Įvadas
Kiekvienas darbdavys yra suinteresuotas motyvuotais darbuotojais, dirbančiais organizacijos labui. Darbuotojų motyvacija yra vienas iš svarbiausių klausimų, į kurį turėtų atsižvelgti direktoriai, vadovai, personalo vadovai ir vadybininkai. Vadovas turi sugebėti įžvelgti jautrias stygas savo pavaldinių sielose, kurias paveikiant galima motyvuoti juos pasiekti aukštų darbo rezultatų. Straipsnyje aptarsime darbuotojų motyvacijos priemones, jų efektyvumą ir poreikį įvairių motyvacijos sistemų panaudojimui.
Darbuotojų Motyvacijos Priemonės: Klasifikacija ir Tendencijos
Darbuotojų motyvavimo priemonės gali būti skirstomos į įvairias grupes, tačiau tokia klasifikacija dažnai yra paini, nes tos pačios priemonės gali priklausyti kelioms grupėms vienu metu. Remiantis materialine išraiška, motyvavimo priemones galima suskirstyti į materialines ir moralines (psichologines).
- Materialinės priemonės: Tai realiai apčiuopiamos priemonės, kurias galima išreikšti pinigine verte.
- Moralinės (psichologinės) priemonės: Tai priemonės, turinčios sunkiai apskaičiuojamą psichologinį poveikį.
A. Valionienė (2002) teigia, kad "Lietuvos gyventojai pirmiausia darbą laiko svarbiu kaip pajamų bei kitų atlygio formų šaltinį". Autorė pabrėžia, kad ši tendencija Lietuvoje tik stiprėja, o išsivysčiusiose Vakarų Europos šalyse gero atlyginimo už darbą svarba mažėja, nes didėja asmenybės tobulinimo ir saviraiškos galimybių svarba.
Materialinės Motyvavimo Priemonės
Darbo Užmokestis
Darbo užmokestis Lietuvoje yra viena geriausiai žinomų ir plačiausiai taikomų motyvavimo priemonių. Priklausomai nuo darbo pobūdžio, jis gali būti vienetinis arba laikinis, tačiau dažniausiai pasitaiko mišrios darbo užmokesčio sistemos. Tokią sistemą sudaro:
- Bazinis darbo užmokestis (priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacinės grupės).
- Priedai už individualias savybes.
- Priedai už darbo našumą.
Nors darbo užmokestis yra viena efektyviausių motyvavimo priemonių, ji pasižymi trumpalaikiu poveikiu. Norint pasiekti ilgalaikį darbuotojų motyvavimo efektą, ateityje Lietuvoje teks taikyti įvairesnes motyvavimo priemones.
Taip pat skaitykite: Kaip įveikti stresą darbe
Papildomos Materialinės Priemonės
Šiuo metu darbuotojų motyvavimui yra taikomos ir tokios materialinės priemonės kaip:
- Įvairių su darbu susijusių išlaidų kompensavimas (pvz., telefono, transporto išlaidų).
- Tarnybinis automobilis (didesnėse organizacijose).
- Fizinės darbo sąlygos (darbo įrengimai, technika, priemonės, pvz., naujos darbo staklės, šiuolaikinė biuro technika ir kt.).
Moralines (Psichologinės) Motyvavimo Priemonės
Psichologinės priemonės taip pat turi didelį motyvacinį poveikį. Tai apima:
- Organizacijos prestižą, jos vertinimą ar vietą reitingų lentelėse.
- Užimtumo garantijas.
- Galimybę kilti karjeros laiptais.
- Profesinio tobulinimosi galimybes.
- Teigiamą socialinį-psichologinį klimatą.
- Su darbu susijusios informacijos perdavimą.
- Operatyvų konfliktinių situacijų sprendimą.
- Daugumai priimtiną vadovavimo stilių bei vadovo asmenybę.
- Dėmesį darbuotojams.
- Objektyvų jų darbo vertinimą bei nuomonės, pasiūlymų ir nusiskundimų analizę.
Šios priemonės suteikia darbuotojams narystės jausmą, kuris veikia kaip stiprus motyvatorius.
Motyvavimo Priemonių Įtaka Darbuotojų Elgesiui
Motyvavimo priemonių nagrinėjimas rodo, kad motyvai išlieka vien prielaidomis ir negali susiformuoti iki tol, kol vadovai, disponuojantys motyvavimo priemonėmis, nepradeda daryti įtakos darbuotojų elgesiui. Šios aplinkybės verčia žinoti ir tinkamai naudoti materialinio (tiesioginio ir netiesioginio) bei moralinio skatinimo priemonių kryptingą eigą.
Motyvavimo Priemonių Formos ir Pavyzdžiai
Pagal Gražulį (2005), motyvavimo priemonės gali būti skirstomos į šias formas:
Taip pat skaitykite: Kaip motyvuoti darbuotojus
1. Tiesioginis Materialinis Skatinimas
- 1.1. Pagrindinis darbo užmokestis: Vienetinis, laikinis apmokėjimas, taip pat alga.
- 1.2. Papildomas darbo užmokestis: Premijos, priemokos ir priedai už viršvalandžius, naktinį darbą, profesinį meistriškumą, darbo sąlygas, profesijų sugretinimą, taip pat paaugliams, kūdikius maitinančioms motinoms, darbą poilsio ir švenčių dienomis ir kt.
- 1.3. Vienkartinės išmokos iš organizacijos grynojo pelno (bonusai): Metinės, pusmetinės, Kalėdų, Velykų ir kt. švenčių išmokos, atsižvelgiant į darbo stažą organizacijoje, gaunamą darbo užmokestį, darbo drausmę, aktyvumą ir kt.
- 1.4. Dalyvavimas pelnuose: Išmokos iš skatinimo fondo, sudaryto kaip grynojo pelno dalis (dažniausiai naudojama darbuotojų, nuo kurių tiesiogiai priklauso pelno dydis, skatinimui).
- 1.5. Dalyvavimas akciniame kapitale: Dividendų gavimas už organizacijos akcijas, įsigytas neatlygintinai (jas nupirkus, taip pat su nuolaida ir kt.).
- 1.6. Papildomų išmokų programos: Dovanos už ypatingus nuopelnus, komandiruotės išlaidų padengimas šeimos nariams ir kt.
2. Netiesioginis Materialinis Skatinimas
- 2.1. Išlaidų transportui apmokėjimas: Transporto priemonių įsigijimas su visu arba daliniu aptarnavimu, išlaidų transportui į darbą ir atgal padengimas.
- 2.2. Išmokos iš taupomųjų fondų: Taupomieji indėliai su palūkanomis nemažesnėmis negu komerciniuose bankuose.
- 2.3. Maitinimas organizacijos lėšomis: Nemokamo maitinimo organizavimas organizacijoje, subsidijų skyrimas maitinimui.
- 2.4. Lengvatinis gaminamų prekių pardavimas: Lėšų skyrimas organizacijos parduodamų prekių nuolaidoms.
- 2.5. Stipendijų fondai: Išlaidų studijoms padengimas (visiškai arba iš dalies).
- 2.6. Mokymo, auklėjimo programų fondai: Darbuotojų apmokymai (permokymui), darbuotojų vaikų ir anūkų ikimokyklinio ir mokyklinio auklėjimo institucijų išlaidų visiškas arba dalinis padengimas, privilegijuotų stipendijų skyrimas ir kt.
- 2.7. Medicininio aptarnavimo programos: Nemokamo (iš dalies apmokamo) darbuotojų medicininio aptarnavimo organizavimas.
- 2.8. Būsto statybos programos: Visiškas arba dalinis lėšų skyrimas organizacijos darbuotojų nuosavo būsto statybai.
- 2.9. Socialinių paslaugų ir lengvatų programos: Išlaidų darbuotojų savarankiškai pasirenkamoms socialinėms paslaugoms ir lengvatoms padengimas.
- 2.10. Gyvybės draudimo programos: Darbuotojų bei jų šeimos narių gyvybės draudimo įmokų visiškas arba dalinis apmokėjimas, laikino nedarbingumo pašalpų skyrimas ir kt.
- 2.11. Sveikatos draudimo programos: Darbuotojų bei jų šeimos narių sveikatos draudimo įmokų visiškas arba dalinis apmokėjimas.
- 2.12. Atskaitymų į pensijų fondus programos: Įmokų į darbuotojų pasirinktus pensijų fondus pervedimas.
3. Moralinis Skatinimas
- 3.1. Užimtumo laiko reguliavimas: Papildomų išeiginių dienų (atostogų) skyrimas, atostogų laiko pasirinkimas ir pailginimas, lankstaus darbo grafiko nustatymas, darbo dienos laiko sutrumpinimas ir kt.
- 3.2. Darbo proceso organizacinio segmento tobulinimas: Kūrybinių elementų darbo procese įdiegimas ir tobulinimas, sąlygos dalyvauti sprendimų priėmimo procese, galimybė kilti karjeros laiptais, kūrybinės komandiruotės ir kt.
- 3.3. Pripažinimo priemonių programa: Bendras su vadovu vizitas pas kokį nors svarbų asmenį, garbės vardų skyrimas, apdovanojimai pereinamąja taure, padėkos raštais ir gairelėmis, nuotraukos gerbės lentoje, firminis vardinis parkeris, tarnybinis portfelis, brangaus šampano ar vyno butelio pristatymas į namus ir kt.
- 3.4. Mokymai ir seminarai: Įvairūs mokymai, skirti asmeniniam ir profesiniam tobulėjimui (pvz., streso valdymas, konfliktų sprendimas, derybų įgūdžiai, lyderystės ugdymas ir kt.).
XXI Amžiaus Darbuotojas: Nauji Poreikiai ir Motyvacija
XXI amžiaus žmogus nuolat adaptuojasi prie išorinės aplinkos ir jos pokyčių. Jį stumia nauja motyvacija - veržimasis išsemti visas galimybes, savotiška baimė kažką praleisti. Žmogus vystosi, mokosi ir tobulinasi, jo gebėjimai ir galimybės susidoroti su įvairybe ir išrinkti tai, kas reikalinga ir naudinga, auga. Toliaregis vadovas turi gebėti demonstruoti susidomėjimą žmonėmis, dirbančiais kompanijoje, ir suprasti, kad personalo poreikių tenkinimas reiškia produktyvumo didėjimą ir pastovų kompanijos vystymąsi.
Nepiniginės Motyvacijos Metodai: Praktiniai Pavyzdžiai
Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų. Kai kurie iš jų yra susieti su samdomųjų darbuotojų poreikių tenkinimu (poreikis pripažinime, dalyvavime priimant sprendimus ir t. t.).
Kompanijos Prestižas ir Karjeros Galimybės
Kiekvienas darbuotojas trokšta dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Kompanijų lyderių darbuotojas mano, kad ten gali pasiekti daug daugiau, palaipsniui užkopiant į viršų karjeros laiptais, nei dirbant mažai žinomoje įmonėje. Profesionalios karjeros elementas yra kadrų rotacija, kuri turi daugiau šansų egzistuoti didesnėje įmonėje. Šiais laikais dažniau yra naudojama horizontali rotacija, kurią galima priskirti prie moralinių motyvacijos būdų. Pareigų keitimas leidžia darbuotojui pastoviai tobulintis.
Statusas, Įgaliojimai ir Vystymosi Galimybės
Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą.
Dalyvavimas Sprendimų Priėmime
Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime ir t.t.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbuotojo pagalba
Informavimas ir Bendrumo Jausmas
Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą, kad mus sieja bendras darbas. Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos būklę, kuo geriau jie susipažinę su kompanijos strategija, tuo su didesniu atsidavimu, kaip rodo praktika, atlieka skiriamas jiems pareigas.
Pasitikėjimas Kompanija
Šis stimulas yra vienas stipriausių ir sukelia pasitikėjimą kompanija.
Komandos Formavimas
Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams.
Teigiamas Įvertinimas
Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties korporatyvinius personalo vertinimo mechanizmus.
Konkretūs Nepiniginio Skatinimo Metodai
- Profesionalios karjeros galimybė.
- Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės.
- Paprasti padėkos žodžiai.
- Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas.
- Korporatyvinių švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus.
- Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija.
- Dovanos - čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokomas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.
- Vardas geriausias mėnesio darbuotojas.
- Papildomo mokymo galimybės suteikimas.
- Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus.
- Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotą kompanijoje.
- Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų kompanijose savo ekonomikos sektoriuje taip pat sėkmingas motyvavimo būdas.
- Geresnis darbo vietos aprūpinimas.
- Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/ paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo.
- Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus.
- Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai atlieka savo darbą ir pareigas.
- Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t.t.
Nestandartiniai Motyvacijos Būdai
Nestandartiškumas slypi motyvuojamame personale. Pavyzdžiui, jei jūs esate butiko direktorius, tai kodėl jums vieną kartą per savaitę valandai neišeiti į prekybos salę tam, kad palenktyniauti su pardavėjais-konsultantais, kas parduos prekių didesnę sumą? Šis priėjimas priklauso nuo individualių motyvuojamų darbuotojų savybių. Vieniems tai - būdas parodyti savo gebėjimus ir žinias, kad jį pamatytų ir įvertintų, kitiems, atvirkščiai visiška demotyvacija.
Jei jūsų kompanijoje dirba šeimos žmonės, kurie turi vaikus, tai organizuokite vaikų kambarį, kurie po mokyklos ar vaikų darželio gali palaukti savo tėvų, organizuokite įvairius konkursus vaikams, varžybas: geriausias paveikslas (tėvo / mamos darbas, vadovas, kaip jie įsivaizduoja šeimos atostogas ir t.t.), geriausias mokinys.
Vienos vakarų kompanijos, kurios pagrindą sudaro jauni darbuotojai, vadovybė, norėdama užgesinti nedraugiškumo ugnį dėl nepakankamo personalo informuotumo apie vieno ar kito skyriaus vaidmenį kompanijoje, specialiai organizuotos korporatyvinės šventės metu ant didelio stalo surinko vaikišką geležinkelio kelią. Kiekvienai stočiai buvo suteiktas atitinkančių skyrių vardas. Visi bendradarbiai susirinko aplink stalo, o vadovybė, perkeldama sąstatą nuo vienos stoties prie kitos, kiekvienoje stotelėje kuo išsamiau supažindavo darbuotojus su kiekvieno skyriaus tikslais, funkcijomis ir vaidmeniu. Pasibaigus šiam renginiui pažangiausiems darbuotojams buvo suteikti garbės korporatyviniai vardai ir įteikti memorialiniai ženkliukai.
Svarbūs Aspektai Įgyvendinant Nepiniginę Motyvaciją
Naudojant vienus ar kitus nepiniginės motyvacijos būdus, būtina apgalvoti, ar nesukels tai atsitiktinai vietoj emocionalinio pakėlimo negatyvių emocijų sprogimo, be to daugelis emocijų turi latentinį charakterį, kas yra dar pavojingiau. Nereikia pamiršti ir tai, kad individualus skatinimas savo darbuotojų už tam tikrus pasiektus darbo rezultatus, visada gali sudaryti palankias sąlygas komandinio darbo pažeidimams atsirasti. Vidinė konkurencija tarp darbuotojų buvo, yra ir visada bus, ji gali sužlugdyti bendradarbiavimą, paaštrinti konfliktus kolektyve. Visada reikia atsiminti, kad visi žmonės labai greitai pripranta prie kompanijos skiriamo dėmesio, ir deja, pastovūs paskatinimai tampa kažko tai savaime suprantamu.
Motyvuotas darbuotojas jaučia didesnį atsakomybės jausmą prieš savo kompaniją ir klientus. Iš kitos pusės, jei jo pastangos lieka nepastebėtos ir motyvacijos nėra, tai gali privesti jį prie naujo darbo paieškos. O palankios atmosferos sukūrimas naudingas įmonės finansinės pusės atžvilgiu.
Darbuotojų Poreikių Nustatymas ir Motyvacijos Modelio Kūrimas
Norint sukurti efektyvų motyvacijos modelį, būtina išsiaiškinti, kas veikia darbuotoją tam tikrai veiklai. Darbuotoją vienaip ar kitaip elgtis skatina jo poreikiai, asmeniniai tikslai. Taip pat žmonėms yra svarbu, kokį darbą, kur ir su kuo dirba, t. y. darbo aplinka, įmonės politika, darbo turinys ir pan. Taigi reikia stengtis, kad darbuotojai gautų tai, ko jie pageidauja. Dar vienas svarbus veiksnys - tinkamas elgesys su darbuotojais. Žmonės neabejingi tam, kaip jie pasveikinami, priimami, išklausomi ir pan. Tad galima teigti, kad vadovo elgesys turi įtakos darbuotojų veiklos rezultatams.
Poreikių Hierarchija Pagal A. Maslow
Darbuotojų poreikių analizei galima pasitelkti A. Maslow pateiktą poreikių hierarchiją, kurią reikėtų padalyti į dvi dalis: aukštesnio (pagarbos ir saviraiškos) ir žemesnio (fiziologiniai, saugumo ir socialiniai) lygių poreikiai. Pagal tai darbuotojus galima suskirstyti į dvi grupes. Kadangi žmonių poreikiai skirtingi, tai ir sudarytame motyvavimo modelyje turi būti pateiktos skirtingos motyvavimo priemonės.
Darbuotojų Poreikių Išsiaiškinimo Būdai
Darbuotojų poreikiams ir norams išsiaiškinti galimi keli būdai: apklausa, stebėjimas, pokalbis, kitų žmonių atsiliepimai ir kt. Naudojant apklausos metodą, anketoje reikėtų pateikti du pagrindinius klausimus: kas darbuotojams svarbu dirbant įmonėje ir ko jiems šiuo metu reikia. Nereikėtų pateikti klausimų, kuriais būtų galima išsiaiškinti darbuotojo tapatybę, pavyzdžiui, einamos pareigos, amžius, dirbtas laikas įmonėje ir t. t.
Atlikus apklausą ir gavus atsakymus, darbuotojus pagal dominuojančius jų poreikius galima suskirstyti į grupes. Akivaizdu, kad aukštesnes pareigas einančių žmonių poreikiai skirsis nuo žemesnes pareigas einančių darbuotojų norų.
Darbuotojų Darbo Įvertinimas
Apklausos metu išsiaiškinama darbuotojo nuomonė, tačiau tai neparodo, ar darbuotojas pats stengiasi dirbti. Todėl labai svarbus etapas - darbuotojo darbo įvertinimas. Darbuotojo vertinimas - tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus.
Gautus rezultatus reikėtų pranešti darbuotojams, nes jie turi žinoti, kaip dirba, kaip jų veikla padeda siekti įmonės tikslų, koks jų indėlis ir ką darbuotojai gauna iš įmonės. Tai padeda darbuotojams patiems įvertinti savo pastangas ir gautą atlyginimą, kuris dažniausiai lyginamas su panašų arba tokį patį darbą dirbančių asmenų pastangomis ir gaunamu darbo užmokesčiu. Jei po sulyginimo darbuotojas mato, kad egzistuoja neteisingumas, tai jis patiria psichologinę įtampą. Todėl vadovas turi motyvuoti darbuotoją, panaikinti susidariusią įtampą.
Motyvacijos Priemonių Pasirinkimas
Apklaususi darbuotojus ir apdorojusi duomenis bei suskirsčiusi darbuotojus pagal poreikius ir įvertinusi jų darbą, įmonės vadovybė gali pasirinkti tam tikras motyvacijos priemones, kurios gali būti įvairios. Kokias įmonės vadovai pasirinks, priklausys ne tik nuo darbuotojų poreikių, bet ir nuo įmonės galimybių juos patenkinti.
Kadangi aplinka ir žmogaus būsena nuolat kinta, tai dažnai (vidutiniškai vieną kartą per metus, jei yra galimybė - per pusmetį) reikia analizuoti darbuotojų besikeičiančius norus ir poreikius. Vadinasi, motyvacija nėra nuolatinė būsena, ją reikia nuolat atnaujinti.
tags: #darbuotojo #motyvacija #darbe #kiek #laiko #veikia