyti nuolatines motyvacijos priemones - pavyzdžiui, ketvirtinę premiją.
- „Pasilikti atsargai“ ir spontaniškų (netikėtų) motyvacijos priemonių - premijų, išvykų, bendrų renginių ar asmeninių naudų.
- Apmokestinamas ir neapmokestinamas motyvacijos priemones derinti tarpusavyje - negali visos naudos būti tik nemokamos.
- Parenkant motyvacijos priemonę, svarbu atsižvelgti į darbuotojo asmenybės tipą, pomėgius. Netinkamai parinkta motyvacijos priemonė sukels priešingą efektą. Pavyzdžiui, darbuotojui, kuris nemėgsta teatro, nebus vertingas spektaklio bilietas.
- Laikui bėgant, keisti motyvacijos priemones - sugalvoti naujų ar koreguoti jų derinius.
- Visada prisiminti, kad ir nematerialios motyvacijos priemonės yra ne mažiau paveikios - ypač gera atmosfera darbuotojų komandoje. Nekreipiant dėmesio į tarpusavio santykius, dažnai neveikia ir piniginė motyvacija.
tags: #skatinimas #motyvacijos #dirbti