Šiame straipsnyje apžvelgiama Kasiulio ir Barvydienės (2005 m.) vadovavimo psichologijos santrauka, atkreipiant dėmesį į personalo valdymą, motyvaciją, vadovavimo stilius ir konfliktų sprendimą organizacijose. Straipsnyje remiamasi įvairių autorių darbais ir tyrimais, siekiant išanalizuoti, kaip šie veiksniai veikia įmonės veiklos efektyvumą.
Sveikatos priežiūros įstaigų personalo svarba
Daugelyje Europos šalių, įskaitant ir Lietuvą, vyksta sveikatos priežiūros sistemos reformos, kurių pagrindinis tikslas - gerinti sveikatos priežiūros paslaugų kokybę ir siekti efektyvesnio jų teikimo. Nors sveikatos priežiūros įstaigų aprūpinimas modernia medicinos įranga ir pastatų renovavimas yra svarbūs veiksniai, personalas išlieka esminiu elementu, be kurio neįmanomas įstaigos veiklos efektyvumas. Visų lygių darbuotojai sudaro organizacijos esmę ir yra vertingiausias jos išteklius. Darbuotojų įsitraukimas į darbą visa širdimi ir atsidavimas organizacijai bei vadovui yra labai svarbūs organizacijos sėkmės veiksniai. Kiekvienas žmogus linkęs pasvarstyti, ar už įdėtas pastangas dirbant įstaigoje yra deramai atlyginta sąžiningu ir ištikimu darbu. Šiuolaikinėse įstaigose itin vertinama darbuotojų kompetencija ir tarpusavio ryšiai, užtikrinantys veiksmingą bendradarbiavimą, o tai įmanoma pasiekti tik per ilgalaikį darbuotojų įsipareigojimą organizacijai. Šios įmonės didelį dėmesį skiria darbo skatinimui, tačiau darbuotojus skatinti nėra paprasta, nes skirtingi žmonės vertina skirtingus dalykus. Todėl organizacija, siekianti skatinti darbuotojus, turi atsižvelgti į tai, ką darbuotojai labiausiai vertina ir žinoti, kas jiems yra svarbiausi dalykai dirbant. Sveikatos priežiūros įstaigos, kaip ir bet kurios kitos, susiduria su darbuotojų darbo skatinimo problema. Darbo skatinimo sistema sveikatos priežiūros įstaigose mažai nagrinėta, todėl reikalinga detalesnė šios problemos analizė.
Personalo valdymas organizacijose
Personalas valdomas bet kokioje socialinėje organizacijoje, tačiau kiekvienoje organizacijoje valdymas turi savų ypatumų. Sakalas teigia, jog personalo valdymas suprantamas kaip bendradarbių santykių organizavimas ir koordinavimas, siekiant nustatyto tikslo. Įmonės valdymo sistemoje personalo valdymas nagrinėjamas dviem lygiais: įmonės lygiu personalo valdymas nagrinėjamas apibendrintai - per pagrindinius valdymo principus ir per jų realizavimą valdymo lygiuose, o individo lygiu - personalo valdymas yra individo poveikis per individus, o valdymo procesas palyginamas santykiais tarp bendradarbių. Šis poveikis yra daugialypis, o įvairūs autoriai pabrėžia skirtingus šios problemos sprendimo aspektus - vieni socialinius procesus, kiti - valdymo stiliaus ypatumus. Šiuos požiūrių skirtumus lemia vyraujanti valdymo teorija, nes nuo jos priklauso, kuris personalo valdymo elementas yra svarbus įmonei.
Sakalo teigimu, vadovo poveikis bendradarbiams priklauso nuo išorinės ir vidinės aplinkos, o personalo valdymo turinyje išskiriamos trys dalys: formalioji personalo valdymo dalis (personalo politikos formavimas, valdymo struktūra, koncepcijos), personalo vadybos technika (orgtechnika, ryšių tinklai) ir pagrindiniai personalo valdymo darbai (bendradarbių pažinimas, motyvavimas, vadovo autoriteto formavimas, valdymo stilius ir metodai). Personalo valdymas susideda iš dviejų pagrindinių veiklos rūšių: planavimo ir veiksmo (darbo). Valdymo procese labai svarbus vaidmuo tenka personalo darbo veiklai skatinti, t. y. motyvacijai. Jei įmonėje siekiama realizuoti individo tikslus, tai itin padidėja darbuotojų motyvuotumas ir jų identifikavimasis su įmone, o pavaldiniai tampa sąmoningais bendradarbiais. Tačiau tiek Lietuvoje, tiek Vakaruose savo darbo stiliumi daugelis vadovų yra autokratai. Nuo darbo struktūros priklauso motyvacija bei pasitenkinimas. Blogai organizuotas darbas gali sukelti fustracijas, nuobodulį bei sumažinti darbo našumą, o darbuotojas neišnaudos visų savo sugebėjimų ir galimybių. Blogai organizuoto darbo pasekmės - bloga kokybė, mažas produkcijos kiekis ir gamybiniai stresai. Svarbu, kad vadovas suprastų darbo pasitenkinimo elementus bei sugebėtų juos pritaikyti veikloje.
Efektyvus žmogiškųjų išteklių valdymas įgyja didelę reikšmę organizacijai. Mokslo darbuotojai kartu su žmogiškųjų išteklių valdymo specialistais nustatė kelias veiklos rūšis, kurios turi lemiamą reikšmę organizacijos išlikimui. Išlikimo galimybė išauga dėl įstaigos sugebėjimo efektyviai valdyti žmogiškuosius išteklius pritraukimo procese, išsaugojime, motyvacijose ir darbuotojų perkvalifikavime. Tai lemia išoriniai faktoriai, tokie kaip globali konkurencija.
Taip pat skaitykite: Vadovavimo psichologijos principai
Motyvacijos samprata ir teorijos
Motyvacija (lot. motus - proto veikimas, minties skrydis; pranc. motif - skatinamoji priežastis, veiksmo pagrindas) - psichofiziologinis procesas, reguliuojantis asmenybės veiklą ir santykius. Pasak Jovaišos, motyvacija - tai asmenybės veiklos bei elgesio vidinis reguliatorius. Jeigu norime keisti elgesį, reikia keisti jo motyvus - vidines priežastis, dėl kurių kas nors daroma ar vienaip ar kitaip elgiamasi. Taigi, motyvacija atsiskleidžia veiksmais, veiksmų bei elgesio kryptimi, veiklos intensyvumu ir patvarumu.
Gage ir Berliner teigia, kad motyvacija yra svarbi, nes parodo, kas gali elgesį pastiprinti ir kaip galima elgesį orientuoti į tikslą. Tai sudaro galimybę stimuliuoti asmenybę įvairiais poveikio metodais, siekiant formuoti ir vystyti motyvaciją, kitaip tariant, asmenybę motyvuoti. Butkienė ir Kepalaitė teigia, kad motyvacija - tai veiksmų bei elgesio žadinimas ir skatinimas, vykstantis žmogaus psichikoje. Baranauskienė ir Šiukštienė teigia, kad motyvacija - elgesio skatinimo sistema, kurią sąlygoja įvairūs motyvai, o motyvavimas yra poveikis darbuotojų motyvacijai. Kai žmonės nuoširdžiai dirba ir savo darbą atlieka gerai, galima daryti išvadą, kad jie turi aukštą darbo motyvaciją. Tačiau, kai žmonės atlieka savo darbą nelabai gerai, tai susidaro įspūdis, kad jie nelabai stengiasi dirbti arba neturi motyvacijos. Tokios išvados, geriausiu atveju, gali būti iš dalies teisingos, nes motyvacija yra vienas iš kintamųjų, nuo kurių priklauso elgesys darbe.
Motyvavimas padeda sudominti darbu ir paskatinti rezultatyviai veikti. Tuo atveju, jeigu vadovo nurodymo vykdytojui negarantuojamos jokios paskatos, neverta net tikėtis, kad jis bus tinkamai įvykdytas. Teigiamos emocijos ir puiki nuotaika, kurias individas patiria sulaukęs tinkamo savo veiklos rezultatų įvertinimo, daro įtaką jo psichinei būklei, mąstysenai, valiai, vidaus organų veiklai ir raumenų aktyvumui. Tai savo ruožtu sąlygoja jo elgesį kolektyve ir darbingumą. Individo aktyvumo ir darbingumo didėjimą galima pagrįsti ir tuo, kad vadovo ar kolektyvo išreikštas darbuotojo veiklos rezultatų pripažinimas lemia teigiamą savęs vertinimą. Būtina įvertinti ir mentalinius veiksnius, pasireiškiančius darbe, bei vidinę kultūrą, kuri turi suvienyti ir nukreipti darbuotojus organizacijos tikslų siekimui ir darbuotojo poreikių tenkinimui.
Motyvaciją suderinus su sugebėjimais, gaunamas rezultatas - atlikta veikla. Motyvacija yra labai svarbus dalykas, apimantis visas žmogaus veiklos sferas, įskaitant ir organizacijas. Tai vienas iš svarbiausių veiksnių, į kurį turėtų atkreipti dėmesį organizacijų vadovai, kadangi nuo to tiesiogiai priklauso socialinė darbuotojų adaptacija ir organizacijos veiklos rezultatai. Todėl vadovo supratimas, kas yra motyvacijos procesas, konkretaus darbuotojo motyvacijos suvokimas ir praktinis turimų žinių pritaikymas yra garantija, kad organizacija gyvuos, o darbuotojai jausis sėkmingai prisitaikę prie organizacijos savo patirtimi, kvalifikacija ir žiniomis. Motyvacija yra dvipusis procesas: motyvuotas darbuotojas, suprantantis savo siekius ir poreikius bei norintis savo kvalifikaciją pritaikyti prie organizacijos, yra sėkmingas garantas, kad jis gerai adaptuosis organizacijos aplinkoje. Žmogaus poreikių bei motyvacijos nagrinėjimas yra siejamas su organizacijos veiklos efektyvumo didinimu, nes organizacijos tikslų siekia darbuotojai, nuo kurių noro ir paskatų tiesiogiai priklauso rezultatas.
Motyvacijos teorijos susiformavo XIX-XX amžių sandūroje. Yra daug motyvacijos teorijų, kurių kiekviena mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali tapti. Todėl įprasta sakyti, jog motyvacijos teorija išreiškia ypatingą požiūrį į žmones. Motyvacijos teorijos turinys padeda suprasti dinamišką santykių pasaulį, kuriame gyvuoja organizacijos, apibūdindamas kasdienius vadovų ir darbuotojų ryšius organizacijose. Kadangi motyvacijos teorijos nagrinėja žmonių tobulėjimą, tai jos taip pat padeda vadovams ir darbuotojams galynėtis su organizacijos gyvenimo dinamika. Pagal tai, kuo grindžiamas žmogaus elgesys darbe ir kokios jo priežastys, šiuolaikinės motyvacijos teorijos skiriamos į dvi pagrindines kryptis: turinio ir proceso. Turinio teorijos daugiausia dėmesio skiria tam, kas motyvuoja žmones, kokie jų poreikiai, o proceso teorijos analizuoja, kaip motyvacija atsiranda ir kokie veiksniai jai daro įtaką.
Taip pat skaitykite: Psichologinės paslaugos vadovams: Barvydienės ir kt. įžvalgos
Turinio teorijos analizuoja tuos poreikius, kurie yra įgimti ir struktūriški - motyvus ir motyvacijos turinį. Jos aprašo, kas duoda žmogui impulsą elgtis tam tikru būdu. Iš turinio teorijų galima išskirti A. Maslow poreikių hierarchiją, C. Alderfer poreikių teoriją, D. C. McClelland poreikių rūšis bei F. Herzbergo dviejų veiksnių teoriją. Šios teorijos nagrinėja įvairius poreikius, kurie motyvuoja žmones dirbti geriau ar blogiau. A. Maslow poreikių hierarchija yra žinomiausias motyvacijos aiškinimo būdas. Pagal A. Maslow, žmogaus poreikiai yra išdėstyti hierarchine tvarka: fiziologiniai poreikiai, saugumo poreikiai, socialiniai poreikiai, pagarbos poreikiai ir saviraiškos poreikiai. Kai žmogus pakankamai patenkina vieną iš šių poreikių, pradeda dominuoti kitas. Buvo pastebėta, kad jei žmogus užaugo aplinkoje, kur nebuvo galimybės pasireikšti jo poreikiams, tai jis negali funkcionuoti kaip „normalus“. Maslow poreikių hierarchijos pritaikymas organizacijoje apima įvairias sąlygas, tokias kaip atlyginimas, saugumas, socialiniai santykiai, autonomija ir galimybės tobulėti. Maslow teorija padėjo suprasti, kas žmones traukia prie darbo, o vadovai pamatė, kad darbo motyvus lemia platus darbuotojų poreikių spektras. Šios idėjos yra aktualios, todėl psichologo A. Maslowo teiginiai turėjo itin svarbią reikšmę. Iki šiol A. Maslow išvadų paneigti niekam nepavyko.
Praplėsdamas Maslow poreikių teoriją, C. Alderfer suformulavo naują poreikių skirstymo modelį - ERG (liet. EGA) teoriją. Alderfer (EGA) teorija teigia, kad pirmoje pakopoje yra egzistencijos poreikiai, kurie atitinka A. Maslow fiziologinius poreikius ir materialinę saugumo poreikių dalį. Antra pakopa - giminystės poreikiai, apimantys saugumo (žmonių tarpusavio santykius) ir socialinius poreikius. Viršūnėje yra augimo poreikiai. Alderfer teorijoje nėra tokios griežtos poreikių hierarchijos, kad žemesniojo lygmens poreikiai turėtų būti patenkinti, prieš tenkinant aukštesniojo lygmens poreikius.
D. C. McClelland poreikių teorija išskiria valdžios, narystės ir sėkmės poreikius. Valdžios poreikis pasireiškia kaip siekimas turėti įtakos kitiems žmonėms. Turintys aukštą poreikį valdžiai žmonės yra energingi ir aktyvūs, nebijantys konfrontacijos ir besistengiantys neužleisti pirminių pozicijų. Sėkmės poreikis siejamas su noru pasiekti aukštų rezultatų ir tobulėti. Atkinson savo siekių motyvacijos modelyje taip pat pabrėžia sėkmės siekimą. Jis teigė, kad tam tikrose ribose sėkmės vertė tiesiogiai priklauso nuo užduoties sudėtingumo: kuo sudėtingesnė užduotis, tuo didesnė sėkmės vertė ir išreiškia dvi individo tendencijas - siekti sėkmės ir išvengti nesėkmės. Kuri tendencija didesnė, ta ir nulemia žmogaus siekių motyvaciją.
Žmogaus veiklos organizacijoje pasitenkinimo aspektu motyvavimą nagrinėjo F. Herzbergas. Jo dėstoma dviejų veiksnių teorija, kartais dar vadinama motyvacijos ir higienos veiksnių teorija, teigia, kad yra grupė veiksnių, kurie skatina darbuotoją organizacijoje dirbti efektyviai ir būti patenkintu savo darbu, ir kita grupė veiksnių, kurie sukelia nepasitenkinimą. Herzbergo higieniniai veiksniai atitinka A. Maslow poreikių hierarchijos pirmas keturias pakopas (fiziologiniai, saugumo, socialiniai, pagarbos poreikiai), o motyvuojantys veiksniai atitinka A. Maslow poreikių hierarchijos penktąją pakopą (saviraiškos poreikiai).
Vadovavimo stiliaus ir konfliktų sprendimo įtaka įmonės veiklos efektyvumui
Tyrimai rodo sąsajas tarp vadovo vadovavimo stiliaus, konfliktų sprendimo būdo ir įmonės veiklos efektyvumo. Vadovaujantieji autokratiniu stiliumi dažniausiai renkasi konfliktų sprendimo būdą - rungtyniavimąsi, o vadovaujantieji dalyvaujamuoju stiliumi - prisitaikymą. Taip pat nustatytos sąsajos tarp vadovo vadovavimo stiliaus ir įmonės veiklos efektyvumo bei tarp vadovo dažniausiai pasirenkamo konfliktų sprendimo būdo ir įmonės veiklos efektyvumo. Įmonių, kurių vadovai dažniausiai renkasi konfliktų sprendimo būdą - rungtyniavimąsi, veiklos efektyvumas yra žemesnis, lyginant su įmonėmis, kurių vadovai dažniausiai renkasi kompromiso, bendradarbiavimo, prisitaikymo arba vengimo konfliktų sprendimo būdus.
Taip pat skaitykite: Motyvas psichologijoje
Mažos prekybos įmonės, kurioms vadovauja vienas vadovas ir kur dirba nedaug žmonių, turi ribotas galimybes konkuruoti ir susiduria su lėšų trūkumu technologinėms naujovėms įdiegti, paklausos ir pasiūlos tyrimams atlikti bei darbuotojų mokymams. Todėl pagrindinė sėkmės sąlyga tokioje įmonėje yra geras darbo organizavimas bei maksimalus darbuotojų potencialo išnaudojimas, už ką tiesiogiai atsakingas jos vadovas. Svarbiu tampa vadovavimo darbuotojams būdas, o informacijos perdavimas ir komunikacija, vizijos įgyvendinimas, nuolatinis mokymasis, darbas su klientais, darbuotojų įtraukimas į valdymą ir vadovo teikiama parama darbuotojams yra reikšmingi veiksniai įmonės išsivystymui.
Vadovai anksčiau ar vėliau patenka į konfliktines situacijas, kurias turi spręsti. Vadovo pasirinktas konfliktų sprendimo būdas gali būti konstruktyvus arba destruktyvus. Konstruktyviai išspręstas konfliktas suartina įmonės vadovą su darbuotojais, padeda geriau suprasti vienas kitą, moko bendradarbiauti ir kartu ieškoti sprendimo, didina integraciją ir kelia darbo efektyvumą, o destruktyviai sprendžiami konfliktai skatina agresiją, priešiškumą, nepasitikėjimą, silpnina darbuotojų motyvaciją dirbti ir mažina įmonės veiklos efektyvumą. Taigi, vadovo gebėjimas tinkamai veikti esant konfliktinei situacijai yra dar vienas svarbus veiksnys, turintis įtakos įmonės veiklos efektyvumui.
Įmonės veiklos efektyvumo rodikliai
Mokslinėje literatūroje įmonės veiklos efektyvumas apibūdinamas įvairiai. Dažniausiai sąvoka „veiklos efektyvumas“ naudojama užsibrėžtam tikslui ir pasiektam rezultatui įvardinti. Pavyzdžiui, efektyvia veikla vadinama organizacijos įgyvendintas tikslas ar gautas rezultatas. Malik teigia, kad efektyvi įmonė yra ta, kuri pasiekia gerus rezultatus ir kurios veikla atneša naudos. Platonov nuomone, darbo efektyvumą organizacijoje apibrėžia objektyvūs ekonominiai rodikliai ir subjektyvūs socialiniai-psichologiniai rodikliai. Ekonominiai rodikliai - tai rezultatai, darbo našumas, produktyvumas ir rentabilumas, o socialiniai-psichologiniai rodikliai - tai darbuotojų aktyvumas dalyvaujant bendroje veikloje, jų kūrybiškumo ir iniciatyvos išnaudojimas, darbuotojų pasitenkinimas darbu, maža darbuotojų kaita, darbo kolektyvo sutelktumas, orientacija į tikslo siekimą ir aukšta darbo motyvacija. Platonov teigia, jog sociologiniai tyrimai Rusijos gamybinėse įmonėse parodė, kad įvertinti organizacijos efektyvumą galima tik atsižvelgus į abiejų tipų rodiklius: ekonominius ir socialinius-psichologinius, kadangi jie yra tarpusavyje susiję. Perviakova taip pat mano, jog vienas svarbiausių organizacijos darbo efektyvumo rodiklių - tai visapusiška darbo kolektyvo galimybių realizacija.
Carew, Kandarian, Parisi-Carew ir Stoner, jau 25 metus tyrinėjantys įvairias organizacijas, išskiria septynis reikšmingus veiksnius įmonės efektyvumui, tokius kaip: informacijos perdavimas ir komunikacija, vizijos įgyvendinimas, nuolatinis mokymasis, darbas su klientais, darbuotojų įtraukimas į valdymą ir vadovo teikiama parama darbuotojams. Efektyvi įmonė išsiskiria tuo, kad joje lengva gauti bet kurios informacijos, būtinos uždaviniui atlikti arba sprendimui priimti, o greitai gauta reikalinga informacija suteikia galimybę priimti teisingą sprendimą. Komunikacija tokioje įmonėje atvira, o dalijimasis turimomis žiniomis ir atviras bendravimas ugdo pasitikėjimo ir atsakomybės už organizaciją jausmą.
Vizija - tai kelias į tikslą, kuriantis ateities įmonės įvaizdį, nurodantis darbuotojams, kuo jie turi vadovautis priimdami sprendimus, atspindintis įmonės pagrindinį tikslą ir nurodantis svarbiausias vertybes. Teisingai suformuota vizija išreiškia darbuotojų viltis ir svajones, atspindi jų jausmus, moko racionalumo ir parodo, kaip jie gali prisidėti prie organizacijos vystymo. Blanchard teigia, kad jeigu darbuotojai įsitrauks į įmonės vizijos kūrimo procesą, tai bus daug labiau prisirišę prie įmonės, tapatinsis su jos ateitimi, atkakliai sieks tikslo ir jiems lengviau bus susidoroti su laikinais sunkumais.
Nuolatinis mokymasis yra vienas pagrindinių efektyvios įmonės funkcionavimo veiksnių. Mokytis - tai ne tik įgyti informacijos, bet ir ją apdoroti, daryti išvadas ir panaudoti įgytas žinias naujose situacijose. Įmonė nuolat analizuoja savo galimybes, o įgytos žinios sistemingai kaupiamos, siekiant pagerinti įmonės veiklą ir įdiegti naujoves. Efektyvių įmonių darbuotojai žino, kas yra jų klientai, o darbo efektyvumas vertinamas pagal kliento pasitenkinimo lygį. Klientai vertinami kaip pirmoji, o ne paskutinė verslo grandinės dalis.
Efektyvioje įmonėje visi procesai, sistemos ir struktūros sukurtos taip, kad suteiktų darbuotojams energijos ir nukreiptų visas jų jėgas į kuo geresnį klientų poreikių patenkinimą. Didelis dėmesys skiriamas ir novatoriškumui, todėl dažnai procesai koreguojami, įvedant pakeitimus. Įgaliojimai leidžia darbuotojams, realizuojant įmonės tikslus ir viziją, savarankiškai mąstyti ir pasinaudoti savo žiniomis bei patirtimi. Tyrimai parodė, kad organizacijos, kuriose buvo praplėstos darbuotojų įgaliojimų ir atsakomybės sritys, pasiekė geresnių rezultatų.
tags: #kasiulis #j #barvydiene #v #2005 #vadovavimo