Įvadas
Darbuotojų motyvacija yra vienas svarbiausių veiksnių, darančių įtaką organizacijos veiklos rezultatams. Žmogus, darbuotojas, yra bet kurios organizacijos mechanizmo pagrindas, nesvarbu, ar tai didelė, ar maža įmonė. Todėl labai svarbu, kaip darbuotojas pats supranta savo vaidmenį organizacijoje, kaip jis žiūri į jam patikėtą darbą ir kodėl jis dirba. Vadovas, planuodamas ir organizuodamas savo įmonės veiklą, privalo koordinuoti darbą ir motyvuoti darbuotojus jį atlikti. Vadovo supratimas apie motyvacijos procesą, konkretaus darbuotojo suvokimas ir praktinis turimų žinių pritaikymas yra organizacijos sėkmės garantas. Šis straipsnis skirtas išanalizuoti darbuotojų motyvacijos problematiką, remiantis konkrečios įmonės - X - pavyzdžiu.
Motyvacijos svarba organizacijai
Motyvacija yra esminis elementas siekiant aukšto darbingumo. Motyvacija - tai veiklos priežastys, susijusios su subjektų poreikių patenkinimu. Paprastai motyvu tampa įsisąmonintas poreikis. Žmogus, pajutęs kokį nors trūkumą ir įtampą, visų pirma stengiasi suprasti, kas ją sukelia, ir ieško būdų tai pašalinti.
Motyvai atlieka kelias funkcijas žmogaus gyvenime:
- Skatina žmogaus elgesį ir jį nukreipia.
- Padeda pajusti savo veiklos prasmę.
- Dalyvauja ją kontroliuojant ir keičiant.
Nuo to, kokių motyvų skatinamas žmogus ką nors veikia, tos veikos procesas arba jos rezultatai gali kelti pasitenkinimą arba, priešingai, - nusivylimą. Jei žmogus dirba kokį nors darbą ar mokosi nejausdamas malonumo, sakoma, kad nepakankamai motyvuotas šiai veiklai.
Motyvacijos teorijos
Yra daug motyvacijos teorijų, kurios susiformavo XIX-XX amžių sandūroje. Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali tapti. Todėl įprasta sakyti, jog motyvacijos teorija išreiškia ypatingą požiūrį į žmones.
Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų
Maslowo poreikių hierarchija. Ši teorija telkia dėmesį į tai, ko žmogui reikia, kad gyventų pilnavertį gyvenimą. Praktikoje poreikių teorija nagrinėja tą vaidmenį, kurį darbas vaidina tenkinant šiuos poreikius. Remiantis poreikių teorija, asmuo yra motyvuotas, kai gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio. Pasiektas poreikis nebe motyvuoja. Abrahamo Maslowo sukurta poreikių hierarchijos teorija susilaukė daug dėmesio. Maslowas apžvelgė žmogaus motyvaciją kaip penkių poreikių hierarchiją nuo svarbiausių poreikių - fiziologinių - iki aukščiausiųjų - savirealizacijos poreikių. Maslowo nuomone, individą labiausiai skatina jam tuo metu aktualiausi poreikiai. Darbuotojams pirmiausia reikia algos, kurios pakaktų pramisti ir sudaryti normalias gyvenimo sąlygas, ir saugios darbo aplinkos. Po to reikia patenkinti darbuotojų saugumo poreikius - kad jie jaustųsi saugūs darbe, kad būtų laisvi nuo bet kokios prievartos ar užgaidų.
X ir Y teorijos. Douglasas McGregoras suformulavo prielaidas, pagrįstas dviem skirtingais požiūriais į vadybą, plačiai žinomas kaip teorija X ir teorija Y.
- Teorija X: darbuotojus motyvuoja tik jų pačių ekonominiai interesai, todėl juos (darbuotojus) reikia nuolat prižiūrėti ir versti dirbti.
- Teorija Y: dirbdami žmonės realizuoja įgimtą tobulėjimo potencialą, tam tikromis aplinkybėmis prisiima atsakomybę ir padeda spręsti organizacijos uždavinius.
Šis požiūris grindžiamas tuo, kad žmonės geriau atlieka užduotis tuomet, kai yra motyvuojami.
Dviejų veiksnių teorija. Tai higienos veiksnių teorija, kurios autorius Frederikas Herzbergas. Veiksniai, kurie neskatina dirbti geriau, vadinami higienos veiksniais. Šis poreikių modelis rodo, kaip svarbu, kad vadovai, taikydami motyvavimo metodus, suprastų žmonių skirtumus.
Taip pat svarbios yra tikslų iškėlimo teorija, lūkesčių teorija ir teisingumo teorija.
Taip pat skaitykite: Darbo motyvacijos analizė
Materialinis ir moralinis skatinimas
Daugumai žmonių nepakankamai turtingose šalyse, prie kurių priklauso ir Lietuva, pagrindinis motyvas jungtis į veiklos organizacijas ir įtemptai dirbti jose yra už tą darbą gaunama pinigų suma, kurią galima iškeisti į kitų žmonių ir organizacijų teikiamą produkciją arba paslaugas. Tačiau pinigai skatina žmogų dirbti tik tol, kol jis pinigų negavo.
Darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, bet jis bus suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos. Šiandien mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu. Ne vieną kartą teko girdėti, kai žmonės atsisakydavo naujos darbo vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik dėl to, kad jiems patinka senas darbas, patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t. Todėl nereikia vadovautis tik materialiniais paskatinimo elementais, bet ir pasikliauti nepiniginiais. Be to, tiek piniginė, tiek nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas jaustų save visos motyvų visumos dalele.
Darbuotojų motyvacijos tyrimas X įmonėje
Tyrimas atliktas AB „Mažeikių nafta“ (X įmonėje), siekiant išanalizuoti darbuotojų motyvaciją. AB „Mažeikių nafta“ darbuotojų amžiaus vidurkis - 39 metai. Specifinėje, greitai modernėjančioje bendrovėje dirba profesionalių specialistų kolektyvas.
Apklausoje dalyvavo 50 AB „Mažeikių nafta“ darbuotojų, kurie buvo apklausti atsitiktinai. Apklausa buvo atlikta anketomis, nes šis metodas pigus, be to, lengvai apdorojami tyrimo duomenys.
Tyrimo rezultatai
- Daugiausia respondentų amžius yra nuo 33 iki 47 metų (58 proc.).
- Vyrai sudaro 58 proc. visų apklaustųjų, o moterys - 42 proc.
- Daugiausia apklaustųjų buvo vairuotojai ir tarnautojai.
- Daugiausia apklaustųjų turi aukštesnįjį išsilavinimą (28 proc.).
- Beveik pusė (44 proc.) visų apklaustųjų mėgsta savo darbą.
- 48 proc. apklaustųjų darbą laiko pragyvenimo šaltiniu.
- Daugiau nei pusės apklaustųjų pareigos atitinka kvalifikaciją.
- 34 proc. respondentų jau šioje įmonėje dirba nuo 1 iki 10 metų, o 32 proc. - nuo 11 iki 15 metų.
- 52 proc. respondentų yra iš dalies patenkinti darbo organizavimu.
- 38 proc. respondentų dažniausiai jaučiasi kolektyvo dalimi.
- 58 proc. respondentų mano, kad vadovai turėtų daugiau skirti dėmesio įmonės darbuotojams.
- Įmonės administracija labiau taiko materialinį, o ne moralinį skatinimą.
- 66 proc. apklaustųjų kartais nėra garantuoti dėl savo darbo vietos.
Išvados
Tyrimas atskleidė, kad AB „Mažeikių nafta“ darbuotojų motyvacija yra nevienoda. Dauguma darbuotojų mėgsta savo darbą, tačiau yra nepatenkintų darbo organizavimu ir jaučiasi nesaugūs dėl savo darbo vietos. Įmonės administracija labiau taiko materialinį skatinimą, o moralinis skatinimas yra nepakankamas.
Taip pat skaitykite: Organizacijos ir psichikos sveikata
Padėkos svarba darbuotojų motyvacijai
Tyrimai rodo, kad pripažinimas darbe yra svarbus visoms kartoms, ne tik Z kartai. Pripažinimas, gautas greitai po gerai atlikto darbo ar sėkmingai įgyvendinto projekto, turi didesnę vertę.
Vadovo padėka darbuotojui yra reikšminga, nes rodo pasitikėjimą ir skatina stipresnį įsipareigojimą darbo vietai. Svarbu dėkoti už konkrečius darbus, o tam reikalingas aktyvus vadovo įsitraukimas bei įsigilinimas.
Dėkingumo kultūros formavimas organizacijoje
Norint ugdyti dėkingumą organizacijoje, svarbu pradėti nuo savęs, tuomet geru pavyzdžiu galima „užkrėsti“ ir kitus. Jei vidurinės grandies vadovui bus padėkojama už gerai atliktą darbą, labiau tikėtina, kad ir jis atkreips dėmesį į tokias situacijas savo pavaldinių tarpe. Taip pat svarbu praplėsti dėkojančiųjų ratą bei suteikti galimybę dėkoti vieni kitiems skaidriu, viešai matomu būdu.
Rekomendacijos vadovams, kaip dažniau dėkoti darbuotojams:
- Įtraukite padėkas į komandinius ir asmeninius susitikimus.
- Skirkite laiko komandos narių pasiekimams paminėti ir už tai padėkoti.
- Asmeniniuose susitikimuose su darbuotojais atkreipkite dėmesį į jų individualius pasiekimus.
tags: #darbuotoju #motyvacija #x #imoneje