Darbo Motyvacija: Apibrėžimas, Teorijos ir Praktinis Pritaikymas

Įvadas

Darbo motyvacija yra esminis veiksnys, lemiantis organizacijos sėkmę. Motyvuoti darbuotojai yra produktyvesni, labiau įsitraukę į savo darbą ir linkę ilgiau likti organizacijoje. Šiame straipsnyje nagrinėsime darbuotojų motyvacijos sampratą, išskiriant vidinę ir išorinę motyvaciją, jų svarbą ir poveikį darbo našumui. Taip pat apžvelgsime pagrindines motyvacijos teorijas ir praktinius būdus, kaip skatinti darbuotojų motyvaciją organizacijoje.

Kas yra Darbuotojų Motyvacija?

Darbuotojų motyvacija - tai energijos, atsidavimo ir kūrybiškumo lygis, kurį darbuotojai įneša į savo darbą. Šis lygis apibūdina, kiek darbuotojai yra įsitraukę į atliekamą darbą, kiek jiems svarbūs organizacijos tikslai ir kiek jie jaučiasi įgalinti kasdieniame darbe siekti šių tikslų bei išnaudoti visą savo potencialą. Motyvuoti darbuotojai yra įkvėpti laikytis tam tikros elgsenos ir imtis veiksmų, už kuriuos gaunamas teigiamas atlygis ir patenkinami žmogiškieji poreikiai. Jie jaučia pasitenkinimą, kai daro daugiau nei reikia, nes jiems patinka tai, ką jie daro, ir jie investuoja į tai, kad tai darytų gerai.

Motyvacija drąsiai vadintina žmogaus veiklos varomąja jėga. Ji gali būti vidinė (kurstoma vidinių poreikių) arba išorinė (pavyzdžiui, skatinama pinigų poreikio).

Darbo rinkoje motyvacija labai svarbi, nes motyvuoti darbuotojai stengiasi kuo geriau dirbti įmonės labui ir tuo pačiu siekia asmeninės sėkmės.

Išorinė ir Vidinė Motyvacija: Pagrindiniai Skirtumai

Skiriamos dvi pagrindinės motyvacijos rūšys: išorinė ir vidinė.

Taip pat skaitykite: Ekspertų patarimai darbo pokalbiui

Išorinė Motyvacija

Išorinė motyvacija - tai motyvacija dalyvauti veikloje, pagrįsta išorinio tikslo pasiekimu, pagyrimo ar pritarimo pelnymu, laimėjimu konkurse ar varžybose, apdovanojimo ar užmokesčio gavimu. Tai įvairių paskatų ir apdovanojimų naudojimas, apimantis materialines ir nematerialines paskatas, premijas, prizus. Darbo vietoje atlyginimas ir apdovanojimai (pvz., priedai) yra didžiausi išoriniai motyvatoriai.

Vidinė Motyvacija

Vidinė motyvacija apibrėžiama kaip veiklos atlikimas dėl jai būdingo atlygio, o ne dėl atskiriamų pasekmių. Tai apibūdina veiksmus ir veiklą, kurie atliekami tik dėl malonumo ir pasitenkinimo, kurį asmuo patiria iš šios veiklos.

Vidinės ir Išorinės Motyvacijos Nauda Organizacijai

Tiek vidinė, tiek išorinė motyvacija yra svarbios organizacijai, tačiau jos veikia skirtingais būdais ir turi skirtingą poveikį darbuotojų elgesiui.

Vidinės Motyvacijos Privalumai

• Didelis įsitraukimas: Vidinę motyvaciją turintys darbuotojai yra labiau įsitraukę į savo darbą, nes jie jaučia malonumą ir pasitenkinimą atlikdami savo pareigas.
• Aukštas produktyvumas: Jie yra produktyvesni, nes dirba ne tik dėl atlygio, bet ir dėl to, kad mėgsta savo darbą.
• Lojalumas: Tokie darbuotojai yra linkę ilgiau likti organizacijoje, nes juos motyvuoja ne tik finansiniai, bet ir asmeniniai veiksniai.
• Kūrybiškumas ir inovacijos: Vidinė motyvacija skatina kūrybiškumą ir inovacijas, nes darbuotojai jaučia laisvę eksperimentuoti ir ieškoti naujų sprendimų.

Išorinės Motyvacijos Privalumai

• Greitas rezultatų pasiekimas: Išorinės paskatos gali greitai paskatinti darbuotojus siekti konkrečių tikslų ir pagerinti veiklos rezultatus.
• Aiškūs lūkesčiai: Finansinės paskatos ir apdovanojimai aiškiai apibrėžia, ko iš darbuotojų tikimasi, ir padeda jiems susitelkti į svarbiausius uždavinius.
• Konkurencija ir tobulėjimas: Išorinė motyvacija gali skatinti konkurenciją tarp darbuotojų ir siekį tobulėti, kad jie galėtų gauti didesnį atlygį.

Pagrindinės Darbuotojų Motyvacijos Teorijos

Šiuolaikinės motyvavimo teorijos skirstomos į turinio (arba poreikių) ir proceso teorijas.

Turinio Teorijos

Turinio teorijos remiasi vidiniais žmonių poreikiais (veiklos motyvais), kurie lemia jų elgseną ir kuriuos turi tenkinti organizacija, norėdama paskatinti žmones dirbti.

Taip pat skaitykite: Praktiniai aspektai: motyvacijos skatinimas

A.H. Maslow Poreikių Hierarchijos Teorija

Žinomiausia yra A.H. Maslow poreikių hierarchijos teorija, kuri teigia, kad egzistuoja penki pagrindiniai poreikiai. Kiekvienas žmogus turi juos visus, tačiau vienu metu dominuoja tik vienas. Be to, visi poreikiai yra išdėlioti hierarchiškai, t. y.:

1. Fiziologiniai poreikiai - susideda iš pirminių arba biologinių žmogaus poreikių.
2. Saugumo poreikis - kai tik yra patenkinti pirminiai poreikiai, žmonės pradeda siekti saugumo.
3. Socialiniai poreikiai - tai draugystės, meilės ir priklausymo poreikiai.
4. Pagarbos poreikis - turi dvi formos - savigarba t.y. pasitenkinimas savimi, kompetencijos iir tikslo pasiekimo jausmas, bei kitų žmonių pagarba t.y.
5. Savęs realizavimo ir išreiškimo poreikiai - pats aukščiausias poreikis, kurio žmogus siekia patenkinęs visus kitus.

Taigi vadovas, gerai žinantis savo pavaldinio poreikius, galės pasirinkti tinkamiausią skatinimąsi faktorių ir tikėtinai motyvuos darbuotoją padaryti daugiau. Svarbi yra ir pakankamumo idėja: nė vienas žmogus niekada nejaučia pilno savo norų patenkinimo, visada norisi dar daugiau pinigų, meilės, draugų ir pagarbos, nepriklausomai nuo tto kiek jau turi. Maslow teorija yra populiari, nes didelį vaidmenį skiria intuicijai. Tačiau kaip konkretus vadovavimas ji turi keletas trūkumų, pavyzdžiui, ne visada galima atskirti nesvarbius kasdieninius poreikių kitimus nuo rimtesnių ir reikšmingų.

Maslowas penkis poreikius suskirstė į aukštesnio ir žemesnio lygio. Fiziologinius ir saugumo poreikius apibūdino kaip žemesnio lygio; socialinius, pagarbos ir savirealizacijos poreikius priskyrė aukštesnio lygio poreikių kategorijai. Maslowo poreikių hierarchijos teorija buvo plačiai pripažinta, ypač ją palaikė vadovai praktikai. Šį pripažinimą galima paaiškinti logika ir paprastumu, kuriais remiantis nesunku šią teoriją intuityviai suprasti. Deja, mokslininkai šią teoriją dažnai laiko nepagrįsta. Pavyzdžiui buvo gauta nedaug įrodymų, patvirtinančių prognozę, kad poreikiai yra išsirikiavę pagal nustatytą hierarchiją, ar kad pakankamai patenkinus kurį nors poreikį sužadinamas aukštesnis.

Claytono Paulio Alderferio ERG Teorija

Claytono Paulio Alderferio modifikuotoje poreikių hierarchijos teorijoje (ERG teorija) išskiriami 3 poreikių lygiai:

• Egzistencijos (materialiniai).
• Santykiai (bendravimo su žmonėmis).
• Augimo (asmenybės ugdymo).

Žmogų vienu metu dažniausiai veikia keli motyvai. Nelygu situacija, jis kyla arba leidžiasi poreikių hierarchijos laiptais: patenkinus egzistencinius poreikius, tampa reikšmingesni santykiai su aplinkiniais ir savirealizacija ir, priešingai, nepavykus realizuoti aukštesnių motyvų, prasideda frustracija ir regresas, jis grįžta prie žemesnio lygio poreikių tenkinimo.

Taip pat skaitykite: Kaip efektyviai mokytis atmintinai?

Davido McClellando Trijų Rūšių Poreikių Teorija

Davido McClellando trijų rūšių poreikių teorija akcentuoja aukštesnio lygio motyvų - rezultatų (asmeninių laimėjimų), valdžios (įtakos kitiems žmonėms) ir priklausymo (draugiškų ir artimų žmogiškųjų santykių) - svarbą. Čia nėra aiškios hierarchijos: vieni labiau vertina asmeninius laimėjimus, kiti - įtaką aplinkiniams arba žmogiškuosius santykius, ir į tai reikia atsižvelgti motyvuojant skirtingų psichologinių tipų darbuotojus.

Tokiems darbuotojams patinka patiems spręsti sudėtingą problemą ir prisiimti atsakomybę už sėkmę arba nesėkmę, nei leisti, kad rezultatas priklausytų nuo laimingų aplinkybių arba kitų žmonių veiksmų. Jie nenori smarkiai rizikuoti (didelė nesėkmės tikimybė), nes tokioje situacijoje sėkmė yra daugiau laimės, o ne gabumų dalykas, todėl tokie žmonės nepatiria pasitenkinimo dėl atsitiktinės sėkmės. Jiems taip pat nepatinka ir užtikrintos situacijos (didelė sėkmės tikimybė), nes tokiu atveju nėra reikalo sutelkti visų savo gabumų.

Valdžios poreikis yra troškimas daryti poveikį ir turėti įtaką kitiems bei juos valdyti. Trečiasis McClellando išskirtas poreikis - priklausyti. Šiam poreikiui mokslininkai skyrė mažiausiai dėmesio. Šie motyvai vertinami tiriamajam pateikiant atitinkamą testą. Tyrimų duomenys rodo, kad galima padaryti pakankamai pagrįstas prognozes, remiantis pasiekimų pporeikio ir darbo rezultatų ryšiu. Nors valdžios ir priklausymo poreikiai yra mažiau ištirti, šiose srityse taip pat pastebėta dėsningumų. Daug siekiantieji sėkmingai vykdo iniciatyvos reikalaujančią veiklą (turi savo verslą, vadovauja didelės organizacijos savarankiškam padaliniui, dirba įvairų su prekyba susijusį darbą). Darbuotojus galima sėkmingai išmokyti motyvuoti savo pasiekimų poreikį.

Fredericko Irvingo Herzbergo Dviejų Veiksnių Teorija

Fredericko Irvingo Herzbergo dviejų veiksnių teorijoje pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai skirstomi į higieninius (darbo aplinka, sąlygos, užmokestis, organizacijos politika ir kita) ir motyvacinius (darbo pobūdis ir turinys, pripažinimas ir įvertinimas, saviraiška, karjeros ir kvalifikacijos kėlimo galimybės).

Herzbergas nagrinėjo klausimą “Ko žmonės nori iš savo darbo?”. Atrodo, jog tokie vidiniai veiksniai, kaip kilimas pareigose, pripažinimas, atsakomybė ir laimėjimai yra susiję su pasitenkinimu darbu. Herzbergas teigė, kad šie duomenys leidžia tvirtinti, kad pasitenkinimo priešybė nėra nepasitenkinimas, kaip buvo tradiciškai manoma. Pasitenkinimą sukeliantys veiksniai yra atskiri ir skiriasi nuo keliančių nepasitenkinimą. Todėl vadovai, kurie stengiasi pašalinti nnepasitenkinimą darbu sukeliančius veiksnius, gali sukurti ramybę, bet nebūtinai motyvaciją. Jie ramins savo darbo jėgą, o ne didins suinteresuotumą. Todėl tokias darbo sąlygas, kaip vadovavimo kokybė, atlygis, kompanijos politika, fizinės darbo sąlygos, santykiai su kitais darbuotojais ir darbo užtikrintumas, Herzbergas pavadini higienos veiksniais.

Jei norima darbe paskatinti žmones, siūloma pabrėžti veiksnius, susijusius su pačiu darbu ar jo tiesioginiais rezultatais, tokius kaip paaukštinimo pareigose, asmeninio tobulėjimo galimybės, pripažinimas, atsakomybė ir laimėjimai.

Douglas McGregoras: X ir Y Teorijos

Douglas McGregoras pasiūlė du visiškai skirtingus požiūrius į žmogų: vienas yra iš esmės neigiamas ir vadinamas teorija X, o kitas iš esmės teigiamas ir vadinamas teorija Y.

• X teorija: Teigia, kad darbuotojai iš prigimties nemėgsta dirbti ir stengsis to išvengti. Todėl jie turi būti kontroliuojami, priversti ir baudžiami, kad dirbtų. X tipo darbuotojai gali būti motyvuoti tik pinigais ir saugumo būsena.
• Y teorija: Teigia, kad darbuotojai iš prigimties mėgsta dirbti, yra kūrybingi, iniciatyvūs ir siekia atsakomybės. Jie gali būti motyvuoti vidiniais veiksniais, tokiais kaip pasitenkinimas darbu, pripažinimas ir saviraiška. Y tipo darbuotojai domisi savo darbu ir darbas jiems teikia malonumą.

Pagal tteoriją X daroma prielaida, kad žmonėse dominuoja žemesnio lygio poreikiai, o pagal teoriją Y - aukštesnio lygio poreikiai.

Proceso Teorijos

Proceso teorijos nagrinėja motyvavimo procesą vadyboje ir jo poveikį žmonių elgsenai.

Victoro Vroomo Lūkesčių Teorija

Victoro Vroomo lūkesčių teorija teigia, kad darbuotojų motyvaciją lemia jų lūkesčiai (tikėjimas pastangų sėkme ir įvertinimu), instrumentalumas (veiklos rezultatų ir už juos gaunamo atlygio ryšys) ir valentingumas (gauto atlygio patrauklumas konkrečiam asmeniui).

Vienas iš lūkečių teorijoje keliamų klausimų yra atlygis. Dėl to privalu tikėti, kad organizacijos siūlomas atlygis dera su darbuotojo noru. Tai asmeniniais interesais grindžiama teorija, pagal kurią kiekvienas žmogus stengiasi maksimizuoti savo numatomą pasitenkinimą. Darbuotojui turi rūpėti atlygio patrauklumas, todėl reikia žinoti ir suprasti, kaip žmogus vertina organizacijos atlygį. Lūkesčių teorijoje akcentuojams pageidautinas elgesys. Ar žmogus žino, ko iš jo tikimasi ir kaip jis bus vertinamas? Taip pat šioje teorijoje nagrinėjami žmogaus lūkesčiai. Tai, kas realistiška, neturi reikšmės, nes tikrovė čia nėra aktuali. Svarbiausia, kokius rezultaus įsivaizduoja kiekvienas darbuotojas, neatsižvelgiant į tai, ar spėjimai yra tikslūs.

Darbo rezultatai gali būti teigiami: atlygis, darbo garantija, draugija, papildomos lengvatos ir galimybė panaudoti savo gebėjimus arba įgūdžius ir palankius ryšius. Taip pat darbuotojas gali įžvelgti ir neigiamus rezultatus: nuovargį, nuobodulį, nusivylimą, nešimą, šiurkštų vadovavimą ar galimybę būti atleistam.

Johno Stacey Adamso Teisingumo Teorija

Johno Stacey Adamso teisingumo teorijoje akcentuojamas atlygio už darbo rezultatus teisingumas ir bešališkumas - darbuotojo darbo rezultatų ir jų įvertinimo pusiausvyra, palyginti su kitomis situacijomis ir kitais darbuotojais. Jei gaunamas atlygis atitinka pastangas, darbuotojai patenkinti ir motyvuojami dirbti geriau, priešingu atveju motyvacija yra neigiama. Visi tikisi už darbą teisingo atlygio, savo atlygį lygina su kito darbuotojo atlygiu, teisingumą supranta subjektyviai.

Teisingumas egzistuoja, jei darbuotojo ir jo kolegų santykiai sutampa. Svarbus teisingumo teorijos kintamasis yra anlogas, kurį palyginimui pasirenka darbuotojai. Analogų kategorijos suskirstytos į tris grupes: “kiti”, “sistema” ir “aš”. “Sistemos” kategorija apima organizacijos atlyginimo procedūras ir politiką, bei sistemos administravimą. “Aš” kategorija reiškia indėlio ir atlygio santykį, kuris kiekvienam žžmogui yra unikalus. Konkrečių analogų pasirinkimas susijęs su turima informacija apie juos ir įsivaizduojamu jų panašumu.

Teisingumo teorija teigia, kad žmonėms rūpi ne tik už savo pastangas gaunamo absoliutaus atlygio dydis, bet ir jo santykis su kitų žmonių gaunamu atlygiu. Tokie indėliai, kaip pastangos, patirtis, išsilavinimas ir kompetencija, lyginami su atlygiu, jo padidinimu, pripažinimu bei kitais veiksniais. Kai ši pusiausvyra pažeidžiama, kyla įtampa.

Mokslinių tyrimų apžvalgoje pastebima nuolatinė tendencija, patvirtinanti teisingumo tezę: darbuotojų motyvacijai reikšmingą poveikį turi santykinis ir absoliutus atlygis.

Edwardo E. Lawlerio ir Lymano Williamo Porterio Modelis

Edwardo E. Lawlerio ir Lymano Williamo Porterio modelyje svarbiausi darbuotojų motyvai yra išorinis (darbo užmokestis, pripažinimas, paaukštinimas, pagyrimas) ir vidinis (pasitenkinimas, savigarba, asmeninis tobulėjimas) atlygis.

B.F. Skinnerio Pastiprinimo Teorija

B.F. Skinnerio pastiprinimo teorijoje svarbiausias veiksnys, lemiantis žmonių elgseną ateityje, yra jų ankstesnių veiksmų padariniai. Jei jie teigiami, ateityje žmogus panašiai reaguos į panašias situacijas, o jei nemalonūs - stengsis jų išvengti.

Tikslų Iškėlimo Teorija

Tikslų iškėlimo teorija teigia, kad ketinimai - išreikšti kaip tikslai - gali tapti viena iš svarbiausių motyvacijos šaltinių. Konkretūs, sunkiai įgyvendinami tikslai duoda geresnius rezultatus, nei apibendrintas tikslas - “stenkitės, kiek įmanoma”. Tikslo konkretumas pats savaime veikia kaip vidinis stimulas. Jei gabumo ir tikslo priėmimo veiksniai vienodi, taip pat galima teigti, kad juo sunkesni bus tikslai, juo geresni bus darbo rezultatai.

Įrodymai, kad darbuotojo dalyvavimas aktyvina formuluojant tikslus, nėra vienareikšmiai. pasiekta, kai darbuotojas dalyvavo formuluojant tikslus; kitais atvejais darbuotojai pasiekdavo geesnių rezultatų, kai tikslus jiems suformuluodavo tiesioginiai vadovai. Pagrindinis šio dalyvavimo privalumas gali būti tas, kad tikslas bus priimtinesnis, bus didesnis noras dirbti, kad šis tikslas būtų pasiektas. Juo sudėtingesnis tikslas, juo smarkiau jam priešinamasi.

Tyrimai, tikrinantys tikslų iškėlimo teoriją, parodė, kad konkretūs ir ssudėtingi tikslai yra pranašesnė skatinimo jėga. Nors negalima daryti išvados, kad darbuotojų dalyvavimas, priimant tikslus, visada yra pageidautinas, tikriausiai derėtų įtraukti darbuotojus, priimant tokius tikslus, kuriems galimas pasipriešinimas. Galima daryti išvadą, kad ketinimai - tikslų prasme - yra galinga motyvuojanti jėga. Tikslų teorijos išvada yra taikoma tiems, kurie priima tikslus ir įsipareigoja juos vykdyti.

Kaip Darbuotojų Motyvacija Veikia Produktyvumą?

Norėdami išsiaiškinti, kaip darbuotojų motyvacija veikia produktyvumą, galime pažvelgti, kaip ji susijusi su įsitraukimu ir išlaikymu, ir kaip šie du veiksniai veikia produktyvumą.

Remiantis „Gallup“ ataskaita „Pasaulinės darbo vietos būklė: 2022 m.“, neįsitraukę arba aktyviai nedalyvaujantys darbuotojai pasauliui kainuoja 7,8 trilijono JAV dolerių dėl prarasto produktyvumo, o tai sudaro 11 % pasaulio BVP.

Įsitraukimo stoka taip pat kenkia darbuotojų išlaikymui. JAV įmonės dėl savanoriškos darbuotojų kaitos kasmet praranda trilijoną dolerių ir susiduria su daugybe iššūkių norėdamos išlaikyti puikius darbuotojus, įskaitant darbuotojų nepasitenkinimą atlyginimu, neefektyvų vadovavimą, karjeros galimybių nebuvimą arba jų nebuvimą, pripažinimo trūkumą, darbo aiškumo nesuteikimą, didesnio savarankiškumo poreikį ir toksišką darbo aplinką.

Kai darbuotojai nėra įsitraukę ir darbuotojų kaita yra didelė, tai sukelia domino efektą, kuris gali paralyžiuoti produktyvumą ir smarkiai paveikti organizacijos pelningumą. Kai darbuotojai neįsitraukia, mažėja produktyvumas. Neįsitraukę darbuotojai yra mažiau motyvuoti sunkiai dirbti ar tenkinti darbo lūkesčius.

Kaip Sukurti Motyvuojančią Atmosferą

Motyvuojanti darbo aplinkos atmosfera didina produktyvumą ir duoda geresnių rezultatų. Tokią atmosferą galima susikurti pasinaudojus toliau pateikiamais pasiūlymais (Scharfenberg, 2010):

• Motyvacija kyla iš rūpinimosi, o ne gąsdinimo. Gąsdinimas anaiptol nėra sėkminga motyvacijos strategija. Ji gali būti veiksminga tik laikinai, tačiau tikrai sukels darbuotojų nepasitenkinimą ir numuš ūpą. Kai vadovas rodo, kad jam rūpi darbuotojai ir juos gerbia, šie iš visų jėgų kuo labiau stengiasi siekti geresnių rezultatų.
• Darbas turi būti smagus: tikras profesionalas visada siekia užsibrėžtų rezultatų nesidairydamas į šalis. Kita vertus, darbuotojus labiau motyvuoja maloni darbo aplinka, kurioje yra vietos humorui ir nuoširdžiam bendravimui.
• Atlygis už deramas pastangas: vienas veiksmingiausių būdų paskatinti darbuotoją ir toliau stengtis - apdovanoti jį už pastangas. Tai kuriam laikui padidina motyvacijos lygį.
• Susitaikymas su nesėkme: komandos pastangos ne visada duoda sėkmingų rezultatų. Norint išlaikyti motyvaciją, reikia susitaikyti su nesėkme ir pabandyti išsiaiškinti, kas nesuveikė, kad komanda galėtų patobulinti atitinkamas vietas.

Darbo proceso planavimas (angl. job design)

Apie tai kalba darbo proceso planavimas (angl. job design) - psichologinės motyvacijos teorija, susidedanti iš penkių pagrindinių elementų (A. Robinson, 2020):

• Įgūdžių įvairovė: darbas labiau motyvuoja tada, kai darbuotojams prireikia ne vienų ir tų pačių įgūdžių, o vis kitokių jų derinių;
• Užduoties individualumas: ši sąvoka reiškia galimybę atlikti konkrečią užduotį nuo pradžios iki galo ir pamatyti rezultatus - taip darbas tampa labiau motyvuojantis. Jei darbuotojas po truputį prisideda prie kelių skirtingų projektų, galutiniame rezultate jam sunku įžiūrėti savo indėlį, ir tai gali numušti motyvaciją;
• Užduoties reikšmingumas: darbas gali padidinti motyvaciją, kai darbuotojo indėlis turi įtakos įmonei ir jis jaučiasi svarbus įgyvendinant vieną ar kitą projektą;
• Autonomija: tai darbuotojui duodama tam tikro lygio laisvė pačiam organizuoti savo užduotis ir lanksčiai atlikti patikėtus darbus. Autonomiją siūlantys darbai paprastai esti labiau motyvuojantys ir pageidaujami;
• Atsiliepimai apie darbą: paskutinis motyvuojančio darbo elementas - tai galimybė gauti tiek teigiamą, tiek neigiamą atsiliepimą apie savo veiklą.

Savimotyvacijos metodai

Savimotyvacija suprantama kaip gebėjimas paskatinti save imtis vienokios ar kitokios veiklos arba ją tęsti, nepaisant nesėkmių. Tai svarbus įgūdis, kurio galima išmokti ir jį praktikuoti. Savimotyvacija gerina gyvenimo kokybę ir padeda pasiekti tikslų.

Skiriami keturi savimotyvacijos elementai: asmeninis noras ko nors pasiekti; įsipareigojimas siekti asmeninių ar organizacijos tikslų; iniciatyvumas; optimizmas.

tags: #kas #yra #darbo #motyvacija