Įvadas
Straipsnyje nagrinėjama psichologinė darbuotojų gerovė, apibrėžiama kaip svarbus veiksnys, turintis įtakos darbuotojų pasitenkinimui darbu ir ketinimui išeiti iš darbo. Straipsnyje remiamasi moksliniais tyrimais ir ekspertų nuomonėmis.
Psichologiniai Darbuotojų Gerovės Aspektai
Psichologiniai darbuotojų gerovės aspektai yra trys: psichologinė gerovė, subjektyvi gerovė (laimė) ir darbo vietos gerovė. Kiekvienas iš šių aspektų turi įtakos bendrai darbuotojo savijautai ir pasitenkinimui darbu.
Psichologinė gerovė
Psichologinė gerovė apibrėžiama kaip skirtingas charakteristikas to, kas reiškia būti sveikam, t.y. aplinka, gebėjimas vadovautis vidiniais įsitikinimais, ir nenutrūkstamo tobulėjimo bei saviaktualizacijos jausmas (Ryff, Singer, 2005). Psichologinės gerovės modelio formavimuisi labai įtakojo Jahodos (1958) darbas, kuris apžvelgė ir sujungė įvairius gerovės ir psichinės sveikatos dėsnius ir perspektyvas. Šioje teorijoje buvo akcentuojamos psichologinės charakteristikos, kurios padeda žmogui kurti gerus ir prasmingus santykius bei siekti gyvenimo tikslų. Tiek Jahodos, tiek Ryff modeliai atstovauja eudemoniniam gerovės supratimui, teigdami, kad svarbiausia yra asmens realizacija ir tikslai.
Waterman teigė, jog eudemoninė gerovės koncepcija liepia žmonėms gyventi pagal jų tikrąjį "aš". Jis manė, kad eudemonija yra tuomet, kai žmogaus gyvenimo veikla labiausiai atitinka arba susiderina su giliai laikomomis jo vertybėmis bei su jomis visiškai susisieja. Tai asmuo jaučiasi gyvas ir autentiškas, egzistuojantis kaip tikrasis "aš". Šią būseną Waterman įvardijo kaip asmenybės išraišką (Ryan, Deci, 2001). Tuo tarpu Ryff ir Singer, remdamiesi Aristoteliu, apibrėžia gerovę ne kaip paprastą malonumo pasiekimą, bet kaip "tobulybės siekimą, kuris atskleidžia žmogaus tikrojo potencialo realizaciją" (Ryff, 1995).
Pozityvios psichologijos kryptis atliko nemažai tyrimų, sukoncentruotų ties teigiamų psichologijos charakteristikų matavimu. Carol Ryff giliai analizavo psichologinės gerovės esmę ir sukūrė instrumentą jai matuoti. Jis apibrėžė psichologinę gerovę kaip aštuonis aspektus multidimensinį modelį, kur visos aštuonios dimensijos yra vienodai svarbios ir turi būti tinkamai subalansuotos, kad užtikrintų žmogaus psichologinę gerovę (Richter, 2001).
Taip pat skaitykite: Iššūkiai ir sprendimai psichologinei gerovei
Psichologinė gerovė ir sociodemografiniai veiksniai
Tyrimai rodo, kad psichologinė gerovė skiriasi atsižvelgiant į lytį, amžių ir išsilavinimą.
- Lytis: Moterys linkusios labiau vertinti asmeninį tobulėjimą negu vyrai.
- Amžius: Amžius turi įtakos psichologinei gerovei.
- Išsilavinimas: Žmonių psichologinė gerovė priklauso nuo išsilavinimo.
Subjektyvi gerovė (laimė)
Subjektyvi gerovė (laimė) - asmens kognityvinis ir emocinis savo gyvenimo įvertinimas (Diener, 1984). Subjektyvi gerovė yra mokslinis termino „laimė“ atitikmuo. Žmonės siekia suprasti, kas yra laimė. Ketvirtojo amžiaus pr. Kr. graikų filosofas Aristippus mokė, kad gyvenimo tikslas yra patirti maksimalų malonumą, ir kad laimė yra individo hedoninis akimirkų visuma. Tuo tarpu Hobbes teigė, jog laimė slypi sėkmingai vaikantis žmogiškuosius troškimus, o DeSade tikėjo, kad malonumų vaikymasis yra didžiausias gyvenimo tikslas. Žmonės įsivaizdavo, kad gera visuomenė sukuriama tik per individus, kurie stengiasi maksimizuoti malonumą ir susidomėjimą savimi.
Kahneman (1999) savo knygoje (Gerovė: Hedoninės psichologijos atradimai) rašė apie naujos psichologijos srities egzistavimą, hedoninę psichologiją apibrėžė kaip mokslą apie tai, kas daro patyrimus ir gyvenimą maloniu ir nemaloniu. Jis teigia, jog šioje paradigmoje terminai gerovė ir hedonizmas yra iš esmės ekvivalentūs. Apibrėždama gerovę malonumo priešpastatomo prieš skausmą terminais, hedoninė psichologija išsikelia sau tikslą maksimizuoti žmogiškąją laimę. Žmonės siekia naudą, maksimizuoja apdovanojimų tankumą bei optimizuoja išlaidas, susijusias su malonumu priešpastatomu nepasitenkinimui. Nors yra daugybė būdų įvertinti malonumo/skausmo nepertraukiamą seką žmogaus patyrimuose, dauguma tyrimų naujojoje hedoninėje psichologijoje naudoja subjektyvios gerovės (laimės) vertinimą (Diener, Suh, Lucas, Smith, 1999).
Subjektyvios gerovės komponentai
Anot Diener (1984), subjektyvi gerovė (laimė) susideda iš trijų atskirų komponentų: pasitenkinimo gyvenimu, teigiamo afekto (malonios emocijos, nuotaikos) ir neigiamo afekto (nemalonios emocijos ir nuotaikos).
- Pasitenkinimas gyvenimu: Tai kognityvinis subjektyvios gerovės (laimės) komponentas, kuris gali būti išskaidytas į globalinį pasitenkinimą gyvenimu bei pasitenkinimą tam tikrose srityse. Globalinis pasitenkinimas gyvenimu remiasi žmogaus savo gyvenimo, kaip visumos vertinimu. Subjektyvios gerovės (laimės) tyrimuose pats žmogus nusistato sau kriterijus ir standartus vertindamas savo globalinį pasitenkinimą gyvenimu. Vienas iš pagrindinių subjektyvios gerovės (laimės) iššūkių yra suprasti kaip žmogus pasirenka standartus, kad galėtų atlikti vertinimus.
- Teigiamas ir neigiamas afektas: Emocinis subjektyvios gerovės (laimės) komponentas apima teigiamą ir neigiamą afektą. D. Watson, L. Clark ir A. Tellegen (1988) apibrėžė teigiamą afektą kaip malonių emocijų, tokių kaip džiaugsmas, susidomėjimas ir pasididžiavimas, visumą. Žmogus jaučiasi likęs ir apatiškas. Žmogus jaučia pavyzdžiui išsigandęs, kaltas, o žemas neigiamas afektas apibrėžtas ramumo ir giedrumo būsena. Nors teigiamas afektas ir neigiamas afektas pradžioje buvo interpretuojami valentingumo terminais - aukštas ir žemas teigi…
Subjektyvi gerovė ir sociodemografiniai veiksniai
Darbuotojų subjektyvi gerovė (laimė) yra skirtinga atsižvelgiant į amžių ir išsilavinimą.
Taip pat skaitykite: Psichologiniai romanai
Darbo vietos gerovė
Darbo vietos gerovė - su darbu susijusios teigiamos, neigiamos emocijos ir pasitenkinimo darbu visuma (Page, Vella-Brodrick, 2008).
Darbo vietos gerovė ir sociodemografiniai veiksniai
Darbuotojų darbo vietos gerovė yra skirtinga atsižvelgiant į amžių ir išsilavinimą.
Ketinimas Išeiti iš Darbo
Ketinimas išeiti iš darbo - asmens suvokiama tikimybė, kad jis liks organizacijoje ar ją paliks. Šiame darbe tai reiškia darbuotojų ketinimą išeiti iš darbo kitais metais. Taip pat tai darbuotojų ketinimas pakeisti darbą per pastaruosius 12 mėn. Tai priklauso nuo lyties, amžiaus, rasės, tautybės, šeimyninės padėties, socialinio statuso, darbo stažo, užimamos pareigos, nedarbingumo ir pan. rodiklių.
Psichologinės gerovės ryšys su ketinimu išeiti iš darbo
Tyrimai rodo, kad psichologinė gerovė yra susijusi su ketinimu išeiti iš darbo. Darbuotojai, kurie jaučiasi psichologiškai gerai, yra mažiau linkę palikti darbą.
Tyrimas: Psichologiniai Darbuotojų Gerovės Aspektai ir Jų Ryšys su Ketinimu Išeiti iš Darbo
Tyrimo tikslas - įvertinti psichologinius darbuotojų gerovės aspektus ir nustatyti jų ryšį su ketinimu išeiti iš darbo.
Taip pat skaitykite: Psichologinė pagalba Rokiškyje
Tyrimo metodika
Tyrime dalyvavo 150 įvairias pareigas užimantys darbuotojai: 96 moterys ir 54 vyrai. Tiriamųjų amžius kinta nuo 19 iki 61 metų. Tyrimo atlikimui buvo naudojamas Ryff (1989) psichologinės gerovės klausimynas, pasitenkinimo gyvenimu klausimynas (Diener, Emmons, Larsen, Griffin, 1985), teigiamų ir neigiamų emocijų skalė (Babenskytė, 2007; Berčiūnaitė, 2007), pasitenkinimo darbu klausimynas (Gustainienė, 2007) ir trys ketinimo išeiti iš darbo klausimai (Pranckūnienė, 2005; Valančiūtė, 2007).
Tyrimo rezultatai
Tyrimo rezultatai parodė, kad psichologiniai darbuotojų gerovės aspektai skiriasi beveik visose sociodemografinėse grupėse. Nustatyta, kad darbuotojų psichologinė gerovė yra skirtinga atsižvelgiant į lytį, amžių ir išsilavinimą. Darbuotojų subjektyvi gerovė (laimė) yra skirtinga atsižvelgiant į amžių ir išsilavinimą. Taip pat buvo gauta, kad darbuotojų darbo vietos gerovė yra skirtinga atsižvelgiant į amžių ir išsilavinimą.
Praktiniai Aspektai ir Darbdavių Rolė
Vis daugiau žmonių ryžtasi prabilti apie patiriamus psichologinius sunkumus, kuriuos dar labiau paaštrino beveik dvejus metus siaučianti pandemija. Per pandemiją imta daugiau dėmesio skirti suprastėjusiai žmonių psichikos sveikatai.
Organizacijose įprasta rūpintis fizine sveikata, sveika gyvensena, sportu ir panašiai. Norisi pabrėžti, kad psichikos sveikatai reikia tokio paties dėmesio kaip ir fizinei sveikatai.
Labai svarbios darbo ir asmeninio gyvenimo vaidmenų dermės problemos, kai nešamės darbą į namus ir negalime skirti laiko asmeniniam gyvenimui, šeimai. Išsiaiškinęs tai darbdavys, kuris yra suinteresuotas darbuotojų sveikata ir psichologine gerove, turėtų imtis priemonių, kad pataisytų situaciją. Geriausia būtų tas pataisas atlikti iš organizacijos pusės. Bet jei organizacija nekeičia darbo reikalavimų - vis tiek reikia dirbti greitai, dirbti daug ar per daug, - problemos sprendimo perkėlimas tik į darbuotojo pusę ilgalaikių rezultatų neduoda. Pirmiausia reikėtų organizacijos iniciatyvos.
Darbdavys, kuriam rūpi organizacija, jos darbo rezultatai, pirmiausia turi rūpintis darbuotojais. Kitaip neįsivaizduoju, kaip galima padėti. Galima darbuotoją lenkti iki begalybės, bet kas iš to? Galiausiai pas tokį darbdavį niekas nenori eiti dirbti. Labai gerai, kai darbdavys stengiasi, bet vėlgi - jeigu nesutvarkysi darbo sąlygų, kas iš to? Įsivaizduokite - man krauna, aš linkstu, t. y. susergu, ir man pasako: „O tu eik pas gydytoją.“ Tai užtenka, nebekraukite ir man nereikės eiti pas gydytoją!
Darbovietėse yra saugos ir sveikatos specialistai, personalo specialistai, jie turi tuo rūpintis rutiniškai. Turi stebėti, kas buvo blogai, kaip pasikeitė, ar tai, kas padaryta, kad situacija gerėtų, davė rezultatų. Jei nedavė - kas padaryta ne taip, ką galima padaryti geriau. Tai yra specialiai tam skirti darbuotojai ir jie turi matuoti psichosocialinius rizikos veiksnius, stebėti juos, jie tai ir daro. Bet, matyt, ne visi darbdaviai vertina jų paslaugas ir supranta jų svarbą.
Darbdavys turi užtikrinti sveikas ir saugias darbo sąlygas. Tai reiškia, kad darbo vietoje turi būti atliktas rizikos veiksnių vertinimas. Tų rizikos veiksnių yra įvairiausių, priklausomai nuo darbo pobūdžio. Darbdaviai pagal įstatymą turi prievolę juos įvertinti ir parengti prevencijos planus arba priemonių planą, kaip tą riziką eliminuoti iš darbo vietos. Darbdavys turi rūpintis, kad organizacijoje psichologinis klimatas būtų palankus darbuotojams, taip pat imtis priemonių, kad nebūtų psichologinio smurto ar mobingo apraiškų. Jei, pavyzdžiui, darbdavys nesugeba užtikrinti normalios psichologinės atmosferos darbo vietoje, bet nuperka psichologo paslaugas darbuotojams, tai atrodo keistai.
tags: #gustainiene #psichologine #gerove #scholar