Šiandieninėje verslo aplinkoje, kurioje konkurencija nuolat auga, o talentų paieška tampa vis sudėtingesnė, motyvacija vadovybėje įgauna ypatingą reikšmę. Efektyvus vadovas ne tik pats turi būti motyvuotas, bet ir gebėti įkvėpti bei motyvuoti savo komandą, siekiant bendrų tikslų. Šiame straipsnyje aptarsime, kaip lygybė, įvairovė ir įtrauktis organizacijoje gali tapti galingu motyvacijos šaltiniu, skatinančiu darbuotojų įsitraukimą, lojalumą ir produktyvumą.
Lygybės ir įvairovės svarba organizacijose
Verslas jau suprato būtinybę kalbėti apie lygybę ir įvairovę, nors kartais vis dar gali pasirodyti, kad tai veikiau populiarūs lozungai ir „burtažodžiai". Kalbėjimas apie lygybę organizacijose svarbu, bet jis turėtų kilti iš konkrečių žingsnių, atskleidžiančių, kaip verslas - o kartu ir visa visuomenė - kratosi stereotipų bei visiems suteikia galimybes pasiekti geriausią savo versiją. Pasaulis yra įvairus, o talentas neturi nei lyties, nei religijos, nei rasės.
Lygios galimybės neatsižvelgiant į lytį, amžių, tautybę, religiją ar seksualinę orientaciją - galingas paties verslo pažangos variklis. Viena vertus, įtrauktis padeda į komandą pritraukti stipriausius talentus ir gerokai padidinti įmonės efektyvumą. Antra vertus, šie įmonės valdysenos ir kultūros aspektai tampa vis svarbesni ir visuomenei - taigi, įmonių klientams ir darbuotojams.
Tyrimai atskleidžia: lygios galimybės - konkurencinis pranašumas
Naujausio SEB užsakymu atlikto tyrimai duomenys liudija, kad absoliuti dauguma Lietuvos gyventojų - 87 proc. - teigia, kad jiems labai svarbu arba svarbu, jog Lietuvos įmonės ir organizacijos užtikrintų lygias galimybes visiems savo darbuotojams. Pagrindiniais lygių galimybių privalumais Lietuvos gyventojai laiko geresnę darbuotojų savijautą ir atmosferą kolektyve (74 proc.), darbuotojų motyvaciją ir geresnes galimybes pritraukti bei išlaikyti darbuotojus (po 53 proc.). Pusė respondentų mano, kad įtrauktis gerina organizacijos reputaciją.
Svarbu pastebėti, kad beveik du trečdaliai (64 proc.) gyventojų teigia, jog jiems svarbu arba labai svarbu, kad įmonė, kurios prekes ar paslaugas gyventojai perka, užtikrintų lygias galimybes visiems savo darbuotojams. Nors kol kas tik palyginti nedidelė dalis - šeštadalis (16 proc.) gyventojų - pirkdami prekes ar paslaugas pasidomi, kiek jų pardavėjas užtikrina lygias galimybes darbuotojams, tendencija aiški.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos svarba
Vertinant įmonę ir kaip darbovietę, ir kaip prekės ar paslaugos teikėją, lygios galimybės yra svarbus, konkurencinį pranašumą teikiantis veiksnys. Tai jau tampa nebe tik lūkesčiu, bet ir reikalavimu įmonėms.
Įtrauktis siejama su didesniu pelningumu
Tyrimai rodo, kad įtrauktis bei lygios galimybės yra susijusios ir su didesniu įmonės pelnu. 2020 m. tarptautinė konsultacijų bendrovė „McKinsey“ paskelbė tyrimą, kuriame įvertino tūkstančio stambių bendrovių iš 15-os pasaulio šalių veiklą ir rezultatus. Rezultatai parodė, kad didesne tautine įvairove pasižyminčios įmonės daugiau negu trečdaliu - 36-iais proc. - dažniau yra pelningesnės, lyginant su mažesnės tautinės įvairovės įmonėmis.
Įmonės, pasižyminčios didesne lyčių įvairove vadovybėje, turėjo 25 proc. didesnę tikimybę pasiekti didesnį negu vidutinį pelningumą, lyginant su tomis, kurių vadovybėse moterų nėra arba jų labai mažai. Faktai rodo, kad tirtų įmonių, kurių vadovybėje moterys sudaro daugiau negu 30 proc., rezultatyvumas paprastai pranoksta bendroves, kuriose moterų dalis mažesnė. Lyginant mažiausia ir didžiausia lyčių įvairove pasižyminčias įmones, pastarųjų tikimybė uždirbti didesnį pelną yra kone perpus - 48 proc. - didesnė negu pirmųjų.
Žiūrint dar plačiau, skaičiuojama, kad lygios karjeros galimybės, įskaitant atlyginimų tarp vyrų ir moterų suvienodinimą, globalią ekonomiką iki 2030 metų papildytų apie 13 trilijonų dolerių. Tarptautinės konsultacijų bendrovės „Boston Consulting Group“ (BCG) analizė rodo, kad bendras pasaulio BVP galėtų augti dvigubai sparčiau, jeigu moterys ir vyrai vienodai įsitrauktų į verslą. Tai itin svarbu šiais laikais, kai pasaulis patiria neregėtą įtampą, o globali ekonomika kenčia nuo pandemijos padarinių, infliacijos, Rusijos sukelto karo Ukrainoje.
Lygybės, įvairovės ir verslo rezultatyvumo ryšys
Kuo galima paaiškinti ryšį tarp lygių galimybių, įtraukties, įvairovės ir verslo rezultatyvumo? Nors jis yra daugialypis, viena akivaizdu - organizacijose, kur susiburia asmenybės su įvairiausiais požiūriais, patirtimi, įsitikinimais, susidaro geresnė terpė inovacijoms. Į jas pritraukiama įvairesnių talentų, žmonių su skirtingais įgūdžiais. Darbuotojai tokiose įmonėse jaučiasi laimingesni, taigi, didėja ir jų motyvacija dirbti, o tai virsta geresniais finansiniais rodikliais.
Taip pat skaitykite: Kaip rasti motyvaciją sportuoti
Pokytis kuriamas pradėjus matuoti
Nepaisant akivaizdžios naudos, įvairovė įmonėse dar nėra toks savaime suprantamas reiškinys. Žvelgiant globaliai, dar prieš porą metų iš visų aukščiausių grandies vadovų moterys sudarė mažiau nei trečdalį - tik 29 proc. Tuo tarpu Lietuvoje moterų vadovių yra 2,5 karto mažiau negu vyrų, o tarp šalies įmonių valdybų narių moterys sudaro tik 36 procentus. Problema yra įsisenėjusi, tad kartais gali susidaryti klaidingas įspūdis, kad tokia situacija yra sunkiai pakeičiama.
Banke turime posakį - gauni tai, ką matuoji. Tad pirmas ir vienas esminių žingsnių didesnės lygybės, įvairovės ir įtraukties link - išsikelti įmonei aiškius tikslus, kuriuos būtų galima matuoti, sekti progresą ir tobulinti. Lyčių lygybė, taip pat darbuotojų įvairovė ir integracija yra vienos pamatinių SEB banko vertybių, todėl jau eilę metų reguliariai vykdome nuoseklią analizę, kuri leidžia įvertinti pažangą ir suplanuoti veiksmus, kuriose srityse galime stiprinti savo pastangas. Paradoksas, bet pradėjus matuoti pokytį, jį ir pradedi kurti.
Pavyzdžiui, lyginame vienodą arba panašų darbą dirbančių vyrų ir moterų darbo užmokestį ir jau esame pasiekę gerą pažangą šioje srityje: SEB banke vienodą ar panašų darbą atliekančių vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas siekia tik 2 procentus. Be to, motinystė tikrai nestabdo nuo karjeros. Banke turime pavyzdžių, kai į vadovaujančias pozicijas paskyrėme vadoves, kurios jau laukiasi. Jų laukiame grįžtant po motinystės atostogų. Žvelgiant demografiniu požiūriu, SEB banke Lietuvoje moterys sudaro daugiau nei pusę visų darbuotojų Lietuvoje, o lyčių balansas atsispindi ir banko valdyboje: pusė valdybos narių - trys iš šiuo metu esančių penkių - yra moterys.
Lygios galimybės reiškia daugiau perspektyvų įmonei
Kalbant apie lygybę ir įtrauktį dažnai lengviausia atsispirti nuo lyties - tai lengviau išmatuojama, paprasčiau pastebimos tobulintinos sritys, o pastangos duoda greitesnį efektą. Tačiau siekiant tikrosios lygybės, svarbu neapsiriboti tik tuo, o atsižvelgti ir į kitus aspektus, kuriais turtinga mūsų visuomenė. Sąmoningai siekiant sudaryti lygias galimybes visiems, ateina supratimas ir apie savo paties turimas nepastebėtas ribas.
Pavyzdžiui, neseniai turėjome vidinę diskusiją dėl kolektyvinės sutarties, kai SEB darbuotojų profsąjunga pasiūlė prieškalėdiniu laikotarpiu šiek tiek pakeisti darbo laiką. Tik iš diskusijų atėjo ir platesnis suvokimas - juk yra kolegų, kuriems svarbios kitos religinės ar valstybinės šventės. Buvo priimtas sprendimas sudaryti kitokio grafiko galimybę neprisirišant tik prie dominuojančios religinės ar valstybinės šventės. Tai ypač aktualu tokioje įmonėje kaip mūsų, kur esame išsikėlę tikslą, kad kiekvienoje vietinėje valdyboje būtų bent vienas kitos tautybės kolega. Įvairovė turi daug skirtingų lygių, ir mūsų, kaip visuomenės, uždaviniu tampa naikinti stereotipus ir atrasti bendrus mus vienijančius vardiklius.
Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų
Aš teigiu labai paprastai: nėra nei ribų, nei priežasčių save labiau vertinti ar nuvertinti vien dėl savo lyties, tautybės, kilmės, partnerio preferencijų ar kitų panašių priežasčių. Tos ribos egzistuoja tik mūsų pačių mąstyme. Tai giliai suvokiant, gali atsiverti visiškai kitokios perspektyvos ir galimybės.
Nepiniginės motyvacijos metodai
Jau nuo senų laikų egzistuoja aforizmas, kad sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Darbuotojų motyvacija yra, ar bent turi būti vienas iš svarbiausių klausimų direktoriams, vadovams, personalo vadovams ir vadybininkams. Vadovas turi sugebėti rasti jautrias stygas savo pavaldinių sielose, kurias įtakojant galima motyvuoti juos pasiekti aukštų darbo rezultatų. Be to, kaip piniginė taip ir nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas justi save visos motyvų visumos dalele.
Niekam ne paslaptis, kad skirtingi žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl kiekviename darbuotojuje pirmų pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę. Jūsų įmonės darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, bet prie viso šito reikia atminti, kad jis bus suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jis jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos.
Šiandien labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, be to būtent taip mąsto daugelis vadovų, negu patys darbuotojai. Ne vieną kartą teko girdėti, kai žmonės atsisakydavo naujos darbo vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik dėl to, kad jiems patinka senas darbas, patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t.
Mes gyvename amžinų permainų pasaulyje. Kartais atrodo, kad visiškai nerealu vaikytis su tuo pačiu greičiu kaip ir visi pokyčiai, įvykiai, atradimai ir t.t. visose XXI a. socialinio gyvenimo sferose dėl žmonių galimybių. Bet žmogus parodė stulbinančius rezultatus. Visi įvykiai, procesai ugdo visiškai naują žmogų, gyvenanti naujoje realybėje, kuris pastoviai adaptuojasi prie išorinės aplinkos ir jos pokyčių. Jį stumia nauja motyvacija veržimasis išsemti visas galimybes, tai yra akivaizdi savotiška baimė kažką tai praleisti. Žmogus vystosi, ir kaip taisyklė, nesustoja ir tolia mokosi ir tobulinasi, jo gebėjimai ir galimybės susidoroti su visa įvairybe ir išrinkti tai, kas kiekvieno žmogaus nuomone yra reikalinga ir naudinga.
Toliaregis vadovas turi gebėti demonstruoti susidomėjimą žmonėmis, dirbantiems kompanijoje ir suprasti, kad personalo poreikių tenkinimas reiškia produktyvumo didėjimą, pastovų kompanijos vystymąsi ir t.t. Todėl reikia ne tik mokėti darbo užmokestį darbuotojams, lygų jų žinių ir įgūdžių vertei darbo rinkoje. Vakarų šalių tyrimai parodė, kad žmonių poreikiai yra ne tik įvairūs, bet ir sudėtingi. Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų. Visi jie yra susieti su samdomųjų darbuotojų poreikių tenkinimu ( poreikis pripažinime, dalyvavime priimant sprendimus ir t.t.).
Pagrindiniai nepiniginės motyvacijos metodai
- Kompanijos reputacija ir prestižas. Kiekvienas darbuotojas trokšta dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Kompanijų lyderių darbuotojas mano, kad jie ten gali pasiekti daug daugiau, palaipsniui užkopiant į viršų karjeros laiptais, negu dirbant mažai žinomoje įmonėje.
- Darbuotojo statusas ir įgaliojimai. Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Darbuotojo vystymosi galimybė. Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą.
- Dalyvavimas įmonės valdyme. Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime ir t.t.
- Informacijos sklaida. Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu mus sieja bendras darbas. Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos būklę, kuo geriau jie yra susipažinti su kompanijos strategija, tuo su didesniu atsidavimu, kaip rodo praktika, atlieka skiriamas jiems pareigas.
- Pasitikėjimas kompanija. Šis stimulas yra taip pat vienų stipriausias. Jis sukelia pasitikėjimą kompanija.
- Komandos formavimas. Toks darbo principas būdingas daugybei kompanijų, o bendrais bruožais smulkioms įmonėms. Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams.
- Teigiamas įvertinimas. Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir tai jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties korporatyvinius personalo vertinimo mechanizmus. Tokio proceso rezultatu gali tapti darbuotojo kryptingumas karjeros atžvilgiu: pakėlimas / pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas / sumažinimas, perkėlimas į kitą ofisą, atskirą kabinetą ir t.t. Iš kitos pusės jūsų personalo skyrius gali parengti vertinimo blankus (anketas), kuriuose darbuotojas nurodytų: ką jis padarė per metus arba pusmetį, su kokiais sunkumais susidūrė, kaip įveikė visas kliūtis, kokių žinių ir įgūdžių pritrūko, koks planas buvo praeitiems metams ir ką jis pasiekė, kokie planai yra būsimiems metams, karjeros vystymosi planas, kas yra būtina įvairiems uždaviniams ir užduotims įvykdyti.
Konkretūs nepiniginio personalo skatinimo metodai:
- Profesionalios karjeros galimybė
- Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės
- Paprasčiausieji padėkos žodžiai
- Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas
- Korporatyvinų švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus
- Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija
- Dovanos - čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokomas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.
- Vardas geriausias mėnesio darbuotojas
- Papildomo mokymo galimybės suteikimas
- Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus
- Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotą kompanijoje
- Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų kompanijose savo ekonomikos sektoriuje taip pat sėkmingas motyvavimo būdas
- Geresnis darbo vietos aprūpinimas
- Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/ paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo
- Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus
- Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai atlieka savo darbą ir pareigas
- Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t.t.
Šį sąrašą galima tęsti ir toliau, bet norėtųsi sustoti prie tokio moralinio paskatinimo būdo, kaip geriausių darbuotojų pietūs su kompanijos vadovu (Pietūs su prezidentu). Vakarų šalyse šis metodas tik įvedinėjamas, o plačiai ir sėkmingai praktikuojamas Amerikoje. Lietuvoje, mano nuomone, pietūs su vadovu tai greičiau yra personalo demotyvacijos metodas, nei motyvacijos. Arba dar vienas motyvacijos būdas tai galimybė savaitės mėnesio, metų darbuotojui visą dieną naudotis boso automobiliu. Turbūt, šis būdas yra paplitęs daugiausia amerikietiškose stambiose kompanijose, kai darbuotojas nėra matęs kompanijos prezidento. Be to jei darbuotoją aptarnauja dar ir boso vairuotojas tai pusė bėdos, o įsivaizduokite žemesnės grandies vadybininką, kuriam atiteko garbė visą dieną važinėtis paskutiniųjų metų automobiliu.
Ką mano įmonės vadovai apie moralinę motyvaciją patys?
- Motyvacijos teorija ir praktika parodo, kad pagrindinis motyvacijos svertas yra materialinių poreikių tenkinimas. Kompanijos pavadinimas kaip raidžių derinys nėra svarbus darbuotojui, tačiau jeigu pažiūrėti į kompanijos pavadinimą plačiąja prasme, kur firmos pavadinimas siejamas su jos reputacija, tai galime žiūrėti kaip į papildomą motyvacijos veiksnį.
- Kompanijos stabilumas yra gana stiprus motyvacijos veiksnys. Stabili kompanija tai reiškia ,kad darbuotojas gaus sutartą atlygį ir laiku, galės planuoti savo ateitį bei karjeros augimą.
- Kokia Jūsų, kaip kompanijos vadovo nuomone, ar darbuotojas turi pastoviai jausti bendros veiklos kompanijos dalyviu? Taip, žinoma reikia stengtis, kad darbuotojas taptų įmonės dalimi. Darbuotojas turėdamas ką nors bendra su kompanija, jaučiasi ne tik suinteresuotas, bet ir labiau atsakingas . Mes stengiamės įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimą, kas juos daro atsakingais už šiuos sprendimus ir reikalo sėkme.
- Taip kai kuriais atvejais. Mano manymu, negalima į šį klausimą atsakyti vienareikšmiškai. Kiekviena situacija yra skirtinga , taip pat tai priklauso nuo darbuotojo lygmens ir kada yra atskleidžiami faktai.
- Yra daugybė įvairių nestandartinių darbo motyvacijos metodų (jei reikės, pavyzdžius pateiksiu). Tinkamas pavyzdys nestandartinės motyvacijos tai Kotorno efektas. Bendri pasitarimai kur dalyvauja visi darbuotojai. Bendra nedarbinė veikla .(žaidžiame boulingą, vykstame į išvykas ir kt.)Naujiems priimtiems darbuotojams skiriami kuratoriai kurie padeda apsiprasti naujokui ,greičiau įsigilinti į situaciją ir įsitraukti į kolektyvą.
Kas liečia nestandartinius motyvacijos būdus, kaip sakė UAB Naftos Bunkeris generalinis direktorius, jų yra nemažai. Kame gi slypi tas nestandartiškumas? Atsakymas būtų toks: jis slypi motyvuojamame personale. Pavyzdžiui, jei jūs esate butiko direktorius, tai kodėl jums vieną kartą per savaitę valandai neišeiti į prekybos salę tam, kad palenktyniauti su pardavėjais-konsultantais, kas parduos prekių didesnę sumą? Šis priėjimas, kaip matote, priklauso nuo individualių motyvuojamų darbuotojų savybių. Vieniems tai - būdas parodyti savo gebėjimus ir žinias, kad jį pamatytų ir įvertintų, kitiems, atvirkščiai visiška demotyvacija.
Dar vienas pavyzdys nestandartinės motyvacijos: jei jūsų kompanijoje dirba šeimos žmonės, kurie turi vaikus. Tai organizuokite vaikų kambarį, kurie po mokyklos ar vaikų darželio gali palaukti savo tėvų, organizuokite įvairius konkursus vaikams, varžybas: geriausias paveikslas (tėvo / mamos darbas, vadovas, kaip jie įsivaizduoja šeimos atostogas ir t.t.), geriausias mokinys. Juk neveltui sako, kad vaikai padės sulaikyti darbuotojus! Ką daryti, jei kolektyvas yra jaunas? Motyvuokite jaunystę. Ko nori jaunas žmogus, ką tik baigęs aukštąją mokyklą?
O štai dar pavyzdys vienos vakarų kompanijos, kurios pagrindą sudaro jauni darbuotojai. Iš pirmo žvilgsnio atmosfera kompanijoje atrodė tikrai draugiška, bet vis tiek netgi bendraminčių komandoje egzistavo nesutarimai. Dėl nepakankamo personalo informuotumo apie vieno ar kito skyriaus vaidmenį kompanijoje periodiškai kildavo konfliktai. Kokį sprendimą priėmė vadovybė, kad visiškai užgesinti nedraugiškumo ugnį? Specialiai organizuotos korporatyvinės šventės metu ant didelio stalo buvo surinktas vaikiškas geležinkelio kelias. Kiekvienai stočiai buvo suteiktas atitinkančių skyrių vardas. Visi bendradarbiai susirinko aplink stalo, o vadovybė, perkeldama sąstatą nuo vienos stoties prie kitos, kiekvienoje stotelėje kuo išsamiau supažindavo darbuotojus su kiekvieno skyriaus tikslais, funkcijomis ir vaidmeniu. Pasibaigus šiam renginiui pažangiausiems darbuotojams buvo suteikti garbės korporatyviniai vardai ir įteikti memorialiniai ženkliukai. Vadovybė nesitikėjo tokių rezultatų: jauni darbuotojai su pasididžiavimu nešiodavo pasižymėjimo ženklus.
Visų pirmą, naudojant vienus ar kitus nepiniginės motyvacijos būdus, būtina apgalvoti ar nesukels tai atsitiktinai vietoj emocionalinio pakėlimo negatyvių emocijų sprogimo, be to daugelis emocijų turi latentinį charakterį, kas yra dar pavojingiau. Nereikia pamiršti ir tai, kad individualus skatinimas savo darbuotojų už tam tikrus pasiektus darbo rezultatus, visada gali sudaryti palankias sąlygas komandinio darbo pažeidimams atsirasti. Vidinė konkurencija tarp darbuotojų buvo, yra ir visada bus, ji gali sužlugdyti bendradarbiavimą, paaštrinti konfliktus kolektyve. Visada reikia atsiminti, kad visi žmonės labai greitai pripranta prie kompanijos skiriamo dėmesio, ir deja, pastovūs paskatinimai tampa kažko tai savaime suprantamu. Motyvuotas darbuotojas jaučia didesnį atsakomybės jausmą prieš savo kompaniją ir klientus. Iš kitos pusės, jei jo pastangos lieka nepastebėtos ir motyvacijos nėra, tai gali privesti jį prie naujo darbo paieškos. O palankios atmosferos sukūrimas naudingas įmonės finansinės pusės atžvilgiu.
Produktyvios biuro erdvės kūrimas
Kiekvienas vadovas nori, kad jo komanda dirbtų efektyviai ir produktyviai. Tačiau dažnai biuro erdvės išplanavimas ir apstatymas gali tapti kliūtimi, trukdančia pasiekti šiuos tikslus. Netinkamai išdėstyti baldai, prastas apšvietimas ar netvarkinga darbo vieta gali mažinti darbuotojų motyvaciją ir efektyvumą.
Pirmas žingsnis kuriant produktyvią biuro erdvę yra ergonomiškų baldų ir darbui būtinų priemonių pasirinkimas. Ergonomiškos kėdės ir reguliuojami stalai gali padėti išvengti nugaros ir kaklo skausmų, kurie dažnai kyla dėl ilgo sėdėjimo netinkamoje padėtyje. Taip pat svarbu užtikrinti, kad darbuotojai turėtų viską, ko reikia sklandžiam darbui.
Apšvietimas turi didelę įtaką darbuotojų produktyvumui ir nuotaikai. Natūrali šviesa yra geriausias variantas, todėl rekomenduojama biurą įrengti taip, kad į jį pateiktų kuo daugiau saulės šviesos. Jei tai neįmanoma, rinkitės šviesos šaltinius, kurie imituoja natūralų apšvietimą. Taip pat nepamirškite spalvų - tyrimai rodo, kad mėlyna spalva skatina produktyvumą, o žalia - kūrybiškumą.
Tvarkinga ir gerai organizuota darbo vieta padeda sutelkti dėmesį ir sumažinti stresą. Naudojant dokumentų stalčius, spintas ir kitas priemones, galima užtikrinti, kad kiekvienas daiktas turėtų savo vietą. Taip pat svarbu reguliariai tikrinti ir atnaujinti darbo vietą, pašalinant iš jos tai, kas nereikalinga.
Kuriant produktyvią biuro erdvę, svarbu atsižvelgti ne tik į funkcionalumą, bet ir į darbuotojų gerovę. Ergonomiški baldai, tinkamas apšvietimas ir tvarka gali ženkliai pagerinti darbo kokybę ir suteikti daugiau motyvacijos. Tačiau nepamirškite, kad kiekviena komanda yra unikali, todėl svarbu reguliariai bendrauti su savo darbuotojais ir atsižvelgti į jų poreikius bei nuomonę.
Moterų įtraukimas į valdybas
Oficiali statistika rodo, kad šiuo metu Lietuva, pagal moterų dalį dirbant valdybose, užima 19 vietą iš 27 Europos Sąjungos valstybių. Įrodyta: įmonės, kurių valdybose yra moterų dirba atsargiau ir pelningiau.
H. Nuyens atkreipia dėmesį, kad jau dabar yra skaičiuojama, kad tos įmonės, kurių valdybose yra moterų, yra mažiau rizikingos ir pelningesnės, nei tos, kurių valdybą sudaro vien vyrai. Vis tik progresas ir nauji sprendimai, kurie turi ilgalaikę perspektyvą, ateina iš gebėjimo atsižvelgti į įvairovę.
Pasak jo, privačiam verslui, veikiausia, reikia ir teisinio paskatinimo, kad moterys į įmonių valdymą būtų įtraukiamos aktyviau. Ši tema tampa vis aktualesnė, nes į Lietuvos teisę turėtų būti perkelta Europos Parlamento ir Tarybos Direktyva (ES) 2022/2381 dėl biržinių bendrovių direktorių pareigas einančių asmenų lyčių pusiausvyros gerinimo ir susijusių priemonių. Esą ji neatsitiktinai vadinama Moterų valdybose direktyva (angl. Women on Boards Directive, WoB).
Lietuvoje moterys didžiausių biržinių bendrovių valdybose sudaro gerokai mažiau nei Europos Sąjungos vidurkis, kuris taip pat toli gražu nėra pakankamas. Lietuvoje jų yra vos 25 proc., kai ES moterų dalis siekia 33 proc. - vis tiek gerokai mažiau nei pusė.
tags: #motyvacija #i #vadovybes #apsauga