Įvadas
Konfliktai yra neišvengiama žmogaus gyvenimo dalis, kylantys dėl nesuderinamų motyvų, interesų ar nuomonių susidūrimo. Konfliktai gali sukelti stiprius emocinius išgyvenimus ir turėti tiek neigiamų, tiek teigiamų pasekmių. Svarbu suprasti konfliktų priežastis, dinamiką ir įveikimo būdus, siekiant sumažinti destruktyvų poveikį ir išnaudoti konfliktus kaip galimybę tobulėti.
Konflikto samprata ir priežastys
Konfliktas apibrėžiamas kaip maždaug vienodo stiprumo, bet priešingos krypties jėgų sąveika, nesuderinamų motyvų, interesų, nuomonių, nuotaikų susidūrimas. Tai daugiau ar mažiau išreikšta kova tarp dviejų ar daugiau šalių, turinčių prieštaraujančias nuostatas, veikimo tikslus ar besipriešinančių agresijai į jos vertybes. Konfliktai kyla tarp draugų ir priešų, tėvų ir vaikų, vyrų ir moterų, įvairiausių žmonių grupių. Kiekvienas konfliktas susideda iš serijos epizodinių dalinių konfliktų, kurių kiekvienam būdinga tam tikra seka ir raida.
Dažniausios konflikto priežastys:
- Nesugebėjimas lanksčiai pažvelgti į situaciją, be išankstinių nuostatų. Užsispyrę, inertiški žmonės, nepakenčiantys prieštaraujančio elgesio, lengviausiai įsivelia į konfliktus.
- Siekias bet kokia kaina iškovoti aplinkinių pripažinimą, užimti prestižinę vietą visuomenėje. Konfliktiški žmonės dažnai siekia pripažinimo ir aukšto statuso.
- Nerealūs reikalavimai aplinkai, per didelis savojo Aš idealizavimas. Žmogus, idealizuojantis save, gali jaustis pranašesnis už kitus, manyti esąs teisuolis, neklystantis, galintis nurodinėti.
Konfliktai gali būti ne tik neigiami, bet ir teigiami. Teigiama konflikto pusė yra ta, kad jis verčia ieškoti naujų sprendimų, padeda išsiaiškinti nesantaikos taškus, suteikia energijos ir aktyvumo. Neigiama konflikto pusė - nerimo, nepasitikėjimo ir įtarumo atmosfera.
Konfliktų tipai
Nustatyti keturi pagrindiniai konfliktų tipai:
Taip pat skaitykite: Griaunamosios emocijos: analizė
- Asmeninis (vidinis) konfliktas. Gali pasireikšti įvairiomis formomis, pvz., vaidmens konfliktas, kai vienam žmogui keliami prieštaringi reikalavimai jo darbo atžvilgiu.
- Tarpasmeninis konfliktas. Labiausiai paplitęs konfliktų tipas, reiškiasi įvairiai.
- Asmens ir grupės konfliktas. Kyla, kai grupė nustato bendrus reikalavimus grupės nariams ir reikalauja laikytis nustatytų elgesio taisyklių.
- Tarpgrupinis konfliktas. Kyla tarp formalių ir neformalių grupių, nes jos turi savo specifinių tikslų.
Kai kurie autoriai išskiria ir pseudo konfliktus, kurie atsiranda dėl klaidingos informacijos.
Pagrindinės konfliktų priežastys
Pagrindinės konfliktų priežastys:
- Išteklių paskirstymas. Ištekliai dažniausiai yra riboti, todėl vieniems gavus daugiau, kiti gauna mažiau.
- Užduočių ir darbų tarpusavio priklausomybė. Konflikto galimybė yra visur, kur žmogaus ar grupės darbas priklauso nuo kitų.
- Skirtingi atskirų padalinių ir darbuotojų grupių tikslai.
- Požiūrių ir vertybių skirtumai. Žmogus konkrečią situaciją priima ne tokią, kokia ji yra iš tikrųjų, bet tokią, kokią jis suvokia. Šis suvokimas priklauso nuo žmogaus požiūrio, vertybių sistemos.
- Skirtinga elgsena ir patirtis.
- Nepakankama informacija. Blogas informacijos perdavimas gali būti ir konflikto priežastis, ir pasekmė. Tai gali veikti kaip konflikto katalizatorius, trukdydamas tam tikriems darbuotojams ar jų grupei suvokti situaciją ir kitų poziciją.
Socialinių procesų ir reiškinių pasaulyje nėra be priežastinių fenomenų. Paprastai tuose procesuose realizuojami priežasties - pasekmės ryšiai. Konfliktuose, sąveikaujant dviem žmonėms ar daugiau (ir jų grupių), priežastys ir pasekmės persipina, todėl galimas ir toks ryšys.
Konfliktų vystymosi fazės
Specialistai pažymi keturias konfliktų vystymosi fazes, kurios gali cikliškai pasikartoti po kelis kartus:
- Latentinė fazė. Būdinga įtampa, nepasitenkinimas, tačiau konfliktas dar nėra atviras.
- Suvokimo fazė. Konfliktuojančios šalys suvokia prieštaravimus ir nesutarimus.
- Veiksmų fazė. Šalys pradeda aktyviai veikti, siekdamos apginti savo interesus.
- Pasekmių fazė. Konflikto rezultatai gali būti teigiami arba neigiami, priklausomai nuo to, kaip konfliktas buvo išspręstas.
Konfliktų prevencija ir valdymas
Kai susiklosto situacija su nesuderinamais tikslais, patariama pasinaudoti konflikto prevencija, t.y. priemonėmis nepageidaujamam bendruomenės narių elgesiui nutraukti. Vienas iš galimų būdų yra psichokorekcija.
Taip pat skaitykite: Psichologinė pagalba sergant vėžiu
Specialistai išskiria šiuos psichokorekcijos būdus:
- Jausmų išreiškimas. Rekomenduojama negesinti „užsidegusio asmens“ emocijų.
- Emocinis atpildas. Parodžius, jog skaitotės su besiskundžiančiojo kančiomis, emociškai kompensuojate vidinę jo būseną. Pokalbyje įterptas pagyrimas, teigiama pastaba pagerins besiskundžiančio savijautą.
- Agresijos nuvainikavimas. Grupės vadovas bando stabdyti įsiliepsnojusį konfliktą prašydamas jo dalyvius pasikeisti vietomis. Būtinybė pasižiūrėti į problemą iš kito pozicijų, pasijusti varžovo vietoje verčia žmogų susimąstyti.
- Autoritetingas trečiasis. Kartais kilusį konfliktą padeda išspręsti trečiasis asmuo, t.y. asmuo, kuris nėra susiinteresuotas kurios nors pusės pergale ar pralaimėjimu. Jis tampa konflikto komunikacijos lyderiu. Toks tarpininkas turi būti nepriklausomas, konfliktuojančioms pusėms autoretingas, neutralus, šaltakraujis, nešališkas, iniciatyvus ir komunikabilus.
Specialistai pataria:
- Niekada nesigundyti duoti patarimus, ką konfliktuojančios pusės turėtų daryti: galima pateikti nebent alternatyvius pasiūlymus.
- Neįsitraukti į aptarinėjimus apie „siaubinga“ konfliktuojančiųjų padėtį, nepulti palaikyti kurios nors vienos pusės, nes greit įsigysite naujų priešų.
- Trečiojo asmens tikslas - skatinti abiejų pusių lankstumą, atkreipti jų dėmesį į vienas kito pažiūrį.
- Negatyvius konfliktuojančiųjų teiginius paversti pozityviais: reaguoti į kategoriškus tvirtinimus „niekada“, „nei vienas“ ir pan.
- Kontroliuoti konfliktuojančiųjų emocijas: jas reikšti galima, bet pulti - neteisinga.
- Verbalizuoti emocijas (išsakyti žodžiais): „Aš matau, kad tave labai supykdė (nuvylė, įžeidė, nuliūdino)…“.
- Būti empatiškiems.
- Nuolat akcentuoti, kad dėl kai ko jau pasiektas susitarimas.
- Orientuoti priešininkus į veiksmą: „Ką jūs galvojate daryti toliau?“.
- Būnant trečiaisiais asmenimis, nevaidinti „gelbėtojų“.
Yra keletas efektyvių konfliktinių situacijų valdymo būdų:
- Vengimas. Žmogus stengiasi išvengti konflikto, nepatekti į tokias situacijas, kurios provokuoja nesutarimus.
- Švelninimas.
- Spaudimas. Bet kokia kaina stengiamasi priversti kitus priimti vieną ar kitą požiūrį. Tas, kuris taip elgiasi, nesidomi kitų idėjomis.
- Kompromisas. Kitos pusės pažiūros priimamos su išlygomis.
- Problemos sprendimas. Taikant įvairius grupinius darbo metodus.
Konfliktų valdymo strategijos organizacijose
Aptarsime dažniausiai organizacijų konfliktų valdymo strategijas. Kai kurios jų sąlygoja teigiamus pokyčius organizacijoje, kitos gali pabloginti situaciją, dar kitos tinka tik esant tam tikroms sąlygomis.
J.W. Kohleris, K.W. Anatolis ir R.L. Applbaumas siūlo tokias konfliktų valdymo strategijas, pradedant mažiau efektyvia ir baigiant labiau efektyvia:
Taip pat skaitykite: Kaip padėti vaikui suprasti emocijas
- „Viskas arba nieko“ strategija.
- Pirmasis šios strategijos tipas pagrįstas tiesioginiu valdžios naudojimu. Pavyzdžiui, vadovas sakydamas “daryk taip, kaip aš sakau, nes esu viršininkas”, naudoja jam teisėtai organizacijos suteiktą valdžią.
- Antrasis šios strategijos tipas reiškia psichinės ir fizinės prievartos naudojimą, siekiant tam tikrų tikslų.
- Trečiasis “viskas arba nieko” strategijos tipas reiškia reakcijos nebuvimą.
- Ketvirtas šios strategijos tipas pagrįstas daugumos taisykle, kaip pažymi minėti autoriai, demokratija pagrįsta būtent balsavimu ir daugumos nuomonės paisymu.
- Penktoji “viskas arba nieko” strategija pagrįsta mažumos taisykle.
- Dalinio rezultato strategija. Ši strategija vadinama todėl, kad nė viena iš konflikto šalių nepasiekia visų savo tikslų. Geriausiu atveju abi gauna dalį to, ko nori.
- Dalinio rezultato strategija pagrįsta įsitikinimu, kad “pusė pyrago yra geriau nei nieko”.
- Kitas dalinio rezultato strategijos tipas susijęs su papildomais mokėjimais.
- Trečias dalinio rezultato strategijos tipas reiškia, kad klausimas atiduodamas spręsti trečiai, neutraliai šaliai.
- Ketvirtasis dalinio rezultato strategijos tipas pagrįstas taisyklių taikymu.
- Atvirų durų strategija. Priešingai plačiai paplitusiai nuomonei, atvirų durų strategija yra palyginti neefektyvus organizacinių konfliktų sprendimo būdas.
Kaip „užgesinti“ konfliktą?
- Tiesioginiai būdai. Sprendžiant konfliktą tiesiogiai, paprastai dalyvauja abi konfliktuojančios pusės, o kartais ir trečiasis, nešališkas asmuo.
- Netiesioginiai būdai.
- Jausmų išliejimo principas: negesinkite “užsidegusio” žmogaus jausmų, nesikiškite, tegul jis išsilieja.
- “Pozicijų pasikeitimo” principas.
- “Oponento priverstinio klausymo” principas.
- Pajuokavimo principas.
Svarbu atviras ir efektyvus abiejų konfliktuojančių pusių bendravimas, tai yra savo klaidų pripažinimas, emocijų kontrolė, konflikto lokalizavimas.
Vadovo vaidmuo valdant konfliktus
Vadovas turi domėtis konflikto aplinkybėmis bei jo dalyvių asmenybėmis. Vadovai pakeičia ginčų objektą, nukreipia žmonių dėmesį į kitus dalykus, ieško argumentų, kad tik atrodytų teisus.
- Atvirai agresyvus vadovas mano, kad jis puikus, o pavaldiniai - niekam tikę. Jis negaili darbuotojų ir bendrauja su jais, juos puldamas.
- Slaptai agresyvus vadovas pavaldinius laiko nevykėliais, bet leidžia manytis esančiais šaunuoliais. Jis verčia žmones paklusti, laikyti jį puikiu.
Jei vadovas nepasitiki savimi, jis vengia atsakomybės, toleruoja blogybes, jų „nepastebi“, o visa tai stimuliuoja ir stiprina konfliktinę situaciją.
Streso įtaka konfliktams
Stresas yra įprastas ir dažnai sutinkamas reiškinys. Stresu vadinama pernelyg didelės psichinės ar fizinės įtampos būsena. Streso priežastimi gali būti sekinantis darbas, liga, žaizdos, nesutarimai, susierzinimas, depresija ir kt. priežastys.
Stresai tiesiogiai ir netiesiogiai padidina sąnaudas ir sumažina organizacijos darbo kokybę. Kita streso priežastis organizacijoje - vaidmens konfliktas. Jis atsiranda, kai darbuotojui keliami prieštaringi reikalavimai. Trečia priežastis - neapibrėžtas vaidmuo. Ketvirtas veiksnys, sukeliantis stresą - neįdomus, nuobodus ir varginantis darbas. Stresą gali sukelti ir blogos darbo sąlygos, blogi tarpusavio santykiai, asmeniniai pergyvenimai, nesėkmės, netektys ir t.t.
Bet koks stresas gali tiesiogiai įtakoti konflikto kilimą tarp įmonės darbuotojų, tarp vadovo ir pavaldinių.
Konfliktų sprendimo būdai
- Reikalavimų darbui numatymas.
- Integravimas ir koordinavimas.
- Skatinimo sistemos struktūra.
- Vengimas.
- Švelninimas.
- Spaudimas.
- Kompromisas.
- Susitaikėliškumas.
- Problemos sprendimas.
Konflikto sprendimo algoritmas potencialią konfliktinę situaciją gali paversti konstruktyviu dialogu.
- Garo išleidimas.
- Nepasitenkinimo konkretizavimas.
- Sutikimas su kaltinimu.
- Nuomonės išdėstymas ir bendro sprendimo paieška.
tags: #destruktyvios #emocijos #savaime #nepraeis