Darbuotojų Motyvacijos Ugdymas: Kelias į Produktyvumą ir Komandos Vienybę

Įvadas

Darbuotojų motyvacija ir ugdymas yra esminiai elementai bet kurios organizacijos sėkmei. Tai ne tik didina darbuotojų pasitenkinimą darbu, bet ir tiesiogiai veikia įmonės našumą, lojalumą ir reputaciją. Šiame straipsnyje nagrinėsime, kaip darbuotojų ugdymas ir motyvacija veikia komandos formavimą, produktyvumą ir bendrą įmonės sėkmę.

Darbuotojų Ugdymo Svarba

Darbuotojų ugdymas yra vienas iš veiksmingiausių būdų pasiekti kur kas didesnį darbuotojų našumą. Tikslingas darbuotojų ugdymas yra vienas iš pagrindinių veiksnių, kuris gali nulemti labai produktyvų darbą komandoje. Kiekvienas darbdavys nori, kad jo darbuotojai mėgtų veiklą, kurią atlieka kasdien. Darbuotojų ugdymas yra vienas iš būdų, kuris gali padėti pasiekti geriausių rezultatų profesinėje srityje.

Ugdymo Metodai ir Priemonės

Yra labai daug būdų, kurie gali padėti ugdyti darbuotojus. Kiekvienas iš jų individualiai yra geras pasirinkimas, kurį įvertinti ir rekomenduotume. Darbuotojų ugdymas vykdomas skirtingais etapais ir tuo pačiu pasitelkus skirtingas priemones. Ugdyti darbuotojus galima keliais skirtingais būdais:

1. Stipriųjų ir silpnųjų savybių įvertinimas: Suvokti, kokios yra stipriausios ir silpniausios jūsų personalo savybės labai paprastai galima pasitelkus žaidimus ar kokius nors testus.
2. Inovacijų skatinimas: Nuolatos skatinkite darbuotojus domėtis inovacijomis. Ir nebūtinai tik tomis, kurios konkrečiai yra susijusios su jų darbo specifika.

Pasirinkę konkretų ugdymo metodą jūs gebėsite atskleisti kiekvienos asmenybės individualias charakterio savybes.

Ugdymo Nauda

Darbuotojų ugdymas yra sąlyga, kuri gali padėti pasiekti gana efektyvių rezultatų, kurie dažniausiai suvedami į daug produktyvesnį darbą. Tiesa, motyvacija gaunama ne taip paprastai. Kiekvienas darbdavys turėtų sukurti tokias sąlygas, kurios inspiruotų tobulėjimo siekimą. Darbuotojų ugdymas ir su juo susijusi kompetencija turėtų būti neatsiejama visų žmogiškųjų išteklių dalis, kuri gali padėti pasiekti efektyvesnių rezultatų.

Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų

Motyvacijos Svarba Darbo Vietoje

Siekiant, kad darbinė atmosfera būtų visiems tinkama ir tuo pačiu norint suburti komandą, kuri vieningai siektų geriausių rezultatų - svarbi nuolatinė motyvacija ir priminimas, koks kiekvieno žmogaus darbas yra svarbus. Siekiant suburti komandą, kuri vieningai dirbtų siekdama konkretaus tikslo - reikia užsiimti nuolatiniu savo dirbančiųjų skatinimu tobulėti.

Motyvacijos Apibrėžimas ir Rūšys

Motyvacija - tai žmonių skatinimas veikti taip, kad jie ir įmonė pasiektų išsikeltus savo tikslus ir būtų patenkinti kiekvieno žmogaus poreikiai. Motyvacija naudinga įmonei, nes darbuotojas, turintis gerą motyvaciją, nori būti darbe, didžiuojasi savo darbu, neturi neigiamo požiūrio į įmonę, yra atsidavęs darbui ir jaučia pasitenkinimą juo. Motyvuoti darbuotojus - tai siekti jų pasitenkinimo.

Darbuotojų motyvacija - tai energijos, atsidavimo ir kūrybiškumo lygis, kurį darbuotojai įneša į savo darbą. Šis lygis apibūdina, kiek darbuotojai yra įsitraukę į atliekamą darbą, kiek jiems svarbūs organizacijos tikslai ir kiek jie jaučiasi įgalinti kasdieniame darbe siekti šių tikslų ir išnaudoti visą savo potencialą. Motyvuoti darbuotojai yra įkvėpti laikytis tam tikros elgsenos ir imtis veiksmų, už kuriuos gaunamas teigiamas atlygis ir patenkinami žmogiškieji poreikiai. Jie jaučia pasitenkinimą, kai daro daugiau nei reikia, nes jiems patinka tai, ką jie daro, ir jie investuoja į tai, kad tai darytų gerai.

Skiriamos dvi motyvacijos rūšys: išorinė ir vidinė:

• Išorinė motyvacija - tai motyvacija dalyvauti veikloje, pagrįsta išorinio tikslo pasiekimu, pagyrimo ar pritarimo pelnymu, laimėjimu konkurse ar varžybose, apdovanojimo ar užmokesčio gavimu. Darbo vietoje atlyginimas ir apdovanojimai (pvz., priedai) yra didžiausi išoriniai motyvatoriai.
• Vidinė motyvacija apibrėžiama kaip veiklos atlikimas dėl jai būdingo atlygio, o ne dėl atskiriamų pasekmių.

Aukštos Motyvacijos Poveikis

Labai motyvuotų darbuotojų nauda yra akivaizdi:

Taip pat skaitykite: Darbo motyvacijos analizė

• Geresnis prisitaikymas prie pokyčių: Motyvuoti darbuotojai geriau prisitaiko prie pokyčių.
• Geresnis bendradarbiavimas: Jie geriau bendradarbiauja.
• Atsidavimas: Dėl projekto, kliento ar bendradarbio yra labiau pasirengę išeiti už projekto ribų ir išlaikyti teigiamą požiūrį į darbą.
• Mažesnė darbuotojų kaita ir pravaikštos: Labai motyvuotų darbuotojų komanda taip pat gali sumažinti darbuotojų kaitą ir pravaikštas.

Motyvacija ir Produktyvumas

Dažnai vadovai nesuvokia, kiek svarbi yra motyvacija, norint gerai vadovauti ir užtikrinti organizacijos sėkmę ateityje. Kartais vadovai klaidingai mano, kad išorinių motyvatorių, pavyzdžiui, papildomų naudų, pakanka, kad motyvuotų komandos narius nuolat gerai dirbti. Nors abi motyvacijos rūšys yra būtinos, vidinė motyvacija yra ypač svarbi, nes vidinę motyvaciją turintys darbuotojai yra laimingesni atlikdami savo pareigas ir produktyvesni. Jie ir toliau dirbs organizacijoje, nes mėgsta savo darbą, o ne tik dėl atlyginimo.

Norėdami išsiaiškinti, kaip darbuotojų motyvacija veikia produktyvumą, galime pažvelgti, kaip ji susijusi su įsitraukimu ir išlaikymu, ir kaip šie du veiksniai veikia produktyvumą. Remiantis „Gallup“ ataskaita „Pasaulinės darbo vietos būklė: 2022 m.“, neįsitraukę arba aktyviai nedalyvaujantys darbuotojai pasauliui kainuoja 7,8 trilijono JAV dolerių dėl prarasto produktyvumo, o tai sudaro 11 % pasaulio BVP.

Įsitraukimo stoka taip pat kenkia darbuotojų išlaikymui. JAV įmonės dėl savanoriškos darbuotojų kaitos kasmet praranda trilijoną dolerių ir susiduria su daugybe iššūkių norėdamos išlaikyti puikius darbuotojus, įskaitant darbuotojų nepasitenkinimą atlyginimu, neefektyvų vadovavimą, karjeros galimybių nebuvimą arba jų nebuvimą, pripažinimo trūkumą, darbo aiškumo nesuteikimą, didesnio savarankiškumo poreikį ir toksišką darbo aplinką.

Kai darbuotojai nėra įsitraukę ir darbuotojų kaita yra didelė, tai sukelia domino efektą, kuris gali paralyžiuoti produktyvumą ir smarkiai paveikti organizacijos pelningumą. Kai darbuotojai neįsitraukia, mažėja produktyvumas. Neįsitraukę darbuotojai yra mažiau motyvuoti sunkiai dirbti ar tenkinti darbo lūkesčius. Jie gali padaryti 60 % daugiau klaidų, sukurti toksišką darbo aplinką, kuri skatina darbuotojų kaitą ir dar labiau mažina produktyvumą.

Motyvavimo Būdai

Teisingas personalo valdymas gali padėti pasiekti konkrečiai labai gerų rezultatų, kurie būtų pritaikomi siekiant tobulinti savo darbuotojų profesinius ar asmeninius santykius apskritai. Siekiant, kad darbuotojas visiškai atsiduotų darbui ir savo pastangomis prisidėtų prie kur kas geresnės įmonės kokybės - reikia reguliariai užsiimti personalo apmokymais. Kiekvienas darbdavys siekia, kad jo įmonėje dirbantis asmuo būtų visiškai patenkintas savo darbo sąlygomis. Sėkmingas darbuotojų komandos turėjimas remiasi į kelis gana akivaizdžius veiksnius. Kiekvienas verslininkas, kuris nori pasigirt turintis puikius darbuotojus nuolatos siekiančius išsikelto tikslo ir visapusiškai atsidavusius savo darbui - paprasčiausiai turi į juos investuoti. Šiuo metu socialiniuose tinkluose galima rasti labai daug informacijos, kuri yra susijusi su konkrečios specializacijos asmenų darbo kokybės gerinimu. Žmogiškųjų išteklių ugdymas, kvalifikacijos kėlimas yra svarbūs, kad organizacija nuolat augtų ir prisiderintų prie kintančios aplinkos. Jei į darbą priėmėte kompetentingą specialistą, tai nereiškia, kad jo nereikės ugdyti. Siekiant aukščiausios kokybės darbe svarbu turėti ne atskirus darbuotojus, o suvienyti komandą, kuri gali pasiekti nepalyginamai daugiau, nei pavienis žmogus atskirai. Siekiant geresnių rezultatų darbe reikia įvertini tiek darbuotojų asmenines savybes, tiek profesines, kurios susiderindamos gali padėti keliauti link produktyvesnio darbo atlikimo. Kiekvienas asmuo yra individualybė, kuri geba pasiekti kokybiškų rezultatų darbe pritaikydama savo konkrečias charakterio savybes. Siekiant, kad personalas savo pareigą atliktų nuoširdžiai ir dirbtų norėdamas pasiekti kuo daugiau naudos savo darbovietei - labai svarbi motyvacija, kurią gauti yra ne taip ir paprasta.

Taip pat skaitykite: Organizacijos ir psichikos sveikata

Stereotipai ir Kliūtys Motyvacijos Formavime

Jūs turbūt ne vieną kartą girdėjote iš savo pažįstamų vadovų ar jų padėjėjų, kad pavaldinių darbas tai paprasčiausiai formalus pareigų atlikimas, tarkim, nuo 8.30 iki 17.30 valandos. Bet nereikia užkrauti visą kaltę ant pavaldinių pečių, nes, galbūt, personalo abejingumas yra sukeltas būtent pačių vadovų nepakankama kompetencija, kurie kartais neįvertina motyvacinės sistemos egzistavimo svarbumo. Ir tiesą sakant, - be reikalo. Jei jūs manote, kad jūsų bendradarbiai pozityviai motyvuoti, - tai pliusas Jums, nes jūs kažką tai darote, planuojate, rengiate. Bet šiuo atveju negalima pamiršti apie tai, kad darbuotojas, žmogus su savo nusistatymais, charakteriu, ir žinoma, su žinių ir patirties bagažu. Todėl jūsų darbuotojo motyvacijos formavimosi kelyje pasitaiko labai daug kliūčių, kitaip tariant išauga tam tikra tvora tarp jūsų ir darbininko. Jei šita tvora stiklinė, tai puiku, - jūs turite visus optimalius šansus suformuoti lojalų bendradarbį, nes praktiškai yra visiems žinoma schemą: darbuotojo lojalumas kliento lojalumas įmonės pelningumas. Lojalumas, darbuotojo atsidavimas įmonės tikslams ir vertybėms formuojasi ne tik korporatyvinių santykių pagalba, bet ir taisyklingai suplanuotos motyvacijos sistemos dėka.

Pateiksiu keletą pavyzdinių nusistatymų, su kuriais labai sunku kovoti:

• Vadovybė nepakankamai įvertina mano darbą.
• Už mano atliekamą darbą man turi mokėti daugiau.
• Mes negauname papildomo užmokesčio už perdirbtus viršvalandžius.
• Mūsų vadovybė nieko neišmano mano darbe.
• Mano pareigybinėje instrukcijoje apie tai nieko nepasakyta.
• Aš darysiu lygiai tiek, kiek reikia, kad manęs neatleistų.

Tokius stereotipus labai sunku sulaužyti. Prireiks labai daug laiko, pastangų, kantrybės ir patirties tam, kad atsakyti į klausimus : Kas skatina žmones? Kokius asmeninius ir profesionalius tikslus jie siekia? Visi supranta, kad visais atvejais, aukštos kvalifikacijos profesionalas, retas specialistas neliks be darbo. Ir net jūs pažangus vadovas, jūs, vienodai kaip ir visi likusieji vadovai, užimantys žemesnes rinkos pozicijas, - nesate apdrausti nuo to, kad rytoj arba po mėnesio Jus paliks nepamainomas darbuotojas.

Šiandien Lietuvoje labai sunku pateikti nors penkis moralinės motyvacijos metodus, kurie būtų naudojami kompanijoje su maksimaliu efektyvumu. Kiekvienas žmogus nori augti tiesiogine to žodžio prasme. Vakaruose daugybė įmonių nors kartą per metus praveda personalo auditą (vertinimą). Šios procedūros metu vadovybė daugiausiai domisi būtent individualia bendradarbių motyvacija. Darbdaviai stengiasi ne tik dėl savęs ir dėl savo įmonės, bet stengiasi duoti savo žmonėms tai, ką jie nori gauti nuo darbo.

Vadovų Nuomonės Apie Motyvaciją

Ką mano apie motyvaciją kompanijų vadovai?

Nerijus: Personalui vadovauju nuo 1989 metų ir darbuotojų skaičius, kuris buvo pavaldus, keitėsi nuo 3 iki 220.

Vytautas: Tiesiogiai personalui aš nevadovauju, bet esu atsakingas už galutinį rezultatą, todėl koordinuoju darbo veiksmus ir pateikiu pasiūlymus ir pastabas ten kur jų reikia. Mano komandoje dabar yra 5-7 žmonės. Tokį darbą dirbu 1,5 metų.

Vienoks ar kitoks personalo motyvavimas reikalingas visuomet. Darbuotojų motyvavimas ne tik didina darbuotojų pasitenkinimą įmone ir darbu, bet taip pat ir duoda apčiuopiamos naudos įmonei(produktyvesnis darbas, geras įmonės vardas už įmonės ribų, darbuotojų lojalumas). Svarbiausia yra tinkamai įvertinti, kas gali paskatinti darbuotoją, negalima, dirbant su skirtingais žmonėmis galvoti, jog visiems jiems tiks tas pats motyvacinis modelis.

Problemos Ir Iššūkiai

Nerijus: Viena iš problemų neefektyviai panaudojamas darbo laikas, kita darbuotojai nevisai atitinka savo darbo vietai keliamus reikalavimus, kvalifikacinius reikalavimus; įvairios formos grobstymai, turiu omenyje, darbo laiko grobstymas, kuro grobstymas, tarnybinio automobilio naudojimas savo reikalams, telefono naudojimas savo reikalams, - įvairiausių darbo priemonių panaudojimas asmeniniams reikalams. Būna, pavyzdžiui, ir tokių įvykių, kai darbuotojas dirba keliose vietose vadovui to nežinant, na šiuolaikinės technologijos tai leidžia. Tai yra problema, bet pagrindinė problema tai kada žmogus ilgam nepasilieka vienoje įmonėje, nes ne paslaptis, kad daugelis darbuotojų nuolatos ieškosi darbo. Matyt, tai yra šių laikų tokia kryptis, mada ar norma, nežinau kaip šį procesą dar pavadinti, bet tai vyksta nuolatos, ypač turint priėjimą prie Interneto. Šiandien įvairios internetinės įdarbinimo kompanijos padeda rasti ar pakeisti darbą.

Vytautas: Manau problemų aš dažniau turiu su biuro įranga (juokauja). Kiekvienas žmogus yra individualybė, kiekvienam pasitaiko ir gerų ir blogų dienų, tačiau esminių problemų nėra.

Motyvavimo Priemonės

Nerijus: Visas jas galima išvardinti: ir piniginės premijos, ir atlyginimas, surištas su darbo rezultatais, ir pakėlimas pareigose. Padėkos mūsų įmonėje yra mažiau naudojamos ir, galbūt, be reikalo, manome, kad reikėtų atgaivinti tai, kas anksčiau buvo laikoma socializmo reliktas. Kas dėl negatyvios motyvacijos, - visos yra naudojamos. Papeikimai mažiausiai naudojami, dažniausiai tai yra susitarimas su darbuotoju, kad jis pereina į žemesnes ir mažiau apmokamas pareigas. Kas liečia atleidimą pagal straipsnį visai retai taikoma tokia negatyvi motyvacijos priemonė.

Vytautas: Aš nesu tas žmogus įmonėje, kuris kuruotų ilgalaikę darbuotojų motyvavimo strategiją. Esu vadovas, atsakingas už įmonės veiklos planų įgyvendinimą. Mano nuomone, labai svarbu ir naudinga teikti darbuotojams reikšmingas užduotis, bet ne kaip sunkų ir neįgyvendinamą uždavinį, o kaip ypatingo pasitikėjimo darbuotoju gestą ar kaip tobulėjimo galimybę.

Karjeros Planavimas Kaip Motyvacijos Priemonė

Kaip Jūs manote, toks motyvavimo būdas yra naudingas kompanijai? Ar įmanoma būtų pritaikyti tokį motyvacijos metodą Jūsų įmonėje.

Nerijus: Deja, turiu pripažinti, kad mes to netaikome, mes turbūt per daug esame užsikasę savo rutinoje, nors sutinku, kad tai yra būtinas dalykas. Kažkada mes naudojome karjeros planavimo metodą, mes turėjome personalo rezervą, kur buvo surašomi darbuotojai su atitinkamų aukštuoju išsilavinimu ir ne paslaptis, kad darbuotojas atėjęs į įmonę pradeda dirbti pareigose, neatitinkančiose jo išsilavinimo, dažniausia žemesnėse, nei jo išsilavinimas leistų. Todėl pravartu žinoti savo darbuotojų galimybes tam, kad juos įtraukti į karjeros planus. Iš tiesų, kas liečia karjeros planus, juos įmanoma pritaikyti mūsų įmonėje, mes galbūt grįšime prie to. Lojalumo laipsnis gali padidėti, bet gali išaugti ir atvirkštinis efektas. Mano praktikoje buvo tokia situacija, kai aš, matydamas, kad darbuotojas yra ketvirčiu galvos aukštesnis už kitus, pakalbėjau su juo apie pareigų paaukštinimą ir efektas buvo atvirkščias. Jis tiesiog pasikeitė tą pačią dieną, ėmė nesiskaityti su savo kolegomis.

Vytautas: Toks darbuotojų motyvavimo būdas su vienokiomis ar kitokiomis išlygomis yra taikomas mūsų įmonėje.

Atlyginimas ir Karjeros Galimybės

AB Vilkė yra nemaža kompanija, turbūt neužtenka vien atlyginimo efektyviam darbuotojų motyvavimui.

Nerijus: Pirmiausia, kas yra daroma, - tai suteikiama galimybė mūsų darbuotojams daryti karjerą, mūsų tikslas atrinkti vadovaujančius darbuotojus iš savo patikrintų darbuotojų. Mūsų darbuotojai dalyvauja stažuotėse, ypač dažnai siunčiame savo technologus stažuotis į užsienį, kad jie galėtų pritaikyti pažangią patirtį, įgytą seminarų metu, dirbant mūsų fabrike. Organizuojame įmonės kolektyvo šventes, pvz., Kalėdiniai vakarėliai, bet tai būdinga visoms įmonėms. Švenčiame ir gimtadienius, bet norėtume kiek sureguliuoti tokius atvejus, ypač darbo metu, nes tai eikvoja darbo laiką, o turint omenyje, kad įmonė auga ir darbuotojų daugėja, nereguliuoti to tiesiog negalima . O Šiaip naudojame visokių moralinės motyvacijos būdų, pavyzdžiui, viešas pagyrimas susitikime, pasitarime; rečiau yra naudojama padėka įsakyme ir t.t.

Kreditavimo Sistemos

Dabar Vakaruose yra praktikuojama ir efektyviai taikoma paskatinimo schema kreditavimo schema: darbuotojams yra teikiamas kreditas, kurį jie gali išsimokėti, pvz., per 5-10 metų, aišku, su tam tikrom palūkanom. Lietuvoje, kaip ir Vakaruose, jau yra akivaizdi problema ne pritraukti darbuotoją, o jį sulaikyti. Kaip manote, ar galės tokia kreditavimo sistema įsigyventi Lietuvoje?

Nerijus: Šiuo atveju yra paradoksali situacija. Jei darbuotojas gauna normalų atlyginimą, tai jis banke gali gauti kreditą, tarkime, būstui įsigyti žymiai mažesnėmis palūkanomis, nei pati įmonė gali gauti apyvartinėms lėšoms, tarkime, iš banko, todėl geriausias paskatinimas yra tiesiog turėti stabilų atlyginimą tam, kad jis galėtų nueiti į banką ir gauti paskolą. Taip, Lietuvoje yra problema sulaikyti darbuotoją, bet vien tas kreditas nesulaikys. Tu gali pasiekti tokį variantą: jei jis norės išeiti į kitą kompaniją ir jį laikys tas kreditas, darbuotojas papuls tiesiog į frustruojančią situaciją ir nenorės tinkamai atsiduoti darbui, kils konfliktas. Arba jei naujai darbovietei bus reikalingas tas darbuotojas, tai ta darbovietė padengs to darbuotojo kreditą ir perims jį vis tiek pas save. Bet kas labiausiai turi laikyti įmonėje, - tai: 1) moralinis pasitenkinimas darbu, 2)tinkamas atlyginimas, 3) siejimas ateities su ši a įmone, galimybė padaryti karjerą, tikėjimas, kad įmonė yra šiandien ir gyvuos ateityje. Turbūt, šioji sistema negalės įsigyventi Lietuvoj, nes nedaugelis įmonių gali sau leisti skolinti pinigus.

Vytautas: Tokios schemos yra geras ir ilgalaikis vertingo darbuotojo susiejimo su įmone būdas. Investicijos į personalą mūsų įmonėje yra išties didelės, bet mes puikiai suprantame, kad nevienas darbdavys neturi jokių garantijų, kad vieną gražią vieną darbuotojas, į kurį buvo įdėtos didelės investicijos, nepasakys sudie. O tai yra nuostolis ne tik investicijų, bet ir laiko prasme, juk gero darbuotojo ugdymas trunka ne mėnesį ir dažniausiai ne 2. Todėl darbdaviams reikia ilgalaikio darbuotojų pririšimo prie organizacijos būdų, kurie bent iš dalies garantuotų investicijų iš personalo grąžą.

Profesinio Augimo Galimybės

Ar yra Jūsų darbuotojams profesinio augimo galimybė? Kaip Jūs juos paaukštinate?

Nerijus: Taip. Matote, pas mus netgi taip nutinka, kad dažnai išaugę darbuotojai išeina į kitas įmones. Bet pas mus nėra darbuotojo, kuris išeidamas, nebuvo pakviestas pokalbiui. Labai svarbu išaiškinti ar ne vadovas padarė klaidų, dėl kurių išeina darbuotojas. Pokalbyje, mano manymu, jie būna gana atviri. Kaip rodo praktika, išeina darbuotojai ne vien dėl to, kad laiko save neįvertintais, o dėl to, kad atidirbę 5-7 metus šioje įmonėje, įgiję tam tikrų žinių, jie mato galimybių realizuoti save kitoje kompanijoje, pvz., dėl kitos darbo specifikos.

Vytautas: Organizacinė sistema, kurioje aš dirbu dabar, yra horizontali, su mažais pavaldumo lygmenimis.

Apibendrinimas

Motyvacijos sistemos iš savo prigimties šiaip ar vienaip yra panašios, todėl visos jos nukreiptos būtent į efektyvaus darbo skatinimą. Žinoma, iš atliktos apklausos negalima daryti šimtaprocentinių išvadų, bet apskritai šiandien Lietuvoje į moralinį ir materialinį paskatinimą žiūri su nepasitikėjimu. Iki šiol, kaip buvo taip ir bus atlyginimas stipriausias skatinimas darbui. Tai reikia priimti kaip būtina. Net tuo atveju, kai jūs davėte savo darbuotojui šansą praminti karjeros taką, pasiekti reikšmingų rezultatų kaip jo interesų naudai, taip ir kompanijos interesais, Jūs niekados nebūkite šimtą procentų įsitikinę, kad rytoj jūsų ką tik paskirtas direktorius ar vadovas nemes jūsų, juo labiau netaps įnirtingu konkurentu. Juk nemažai yra pavyzdžių, kai globojamas pavaldinys visais įmanomais būdais sunaikina, pašalina savo viršininką. Bet motyvacinė sistema visais atvejais turi būti. Netgi karjeros kelio planavimas individualiai su darbuotoju gali pririšti darbuotoją prie įmonės, sukelti jų pasitikėjimą įmone. UAB Senukų prekybos centras personalo vadovė mano, kad pokalbis netgi yra būtinas su darbuotoju, aptariant jo karjeros galimybes.

Patarimai Vadovams

Jei Jūs mažos ar stambios įmonės vadovas, ir šiandien norite suformuoti naują motyvacijos sistemą, ir nežinote nuo ko pradėti, tai štai keletą patarimų:

• Pirmiausia jūs turite rasti atsakymą į klausimą kas motyvuoja jus?, apmąstykite kokie faktoriai yra svarbūs jūsų darbo gyvenime ir kaip jie sąveikauja? Kokie darbo stimulai veikė jus praeityje ir kas mažino darbo suinteresuotumą. Stenkitės įsisąmoninti skirtumą tarp ilgalaikių motyvacijos faktorių ir trumpalaikių paskatų;
• Bandykite sužinoti savo darbuotojų lūkesčius, nes jei gali norėti pareigų paaukštinimo, atlyginimo augimo, darbo sąlygų gerinimo (pvz., atskiras kabinetas, naujas stalas, kompiuteris, padėjėjų ir t.t.), lanksčios lengvatų sistemos. Pasitarimo, apklausos, neformalaus pokalbio, personalo audito metu stenkitės išaiškinti, nors pastebėti savo darbuotojų motyvaciją. Gal darbuotojai nori įdomesnio darbo, kito vadovo, matyti savo darbo rezultatus, naujų išbandymų, kelti savo kvalifikaciją, mokytis ir t.t.;
• Stenkitės vertinti svetimą darbą, jums gi nesunku pagirti darbuotoją, puikiai atliekantį savo darbą, žinoma, tas komplimentas turi būti suvoktas kaip nuoširdus. Jei širdies gilumoje nenorite pagirti, tai geriau nieko nesakyti, nes žmonės pastebi veidmainystę, ir apskritai pasirodysite kaip nekompetentingas vadovas;
• Padėkite savo pavaldiniams, stenkitės būti tolerantiški, supraskite, kad darbuotojai mokosi ant savo klaidų;
• Aprūpinkite atgalinį kontaktą: nepalikite savo personalą nežinioje apie tai, ką jūs manote apie jų karjeros augimą, pakėlimą, apie jūsų tolimesnis planus.

Skirti dėmesio motyvacijai tikrai verta ir būtina, nes tai kompanijos ateities investicija, jos sėkmingos veiklos garantas. Kokie metodai efektyvesni- tik jums spręsti, nes tai priklauso ir nuo jūsų patirties ir įmonės didžio, bet nereikia išsigalvoti išpuoselėtų metodų, nes tai gali būti neįvertinta ir kaip sako personalo atrankos agentūros Excelsitas generalinis direktorius, Viačeslav Dolinskij, - unikalių motyvacijos metodų nėra, vargu ar kas nors sugalvos ką nors naujo.

Rasti gerų darbuotojų šiuo metu nėra lengva, o dar sunkiau yra juos išlaikyti. Todėl įmonės vadovybė turi stengtis, kad darbuotojai atliktų pavestas užduotis, didintų darbo našumą ir jaustų pasitenkinimą savo darbu. Norint tai pasiekti, reikia skatinti darbuotojus gerai dirbti. Šiuo atveju geras pagalbininkas įmonės vadovams - motyvacijos stiprinimas.

Motyvacijos Modelis

Vadybinio pobūdžio literatūroje nėra sukurtų standartų, kaip tai pasiekti, tik nurodoma, kas žmones skatina veikti ir koks yra jų veikimo procesas. Vadinasi, patiems įmonių vadovams reikia susikurti darbuotojų motyvacijos modelį. Darbuotoją vienaip ar kitaip elgtis skatina jo poreikiai, asmeniniai tikslai. Taip pat žmonėms yra svarbu, kokį darbą, kur ir su kuo dirba, t. y. darbo aplinka, įmonės politika, darbo turinys ir pan. Taigi reikia stengtis, kad darbuotojai gautų tai, ko jie pageidauja. Dar vienas svarbus veiksnys - tinkamas elgesys su darbuotojais. Žmonės neabejingi tam, kaip jie pasveikinami, priimami, išklausomi ir pan.

#

tags: #darbuotoju #motyvacija #ugdymas