Šiandieninėje darbo rinkoje, kurioje konkurencija dėl talentų yra itin didelė, įmonės susiduria su iššūkiu ne tik pritraukti, bet ir išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus. Norint pasiekti aukštą darbuotojų našumą, lojalumą ir pasitenkinimą darbu, būtina taikyti veiksmingas motyvacijos strategijas. Šiame straipsnyje aptarsime įvairius motyvacijos sprendimo būdus, kurie gali padėti įmonėms sukurti aplinką, kurioje darbuotojai jaustųsi vertinami, įsitraukę ir motyvuoti siekti bendrų tikslų.
Motyvacijos Svarba Įmonei
Motyvacija - tai procesas, skatinantis žmones veikti tam tikru būdu, kad jie ir įmonė pasiektų išsikeltus tikslus, patenkinant kiekvieno žmogaus poreikius. Motyvuotas darbuotojas nori būti darbe, didžiuojasi savo veikla, yra atsidavęs įmonei ir jaučia pasitenkinimą savo darbu. Toks darbuotojas neturi neigiamo požiūrio į organizaciją ir yra linkęs dirbti našiau, prisidėdamas prie bendrų įmonės rezultatų.
Poreikių Analizė Pagal A. Maslow Hierarchiją
Vadybinėje literatūroje nėra vieno universalaus motyvacijos modelio, tačiau pabrėžiama, kad darbuotoją skatina poreikiai ir asmeniniai tikslai, taip pat darbo aplinka, įmonės politika ir darbo turinys. Darbuotojų poreikiams analizuoti galima pasitelkti A. Maslow poreikių hierarchiją, kurią galima suskirstyti į dvi dalis:
- Aukštesnio lygio poreikiai: pagarba ir saviraiška.
- Žemesnio lygio poreikiai: fiziologiniai, saugumo ir socialiniai.
Atsižvelgiant į šią hierarchiją, darbuotojus galima suskirstyti į grupes pagal dominuojančius poreikius.
Apklausos Metodas Darbuotojų Poreikiams Nustatyti
Darbuotojų poreikiams ir nuomonei išsiaiškinti rekomenduojama naudoti apklausos metodą. Apklausoje reikėtų pateikti du pagrindinius klausimus:
Taip pat skaitykite: Kaip atpažinti depresiją paaugliams
- Kas darbuotojams yra svarbu dirbant įmonėje?
- Ko jiems šiuo metu reikia?
Svarbu, kad anketoje nebūtų klausimų, kuriais būtų galima išsiaiškinti darbuotojo tapatybę, pavyzdžiui, einamos pareigos, amžius, dirbtas laikas įmonėje ir pan. Atlikus apklausą ir gavus atsakymus, darbuotojus pagal dominuojančius jų poreikius galima suskirstyti į grupes. Akivaizdu, kad aukštesnes pareigas einančių žmonių poreikiai skirsis nuo žemesnes pareigas einančių darbuotojų norų.
Darbuotojo Darbo Įvertinimas
Apklausa išsiaiškina darbuotojo nuomonę, bet neparodo, ar darbuotojas pats stengiasi dirbti. Todėl labai svarbus etapas - darbuotojo darbo įvertinimas. Darbuotojo vertinimas - tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus. Gautus rezultatus reikėtų pranešti darbuotojams, nes jie turi žinoti, kaip dirba, kaip jų veikla padeda siekti įmonės tikslų, koks jų indėlis ir ką darbuotojai gauna iš įmonės. Tai padeda darbuotojams patiems įvertinti savo pastangas ir gautą atlyginimą, kuris dažniausiai lyginamas su panašų arba tokį patį darbą dirbančių asmenų pastangomis ir gaunamu darbo užmokesčiu. Jei po sulyginimo darbuotojas mato, kad egzistuoja neteisingumas, tai jis patiria psichologinę įtampą. Ypač tada, kai jo kolega gauna didesnį atlyginimą už tą patį darbą. Todėl vadovas turi motyvuoti darbuotoją, panaikinti susidariusią įtampą. Priešingu atveju žmogus pats gali atkurti teisingumą - pakeisti pastangų lygį arba atlyginimo dydį. Taigi darbuotojai, manantys, kad jiems yra mažiau mokama, gali mažinti darbo intensyvumą arba siekti didesnio atlyginimo. O darbuotojai, manantys, kad jiems yra permokėta, stengsis išlaikyti darbo intensyvumą arba jį didinti.
Motyvacijos Priemonių Taikymas
Motyvacijos modelis neparodo, kaip darbuotojai elgsis atsiradus tam tikriems poreikiams, o nurodo, ką įmonė turi daryti, kad darbuotojai dirbtų našiau ir stengtųsi pasiekti įmonės tikslus. Kadangi aplinka ir žmogaus būsena nuolat kinta, tai dažnai (vidutiniškai vieną kartą per metus, jei yra galimybė - per pusmetį) reikia analizuoti darbuotojų besikeičiančius norus ir poreikius. Vadinasi, motyvacija nėra nuolatinė būsena, ją reikia nuolat atnaujinti.
Vidinė ir Išorinė Motyvacija
Motyvacija egzistuoja dviejų skirtingų tipų: vidinė ir emocinė (išorinė). Emocinė greičiau praeina, tačiau ją galima lengvai nuolat papildyti. Pavyzdžiui, skaitoma knyga, kuri priverčia patikėti, kad galite gyventi taip, kaip norite. Tuo tarpu vidinė paprastai esti mažiau intensyvi, tačiau ilgalaikė. Išorinėmis priemonėmis (pvz., piniginėmis premijomis) nesunkiai galime paveikti motyvacijos kryptį ir intensyvumą, deja, dažnai jos veikia trumpą laiką, pavyzdžiui, atlyginimo pakėlimas veiksmingas tik 45 dienas. Jei norime ilgalaikio rezultato, reikia stiprinti vidinę motyvaciją.
Išorinės Motyvacijos Priemonės
- Atlygis: Galima paskirti sau atlygį ir už paprastus dalykus.
- Motyvacinė medžiaga: Tai knygos, citatos, žurnalai, muzika, audio įrašai, bendravimas su įkvepiančiomis asmenybėmis ir kita.
- Galimybė stebėti progresą: Tai visų pirma priverčia siekti tikslų, kurių galutinis tikslas yra konkretus ir apibrėžtas. Be to, turi laiko limitą.
- Poilsis: Poilsis tam tikra prasme yra atlygis, tačiau emociškai išsekęs ar tiesiog pavargęs žmogus tikrai negali išlikti motyvuotas ilgą laiką. Rekomenduojama vieną dieną per savaitę nedirbti jokių darbų.
Vidinės Motyvacijos Priemonės
- Tikras noras: Gyvenime prastai veikia motyvavimas „nes reikia“. Jei tikrai norim, tuomet rasim būdų tai padaryti ir būsim motyvuoti.
- Jėgas išbandantis metodas: Tarkime tikslas pats savaime gali jūsų neužvesti, nors ir kažkiek malonus, tačiau labiau primenantis užduotį iš sąrašo „nes reikia“. Tuomet galima pasirinkti tokį būdą jai įgyvendinti, kuris būtų iššūkis jūsų sugebėjimams.
- Turėti tikslą: Svarbu turėti kryptį, o ne blaškytis iš vieno taško į kitą, o po to atgal.
Neuromokslas ir Darbuotojų Motyvacija
Mūsų smegenys į socialinę aplinką reaguoja taip pat, kaip į išgyvenimo instinktus suaktyvinančius įvykius. Jos užkoduotos veikti taip, kad kiekvienas priimtas sprendimas sustiprintų galimybę išgyventi, sumažintų grėsmę ir padidintų atlygio tikimybę. Vadovas, suvokęs, kaip veikia šie procesai, gali ženkliai sustiprinti darbuotojų motyvaciją ir įsitraukimą.
Taip pat skaitykite: Kaip atrasti save?
Trys Esminiai Motyvacijos Dėmenys
- Statusas: Leisti darbuotojui jausti, kad jis yra svarbus ir reikalingas. Lengviausia tą padaryti kasdieniniu vadovo elgesiu: klausti darbuotojo nuomonės profesiniais klausimais, įsiklausyti, padėkoti. Statusą stiprinti padeda skaidri ir aiški karjeros, finansinės gerovės, karjeros augimo sistema.
- Užtikrintumas: Padėti darbuotojams jaustis užtikrintai: dalytis informacija, įtraukti į sprendimus ar netgi strategijos kūrimą, nustatyti aiškias taisykles (ir jų laikytis). Kai įmonėje vyksta dideli pokyčiai, darbuotojai jausis saugesni ir pozityviau reaguos į procesus, jei gaus daugiau informacijos vienu ar kitu klausimu.
- Autonomija: Svarbiausia - rodyti pasitikėjimą, suteikiant sprendimų laisvę. Svarbu sudaryti sąlygas jausti, kad tam tikrus sprendimus jis gali priimti savarankiškai: dėl darbo vietos (pavyzdžiui, penktadieniais dirbti iš namų), darbo priemonių ir pan.
Darbuotojų Motyvavimo Priemonės: Materialinės ir Moralines
Darbuotojų motyvavimas yra sudėtingas reiškinys, kuriam paaiškinti sukurta nemažai motyvavimo teorijų. Remiantis materialine priemonių išraiška, motyvavimo priemonės grupuojamos į materialines ir moralines (psichologines). Jei materialinės priemonės yra realiai apčiuopiamos ir jas galima išreikšti pinigine verte, tai moralinės priemonės turi sunkiai apskaičiuojamą psichologinį poveikį.
Materialinės Priemonės
- Darbo užmokestis: Lietuvoje yra viena geriausiai žinomų ir plačiausiai taikomų motyvavimo priemonių. Priklausomai nuo darbo pobūdžio, jis gali būti vienetinis arba laikinis, tačiau dažniausiai pasitaiko mišrios darbo užmokesčio sistemos.
- Įvairių su darbu susijusių išlaidų kompensavimas: pvz.: telefono, transporto išlaidų kompensavimas.
- Tarnybinis automobilis: Didesnėse organizacijose labai populiari priemonė.
- Fizinės darbo sąlygos: Geros darbo sąlygos taip pat turi motyvacinį poveikį.
Moralines (Psichologinės) Priemonės
- Organizacijos prestižas: Jos vertinimas ar vieta reitingų lentelėse.
- Užimtumo garantijos: Ir galimybė kilti karjeros laiptais.
- Profesinio tobulinimosi galimybės: Taip pat turi motyvacinį poveikį.
- Teigiamas socialinis - psichologinis klimatas: Su darbu susijusios informacijos perdavimas, operatyvus konfliktinių situacijų sprendimas, daugumai priimtinas vadovavimo stilius bei vadovo asmenybė, dėmesys darbuotojams, objektyvus jų darbo vertinimas bei nuomonės, pasiūlymų ir nusiskundimų analizė suteikia darbuotojams narystės jausmą, kuris veikia kaip stiprus motyvatorius.
Motyvavimo Priemonių Formos
Motyvavimo priemonės skirstomos į tiesioginį materialinį skatinimą, netiesioginį materialinį skatinimą ir moralinį skatinimą.
Tiesioginis Materialinis Skatinimas
- Pagrindinis darbo užmokestis (vienetinis, laikinis apmokėjimas, alga).
- Papildomas darbo užmokestis (premijos, priemokos ir priedai už viršvalandžius, naktinį darbą, profesinį meistriškumą, darbo sąlygas, profesijų sugretinimą, darbą poilsio ir švenčių dienomis ir kt.).
- Vienkartinės išmokos iš organizacijos grynojo pelno (bonusai) (metinės, pusmetinės, Kalėdų, Velykų ir kt. švenčių išmokos, atsižvelgiant į darbo stažą organizacijoje, gaunamą darbo užmokestį, darbo drausmę, aktyvumą ir kt.).
- Dalyvavimas pelnuose (išmokos iš skatinimo fondo, sudaryto kaip grynojo pelno dalis, dažniausiai naudojama darbuotojų, nuo kurių tiesiogiai priklauso pelno dydis, skatinimui).
- Dalyvavimas akciniame kapitale (dividendų gavimas už organizacijos akcijas, įsigytas neatlygintinai, jas nupirkus, taip pat su nuolaida ir kt.).
- Papildomų išmokų programos (dovanos už ypatingus nuopelnus, komandiruotės išlaidų padengimas šeimos nariams ir kt.).
Netiesioginis Materialinis Skatinimas
- Išlaidų transportui apmokėjimas (transporto priemonių įsigijimas su visu arba daliniu aptarnavimu, išlaidų transportui į darbą ir atgal padengimas).
- Išmokos iš taupomųjų fondų (taupomieji indėliai su palūkanomis nemažesnėmis negu komerciniuose bankuose).
- Maitinimas organizacijos lėšomis (nemokamo maitinimo organizavimas organizacijoje, subsidijų skyrimas maitinimui).
- Lengvatinis gaminamų prekių pardavimas (lėšų skyrimas organizacijos parduodamų prekių nuolaidoms).
- Stipendijų fondai (išlaidų studijoms padengimas visiškai arba iš dalies).
- Mokymo, auklėjimo programų fondai (darbuotojų apmokymai (permokymui), darbuotojų vaikų ir anūkų ikimokyklinio ir mokyklinio auklėjimo institucijų išlaidų visiškas arba dalinis padengimas, privilegijuotų stipendijų skyrimas ir kt.).
- Medicininio aptarnavimo programos (nemokamo (iš dalies apmokamo) darbuotojų medicininio aptarnavimo organizavimas).
- Būsto statybos programos (visiško arba dalinio lėšų skyrimas organizacijos darbuotojų nuosavo būsto statybai).
- Socialinių paslaugų ir lengvatų programos (išlaidų darbuotojų savarankiškai pasirenkamoms socialinėms paslaugoms ir lengvatoms padengimas).
- Gyvybės draudimo programos (darbuotojų bei jų šeimos narių gyvybės draudimo įmokų visiškas arba dalinis apmokėjimas, laikino nedarbingumo pašalpų skyrimas ir kt.).
- Sveikatos draudimo programos (darbuotojų bei jų šeimos narių sveikatos draudimo įmokų visiškas arba dalinis apmokėjimas).
- Atskaitymų į pensijų fondus programos (įmokų į darbuotojų pasirinktus pensijų fondus pervedimas).
Moralinis Skatinimas
- Užimtumo laiko reguliavimas (papildomų išeiginių dienų (atostogų) skyrimas, atostogų laiko pasirinkimas ir pailginimas, lankstaus darbo grafiko nustatymas, darbo dienos laiko sutrumpinimas ir kt.).
- Darbo proceso organizacinio segmento tobulinimas (kūrybinių elementų darbo procese įdiegimas ir tobulinimas, sąlygos dalyvauti sprendimų priėmimo procese, galimybė kilti karjeros laiptais, kūrybinės komandiruotės ir kt.).
- Pripažinimo priemonių programa (bendras su vadovu vizitas pas kokį nors svarbų asmenį, garbės vardų skyrimas, apdovanojimai pereinamąja taure, padėkos raštais ir gairelėmis, nuotraukos garbės lentoje, firminis vardinis parkeris, tarnybinis portfelis, brangaus šampano ar vyno butelio pristatymas į namus ir kt.).
Individualus Požiūris Į Motyvaciją
Organizacijos suprato, kad darbuotojo poreikiai priklauso nuo žmogaus gyvenimo etapų. Efektyvumo ir komandinės elgsenos trenerė Liana Mogišaitė motyvaciją apibūdina kaip būseną, skatinančią imtis veiksmų. Didžioji gyvenimo dilema yra susikoncentravimas tik į išorinę motyvaciją. Reiktų labiau telktis į vidinę motyvaciją, nes išorinėje galime daryti mažiau įtakos, nei kad tikimės. O štai vidinėje motyvacijoje mes galime turėti labai daug įtakos. Kadangi motyvacija yra būsena, tai ieškokime būdų, kaip ją pamaitinti. Labai svarbu nuolatinis šaltinis. Nereiškia, kad paatostogavau ir motyvacijos užteks visiems metams. Nuolatinio šaltinio pavyzdys galėtų būti reakcijos, kaip mes reaguojame per visą darbo dieną į tam tikrus dalykus ir koks yra teigiamų ir neigiamų reakcijų balansas.
Motyvacijos Modeliai ir Teorijos
Motyvacija vadyboje, psichologijoje ir etologijoje yra visus organizmo veiksmus skatinanti jėga. Dažnai daugelio organizacijų vadovai yra sunerimę, kad jų pavaldiniai nepakankamai iniciatyvūs, neatsidavę darbui ir stengiasi išvengti atsakomybės. Daugelis organizacijų kol kas menkai teišnaudoja savo darbuotojų potencialą.
Tradicinis Motyvacijos Modelis (Teorija X)
Teiginys, kad darbas yra nemalonus darbuotojams, todėl juos reikia skatinti jėga, pinigais ar pagyrimais. Vadovai darbą dalina į pasikartojančius standartizuotus veiksmus, nustato efektyviausius jų atlikimo metodus. Darbuotojai skatinami ganėtinai paprasta algų sistema - kuo daugiau darbo pavaldinys atlieka, tuo didesnis jo užmokestis. Pavaldiniai laikomi iš prigimties tingiais, vengiančiais darbo nors ir suvokiantys jį kaip neišvengiamą dalyką, o vienintelis juos dirbti motyvuojantis veiksnys - pinigai.
Taip pat skaitykite: Saugus kačių nagų kirpimas
Žmonių Santykių Modelis (E. Mayo)
Priešingai nei teigia tradicinis modelis, pasikartojantys panašūs veiksmai motyvaciją iš tikrųjų sumažina, o ją sukurti bei stiprinti padeda socialiniai kontaktai. Teigiama, kad darbuotojo socialinių kontaktų identifikavimas ir galimybė jiems jaustis svarbiais yra gyvybiškai svarbūs didinant pavaldinių motyvaciją. Vadovui siūloma išklausyti bei atsižvelgti į darbuotojų pageidavimus, informuoti juos apie savo planus.
Žmonių Išteklių Modelis (Teorija Y)
Žmonės iš prigimties yra motyvuoti dirbti ir darbą atlikti gerai. Darbas pavaldiniui yra toks pats kasdieniškas ir natūralus dalykas kaip poilsis ar laisvalaikio užsiėmimas. Pagal šią teoriją, žmonės iš prigimties nėra nei tinginiai, taip pat turi norą dirbti, o esant tinkamoms aplinkybėms jaučia didelį pasitenkinimą darbu, taip pat turi sugebėjimą prisiimti atsakomybę, o kartais net sąmoningai siekia ją gauti. Vadovo tikslas šiuo atveju yra skatinti dalyvauti formuluojant organizacijos tikslus, sukurti aplinką, kurioje visi organizacijos nariai galėtų atskleisti savo sugebėjimus, taip padedant išnaudoti dar neišnaudotus ar nepakankamai išnaudotus išteklius.
Papildomi Patarimai Motyvacijai Palaikyti
- Užsibrėžkite tarpinius tikslus: Kad neprarastumėte motyvacijos ir galbūt ją pakurstytumėte, suskirstykite didesnius projektus į mažesnius žingsnius.
- Viešai įsipareigokite siekti tarpinių tikslų: Tikimybė, kad laikysimės savo tikslo, daug didesnė, kai yra kiti, kuriems esame atsakingi.
- Sustokite sakinio viduryje: Ernestas Hemingway’us per savo gyvenimą išleido penkiolika knygų, o vieną iš jo produktyvaus darbo gudrybių pritaikau ir aš (netgi rašydamas šią knygą). Rašytojas dažnai darbą nutraukdavo ne skyriaus ar pastraipos gale, bet sakinio viduryje. Šis nepabaigtumo jausmas įžiebdavo pusiaukelės kibirkštį, kuri kitą dieną suteikdavo impulsą išsyk imtis nutrūkusios minties.
- Nenutraukite grandinės: Amerikoje populiarių TV komiškų serialų aktorius, scenaristas ir režisierius Jerry Seinfeldas rašymą pavertė kasdieniu įpročiu. Kiekvieną dieną, kai rašo, išbraukia dideliu raudonu kryželiu. „Po kelių dienų susiformuoja grandinė. Tiesiog nenumeskite, ką pradėjote, ir ta grandinė kiekvieną dieną ilgės. Džiaugsitės, ją matydami, ypač praėjus kelioms savaitėms. Dabar jūsų užduotis − jos nenutraukti.“
- Įsivaizduokite bent vieną žmogų, kuriam padės jūsų darbas: Susidūręs su sunkiomis užduotimis, jis save skatina keldamas klausimą, kas gera iš jo darbo bus kitiems žmonėms. Taigi nuosmukio dejonė: „Kaip man pajudėti pirmyn?“ virsta viltingu klausimu: „Ką gera tai duos?“
Nepiniginės Motyvacijos Metodai
Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų. Kai kurie iš jų yra pateikti žemiau. Visi jie yra susieti su samdomųjų darbuotojų poreikių tenkinimu ( poreikis pripažinime, dalyvavime priimant sprendimus ir t.t.).
- Kiekvienas darbuotojas troško dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė.
- Darbuotojų statusas ir įgaliojimai. Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Darbuotojo vystymosi galimybė. Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą.
- Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime ir t.t.
- Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu mus sieja bendras darbas.
- Pasitikėjimas kompanija.
- Vieningos komandos pasaulėžiūra darbo vietose.
- Teigiamas darbo įvertinimas ir tai jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą.
Konkretūs Nepiniginio Personalo Skatinimo Metodai
- Profesionalios karjeros galimybė.
- Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės.
- Paprasčiausieji padėkos žodžiai.
- Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas.
- Korporatyvinų švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus.
- Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija.
- Dovanos - čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokomas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.
- Vardas geriausias mėnesio darbuotojas.
- Papildomo mokymo galimybės suteikimas.
- Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus.
- Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotą kompanijoje.
- Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų kompanijose savo ekonomikos sektoriuje taip pat sėkmingas motyvavimo būdas.
- Geresnis darbo vietos aprūpinimas.
- Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/ paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo.
- Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus.
- Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai atlieka savo darbą ir pareigas.
- Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t.t.
Kaip Pastebėti Sumažėjusią Motyvaciją ir Ką Daryti?
Jei aktyviai dalyvaujate komandos gyvenime ir keliate jai tikslus, o iš tų tikslų formuojate pagrindinius veiklos rodiklius, matuoti komandos ir kiekvieno jos nario efektyvumą yra gana paprasta. Galite lengvai įvertinti darbuotojo dienos, savaitės ar mėnesio rezultatus. Jei darbuotojas nepasiekia veiklos rodiklių kartą, sunerimti dar nereiktų. Galbūt tai laikina. Tačiau jei darbuotojas, kurio rezultatai ankščiau buvo puikūs, jau kurį laiką nepasiekia jų, reikėtų tai vertinti, kaip ženklą, jog kažkas yra ne taip.
Veiksmai Pastebėjus Sumažėjusią Motyvaciją
- Išsiaiškinkite problemą: Atvirai pasikalbėkite su darbuotoju paminėdamas, ką pastebėjote ir parodydamas savo susirūpinimą, pasiteiraukite, kas nutiko.
- Pereikite prie problemos sprendimo: Veiksmų plano ir terminų. Padėkite darbuotojui susiplanuoti, kokių veiksmų jis gali imtis, kad rezultatai pagerėtų.
- Stebėkite rezultatus: Per sutartą terminą stebėkite jo rezultatus, parodykite, kad pastebite ir vertinate jo pastangas ir suteikite pagalbą esant poreikiui.
- Sukurkite ryšį su komanda: Darbuotojus, kurie jumis pasitiki daug lengviau motyvuoti.
tags: #kaip #sprendziama #motyvacija