Konstruktyvaus Elgesio Teorijos Apibrėžimas

Įvadas

Motyvacija yra esminis elementas, skatinantis žmones veikti, siekti tikslų ir įgyvendinti savo potencialą. Tai yra vidinis veiksnys, kuris verčia mus judėti, daryti ir siekti. Motyvacija glaudžiai susijusi su žmogaus poreikiais ir vertybėmis, o jos supratimas yra labai svarbus tiek asmeniniame, tiek profesiniame gyvenime. Šiame straipsnyje nagrinėsime konstruktyvaus elgesio teorijos apibrėžimą, apžvelgsime pagrindines motyvacijos teorijas ir aptarsime, kaip motyvacija veikia organizacijų veiklą.

Motyvacija yra tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai. Motyvas {lot.motyvum} yra skatinamoji priežastis, veiksnys, tam tikros veiklos argumentas. Motyvacija visada susijusi su sąmoninga žmogaus veikla ir yra neatskiriama nuo jo poreikių.

Pagrindinės Motyvacijos Teorijos

Ankstyvieji Motyvacijos Požiūriai

Tradicinis Modelis

Motyvacija yra viena iš anksčiausių sąvokų, su kuriomis vadovai ir vadybos teoretikai ėjo imčių. Vadinamasis tradicinis modelis dažnai siejamas su Fredericko Tayloro vardu ir mokslinio valdymo teorija. Vadovai nustatydavo efektyviausius pasikartojančius užduočių atlikimo metodus, o tada skatindavo savo darbuotojus algų sistema: kuo daugiau darbuotojai pagamindavo, tuo daugiau uždirbdavo. Šio modelio pagrindinis teiginys, kad vadovai darbą išmano geriau už darbininkus, kurie yra paprastai tingūs ir kuriuos galima paskatinti vien tik pinigais. Šio modelio palikimas- mokėjimas prekybos agentams komisinių pagrindu.

Žmonių Santykių Modelis

Vadinamasis žmonių santykių modelis dažnai siejamas su Eltonu Mayo bei jo amžininkais. Mayo ir kiti žmonių santykių tyrinėtojai pastebėjo, kad daugelio užduočių nuobodumas bei pasikartojimas iš tikro sumažina motyvaciją, tuo tarpu socialiniai kontaktai padeda sukurti motyvaciją ir stiprina ją. Išvada: vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jaustis svarbiais ir naudingais. Šio modelio dabartinė patirtis apima pasiūlymų dėžutės, kompanijų uniformas, organizacijos informacinius biuletenius bei darbuotojų indėlį į veiklos vertinimo procesą. Pagal žmonių santykių modelį tikimasi, kad darbuotojai pripažins vadovo valdžią, nes vadovas sugeba atsižvelgti į jų nuomonę ir sudaro jiems galimybę daryti įtaką darbinei situacijai. Abiejų modelių atveju vadovų tikslai yra tie patys - priversti darbininkus priimti vadovo sukurtą darbinę situaciją.

Žmonių Išteklių Modelis

Žmonių išteklių modelis dažnai siejamas su Douglaso McGregoro vardu. Douglasas McGregoras ir kiti teoretikai kritikavo žmonių išteklių modelį ir teigė, kad tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavaldiniais. Jie taip pat teigė, kad žmonių santykių modelis, kaip ir tradicinis modelis, supaprastino motyvacijos reiškinį ir visą dėmesį sutelkė į vieną veiksnį, pvz., pinigus ar socialinius santykius. McGregoras išskyrė dvi vadovų teiginių apie savo pavaldinius grupes. Tradicinis požiūris, dar vadinamas Teorija X, teigia, kad žmonės iš prigimties nemėgsta dirbti, ir nors suvokia darbą kaip neišvengiamą būtinybę, visais įmanomais būdais stengiasi jo išvengti. dauguma nori, kad jiems būtų vadovaujama ir jie galėtų išvengti atsakomybės. Taigi darbas užima geriausiu atveju antrą vietą žmogaus vertybių skalėje, todėl vadovai turi priversti tuos pavaldinius dirbti. Teorija Y optimistiškesnė. Ji teigia, kad darbas yra toks pats natūralus dalykas kaip poilsis ir žaidimas. Pagal teoriją žmonės iš tiesų nori dirbti, ir esant palankioms aplinkybėms, patiria didelį pasitenkinimą darbe. Žmonės sugeba prisiimti atsakomybę, o kartais jos net sąmoningai siekia. Jie sugeba dėl organizacijos tikslų pasitelkti savo vaizduotę, sumanumą, išradingumąkūrybiškumą. Pagal teoriją Y, šiuolaikinio pramonės pasaulio problema yra ta, kad jis ne visiškai išnaudoja žmogaus galimybes. Kad išnaudotų savo pavaldinių prigimtinį norą ir sugebėjimą dirbti, vadovai pagal Teoriją Y turėtų sukurti klimatą, kuris suteiktų jiems galimybę asmeniškai tobulėti. Šiuo atveju priimtiniausias būdas daryti tai - įtraukti darbuotojus į valdymą.

Taip pat skaitykite: Konstruktyvus elgesys socialiniame darbe

Tyrinėjant motyvacijos problemą psichologiniu požiūriu, Eiljin(2000) skiria penkias motyvacijos teorijų grupes:

• Poreikių motyvacijos teorijos
• Bihevioristinės motyvacijos teorijos
• Kognityvinės motyvacijos teorijos
• Psichoanalitinės motyvacijos teorijos
• Biologizatorinės motyvacijos teorijos

Vadybinių problemų kontekste naudojamos F.Landy ir W.Becker(1987) motyvacijos teorijos skirstomos į penkias rūšis:

• Poreikių teorija
• Pastiprinimo teorija
• Teisingumo teorija
• Lūkesčių (vilčių) teorija
• Tikslų nustatymo teorija

Turinio Motyvacijos Teorijos

Visų šių teorijų pagrindas yra žmogaus poreikių tenkinimas. Poreikiai transformuojasi į vidines paskatas, kurių įtakoje formuojasi atitinkami individo elgesio stereotipai. Organizacijos narių poreikių pažinimas naudojamas atlyginimo už darbą sistemai formuoti bei darbuotojų energiją nukreipti organizacijos tikslams pasiekti.

Poreikių Hierarchijos Teorija

Pirminė sėkmingo motyvacijos proceso realizavimo sąlyga - tai individo poreikių ištyrimas. Viena žymiausių turinio motyvacijos teorijų yra A. Maslow poreikių hierarchijos teorija. A. Maslow išskyrė penkis pagrindinius motyvuojančių poreikių tipus (augimo eile organizacijos aplinkoje):

• Fiziologiniai poreikiai;
• Saugumo poreikiai;
• Socialiniai poreikiai;
• Pagarbos ir savigarbos poreikiai;
• Saviraiškos poreikiai.

Be to, ši poreikių hierarchija skirstoma dar į du lygius:

Taip pat skaitykite: Efektyvus konfliktų valdymas

• Aukštesnio lygmens (augimo) poreikiai. Tai pagarbos ir saviraiškos poreikiai;.
• Žemesnio Lygmens (deficitiniai) poreikiai. Tai fiziologiniai, saugumo bei socialiniai poreikiai.

Poreikių piramidės hierarchijos esmę pats A. Maslow aiškino taip: dominuojantis tikslas monopolizuoja sąmonę ir tam tikru būdu stimuliuoja bei organizuoja skirtingus organizmo gebėjimus, reikalingus tą tikslą įgyvendinti. Mažiau svarbūs poreikiai minimizuojami arba net užmirštami, arba neigiami.

ERG Teorija

Tai modifikuota Maslow poreikių hierarchijos teorija. Maslow teorija buvo kritikuojama už tai, kad praktikoje ji nepakankamai pasitvirtindavo. Psichologas Clayton Alderfer išnagrinėjęs ją pasiūlė savo ERG teoriją. Alderfer išskiria tik tris poreikių kategorijas:

• Egzistencijos poreikiai;
• Bendravimo poreikiai;
• Augimo poreikiai.

Dviejų Veiksnių Motyvavimo Teorija

Ją pateikė F.Herzberg. Remdamasis tyrimu, Herzbergas padarė išvadą, kad pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu lemia dvi skirtingos veiksnių grupės. Nepasitenkinimo veiksniai (juos Herzbergas pavadino “higieniniais” veiksniais)-darbo užmokestis, darbo sąlygos, ir kompanijos vykdoma politika. Pasitenkinimo veiksniai laimėjimas, pripažinimas, atsakomybė ir paaukštinimo galimybės.

Įgytų Poreikių Teorija

Ši teorija pagrįsta ilgamečiais tyrinėjimais. Teorijos autorius D. McClelland išskiria tokius poreikių tipus:

• Laimėjimų poreikis; noras spręsti sudėtingus uždavinius, sulaukti didelio pasisekimo, pranokti kitus;
• Artimo bendrumo poreikis: noras užmegzti artimus asmeninius santykius, stengimasis išvengti konfliktų;
• Valdžios poreikis: noras daryti įtaką kitiems žmonėms ir kontroliuoti jų veiksmus, noras įgyti valdžią kitiems.

Proceso Motyvacijos Teorijos

Kita motyvavimo teorijų grupė - proceso motyvacijos teorijos - stengiasi paaiškinti motyvavimo proceso esmę, veikimo principus, dinamiką, specifinio elgesio pasireiškimo modelius. Šio tipo teorijos neginčija poreikių egzistencijos, bet teigia, jog individualias individo ypatybes lemia ne vien jie. Proceso motyvacijos teorijos analizuoja, kaip žmonės pasirenka elgesio modelius ir priimto sprendimo efektyvumo vertinimą, siekdami patenkinti individualius poreikius.

Taip pat skaitykite: Individualizuotas ugdymas

Teisingumo Teorija

Individui, kaip integruotam organizacijos vienetui, nepaprastai reikšmingas poreikis gauti ekvivalentinį atlygį už savo veiksmus. Teisingumas apibūdinamas kaip individo išteklių ir gauto atlygio už darbą santykis. Neteisingumo pojūtis individui sukelia vidinius prieštaravimus, motyvuojančius siekti balanso. Yra keletas neteisingumo šalinimo galimybių:

• Atlygio pokytis;
• Indėlio pokytis;
• Sampratos pokytis;
• Išėjimas iš darbo.

Vilčių Teorija

Pagal vilčių teoriją, žmonės pasirenka kaip elgtis iš alternatyvių poelgių, vadovaudamiesi lūkesčiais, ką jie gali iš kiekvieno laimėti. Davidas Nadleris ir Edwardas Lawleris grindžia vilčių teoriją keturiomis nuostatomis apie elgesį organizacijose:

• Elgesį lemia individo ir aplinkos veiksnių derinys;
• Individai priima sąmoningus sprendimus, pasirinkdami savo elgesį organizacijoje;
• Individų tikslai, poreikiai ir norai yra skirtingi;
• Individai, priimdami sprendimą, kurią iš elgesio alternatyvų pasirinkti, rinksis tą, kuri jų manymu padės pasiekti pageidaujamą rezultatą.

Pastiprinimo Motyvacijos Teorijos

Pastiprinimo teorija, siejama su profesoriumi B. Skinneriu ir kitais, rodo, kaip ankstesnio elgesio pasekmės veikia ateities veiksmus per cikliško suvokimo procesą. Šį procesą galima pavaizduoti taip: Paskata - Atsakas - Pasekmės - Būsimasis atsakas Šiuo požiūriu individo savanoriškas elgesys (atsakas), kurį skatina situacija ar įvykis (paskata), yra tam tikrų pasekmių priežastis. Jei šios pasekmės yra (teigiamos), tai tikėtina, kad ateityje individas panašiai reaguos į panašias situacijas. Jei tos pasekmės yra nemalonios, tai individas tikriausiai pakeis savo elgesį, kad ateityje jų išvengtų. Pvz., žmonės paklūsta įstatymui ir teisėtiems vadovo nurodymams todėl, kad juos namuose ir mokykloje mokė, jog nepaklusnumą baudžiama. Kita vertus, žmonės stengiasi įgyvendinti darbe nustatytus tikslus, nes jie žino, kad už tai yra galimybė gauti atlygį. Tai ir vadinama “pasekmių dėsniu”. Pastiprinimo teorija susijusi su žmonių prisiminimais apie praeities paskatų - atsako- pasekmių patirtį. Pagal pastiprinimo teoriją, asmuo yra motyvuotas, kad arba ji ilgainiui į paskatą reaguoja dėsningu elgesiu. Pastiprinimo teorija, kaip ir vilčių teorija - būdas susieti motyvaciją su elgesiu.

Elgesio Modifikavimas

Elgesio modifikavimas remiasi pastiprinimo teorija, siekiant pakeisti žmogaus elgesį. Taigi vadovas, kuris nori pakeisti savo darbuotojų elgesį, pirmiausia turi keisti elgesio pasekmes. Yra keturi elgesio modifikavimo metodai:

• Teigiamas pastiprinimas - teigiamų pasekmių naudojimas skatinant pageidaują elgesį;
• Mokymasis vengti- pavieniai individai keičia savo elgesį, kad išvengtų neigiamų pasekmių;
• Slopinimas- nepageidaujamo elgesio pastiprinimo nebuvimas, kol pagaliau toks elgesys nustoja kartotis;
• Bausmė - neigiamų pasekmių taikymas sustabdyti ir pataisyti netinkamą elgesį.

Tikslų Nustatymo Teorija

Tikslų nustatymo teorija didelį dėmesį skiria pačių tikslų formulavimui ir siekimui. Christopheris Earley ir Christine Shalley tikslų siekimą aprašo kaip keturis asmens protavimo etapus:

• Standarto, kurį reikia pasiekti, nustatymas;
• Įvertinimas, ar tą standartą galima pasiekti;
• Įvertinimas ar tas standartas atitinka asmeninius tikslus;
• Standartas priimamas, taigi tikslas nustatytas ir elgesys nukreipamas į tikslą.

Darbuotojų Vikrumas ir Inovatyvus Elgesys

Keičiantis ekonominei situacijai, stiprėjant globalizacijai ir konkurencijai tarp organizacijų, inovacijos padeda verslams išlikti konkurencingiems šiuolaikinėje rinkoje (Gozukara & Yildirim, 2016). Tyrimai, nagrinėjantys inovacijas organizacijose, atskleidžia, jog iki 80 % naujovių organizacijose pasiūlo ir įgyvendina patys darbuotojai, todėl teigiama, kad inovatyvus darbuotojų elgesys yra tiesiogiai susijęs su įmonių pelningumu ir verslumu (Newman et al., 2018; Mielniczuk & Laguna, 2020; Kong & Li, 2018). Todėl aktualūs tyrimai, nagrinėjantys inovatyvaus elgesio veiksnių įvairovę, kuri apima organizacijos lygio sąlygas - socialinę darbo aplinką, žmogiškųjų išteklių valdymo praktikas (Prieto & Pérez-Santana, 2014), inovacijų klimatą (Ren & Zhang, 2015), darbo išteklius (Kwon & Kim, 2020) ir individualias darbuotojų charakteristikas. Šioje srityje empiriškai patvirtinta, kad įsitraukimą į inovatyvias veiklas pastiprina asmeninė lyderystė (Carmeli et al., 2006), psichologinis kapitalas (Sameer, 2018), proaktyvumas (Kong & Li, 2018; Su & Zhang, 2020), įsitraukimas į darbą (Sofiani & Supriatna, 2022, January), psichologinis įgalinimas (Nikpour, 2018), motyvacija (Haya & Toker, 2022), saviveiksmingumas (Hsiao, Chang et al., 2011).

Inovatyvaus elgesio ir asmeninių charakteristikų sąsajų tyrimų sričiai galima priskirti ir palyginti neseniai pradėtą tyrinėti darbuotojų vikrumo (angl. employee agility) reiškinį (Alavi, 2014; Muduli, 2017). Vikrūs darbuotojai konstruktyviai reaguoja neapibrėžtumo sąlygomis, geba greitai apdoroti informaciją, lanksčiai prisitaikyti, juos motyvuoja galimybės mokytis ir tobulėti, jie atviri pokyčiams ir proaktyviai juos įgyvendina, vertina bendradarbiavimą ir tarpusavio bendravimą (Breu et al., 2001; Plonka, 1997; Muduli & Pandya, 2018). Vikrumo reiškinys pirmiausia pradėtas tirti organizacijos lygiu (angl. organizational agility) ir apibrėžiamas kaip organizacijos gebėjimas greitai prisitaikyti prie verslo aplinkos ir rinkos pokyčių, didėjančios konkurencijos inovacijų technologijų ir kitose srityse (Breu et al., 2001). Vikrios organizacijos, siekdamos konkurencinio pranašumo, integruoja į savo veiklą informacines technologijas, taiko personalo vystymo priemones, tobulina verslo ir komandinio darbo procesus, diegia inovacijas (Tseng & Lin, 2011). Darbuotojams atveriama daugiau galimybių dirbti savarankiškai, kontroliuoti savo darbą, priimti su darbu susijusius sprendimus, vykdyti įvairesnes užduotis, todėl jiems reikalingi įvairesni įgūdžiai ir gebėjimai (Petermann & Zacher, 2020). Teigiama, kad organizacija gali būti vikri tiek, kiek vikrūs yra jos darbuotojai (Salmen & Festing, 2021). Storme ir kolegos (2020) taip pat pabrėžia, kad vikrių, gebančių greitai prisitaikyti organizacijų svarbiausieji efektyvios veiklos varikliai yra ne tik inovacijos, bet ir įsitraukę į inovatyvias veiklas ir vikrūs darbuotojai. Apibendrinant galima kelti prielaidą, kad darbuotojų asmeninė charakteristika - vikrumas - gali būti jų inovatyvaus elgesio veiksnys, t. y. vikresni darbuotojai turėtų aktyviau įsitraukti į inovatyvias veiklas.

Darbuotojų Vikrumo Formos

Remiantis pirmiau aptartais darbuotojų vikrumo tyrimais ir koncepcijomis, vikrumas apibrėžiamas kaip darbuotojo gebėjimas efektyviai reaguoti įprastose ar naujose darbo situacijose, apimantis penkias vikrumo formas:

• Adaptyvumas: darbuotojo lankstumas, gebėjimas prisiimti skirtingus organizacinius vaidmenis skirtinguose lygmenyse, veiklose ir visuose juose sėkmingai funkcionuoti (Dyer & Shafer, 2003; Sherehiy & Karwowski, 2014; Muduli, 2017).
• Proaktyvumas: gebėjimas pastebėti potencialias su veikla ar pokyčiu susijusias problemas (Braun et al., 2017), šalinti jas sukeliančias priežastis (Dyer & Shafer, 2003; Sherehiy & Karwowski, 2014).
• Bendradarbiavimas: apibūdinamas gebėjimu dirbti kartu su skirtingais organizacinio lygmens, įvairių funkcinių sričių kolegomis, dirbti įvairiose projektų komandose organizacijos viduje ir bendruose projektuose su kitomis organizacijomis ar virtualiose komandose, taip pat gebėjimu komunikuoti, dalintis informacija ir, prireikus, įtraukti suinteresuotas šalis į sprendimų priėmimo procesą (Dyer & Shafer, 2003; Braun et al., 2017; Muduli, 2017).
• Atsparumas: vadinamas atvirumas pokyčiams, kitokiam požiūriui, netradicinėms idėjoms, pakantumas skirtingoms nuomonėms, streso situacijų toleravimas ir gebėjimas su jomis susidoroti (Sherehiy & Karwowski, 2014).
• Tobulėjimas ir mokymasis: nuolatinis žinių ir įgūdžių atnaujinimas, domėjimasis naujovėmis (Dyer & Shafer, 2003; Muduli, 2017).

Saviveiksmingumas ir Inovatyvus Elgesys

Kitas aktyvaus dalyvavimo inovacijų procesuose aspektas sietinas su asmens saviveiksmingumu. Tyrimais patvirtinta, kad darbuotojai linkę labiau įsitraukti į vieną ar kitą užduotį, jei yra įsitikinę, jog turi galimybių ją atlikti sėkmingai, pasižymi saviveiksmingumu (Parker, 2000; Gist & Mitchell, 1992; Salanova et al., 2012). Kadangi, kaip teigia Bandura (1982), saviveiksmingumas, kaip vidinis elgesio reguliatorius, yra svarbus bet kokioje veikloje, šis ryšys gali atsiskleisti ir inovatyvaus elgesio atžvilgiu. Lyg ir savaime aišku, kad tarp saviveiksmingumo ir inovatyvaus elgesio turėtų egzistuoti teigiamas ryšys, tačiau tai turi būti patvirtinta ir empiriškai, o, kaip teigia Salanova ir kolegos (2012), šios srities tyrimai plėtojami nepakankamai. Remiantis minėtomis prielaidomis, šiame tyrime siekiame patikrinti saviveiksmingumo ir inovatyvaus elgesio ryšių reikšmingumą ir pobūdį.

Saviveiksmingumas Kaip Mediatorius Tarp Vikrumo Ir Inovatyvaus Elgesio

Dar vienas tyrimo aspektas siejamas su saviveiksmingumo reikšme darbuotojų vikrumo ir inovatyvaus elgesio ryšiui. Tyrimai atskleidžia, kad saviveiksmingumas - kognityvinis įsitikinimas dėl savo vidinių galimybių vykdyti veiklą - elgesio reguliavimo mechanizme gali veikti kaip tarpinis reiškinys (mediatorius) tarp įvairių inovatyvaus elgesio veiksnių ir asmens aktyvumo inovatyviose veiklose. Pavyzdžiui, Thurlings ir kolegos (2015) atliko sisteminę trisdešimt šešių publikacijų apie mokytojų inovatyvaus elgesio tyrimus apžvalgą. Joje analizuojami įvairūs inovatyvaus elgesio veiksniai, tarp jų ir mokytojų saviveiksmingumas. Apibendrintame šių veiksnių ir inovatyvaus elgesio sąsajų modelyje saviveiksmingumas nagrinėjamas kaip tarpinis kintamasis (mediatorius), paaiškinantis įvairių išorinių sąlygų (mokyklos ir darbo aplinkos) ir inovatyvaus mokytojų elgesio sąsajas. Savo tyrimo kontekste, atsižvelgdamos į tai, kad darbuotojų vikrumas ir saviveiksmingumas gali būti susiję su inovatyviu elgesiu, ir į tai, kad saviveiksmingumas funkcionuoja kaip vidinis kognityvinis įsitikinimas, o vikrumo reiškinys apima su elgesiu susijusias charakteristikas (lankstumas, gebėjimas prisitaikyti ir kt.), siekiame nustatyti saviveiksmingumo kaip tarpinio kintamojo reikšmę vikrumo ir inovatyvaus elgesio ryšiui.

Inovatyvus Elgesys Organizacijose

Inovatyvus elgesys - darbuotojų veiksmai, kuriais kuriamos ir įgyvendinamos inovatyvios idėjos visais organizacijos lygiais (Scott & Bruce,1994; Messmann & Mulder, 2011; Bani-Melhem et al., 2018). Nors pirmosios mokslinės publikacijos apie inovatyvų darbuotojų elgesį ir jo prielaidas pasirodė daugiau nei prieš dvidešimt metų, dėmesys šiam reiškiniui nemažėja. Inovatyvus elgesys organizacijose dažniausiai analizuojamas kaip keleto etapų procesas. Pirmasis - tobulintinų sričių, veiklų, sprendžiamų problemų nustatymas ar naujovių, kurias taiko kiti, paieška bei idėjų generavimas. Šiame etape analizuojami kylantys sunkumai, netinkamai veikiantys ar tobulintini procesai, kuriamos idėjos ir jų įgyvendinimo planai (Messmann & Mulder, 2011; Bala et al., 2019). Vėliau ieškoma rėmėjų, pritariančių inovatyvios idėjos įgyvendinimui ir jį remiančių tiek idėjiniu lygmeniu, tiek aktyviai prisidedančių įgyvendinimo etape. Galiausiai vyksta idėjos realizavimas bei integravimas į kasdienę organizacijos veiklą (Messmann & Mulder, 2011; Janssen, 2004). Svarbu pabrėžti, kad inovatyvus elgesys neapsiriboja vien idėjų paieška ar naujų kūrimu, paskui jas reikia tinkamai pagrįsti, pristatyti, vėliau - įgyvendinti ir, jei reikia, tobulinti.

Analizuodami veiksnius, skatinančius inovatyvų darbuotojų elgesį ir idėjų įgyvendinimą, tyrėjai išskiria visą spektrą įvairių veiksnių, kurie dažniausiai skirstomi į organizacinių, darbo aplinkos ir individualių veiksnių grupes. Akcentuojama kolegų ir vadovų paramos, palaikymo, grįžtamojo ryšio neapibrėžtumo situacijose reikšmė (Lee et al., 2021; Bani-Melhem et al., 2018). Inovatyvų elgesį skatina organizaciniai ištekliai, kurie padeda darbuotojams semtis žinių, atrasti ir įgyvendinti naujus sprendimus. Iš tokių išteklių paminėtini vidinė mokymosi ir dalykinio bendravimo bei bendradarbiavimo kultūra, fizinė aplinka, įranga ir technologijos (Thurlings et al., 2015; Battistelli et al., 2019). Akcentuojama, kad svarbus lyderystės stilius, kuriuo darbuotojams suteikiama autonomija, konstruktyvus grįžtamasis ryšys, kuriami pozityvūs ir dalykiniai santykiai tarp lyderio ir pavaldinių (Lee et al., 2021). Autoriai taip pat išskiria pačios inovatyvios idėjos įgyvendinimo kaip užduoties atlikimo aspektus, t. y. kiek darbuotojas jaučia, kad gali kontroliuoti šios idėjos įgyvendinimą, ar jis tam turi pakankamai laiko, kiek jam suteikiama laisvės priimti sprendimus (Bani-Melhem et al., 2018). Nors tyrėjai pabrėžia inovacijoms palankios aplinkos svarbą, užduočių darbe ypatybes (pavyzdžiui, Kong & Li, 2018), tačiau kartu akcentuojama, kad vieni svarbiausių inovatyvaus elgesio veiksnių - darbuotojo asmeninės savybės (Varshney & Varshney, 2020), inovatyvaus elgesio motyvacija ir pozityvi emocinė būsena darbe (Bani-Melhem et al., 2021; Park et al., 2014; Kwon & Kim, 2020). Remiantis Sameer (2018), inovatyvus elgesys yra susijęs su darbuotojų psichologiniu kapitalu; Thurlings ir kolegos (2015) pabrėžia tokių individo bruožų kaip smalsumas, atvirumas mokymuisi, atkaklumas reikšmę įsitraukimui į inovatyvų elgesį.

tags: #konstruktyvaus #elgesio #teorija