Įvadas
Straipsnyje nagrinėjama darbuotojų motyvacijos svarba ir įtaka karjeros galimybėms, atsižvelgiant į įvairius motyvacinius aspektus ir jų poveikį darbuotojų produktyvumui bei lojalumui. Taip pat bus aptariami moraliniai ir materialiniai skatinimo metodai.
Darbuotojų Motyvacijos Apibrėžimas ir Rūšys
Darbuotojų motyvacija - tai energijos, atsidavimo ir kūrybiškumo lygis, kurį darbuotojai įneša į savo darbą. Šis lygis apibūdina, kiek darbuotojai yra įsitraukę į atliekamą darbą, kiek jiems svarbūs organizacijos tikslai ir kiek jie jaučiasi įgalinti kasdieniame darbe siekti šių tikslų ir išnaudoti visą savo potencialą. Motyvuoti darbuotojai yra įkvėpti laikytis tam tikros elgsenos ir imtis veiksmų, už kuriuos gaunamas teigiamas atlygis ir patenkinami žmogiškieji poreikiai. Jie jaučia pasitenkinimą, kai daro daugiau nei reikia, nes jiems patinka tai, ką jie daro, ir jie investuoja į tai, kad tai darytų gerai.
Skiriamos dvi motyvacijos rūšys: išorinė ir vidinė. Išorinė motyvacija - tai motyvacija dalyvauti veikloje, pagrįsta išorinio tikslo pasiekimu, pagyrimo ar pritarimo pelnymu, laimėjimu konkurse ar varžybose, apdovanojimo ar užmokesčio gavimu. Darbo vietoje atlyginimas ir apdovanojimai (pvz., priedai) yra didžiausi išoriniai motyvatoriai. Vidinė motyvacija apibrėžiama kaip veiklos atlikimas dėl jai būdingo atlygio, o ne dėl atskiriamų pasekmių.
Labai motyvuotų darbuotojų nauda yra akivaizdi. Motyvacija lemia darbuotojų sėkmę ir vaidina svarbų vaidmenį darbuotojų pasitenkinimui. Darbuotojų pasitenkinimas skatina veiklos rezultatus, kurie savo ruožtu daro teigiamą poveikį klientų pasitenkinimui.
Motyvuoti darbuotojai geriau prisitaiko prie pokyčių, geriau bendradarbiauja, dėl projekto, kliento ar bendradarbio yra labiau pasirengę išeiti už projekto ribų ir išlaikyti teigiamą požiūrį į darbą. Labai motyvuotų darbuotojų komanda taip pat gali sumažinti darbuotojų kaitą ir pravaikštas. Dažnai vadovai nesuvokia, kiek svarbi yra motyvacija, norint gerai vadovauti ir užtikrinti organizacijos sėkmę ateityje. Kartais vadovai klaidingai mano, kad išorinių motyvatorių, pavyzdžiui, papildomų naudų, pakanka, kad motyvuotų komandos narius nuolat gerai dirbti. Nors abi motyvacijos rūšys yra būtinos, vidinė motyvacija yra ypač svarbi, nes vidinę motyvaciją turintys darbuotojai yra laimingesni atlikdami savo pareigas ir produktyvesni. Jie ir toliau dirbs organizacijoje, nes mėgsta savo darbą, o ne tik dėl atlyginimo.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos svarba
Darbuotojų Motyvacijos Įtaka Produktyvumui
Norėdami išsiaiškinti, kaip darbuotojų motyvacija veikia produktyvumą, galime pažvelgti, kaip ji susijusi su įsitraukimu ir išlaikymu, ir kaip šie du veiksniai veikia produktyvumą. Remiantis „Gallup“ ataskaita „Pasaulinės darbo vietos būklė: 2022 m.“, neįsitraukę arba aktyviai nedalyvaujantys darbuotojai pasauliui kainuoja 7,8 trilijono JAV dolerių dėl prarasto produktyvumo, o tai sudaro 11 % pasaulio BVP.
Įsitraukimo stoka taip pat kenkia darbuotojų išlaikymui. JAV įmonės dėl savanoriškos darbuotojų kaitos kasmet praranda trilijoną dolerių ir susiduria su daugybe iššūkių norėdamos išlaikyti puikius darbuotojus, įskaitant darbuotojų nepasitenkinimą atlyginimu, neefektyvų vadovavimą, karjeros galimybių nebuvimą arba jų nebuvimą, pripažinimo trūkumą, darbo aiškumo nesuteikimą, didesnio savarankiškumo poreikį ir toksišką darbo aplinką.
Kai darbuotojai nėra įsitraukę ir darbuotojų kaita yra didelė, tai sukelia domino efektą, kuris gali paralyžiuoti produktyvumą ir smarkiai paveikti organizacijos pelningumą. Kai darbuotojai neįsitraukia, mažėja produktyvumas. Neįsitraukę darbuotojai yra mažiau motyvuoti sunkiai dirbti ar tenkinti darbo lūkesčius. Jie gali padaryti 60 % daugiau klaidų, sukurti toksišką darbo aplinką, kuri skatina darbuotojų kaitą ir dar labiau mažina produktyvumą.
Vasaros Įtaka Darbo Motyvacijai ir Produktyvumui
Vasara - gražių dienų bei poilsio metas. Ir dauguma iš mūsų matydami šiltas ir saulėtas dienas net nepastebėdami imame kur kas mažiau dėmesio skirti darbui. Kaip skelbia „grasshopper.com“, 25 % darbuotojų vasarą jaučiasi esantys mažiau produktyvūs lyginant su kitais metų laikais. Tad ką įmanoma padaryti, jog darbo produktyvumas bei darbuotojų motyvacija vasaros laikotarpiu ženkliai nesumažėtų?
Kadangi vasarą vakarai ilgi, net ir po darbo dienos galima nuveikti daug smagių ir prasmingų dalykų. Tačiau ar tikrai jie tokie smagūs, kai galvoje nuolat sukasi mintys apie taip ir nebaigtus darbus? Kad dėl laiku neatliktų darbų nereiktų savęs kankinti, pykti ir tuo pačiu tapti nemotyvuotu, reikia mokytis planuoti laiką. Tai nėra vienadienis procesas, nes laiko planavimo kai kurie mokosi ir keletą mėnesių ar net ilgiau.
Taip pat skaitykite: Kaip rasti motyvaciją sportuoti
Sėkmingoje įmonėje procesai nesustoja nė vienu metų laiku, kaip ir vasara neateina netikėtai. Paprasčiausiai reikia susistyguoti ir tą pirmiausia rekomenduotina padaryti pačiam vadovui, kuris ir kontroliuoja visus procesus. Sustyguoti - tai nelaukiant pačios vasaros ir atostogų meto, iš anksto aiškiai žinoti, kas ir kokias atsakomybes perims vienam komandos nariui išėjus atostogauti. Dirbti kur kas lengviau, kai nepriklausomai nuo metų laiko, dienos ar valandos aiškiai matoma į kokį tikslą veda kiekvienas žingsnis. Tad kiekvienas darbuotojas privalo aiškiai žinoti, kur link veda jo atliekamas darbas.
Pas mus, „iFuture INVESTMENTS“ įmonėje, tam tikri atvejai parodė, kad motyvacijai dar labiau kilti padeda tam tikrų iššūkių išsikėlimai. Pavyzdžiui, kai pademonstravus tam tikrus rezultatus darbuotojo laukia apdovanojimas. Todėl, jeigu savo darbuotojams rengėte reguliarius mokymus, kur jie galėjo gilinti savo žinias, neapleiskite šios tradicijos net ir vasarą.
Moralinis ir Materialinis Skatinimas
Visi darbuotojai, nepriklausomai nuo pareigų, jei gerai atlieka savo funkcija, yra vienodai svarbūs. Ko gero, labai retas iš mūsų žinodami, jog atliekamas darbas yra itin svarbus, nesistengiame jo atlikti produktyviai.
Dauguma Lietuvos smulkaus ir vidutinio verslo vadovų pripažįsta: darbuotojų motyvacija - viena iš opiausių temų kasdieniame įmonės valdyme. Ekonominis neapibrėžtumas, didėjanti konkurencija dėl darbo jėgos ir infliacijos spaudimas dažnai apriboja galimybes kelti atlyginimus taip dažnai, kaip norėtųsi. Vis dėlto tai nereiškia, kad motyvacija turi kristi. Darbo užmokestis - tik viena iš daugelio motyvacijos dedamųjų. Svarbiausia šioje situacijoje - suprasti, kas skatina žmogų ne tik atlikti užduotis, bet ir įsitraukti, kurti, rodyti iniciatyvą. Vien piniginė nauda to nepadaro. Tyrimai rodo, kad ilgalaikę motyvaciją palaiko ir stiprina priklausymo jausmas, prasmės suvokimas, augimo galimybės bei pagarba.
Darbuotojai nori jaustis matomi. Jų pastangos ir rezultatai turi būti pripažinti ne tik metiniuose pokalbiuose ar formaliuose vertinimuose. Paprasta padėka komandos susirinkimo metu, asmeninis el. laiškas ar net viešas pagyrimas vidinėje įmonės sistemoje - tai signalas, kad darbuotojo darbas yra svarbus. Vadovams verta ugdyti įprotį ne tik vertinti rezultatus, bet ir akcentuoti pastangas: kas parodyta daugiau iniciatyvos, kas padėjo kolegai, kas išdrįso pasiūlyti naują sprendimą.
Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų
Ne visiems darbuotojams svarbu kilti pareigose. Daugeliui svarbu mokytis, tobulėti, išbandyti save naujose srityse. Lietuvos verslo praktikoje pasiteisina modelis, kai darbuotojai skatinami parengti mini projektus ar tobulinimo pasiūlymus savo veiklos srityje. Jie gauna laiką ir resursus įgyvendinimui, o geriausi sprendimai įgyvendinami įmonės mastu.
Pandemija pakeitė darbuotojų lūkesčius - nebeužtenka fiksuoto darbo grafiko ir ofiso aplinkos. Net kai finansinės sąlygos ribotos, vadovai, kurie geba parodyti pasitikėjimą ir atliepti darbuotojų gyvenimo realybę, laimi. Lankstumas stiprina tarpusavio pasitikėjimą, mažina stresą, padeda darbuotojams geriau derinti darbą su asmeniniu gyvenimu.
Kiekvienas darbuotojas nori jausti, kad jo darbas turi prasmę. Įmonė, kuri aiškiai komunikuoja, kuo naudinga klientui, kaip keičia savo sektorių, kaip prisideda prie tvarumo ar bendruomenės gerovės, lengviau išlaiko darbuotojus net ir sudėtingais laikotarpiais. Vadovai gali skatinti diskusijas apie tai, ką įmonė kuria, kviečiant darbuotojus pasidalinti, kaip jie supranta savo veiklos prasmę.
Kai atlyginimai nekinta, svarbu stiprinti bendrystę. Lietuvoje nemažai IT, finansų ir paslaugų įmonių naudoja neformaliąją komandų lyderystę: kiekvienai grupei suteikiama laisvė savarankiškai organizuoti veiklas, kurios jiems aktualios.
Darbuotojų motyvacija dažnai atspindi vadovo požiūrį ir elgseną. Kai vadovas yra atviras, komunikabilus, rūpinasi komandos emocine būkle ir pats rodo pavyzdį, darbuotojai tai pastebi. Kai finansiniai svertai riboti, išlieka vadovo gebėjimas kūrybiškai naudoti tai, kas ranka pasiekiama - dėmesį, laiką, žmogiškumą. Motyvacija nėra vien premijų rezultatas. Ji gimsta iš kasdienio santykio, iš supratimo, kad esu vertinamas, girdimas ir svarbus.
Motyvacijos Sistemos Formavimas ir Iššūkiai
Dažnai girdima, kad pavaldinių darbas - tai formalus pareigų atlikimas. Tačiau personalo abejingumas gali būti sukeltas pačių vadovų nepakankamos kompetencijos, kurie kartais neįvertina motyvacinės sistemos svarbos. Jei bendradarbiai pozityviai motyvuoti, tai yra pliusas, nes kažkas yra daroma, planuojama, rengiama. Bet negalima pamiršti, kad darbuotojas yra žmogus su savo nusistatymais, charakteriu, žiniomis ir patirtimi. Todėl darbuotojo motyvacijos formavimosi kelyje pasitaiko daug kliūčių. Jei šita "tvora" stiklinė, tai puiku, nes yra visi optimalūs šansai suformuoti lojalų bendradarbį, nes praktiškai visiems žinoma schema: darbuotojo lojalumas -> kliento lojalumas -> įmonės pelningumas. Lojalumas, darbuotojo atsidavimas įmonės tikslams ir vertybėms formuojasi ne tik korporatyvinių santykių pagalba, bet ir taisyklingai suplanuotos motyvacijos sistemos dėka.
Pateiksiu keletą pavyzdinių nusistatymų, su kuriais labai sunku kovoti:
- Vadovybė nepakankamai įvertina mano darbą.
- Už mano atliekamą darbą man turi mokėti daugiau.
- Mes negauname papildomo užmokesčio už viršvalandžius.
- Mūsų vadovybė nieko neišmano mano darbe.
- Mano pareigybinėje instrukcijoje apie tai nieko nepasakyta.
- Aš darysiu lygiai tiek, kiek reikia, kad manęs neatleistų.
Tokius stereotipus labai sunku sulaužyti. Prireiks labai daug laiko, pastangų, kantrybės ir patirties tam, kad atsakyti į klausimus: Kas skatina žmones? Kokius asmeninius ir profesionalius tikslus jie siekia? Visi supranta, kad visais atvejais, aukštos kvalifikacijos profesionalas, retas specialistas neliks be darbo. Šiandien Lietuvoje labai sunku pateikti nors penkis moralinės motyvacijos metodus, kurie būtų naudojami kompanijoje su maksimaliu efektyvumu. Kiekvienas žmogus nori augti tiesiogine to žodžio prasme. Vakaruose daugybė įmonių nors kartą per metus praveda personalo auditą (vertinimą). Šios procedūros metu vadovybė daugiausiai domisi būtent individualia bendradarbių motyvacija. Darbdaviai stengiasi ne tik dėl savęs ir dėl savo įmonės, bet stengiasi duoti savo žmonėms tai, ką jie nori gauti nuo darbo.
Vadovų Požiūris į Motyvaciją
Vienoks ar kitoks personalo motyvavimas reikalingas visuomet. Darbuotojų motyvavimas ne tik didina darbuotojų pasitenkinimą įmone ir darbu, bet taip pat ir duoda apčiuopiamos naudos įmonei (produktyvesnis darbas, geras įmonės vardas už įmonės ribų, darbuotojų lojalumas). Svarbiausia yra tinkamai įvertinti, kas gali paskatinti darbuotoją, negalima, dirbant su skirtingais žmonėmis galvoti, jog visiems jiems tiks tas pats motyvacinis modelis.
Viena iš problemų - neefektyviai panaudojamas darbo laikas, kita - darbuotojai nevisai atitinka savo darbo vietai keliamus reikalavimus, kvalifikacinius reikalavimus. Taip pat pasitaiko įvairių formų grobstymų, turiu omenyje, darbo laiko grobstymas, kuro grobstymas, tarnybinio automobilio naudojimas savo reikalams, telefono naudojimas savo reikalams, - įvairiausių darbo priemonių panaudojimas asmeniniams reikalams. Pasitaiko ir tokių įvykių, kai darbuotojas dirba keliose vietose vadovui to nežinant, na šiuolaikinės technologijos tai leidžia. Tai yra problema, bet pagrindinė problema tai kada žmogus ilgam nepasilieka vienoje įmonėje, nes ne paslaptis, kad daugelis darbuotojų nuolatos ieškosi darbo. Matyt, tai yra šių laikų tokia kryptis, mada ar norma, nežinau kaip šį procesą dar pavadinti, bet tai vyksta nuolatos, ypač turint priėjimą prie Interneto. Šiandien įvairios internetinės įdarbinimo kompanijos padeda rasti ar pakeisti darbą.
Dažniausiai naudojami motyvavimo būdai: piniginės premijos, atlyginimas, surištas su darbo rezultatais, ir pakėlimas pareigose. Padėkos įmonėse yra mažiau naudojamos ir, galbūt, be reikalo, manome, kad reikėtų atgaivinti tai, kas anksčiau buvo laikoma socializmo reliktas. Kas dėl negatyvios motyvacijos, - visos yra naudojamos. Papeikimai mažiausiai naudojami, dažniausiai tai yra susitarimas su darbuotoju, kad jis pereina į žemesnes ir mažiau apmokamas pareigas. Deja, dažnai įmonės to netaiko, turbūt per daug esame užsikasę savo rutinoje, nors sutinku, kad tai yra būtinas dalykas.
Kažkada mes naudojome karjeros planavimo metodą, mes turėjome personalo rezervą, kur buvo surašomi darbuotojai su atitinkamų aukštuoju išsilavinimu ir ne paslaptis, kad darbuotojas atėjęs į įmonę pradeda dirbti pareigose, neatitinkančiose jo išsilavinimo, dažniausia žemesnėse, nei jo išsilavinimas leistų. Todėl pravartu žinoti savo darbuotojų galimybes tam, kad juos įtraukti į karjeros planus. Iš tiesų, kas liečia karjeros planus, juos įmanoma pritaikyti mūsų įmonėje, mes galbūt grįšime prie to. Lojalumo laipsnis gali padidėti, bet gali išaugti ir atvirkštinis efektas. Mano praktikoje buvo tokia situacija, kai aš, matydamas, kad darbuotojas yra ketvirčiu galvos aukštesnis už kitus, pakalbėjau su juo apie pareigų paaukštinimą ir efektas buvo atvirkščias. Jis tiesiog pasikeitė tą pačią dieną, ėmė nesiskaityti su savo kolegomis.
Toks darbuotojų motyvavimo būdas su vienokiomis ar kitokiomis išlygomis yra taikomas įmonėse. AB Vilkė yra nemaža kompanija, turbūt neužtenka vien atlyginimo efektyviam darbuotojų motyvavimui. Pirmiausia, kas yra daroma, - tai suteikiama galimybė mūsų darbuotojams daryti karjerą, mūsų tikslas atrinkti vadovaujančius darbuotojus iš savo patikrintų darbuotojų. Mūsų darbuotojai dalyvauja stažuotėse, ypač dažnai siunčiame savo technologus stažuotis į užsienį, kad jie galėtų pritaikyti pažangią patirtį, įgytą seminarų metu, dirbant mūsų fabrike. Organizuojame įmonės kolektyvo šventes, pvz., Kalėdiniai vakarėliai, bet tai būdinga visoms įmonėms. Švenčiame ir gimtadienius, bet norėtume kiek sureguliuoti tokius atvejus, ypač darbo metu, nes tai eikvoja darbo laiką, o turint omenyje, kad įmonė auga ir darbuotojų daugėja, nereguliuoti to tiesiog negalima. O Šiaip naudojame visokių moralinės motyvacijos būdų, pavyzdžiui, viešas pagyrimas susitikime, pasitarime; rečiau yra naudojama padėka įsakyme ir t.t.
Dabar Vakaruose yra praktikuojama ir efektyviai taikoma paskatinimo schema kreditavimo schema: darbuotojams yra teikiamas kreditas, kurį jie gali išsimokėti, pvz., per 5-10 metų, aišku, su tam tikrom palūkanom. Lietuvoje, kaip ir Vakaruose, jau yra akivaizdi problema ne pritraukti darbuotoją, o jį sulaikyti. Šiuo atveju yra paradoksali situacija. Jei darbuotojas gauna normalų atlyginimą, tai jis banke gali gauti kreditą, tarkime, būstui įsigyti žymiai mažesnėmis palūkanomis, nei pati įmonė gali gauti apyvartinėms lėšoms, tarkime, iš banko, todėl geriausias paskatinimas yra tiesiog turėti stabilų atlyginimą tam, kad jis galėtų nueiti į banką ir gauti paskolą. Taip, Lietuvoje yra problema sulaikyti darbuotoją, bet vien tas kreditas nesulaikys. Tu gali pasiekti tokį variantą: jei jis norės išeiti į kitą kompaniją ir jį laikys tas kreditas, darbuotojas papuls tiesiog į frustruojančią situaciją ir nenorės tinkamai atsiduoti darbui, kils konfliktas. Arba jei naujai darbovietei bus reikalingas tas darbuotojas, tai ta darbovietė padengs to darbuotojo kreditą ir perims jį vis tiek pas save.
Bet kas labiausiai turi laikyti įmonėje, - tai:
- moralinis pasitenkinimas darbu,
- tinkamas atlyginimas,
- siejimas ateities su šia įmone, galimybė padaryti karjerą,
- tikėjimas, kad įmonė yra šiandien ir gyvuos ateityje.
Turbūt, šioji sistema negalės įsigyventi Lietuvoj, nes nedaugelis įmonių gali sau leisti skolinti pinigus.
Tokios schemos yra geras ir ilgalaikis vertingo darbuotojo susiejimo su įmone būdas. Investicijos į personalą įmonėse yra išties didelės, bet mes puikiai suprantame, kad nevienas darbdavys neturi jokių garantijų, kad vieną gražią vieną darbuotojas, į kurį buvo įdėtos didelės investicijos, nepasakys sudie. O tai yra nuostolis ne tik investicijų, bet ir laiko prasme, juk gero darbuotojo ugdymas trunka ne mėnesį ir dažniausiai ne 2. Todėl darbdaviams reikia ilgalaikio darbuotojų pririšimo prie organizacijos būdų, kurie bent iš dalies garantuotų investicijų iš personalo grąžą.
Dažnai pasitaiko situacijų, kad išaugę darbuotojai išeina į kitas įmones. Bet pas mus nėra darbuotojo, kuris išeidamas, nebuvo pakviestas pokalbiui. Labai svarbu išaiškinti ar ne vadovas padarė klaidų, dėl kurių išeina darbuotojas. Pokalbyje, mano manymu, jie būna gana atviri. Kaip rodo praktika, išeina darbuotojai ne vien dėl to, kad laiko save neįvertintais, o dėl to, kad atidirbę 5-7 metus šioje įmonėje, įgiję tam tikrų žinių, jie mato galimybių realizuoti save kitoje kompanijoje, pvz., dėl kitos darbo specifikos.
Motyvacijos Sistemos Kūrimo Patarimai
Jei mažos ar stambios įmonės vadovas šiandien norite suformuoti naują motyvacijos sistemą, ir nežinote nuo ko pradėti, tai štai keletą patarimų:
- Pirmiausia jūs turite rasti atsakymą į klausimą kas motyvuoja jus?
- Apmąstykite kokie faktoriai yra svarbūs jūsų darbo gyvenime ir kaip jie sąveikauja?
- Kokie darbo stimulai veikė jus praeityje ir kas mažino darbo suinteresuotumą.
- Stenkitės įsisąmoninti skirtumą tarp ilgalaikių motyvacijos faktorių ir trumpalaikių paskatų;
- Bandykite sužinoti savo darbuotojų lūkesčius, nes jei gali norėti pareigų paaukštinimo, atlyginimo augimo, darbo sąlygų gerinimo (pvz., atskiras kabinetas, naujas stalas, kompiuteris, padėjėjų ir t.t.), lanksčios lengvatų sistemos.
- Pasitarimo, apklausos, neformalaus pokalbio, personalo audito metu stenkitės išaiškinti, nors pastebėti savo darbuotojų motyvaciją.
- Gal darbuotojai nori įdomesnio darbo, kito vadovo, matyti savo darbo rezultatus, naujų išbandymų, kelti savo kvalifikaciją, mokytis ir t.t.;
- Stenkitės vertinti svetimą darbą, jums gi nesunku pagirti darbuotoją, puikiai atliekantį savo darbą, žinoma, tas komplimentas turi būti suvoktas kaip nuoširdus.
- Jei širdies gilumoje nenorite pagirti, tai geriau nieko nesakyti, nes žmonės pastebi veidmainystę, ir apskritai pasirodysite kaip nekompetentingas vadovas;
- Padėkite savo pavaldiniams, stenkitės būti tolerantiški, supraskite, kad darbuotojai mokosi ant savo klaidų;
- Aprūpinkite atgalinį kontaktą: nepalikite savo personalą nežinioje apie tai, ką jūs manote apie jų karjeros augimą, pakėlimą, apie jūsų tolimesnis planus.
Skirti dėmesio motyvacijai tikrai verta ir būtina, nes tai kompanijos ateities investicija, jos sėkmingos veiklos garantas. Kokie metodai efektyvesni - tik jums spręsti, nes tai priklauso ir nuo jūsų patirties ir įmonės didžio, bet nereikia išsigalvoti išpuoselėtų metodų, nes tai gali būti neįvertinta ir kaip sako personalo atrankos agentūros Excelsitas generalinis direktorius, Viačeslav Dolinskij, - unikalių motyvacijos metodų nėra, vargu ar kas nors sugalvos ką nors naujo.
tags: #motyvacija #darbui #ka #rasyti