Įvadas
Darbuotojų motyvacija yra vienas svarbiausių veiksnių, lemiančių įmonės sėkmę. Globalizacija, stiprėjanti konkurencija, informacinės visuomenės bei žinių ekonomikos kūrimas, technologijų tobulėjimas ir pasaulinės demografinės padėties kitimas skatina formuoti naują požiūrį į organizacijos personalą. Tačiau pastaruoju metu pastebimas darbuotojų motyvacijos sumažėjimas, kuris kelia rimtų iššūkių įmonių vadovams. Šiame straipsnyje aptarsime pagrindines darbuotojų motyvacijos sumažėjimo priežastis, remiantis statistiniais duomenimis, teorinėmis įžvalgomis ir praktiniais pavyzdžiais.
Ekonominiai Veiksniai ir Atlyginimų Pokyčiai
Viena iš svarbiausių darbuotojų motyvacijos sumažėjimo priežasčių yra susijusi su ekonomine situacija ir atlyginimų pokyčiais. Pernai atlyginimas „į rankas“ šalies ūkyje vidutiniškai sumažėjo 50 Lt, arba 3,1 proc., - iki 1 552,4 Lt. Įvertinus kainų pokyčius, darbo užmokesčio sumažėjimas - dar didesnis - 4,3 proc. Statistika byloja, kad atlyginimai valstybės sektoriuje sumažėjo labiau nei privačiame - atitinkamai 4,2 ir 2,4 proc., tačiau valstybės sektoriuje atlyginimų vidurkis liko didesnis - atitinkamai 1 695,2 ir 1 463,2 Lt. Vidutinis mėnesinis užmokestis neatskaičius mokesčių šalies ūkyje sudarė 1 988,1 Lt, valstybės sektoriuje - 2 183,6 Lt, privačiajame sektoriuje - 1 865,8 Lt ir per metus sumažėjo atitinkamai 3,3, 4,5 ir 2,6 proc. Individualių įmonių darbuotojai 2010 metais vidutiniškai uždirbo 832,8 Lt (41,9 proc. šalies ūkio vidurkio). Palyginti su 2009-aisiais, jų vidutinis mėnesinis bruto darbo užmokestis šalies ūkyje sumažėjo 3,6 proc.
Tokie atlyginimų sumažėjimai tiesiogiai veikia darbuotojų motyvaciją, nes mažesnis atlyginimas gali sukelti nepasitenkinimą ir sumažinti norą efektyviai dirbti. Atlyginimas yra vienas iš pagrindinių higieninių veiksnių, pagal F. Herzbergo dviejų veiksnių teoriją, kuris pats savaime nemotyvuoja, bet jo trūkumas sukelia nepasitenkinimą.
Darbo Vietų Mažėjimas ir Migracija
Sumažėjo darbuotojų Statistikos departamento duomenimis, vidutinis darbuotojų skaičius šalies ūkyje, įskaitant individualias įmones, praėjusiais metais sudarė 1 094,2 tūkst., valstybės sektoriuje - 400,2 tūkst., privačiame sektoriuje - 694,1 tūkst. (63,4 proc. šalies ūkio darbuotojų), t. y., palyginti su 2009 metais, šalies ūkyje sumažėjo 5,2 proc., valstybės sektoriuje - 4,1 proc., privačiame sektoriuje - 5,8 proc. 2009-aisiais šalies ūkyje dirbo 60 tūkst. daugiau darbuotojų. Pagrindiniai darbuotojų mažėjimo veiksniai - socialinė politika ir migracija.
Darbo vietų mažėjimas ir didėjanti migracija taip pat prisideda prie darbuotojų motyvacijos problemų. Pastarasis reiškinys tapo itin dažnas. Beveik kiekvienas iš mūsų turi draugų, pažįstamų ar giminaičių, dirbančių svetur. Tarptautinės migracijos organizacijos Vilniaus skyriaus vadovė dr. Audra Sipavičienė įvardijo pagrindines migracijos priežastis. Jos teigimu, dažniausiai darbo ieškoma svetur dėl ekonominių priežasčių. Vis dėlto jos nėra vienintelės: neretai žmones iš Lietuvos veja įvairios socialinės priežastys, tokios kaip socialinis nesaugumas ar socialinis neteisingumas. Kitos emigracijos priežastys - mokslai ir karjeros galimybės.
Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų
Emigracija demotyvuoja likusius darbuotojus, nes jie mato, kad geresnės galimybės yra užsienyje. Ko gero, retas ginčysis, kad Vakarų Europos darbdavių požiūris į darbuotojus gerokai skiriasi nuo vyraujančio mūsų šalyje. Dėl šios priežasties emigruoja ne tik tie, kurie nori ir gali dirbti bet kokį darbą, kad tik užsidirbtų pinigų ir taip padėtų Lietuvoje likusiems šeimynykščiams. Išvyksta dirbti į užsienį ir itin perspektyvūs jauni ar jau įgudę ir įgiję reikiamos darbo patirties specialistai, nes svetur jų kompetencija bei potencialios galimybės - ne tik vertinamos, bet ir skatinamos. Už kartais net kelis kartus didesnį atlyginimą nei mūsų šalyje darbuotojas gali sau leisti ne tik patenkinti pagrindinius savo poreikius - pavalgyti ir išlaikyti būstą. Iš savo atlyginimo toks žmogus gali sutaupyti, pakeliauti.
Socialinės Sistemos Ypatumai
Kita darbuotojų Lietuvoje mažėjimo priežastis - ne itin sutvarkyta socialinė sistema. Štai vienas iš pavyzdžių: UAB „Hesona“ - Druskininkų krašte įsikūrusi įmonė, kuri kiekvieną pavasarį sezoniniam darbui ieško darbuotojų. Žinoma, yra laukiančiųjų pavasario ir skubančiųjų darbintis, tačiau yra ir tokių, kurie to daryti nė neketina, mat gerai apskaičiuoja, kad niekur nedirbdami iš valstybės gali gauti vos keliais šimtais mažesnę finansinę paramą bei, pavyzdžiui, šildymo kompensaciją. „Būna taip, kad teritorinė darbo birža pas mus atsiunčia žmogų, o jis paprašo parašyti, kad nėra tinkamas mūsų siūlomam darbui. Taip jis nepraras valstybės paramos ir jam nereikės dirbti“, - sako UAB „Hesona“ rinkodaros direktorius Richardas Barkas.
Tokios situacijos demotyvuoja tuos, kurie sąžiningai dirba ir moka mokesčius. Premjeras yra aiškiai išsakęs savo poziciją. Pasak jo, mūsų šalyje per nepriklausomybės metus dalis visuomenės narių tapo išlaikytiniai. „Per dvidešimt metų Lietuvoje atsirado per daug išlaikytinių mentaliteto: kai kas bando piktnaudžiauti ir nesąžiningai pasinaudoti valstybės parama - ar tai būtų nedarbo, ar socialinių išmokų atvejis“, - nuomonę dėstė Premjeras Andrius Kubilius. Vyriausybės vadovo teigimu, kai kurie žmonės yra labiau linkę gauti bedarbio pašalpas, nei patys ieškoti darbo, jei atlyginimas mažai kuo skiriasi nuo socialinės pašalpos. „Šitokia situacija yra visiškai netoleruotina, nes griauna pamatinius dirbančios visuomenės principus“, - pabrėžė A. Kubilius. Panašią poziciją išsakė ir Valstybės kontrolė.
„Analizuodami, ar socialinė parama nemažina paskatų dirbti, nustatėme, kad socialinė parama neskatina dirbti tais atvejais, kai asmens (šeimos) gaunamų socialinės paramos išmokų (socialinės pašalpos, vaiko išmokos, socialinės paramos mokiniams) suma yra nežymiai mažesnė ar tokio paties dydžio kaip darbinės veiklos pajamos. Teisės aktai sudaro prielaidas neribotą laiką mokėti nustatyto dydžio socialinę pašalpą nedirbančiam darbingam darbingo amžiaus asmeniui, nes socialinės pašalpos dydis nediferencijuojamas pagal tai, kiek laiko asmuo yra įsiregistravęs darbo biržoje ir gauna socialinę pašalpą“, - teigiama pateiktose išvadose.
Darbo Motyvacijos Teorijos
Darbuotojų motyvacija yra sudėtingas reiškinys, todėl jam paaiškinti sukurta daug motyvavimo teorijų. Motyvavimo teorijų turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį, apibūdindamas kasdienius vadovų ir darbuotojų ryšius organizacijose (Stoner, 2005). Mokslinėje literatūroje motyvavimo teorijos pradininku įvardijamas F. Teylor, jo pasekėjais - A. Maslow, C. Alderfer, F. Herzberg, V. Vroom, J. Adams. Iki šiol nėra sukurtos visiems priimtinos integruotos motyvavimo teorijos.
Taip pat skaitykite: Darbo motyvacijos analizė
A. Maslow Poreikių Hierarchija
Savo motyvacijos teorijoje jis teigė, kad žmonės turi daug įvairių poreikių, tačiau visus juos pagal svarbą sąlyginai galima suskirstyti į 5 lygius:
- Fiziologiniai poreikiai, kurie yra būtini išgyvenimui. Organizacijose jie gali būti patenkinami adekvačiu atlyginimu, geromis darbo sąlygomis.
- Saugumo poreikiai - saugios nuo fizinių ir psichologinių sukrėtimų aplinkos poreikis bei tikėjimas tuo, kad fiziologiniai poreikiai ateityje taip pat bus patenkinti. Tai gali garantuoti draudimo, pašalpų sistema, atitinkamų sąlygų numatymas, darbo sutartys.
- Socialiniai - priklausomumo poreikiai apima meilės prisirišimo poreikį, poreikį būti priimtam savęs lygių, priklausyti kokiai nors socialinei grupei. Tai reiškia, kad pirmiausia žmogus turi patenkinti pirminius poreikius, ir tik po to jų veiklą motyvuoja aukštesnio lygio poreikiai.
Ši teorija leido geriau suprasti tai, kad žmonių motyvaciją lemia platus jų poreikių spektras. Siekdami motyvuoti, vadovas turi suteikti pavaldiniams galimybę patenkinti poreikius tokiu būdu, kuris kartu sąlygotų organizacijos tikslų įgyvendinimą. Vadinasi, negalima apsiriboti vien ekonominėmis poveikio priemonėmis, reikia atkreipti dėmesį į aukštesnio lygio poreikius, kuriems būtini visiškai kiti metodai. Pirmiausia, liko nepaaiškinta, kokia yra pačių poreikių kilmė? Jeigu fiziologiniai poreikiai kyla iš egzistencijos užtikrinimo, tai iš kur ir kaip atsiranda aukštesnio lygio poreikiai. Iš principo žmones galima priskirti kuriai nors poreikių kategorijai, bet žmogus ne visada turi visų 5 lygių poreikių ir nebūtinai tokia tvarka išdėstytų. Poreikiai yra labai individualūs. Be to, kurio nors lygio poreikių patenkinimas nesąlygoja automatiško perėjimo prie aukštesnio lygio poreikių. Taip pat žmogų vienu metu gali motyvuoti skirtingų lygių poreikiai. Nėra numatytas poreikių patenkinimas žmonių degradavimo atveju. Kai kurie individai, būdami patenkinti viename lygyje, nėra motyvuojami aukštesnio lygio poreikių.
F. Herzbergo Dviejų Veiksnių Teorija
F.Hercbergas dviejų veiksnių teoriją sukūrė. Jis savo teorijoje nustatė veiksnius, sukeliančius darbuotojų pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbe. Tam F.Hercbergas atliko tyrimą, panaudodamas kritinių situacijų metodą. Šio mokslininko vadovaujama tyrinėtojų grupė apklausė 200 inžinierių iš vienos didelės dažų gamybos įmonės. Juos paprašė atsakyti į du klausimus:
- Kada po atliktų užduočių darbe jūs jautėtės ypač gerai?
- Kada po atliktų užduočių darbe jūs jautėtės ypač blogai?
Tyrimų rezultatai parodė, kad pasitenkinimą ir nepasitenkinimą sukeliančių veiksnių šaltinis yra skirtingas. Pasirodė, kad veiksniai, kurie sukėlė pasitenkinimą darbu, daugiau siejami su galimybe daryti karjerą, atsakomybe, pasiekimų įvertinimu, galimybe save realizuoti ir pan. Veiksniai, sukėlę nepasitenkinimą, priešingai, daugiau susiję su darbu, sąlygomis, organizacijoje vykdoma politika, tarpusavio santykių pobūdžiu ir pan. Taigi, atsižvelgdamas į gautus rezultatus, F.Hercbergas išskyrė 2 grupes veiksnių: higieninius ir motyvacinius.
- Higieniniai veiksniai yra susiję su aplinka, kurioje žmogus dirba. Jeigu higieninių veiksnių lygis yra nepakankamas, žmogus jaučia nepasitenkinimą darbu. Jeigu jis yra pakankamas, žmogus jų net nepastebi. Taigi, higieniniai veiksnių žmonių geriau dirbti nemotyvuoja, o tik apsaugo juos nuo nepasitenkinimo. F.Hercbergas prie higieninių veiksnių priskiria: 1) administracijos politiką, 2) darbo sąlygas, 3) atlyginimą už darbą, 4) tarpusavio santykius su vadovais, pavaldiniais, kolegomis, 5) tiesioginės kontrolės lygį.
- Motyvaciniai veiksniai yra susiję su paties darbo pobūdžiu ir turiniu bei motyvuoja žmones geriau dirbti. Šių veiksnių nebuvimas nesukelia nepasitenkinimo.
Ekonomikos Augimas ir Darbo Rinka
Vis dėlto, be augančio BVP, didėjančių investicijų ir atsigaunančio vartojimo, pokyčių į gera numatoma ir darbo rinkoje. Tokią išvadą pateikė SEB banko prezidento patarėjas dr. Gitanas Nausėda, pristatydamas naujausią banko specialistų parengtą Lietuvos makroekonomikos apžvalgos leidinį. „Žinoma, Vokietijos ir Austrijos darbo rinkos atvėrimas mūsų žmonėms šliūkštelėjo žibalo į emigracijos ugnį, tačiau darbdaviai vis labiau junta darbuotojų stygių ir yra priversti investuoti į dabartinio personalo išsaugojimą bei naujų darbuotojų telkimą. Vėl aktuali tampa šiek tiek primiršta galvų ir darbo rankų medžioklė, kai darbuotojai viliojami iš konkuruojančių įmonių“, - teigė G. Nausėda.
Taip pat skaitykite: Organizacijos ir psichikos sveikata
Tikėtina, kad kils ir atlyginimai. Įvertindamas ryškėjantį darbo jėgos paklausos ir pasiūlos struktūrinės neatitikties reiškinį, SEB bankas pagerino šių metų vidutinio bruto darbo užmokesčio prognozę nuo 3,5 iki 5,5 proc., o kitų metų - nuo 5 iki 6,5 proc. 2013 metais vidutinis darbo užmokestis turėtų išaugti apie 7 proc.
Personalo Valdymo Svarba
Nuolat besikeičiančios išorinė bei vidinė įmonės aplinkos reikalauja išskirtinio dėmesio personalui, kad būtų galima laiku reaguoti į darbuotojų poreikių dinamiką. Įmonės personalo, kaip ir verslumo, kapitalo ir prekės ar tinkamo produkto, veiksnys yra labai svarbus, o kartais turi lemiamos įtakos įmonės gyvybingumui. Vadybos bei valdymo teoretikai ir kiti specialistai yra pažymėję, jog organizacijos tikslų neįmanoma pasiekti be ilgalaikio organizacijos narių pasiaukojimo. Įmonių vadovų bei savininkų tikslas - kad kiekvienas darbuotojas sąmoningai siektų savo organizacijos tikslų, kad šie tikslai sutaptų ir darbuotojas jaustų moralinį, dvasinį pasitenkinimą savo veikla organizacijoje bei tikėtų, kad priimtinai patenkins savo poreikius (Žaptorius, 2007).
Dabartinė ekonominė situacija dar labiau skatina įmones ieškoti savo išskirtinumo bei kovoti dėl išlikimo. Vienas iš būdų - personalo įgūdžių, gebėjimų tobulinimas ir iniciatyvos skatinimas. Vadovas turi atsakyti į klausimus: „Kas darbuotojus motyvuoja? Kuo galima darbuotojus motyvuoti? Kas verčia juos veikti?“ (Bučiūnienė, 1996). Išsiaiškinus pagrindinius veiksnius, lemiančius darbuotojų aktyvumą, galima pastebėti tam tikrus dėsningumus ir išskirti motyvų grupes bei kurti darbuotojų motyvavimo sistemas. Įmonės vadovų dėmesys bei išlaidos, skirtos darbuotojų motyvacijai, atsiperka (Damašienė, 2002), darbuotojai išlieka lojalūs, kūrybingi bei aktyvūs.
Motyvavimo Sistemų Trūkumas
Atlikti tyrimai rodo, kad daugelyje Lietuvos įmonių nėra sukurtos aiškios motyvavimo sistemos. Nors dauguma vadovų svarbiausia personalo valdymo funkcija laiko darbuotojų motyvavimą ir lojalumo didinimą, tačiau tik nedaugelis įmonių skiria prioritetą šiai personalo funkcijai ir diegia motyvavimo sistemas. Didžioji dalis vadovų skatina darbuotojus vien piniginiais priedais, tačiau Vakarų šalyse piniginis atlygis yra tik viena sudėtinė motyvavimo sistemos dalis - be jos, egzistuoja ir kitos priemonės, dažnai efektyvesnės ir pigesnės.
tags: #darbuotoju #motyvacijos #sumazejimas