Įvadas
Šiuolaikinėje verslo aplinkoje darbuotojų motyvacija yra vienas svarbiausių veiksnių, lemiančių organizacijos sėkmę. Straipsnyje nagrinėjamos darbuotojų motyvacijos teorijos ir praktinis jų pritaikymas, ypač akcentuojant žemės ūkio sektorių. Straipsnyje remiamasi mokslinių tyrimų duomenimis ir teorinėmis koncepcijomis, siekiant atskleisti motyvacijos svarbą ir įvairius jos aspektus profesinėje aplinkoje.
Motyvacijos Samprata ir Svarba
Motyvacija - psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Tai kas slypi mumyse ir supa mus, kas išjudina, verčia elgtis taip, o ne kitaip. Į ją įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi. Motyvavimas - valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą. Jis pagrįstas žiniomis apie tai, kas verčia žmones veikti.
Sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Darbuotojų motyvacija yra, ar bent turi būti vienas iš svarbiausių klausimų direktoriams, vadovams, personalo vadovams ir vadybininkams. Vadovas turi sugebėti rasti jautrias stygas savo pavaldinių sielose, kurias įtakojant galima motyvuoti juos pasiekti aukštų darbo rezultatų.
Organizacijos, norėdamos išlaikyti aukštos kvalifikacijos ir lojalius darbuotojus, turi skirti didelį dėmesį personalo valdymui ir jo motyvavimui. Jei organizacijoje motyvacija nebus tinkamai užtikrinama, darbuotojai gali nenorėti sieti savo karjeros su tokia įmone. Motyvacija padeda su darbuotojais elgtis taip, kad būtų galima pasiekti žymiai daugiau, nei iki šiol pavykdavo.
Motyvacijos Teorijos
Motyvacijos teorijos susiformavo XIX-XX amžių sandūroje. Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali tapti. Pagal tai, kuo grindžiamas žmogaus elgesys darbe, kokios jo priežastys, šiuolaikinės motyvacijos teorijos skiriamos į dvi pagrindines kryptis: turinio ir proceso teorijas.
Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų
Turinio Teorijos
Turinio teorijos aiškina motyvaciją per poreikius, kurie skatina žmones dirbti geriau ar blogiau. Tai žinomiausias motyvacijos aiškinimo būdas. Tarp turinio teorijų išskiriamos:
- A. Maslow poreikių hierarchija: Ši teorija teigia, kad žmogaus poreikiai išsidėsto hierarchine tvarka: fiziologiniai, saugumo, socialiniai, pagarbos ir saviraiškos poreikiai. Kai žmogus pakankamai patenkina vieną iš šių poreikių, pradeda dominuoti kitas.
- C. Alderfer poreikių teorija (ERG teorija): Ši teorija išskiria tris poreikių grupes: egzistencijos, giminystės ir augimo poreikius.
- D. C. McClelland poreikių teorija: Ši teorija akcentuoja tris pagrindinius poreikius: valdžios, narystės ir sėkmės poreikius.
- F. Herzberg dviejų veiksnių teorija: Ši teorija teigia, kad yra grupė veiksnių, kurie skatina darbuotoją organizacijoje dirbti efektyviai ir būti patenkintu savo darbu (motyvatoriai), ir kita grupė veiksnių, kurie sukelia nepasitenkinimą (higienos veiksniai).
Proceso Teorijos
Proceso teorijos nagrinėja, kaip žmonės suvokia ir interpretuoja situacijas, ir kaip tai veikia jų elgesį. Šios teorijos analizuoja motyvacijos procesą, o ne tik nustato poreikius.
Motyvacijos Tyrimai Žemės Ūkio Sektoriuje
Pastaruoju metu daug diskutuojama apie darbuotojų motyvavimo priemonių kompleksinį naudojimą, todėl praktinis požiūris į darbuotojų motyvavimą žemės ūkyje tampa vis aktualesnis.
Vykdant darbuotojų motyvacijos ir motyvavimo tyrimus žemės ūkio sektoriuje pastarąjį dešimtmetį, nustatyta, kad dominuoja darbas su viduriniu išsilavinimu - 34 proc., vidurinis su profesine kvalifikacija - 30 proc., o aukštasis universitetinis sudaro tik 4 proc. Praktikoje pastebima, kad darbuotojams, turintiems nepakankamą išsilavinimą, sudėtingiau rasti kvalifikuotą darbą, nebent darbuotojas yra išdirbęs ilgą laiką vienoje ūkio sferoje ir turi praktinės patirties.
Kvalifikacija ir Darbo Pobūdis
Apklausos duomenys parodė, kad 39 proc. žemės ūkio sektoriaus darbuotojų turi žemės ūkio kvalifikaciją (agronomija, mechanika), kuri atitinka darbą. 32 proc. dirba ne pagal specialybę, bet tokio pobūdžio darbas patinka. Trečioji dalis atsakiusiųjų (16 proc.) dirba ne pagal specialybę, jiems darbas neteikia malonumo, dirba, nes yra sunku susirasti kitą darbą.
Taip pat skaitykite: Darbo motyvacijos analizė
Darbo Motyvai
Analizuojant darbuotojų darbo motyvus, pirmenybė buvo teikiama darbo užmokesčiui (80 proc.), įtampos nebuvimui (5 proc.), 10 proc. - galimybei naudoti profesinius gebėjimus ir 5 proc. - kolektyvui.
Šiandien pragyvenimo lygis lyginant su 2-3 metų laikotarpiu pastebimai auga, tačiau rūpesčių jis kelia ne vienam. Susidūrus su materialinėmis problemomis, aktualiausiu darbo motyvu vis dėlto lieka darbo užmokestis. Iš tyrimo atsakymų sužinota, kad ŽŪB darbininkų darbo užmokesčiui didžiausią įtaką daro sezoniškumas. Didžiausią nepriteklių kaimo žmonės patiria pirmąjį metų pusmetį, kai pajamų iš žemės ūkio lyginamoji dalis ženkliai sumažėja.
Išsilavinimo Įtaka Motyvacijai
Tyrimo rezultatų duomenimis, galima akcentuoti, kad žemės ūkio darbuotojai, turintys skirtingą išsilavinimą, skirtingai vertina ir motyvavimo priemones. Respondentai, turintys vidurinį su profesine kvalifikacija išsilavinimą, labiausiai išskyrė (24 proc.) materialines priemones, tačiau nepatenkinti (13 proc.) psichologinėmis priemonėmis. Turintieji vidurinį išsilavinimą vertino psichologines priemones teigiamai (14 proc.), o materialines priemones įvertino neigiamai (17 proc.). Toks respondentų neapsisprendimas ir priemonių vertinimo pasiskirstymas patvirtina tikimybę, kad psichologinės priemonės žemės ūkio sektoriuje yra nereikšmingos arba jos iš viso nėra naudojamos.
Kvalifikacijos Tobulinimas
Tiriant darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo aspektus, nustatyta, kad tik 18 proc. respondentų dalyvauja specializuotuose mokymo kursuose, seminaruose ir dalykinėse konferencijose. Likusių respondentų nesuinteresuotumą kvalifikacijos tobulinimu, būtų galima paaiškinti per mažu darbo užmokesčiu, nes darbuotojai negali tobulintis gaudami minimalias pajamas. Antrąja priežastimi galima būtų įvardinti iš praeities susiformavusį požiūrį apie kvalifikaciją, kai profesionalumo siekimas, jei ir buvo aktualus, bet visai negyvenimiškai būtinas reikalas.
Asmeniniai Bruožai ir Darbo Specifika
Analizuojant darbuotojų reikalingiausius asmeninius bruožus, žemės ūkio organizacijų vadovai tyrimo metu įvardijo sąžiningumą ir atsakomybę. Tai paaiškinama atliekamo darbo specifika. Kadangi organizacijų pagrindinė veikla yra žemės ūkio kultūrų auginimas, todėl nuo darbuotojų sąžiningumo auginant, rūšiuojant ir transportuojant žemės ūkio produkciją, gaunamos organizacijos pajamos.
Taip pat skaitykite: Organizacijos ir psichikos sveikata
Paskatos ir Reikalavimai
Analizuojant žemės ūkio sektoriuje dirbančiųjų požiūrius, nustatyta, kad 67 proc. stengiasi gerai dirbti ir norėtų būti pervesti į geriau apmokamą darbą. Šis faktas įrodo, kad darbuotojų našumo didinimas, susietas su darbo užmokesčiu, yra pagrindinė priemonė. Motyvuojant netinkamai galima sulaukti atvirkštinio rezultato - žmogus dirbs ne geriau, o blogiau. 95 proc. respondentų nurodė, kad jokie paskatinimai organizacijose netaikomi.
Galima pastebėti, kad neesant paskatų, reikalavimai darbuotojams yra neveiklūs. Tiesa, socialinių garantijų išnykimas, bedarbystės didėjimas šalyje priverčia žmones labiau branginti savo darbo vietą, tačiau toli gražu ne kiekvienas gali sau leisti ramiai ir rimtai dirbti tiesioginį darbą, negalvodamas apie tai, kur ir kaip galima pelningiau parduoti savo gebėjimus.
Nepasitenkinimo Darbu Priežastys
Tyrimo metu žemės ūkio sektoriaus darbuotojai įvardijo ir pagrindines nepasitenkinimo darbu priežastis, kurios trukdo efektyviam darbui: rūpi savo ūkyje neatlikti darbai (28 proc.), darbe per didelis fizinis krūvis (21 proc.), nedidelis darbo atlygis (11 proc.), trūksta sutarimo su bendradarbiais (9 proc.), trūkumas žinių apie techniką, su kuria tenka dirbti (36 proc.).
Demotyvacijos Pasekmės
Galima teigti, kad žemės ūkio darbuotojų įvardintos nepasitenkinimo darbu priežastys, kaip motyvavimo sistemos nebuvimas, kenksmingos darbo sąlygos ir t. t., inicijuoja demotyvacijos pasekmes: norą keisti darbą (26 proc.), prastą psichologinį klimatą (19 proc.), blogai atliekamą darbą (21 proc.), pravaikštas (16 proc.), atsakomybės vengimą už blogai atliktą darbą ar sugadintą techniką (15 proc.).
Praktiniai Motyvavimo Būdai
Darbdavius be paliovos kankina klausimas, kaip darbuotojus skatinti? Ar nori pats žmogus, kad jo darbas būtų vertinimas? Taip, toks noras įgimtas. Dauguma darbdavių pripažįsta du darbuotojų skatinimo būdus: atlygį ir bausmę. Tai, ko jų darbdaviai nori, tai jiems atlyginama tuo, ko jie nori: pinigais, premijomis, pripažinimu, skambiais titulais ir t. t. O jei darbuotojai nedaro to, ko reikia darbdaviams, juos įspėja, peikia, atleidžia iš darbo ir t. t. Žmonės iš prigimties traukia malonūs dalykai, o bausmių jie nemėgsta.
Literatūroje apie darbuotojų motyvavimą yra pateikiama galybė siūlymų ir patarimų darbdaviams kaip skatinti darbuotojus:
- Asmeniška padėka už gerai atliktą darbą - akis į akį, raštu arba ir vienaip, ir kitaip.
- Dažnai ir konkrečiai papasakoti darbuotojams apie jų darbo rezultatus.
- Gerus darbininkus paskatinti, jiems atlyginti ir paaukštinti.
- Suteikti informaciją apie tai, kaip kompanija uždirba ir praranda pinigus, apie būsimus gaminius ir paslaugas bei konkurencijos strategiją.
- Įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimą, ypač tada, kai tie sprendimai su jais susiję.
- Suteikti darbuotojams galimybę augti ir įgyti naujų įgūdžių. Skatinti, kad jie stengtųsi. Parodyti kaip galima pasiekti jų tikslus kartu su organizacijos tikslais.
- Leisti darbuotojams jaustis savo darbo ir darbo aplinkos šeimininkais.
- Stengtis sukurti atvirą, šiltą, malonią darbo aplinką.
- Atšvęsti sėkmę - kompanijos, skyriaus ar jame dirbančių darbuotojų. Rasti laiko komandą ir moralę stiprinantiems susirinkimams.
Motyvacijos Problemų Sprendimo Būdai
Norint sukurti efektyvią motyvavimo sistemą, būtina atsižvelgti į individualius darbuotojų poreikius ir organizacijos specifiką. Svarbu ne tik materialinis, bet ir nematerialinis skatinimas, galimybės tobulėti, geras psichologinis klimatas ir tinkamos darbo sąlygos.
Prieš kuriant motyvacijos sistemą, yra prasmės pirmiausia pašalinti nemotyvuojančius veiksnius, kurių gali būti organizacijoje. Tai gali būti neobjektyvus darbuotojų vertinimas, galimybių tobulėti nebuvimas, monotoniškas darbo turinys, prasta aplinkinių nuomonė apie darbuotojo atliekamą darbą, mažas darbo užmokestis, prastas vadovavimas, netinkamos darbo sąlygos ir perspektyvų karjerai nebuvimas.
tags: #darbuotoju #motyvacija #straipsniai