Šiuolaikinėje verslo aplinkoje, kur konkurencija dėl talentų nuolat auga, darbuotojų motyvacija tampa vienu svarbiausių įmonės sėkmės veiksnių. Rasti gerų darbuotojų šiuo metu nėra lengva, o dar sunkiau yra juos išlaikyti. Todėl įmonės vadovybė turi stengtis, kad darbuotojai atliktų pavestas užduotis, didintų darbo našumą ir jaustų pasitenkinimą savo darbu. Norint tai pasiekti, reikia skatinti darbuotojus gerai dirbti, o geras pagalbininkas įmonės vadovams - motyvacijos stiprinimas.
Motyvacijos samprata ir reikšmė įmonėms
Motyvacija - tai žmonių skatinimas veikti taip, kad jie ir įmonė pasiektų išsikeltus savo tikslus ir būtų patenkinti kiekvieno žmogaus poreikiai. Motyvacija naudinga įmonei, nes darbuotojas, turintis gerą motyvaciją, nori būti darbe, didžiuojasi savo darbu, neturi neigiamo požiūrio į įmonę, yra atsidavęs darbui ir jaučia pasitenkinimą juo. Motyvuoti darbuotojus - tai siekti jų pasitenkinimo.
Vadybinio pobūdžio literatūroje nėra sukurtų standartų, kaip tai pasiekti, tik nurodoma, kas žmones skatina veikti ir koks yra jų veikimo procesas. Vadinasi, patiems įmonių vadovams reikia susikurti darbuotojų motyvacijos modelį. Darbuotoją vienaip ar kitaip elgtis skatina jo poreikiai, asmeniniai tikslai. Taip pat žmonėms yra svarbu, kokį darbą, kur ir su kuo dirba, t. y. darbo aplinka, įmonės politika, darbo turinys ir pan. Taigi reikia stengtis, kad darbuotojai gautų tai, ko jie pageidauja. Dar vienas svarbus veiksnys - tinkamas elgesys su darbuotojais. Žmonės neabejingi tam, kaip jie pasveikinami, priimami, išklausomi ir pan.
Darbuotojų poreikių analizė
Darbuotojų poreikių analizei galima pasitelkti A. Maslow pateiktą poreikių hierarchiją. Šią hierarchiją reikėtų padalyti į dvi dalis: aukštesnio (pagarbos ir saviraiškos) ir žemesnio (fiziologiniai, saugumo ir socialiniai) lygių poreikiai. Pagal tai darbuotojus galima suskirstyti į dvi grupes. Naudojant apklausos metodą, anketoje reikėtų pateikti du pagrindinius klausimus: kas darbuotojams svarbu dirbant įmonėje ir ko jiems šiuo metu reikia. Nereikėtų pateikti klausimų, kuriais būtų galima išsiaiškinti darbuotojo tapatybę, pavyzdžiui, einamos pareigos, amžius, dirbtas laikas įmonėje ir t. t. Anketos klausime „Kas jums yra svarbu?“ darbuotojai turėtų įvertinti nurodytus kriterijus. Kitame klausime „Ko jums šiuo metu reikia?“ turėtų būti išvardyti panašūs kriterijai. Atlikus apklausą ir gavus atsakymus, darbuotojus pagal dominuojančius jų poreikius galima suskirstyti į grupes. Akivaizdu, kad aukštesnes pareigas einančių žmonių poreikiai skirsis nuo žemesnes pareigas einančių darbuotojų norų.
Darbuotojo darbo įvertinimas
Apklausos metu išsiaiškinama darbuotojo nuomonė. Tačiau tai neparodo, ar darbuotojas pats stengiasi dirbti. Todėl labai svarbus etapas - darbuotojo darbo įvertinimas. Darbuotojo vertinimas - tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus. Gautus rezultatus reikėtų pranešti darbuotojams, nes jie turi žinoti, kaip dirba, kaip jų veikla padeda siekti įmonės tikslų, koks jų indėlis ir ką darbuotojai gauna iš įmonės. Tai padeda darbuotojams patiems įvertinti savo pastangas ir gautą atlyginimą, kuris dažniausiai lyginamas su panašų arba tokį patį darbą dirbančių asmenų pastangomis ir gaunamu darbo užmokesčiu. Jei po sulyginimo darbuotojas mato, kad egzistuoja neteisingumas, tai jis patiria psichologinę įtampą. Ypač tada, kai jo kolega gauna didesnį atlyginimą už tą patį darbą. Todėl vadovas turi motyvuoti darbuotoją, panaikinti susidariusią įtampą. Priešingu atveju žmogus pats gali atkurti teisingumą - pakeisti pastangų lygį arba atlyginimo dydį. Taigi darbuotojai, manantys, kad jiems yra mažiau mokama, gali mažinti darbo intensyvumą arba siekti didesnio atlyginimo. O darbuotojai, manantys, kad jiems yra permokėta, stengsis išlaikyti darbo intensyvumą arba jį didinti. Motyvacijos priemonės gali būti įvairios.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos svarba
Motyvacijos modelis įmonėje
Šis motyvacijos modelis neparodo, kaip darbuotojai elgsis atsiradus tam tikriems poreikiams, o nurodo, ką įmonė turi daryti, kad darbuotojai dirbtų našiau ir stengtųsi pasiekti įmonės tikslus. Žinoma, kad darbuotojai, jaučiantys tam tikrą stygių, stengsis jį patenkinti. Todėl įmonės vadovai gali tikėtis, kad motyvacijos priemonių taikymas teigiamai paveiks darbuotojų elgseną. Kadangi aplinka ir žmogaus būsena nuolat kinta, tai dažnai (vidutiniškai vieną kartą per metus, jei yra galimybė - per pusmetį) reikia analizuoti darbuotojų besikeičiančius norus ir poreikius. Vadinasi, motyvacija nėra nuolatinė būsena, ją reikia nuolat atnaujinti.
Materialios ir nematerialios motyvacijos priemonės
Nors įmonėms konkuruojant dėl darbuotojų yra svarbi ir jų ilgalaikė motyvacija, daugiau kaip pusė šalies dirbančiųjų (54 proc.) teigia, kad darbdavių taikomos motyvavimo priemonės juos skatina iki vienų metų. Beveik trečdalis (29 proc.) mano, kad jos yra veiksmingos nuo dvejų iki penkerių metų ir vos 17 proc. - daugiau kaip penkerius metus. Tokį dirbančiųjų vertinimą galėjo lemti ir darbdavių taikomos motyvacijos priemonės.
Populiariausios motyvacijos priemonės
Šalies įmonių tyrimas atskleidė, kad įmonėse populiariausias buvo skatinimas priedu prie atlyginimo (taikė 70 proc. įmonių), asmeninio profesinio tobulėjimo galimybė (62 proc.), skatinimas kitomis naudomis (49 proc.), sveikatos draudimas (21 proc.) ir skatinimas kaupimu pensijai (12 proc.). Iš viso skatinimo priemones taikė 85 proc. įmonių.
Darbuotojų poreikiai
Vertindami, kokios motyvavimo priemonės skatintų jų ilgalaikį lojalumą darbdaviui, šalies dirbantys gyventojai pirmenybę teikė priedui prie atlyginimo (79 proc.), skatinimui kaupimu pensijai (36 proc.), sveikatos draudimui ir asmeninio profesinio tobulėjimo galimybei (po 24 proc.), skatinimui kitomis naudomis (18 proc.).
Pensijų kaupimas kaip motyvacijos priemonė
„Šių metų šalies darbdavių ir dirbančiųjų tyrimai parodė, kad, siekdamos efektyvesnės ilgalaikės motyvacijos, įmonės turėtų labiau įvertinti darbuotojų poreikius. Matyti, kad įmonės girdi poreikį skatinti darbuotojus priedu prie atlyginimo bei suteikti galimybę tobulėti, tačiau dar vieną darbuotojams aktualią ilgalaikės motyvacijos priemonę - skatinimą kaupimu pensijai - taiko dar vangiai. Ji pagal svarbą darbuotojų ilgalaikei motyvacijai buvo antroji, o darbdavių taikomų priemonių sąraše - vos penkta pagal taikymo dažnumą“, - sako „INVL Asset Management“ pensijų fondų ir mažmeninių pardavimų padalinio vadovė dr. Dalia Kolmatsui.
Taip pat skaitykite: Kaip rasti motyvaciją sportuoti
Jos teigimu, nors skaičiai rodo, kad darbuotojus kaupimu pensija skatina palyginti nedidelė dalis darbdavių, pastaruoju metu susidomėjimas šia galimybe vis didėja. Darbdaviams ši skatinimo priemonė tampa aktuali konkuruojant dėl darbuotojų, ypač dirbančių tarptautiniu mastu. „Be to, pensijų kaupimą su įmone neretai inicijuoja ir patys darbuotojai, suprantantys, kiek darbdaviai gali prisidėti prie jų finansinės ateities“, - sakė D. Kolmatsui.
Kad darbdavių vaidmuo skatinant gyventojus pasirūpinti pakankama pensija, yra svarbus, patvirtina ir tyrimai. „Net 54 proc. dirbančiųjų sutiktų prisidėti prie papildomo kaupimo fonde, jei tokio pat dydžio įmokas pervestų ir darbdavys“, - nurodė D. Kolmatsui. Tuo tarpu papildomą kaupimą pensijai kaip darbuotojų motyvacijos priemonę artimiausiais metais svarstytų bene pusė (48 proc.) darbdavių.
Šie rezultatai paaiškėjo apibendrinus „INVL Asset Management“ užsakymu bendrovės „Spinter tyrimai“ atliktas apklausas. Gyventojų apklausoje dalyvavo 1009 gyventojai, iš kurių 694 dirbo pagal darbo sutartį, o 365 dirbo skatinimo priemones taikančiose bendrovėse, verslo įmonių apklausoje - 308 įmonės, iš kurių 263 taikė skatinimo priemones.
Papildomas kaupimas pensijai
Kaupimas pensijai kartu su darbdaviu yra aktualus norint sutaupyti reikiamą sumą pragyvenimui, pabaigus darbo karjerą. Skaičiuojama, kad kokybiškam pragyvenimui pensijoje reiktų užsitikrinti apie 80 proc. ligtolinių pajamų. „Nors kiekvieno žmogaus situacija yra individuali, tačiau kaupimas antroje pakopoje kartu su „Sodros“ pensija leidžia tikėtis užsitikrinti pensijai apie 40-50 proc. ligtolinių pajamų lygį. Tuo tarpu trečioji pakopa suteikia galimybę siekti užsitikrinti likusį lėšų poreikį“, - sakė D. Kolmatsui.
Pasak jos, jei prie papildomo kaupimo pensijai prisideda darbdavys, pasiekti finansinių tikslų tampa paprasčiau. Skaičiuojama, kad jaunesniems nei 30 metų kaupimui pensijai reiktų atsidėti bent apie 10 proc. pajamų, o vyresniems nei 40 metų gali tekti atsidėti 20 proc. ir daugiau. Darbdavio kaupimas pensijai trečios pakopos pensijų fonduose yra aktualus ir dėl savo praktiškumo.
Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų
„Finansinis efektas matomas palyginus du skatinimo būdus - pensijų kaupimą ir skatinimą priedu prie atlyginimo. Jeigu darbuotojas yra pasiryžęs kaupti pensijai, su ta pačia skatinimui skirta lėšų suma įmonė gali jam pervesti ženkliai didesnę įmoką į pensijų fondą“, - pabrėžė D. Kolmatsui. Skaičiuojama, kad darbdaviui mokant įmokas į darbuotojo trečios pakopos pensijų fondą, bendri kaštai yra tokie patys, ar būtų išmokėtas 100 eurų priedas darbuotojui „į rankas“, ar 168 eurai į jo trečios pakopos pensijų fondą. Toks efektas gaunamas dėl to, kad tuo atveju, jei įmokas į trečios pakopos pensijų fondus perveda darbdavys, ir jos neviršija 25 proc. darbuotojui apskaičiuotų metinių su darbo santykiais susijusių pajamų, įmokai į pensijų fondą netaikomi mokesčiai, kurie taikomi išmokant priedą prie atlyginimo. Šį efektą rekomenduojama išnaudoti papildomai prisidedant prie galimybės darbuotojams daugiau kaupti pensijai.
Kita
Galite nustebti, jog pirminė nematerialios motyvacijos skatinimo priemonė - tai tiesiog rankos paspaudimas darbuotojui. Pandemijos laikotarpiu ne visada gerai tai daryti (tiesa, dabar yra daugiau būdų sveikintis, pvz., susiliesti alkūnėmis, pasisveikinti prilietus kumščius), tačiau tas draugiškas gestas iš darbdavio atstovų pusės parodo, kad darbuotojas yra svarbus ir juo rūpinamasi, rašoma pranešime žiniasklaidai. Juk dažniausiai kartu ir pasiteiraujama: „Kaip sekasi?“ Kita efektyvi, o gal net svarbiausia, nematerialios motyvacijos priemonė - gera atmosfera įmonėje. Ji apima pozityvius tarpusavio santykius, palaikymą iškilus sunkumams ar naujokui įsiliejant į darbuotojų kolektyvą. Tai jau sukurtų ir naujai atrandamų bendravimo būdų visuma. Patinka interesus atitinkantis darbo pobūdis Darbuotojus taip pat motyvuoja lankstus darbo grafikas, atostogų laiko pasirinkimo galimybė, tinkamas darbdavio požiūris į asmeninių ir profesinių interesų derinimą. Trumpai tariant: motyvuoja viskas, kas tinka abiem darbo santykių pusėms - tiek darbdaviui, tiek ir darbuotojui. Tačiau vien nematerialios motyvacijos priemonės ne visada veikia, labai naudinga pridėti ir pinigines (materialias) motyvacines priemones. Kartais motyvuoja pats darbo pobūdis - pavyzdžiui, darbuotojas, kuris mėgsta keliauti, rinksis darbą, kuriame daug komandiruočių. Vienu žodžiu, darbas turi tikti darbuotojui ir tai jau motyvuoja.
Materialios motyvacijos priemonės
Ar visada pinigai motyvuoja darbuotoją? Ir taip, ir ne. Kartais svarbu tiesiog sužadinti darbuotojo emociją, kuri tam tikram laikui užkuria motyvacijos variklį. Tai galima palyginti su televizijoje rodomų loterijų prizais - jei visi prizai būtų piniginiai, būtų ne taip azartiška, tačiau kai paskelbiama, kad bus varžomasi dėl automobilio ar kelionės, kyla visai kitos emocijos. Materialios darbuotojų motyvacijos priemonės yra dviejų rūšių: apmokestinamos ir neapmokestinamos. Atskira rūšis - kai neįmanoma identifikuoti naudos darbuotojui.
Apmokestinamos motyvacinės priemonės
Apmokestinamos motyvacijos priemonės yra tos, kurias išmokėjus ar suteikus darbuotojui naudą, teks išskaityti iš darbuotojo algos mokesčius - 20 proc. gyventojų pajamų mokestį (GPM) ir 19,5 proc. valstybinio socialinio draudimo (Sodros) įmokas arba dar papildomai pridedant 2,4 proc. ar 3 proc. Taigi, maksimaliai mokesčiai svyruoja nuo 39,5 proc. iki 42,5 proc. Darbdavys gali šiuos mokesčius sumokėti iš savo lėšų, tačiau ta mokesčių dalis, kuri turėjo būti išskaityta iš darbuotojo algos, turės būti priskirta neleidžiamiems atskaitymams, apskaičiuojant pelno mokestį. Tokių apmokestinamų materialių darbuotojų motyvavimo priemonių pavyzdžiai: premija, galimybė naudotis įmonės automobiliu asmeniniais tikslais (pajamos natūra), dovana iš darbdavio, viršijanti 200 eurų sumą, ir kt.
Neapmokestinamos motyvacinės priemonės
Darbdaviams labai aktualios yra neapmokestinamos darbuotojų motyvacinės priemonės. Jos išvardintos Gyventojų pajamų mokesčio ir Valstybinio socialinio draudimo įstatymuose. Jeigu materiali motyvacijos priemonė atitinka minėtuose įstatymuose nustatytas sąlygas - tokia darbuotojui suteikta nauda yra neapmokestinama. Pavyzdžiui, viena populiariausių ir turbūt plačiausiai naudojamų motyvacijos priemonių - iki 200 eurų per metus dovana iš darbdavio. Vadinasi, nupirkus darbuotojui dovanų kuponą už 200 eurų Kalėdų proga, nei darbdaviui, nei darbuotojui nereikės mokėti jokių mokesčių. Dovanos suma gali būti išskaidyta, svarbu, kad bendra suma per metus neviršytų 200 eurų. Kitos dažnai naudojamos priemonės, kurios taip pat yra neapmokestinamos - darbdavio apmokėtos darbuotojo gyvybės draudimo, pensijų kaupimo ar papildomo savanoriško sveikatos draudimo sutartys. Tiesa, čia yra tam tikrų sąlygų - būtina sekti, kad darbdavio sumokėtų darbuotojo naudai tokių įmokų bendra suma neviršytų 25 procentus darbuotojo metinių darbo užmokesčio pajamų.
Priemonės, kai neįmanoma identifikuoti darbuotojo naudos
Šiuolaikiniuose biuruose gan įprasta, kad darbdavys aprūpintų darbuotojus kava, arbata, užkandžiais - vaisiais, karštomis bandelėmis, gaiviaisiais gėrimais. Jeigu neįmanoma nustatyti darbuotojo asmeninės naudos, tuomet jokių pajamų natūra darbuotojui neatsiranda, tačiau darbdavio patirtos išlaidos bus neleidžiami atskaitymai ir nebus galimybės pasinaudoti PVM atskaita. Tas pats taikoma ir kalėdiniams vakarėliams ar kitokiai naudai, kai niekas neskaičiuoja, kiek kiekvienas darbuotojas suvartojo maisto ar gėrimų. Tačiau reikia atkreipti dėmesį, kad nuolat tiekiant maistą pietums, jeigu jis užsakomas pagal darbuotojo pageidavimus ir darbdavys už jį apmoka, reikėtų kruopščiai skaičiuoti kiekvieno darbuotojo naudą ir šias pajamas natūra apmokestinti. Tiesa, dėl darbuotojų maitinimo yra šiokių tokių išimčių karantino ir ekstremalios padėties metu, tačiau jai pasibaigus, galios įprastinės apmokestinimo taisyklės. Darbuotojams išmokamos premijos per įmonės jubiliejų.
Nuolatinės ir spontaniškos motyvavimo priemonės
Nuolatinės yra tos motyvavimo priemonės, kurių skyrimą dažniausiai nustato taisyklės: pavyzdžiui, kada bus mokamos ketvirtinės, pusmečio ar metinės premijos. Arba yra susitariama, kad darbuotojas galės naudotis įmonės automobiliu po darbo ir savaitgaliais. Spontaniškų arba netikėtų priemonių pavyzdžiai: jei staiga darbdavys paskelbia, kad darbuotojai gali pasirinkti siūlomą motyvacijos priemonę iš sąrašo arba įmonės jubiliejaus proga visiems darbuotojams bus išmokėtos tam tikro dydžio premijos.
Patarimai darbdaviui
- Klausti darbuotojo - kas jį motyvuoja. Tai daryti reguliariai.
- Nustatyti nuolatines motyvacijos priemones - pavyzdžiui, ketvirtinę premiją.
- „Pasilikti atsargai“ ir spontaniškų (netikėtų) motyvacijos priemonių - premijų, išvykų, bendrų renginių ar asmeninių naudų.
- Apmokestinamas ir neapmokestinamas motyvacijos priemones derinti tarpusavyje - negali visos naudos būti tik nemokamos.
- Parenkant motyvacijos priemonę, svarbu atsižvelgti į darbuotojo asmenybės tipą, pomėgius. Netinkamai parinkta motyvacijos priemonė sukels priešingą efektą. Pavyzdžiui, darbuotojui, kuris nemėgsta teatro, nebus vertingas spektaklio bilietas.
- Laikui bėgant, keisti motyvacijos priemones - sugalvoti naujų ar koreguoti jų derinius.
- Visada prisiminti, kad ir nematerialios motyvacijos priemonės yra ne mažiau paveikios - ypač gera atmosfera darbuotojų komandoje. Nekreipiant dėmesio į tarpusavio santykius, dažnai neveikia ir piniginė motyvacija.
Kas labiausiai padeda, motyvuojant darbuotojus? Kūrybiškumas ir empatija. Kūrybiškumas skatina nuolatinę pozityvią kaitą, o empatija parodo, kad svarbus yra kiekvienas komandos narys.
Motyvacijos įtaka produktyvumui
Norėdami išsiaiškinti, kaip darbuotojų motyvacija veikia produktyvumą, galime pažvelgti, kaip ji susijusi su įsitraukimu ir išlaikymu, ir kaip šie du veiksniai veikia produktyvumą. Remiantis „Gallup“ ataskaita „Pasaulinės darbo vietos būklė: 2022 m.“, neįsitraukę arba aktyviai nedalyvaujantys darbuotojai pasauliui kainuoja 7,8 trilijono JAV dolerių dėl prarasto produktyvumo, o tai sudaro 11 % pasaulio BVP. Įsitraukimo stoka taip pat kenkia darbuotojų išlaikymui. JAV įmonės dėl savanoriškos darbuotojų kaitos kasmet praranda trilijoną dolerių ir susiduria su daugybe iššūkių norėdamos išlaikyti puikius darbuotojus, įskaitant darbuotojų nepasitenkinimą atlyginimu, neefektyvų vadovavimą, karjeros galimybių nebuvimą arba jų nebuvimą, pripažinimo trūkumą, darbo aiškumo nesuteikimą, didesnio savarankiškumo poreikį ir toksišką darbo aplinką. Kai darbuotojai nėra įsitraukę ir darbuotojų kaita yra didelė, tai sukelia domino efektą, kuris gali paralyžiuoti produktyvumą ir smarkiai paveikti organizacijos pelningumą. Kai darbuotojai neįsitraukia, mažėja produktyvumas. Neįsitraukę darbuotojai yra mažiau motyvuoti sunkiai dirbti ar tenkinti darbo lūkesčius. Jie gali padaryti 60 % daugiau klaidų, sukurti toksišką darbo aplinką, kuri skatina darbuotojų kaitą ir dar labiau mažina produktyvumą.
Tyrimas „Amston“
Žmogiškųjų išteklių valdymo sprendimus siūlančios bendrovės „Amston“ atliktas tyrimas parodė - nors tradicinės motyvacijos priemonės, pavyzdžiui, finansiniai priedai, išlieka itin svarbūs, šių laikų darbuotojams aktualu gauti papildomas, galbūt net personalizuotas naudas.
Svarbiausi veiksniai
- Konkurencingas darbo užmokestis ir skiriami finansiniai priedai išlieka svarbiausiu finansiniu motyvaciniu veiksniu.
- Pastebima, jog didėja nuotolinio bei hibridinio darbo pasiūlymų populiarumas.
- Darbuotojai dažnai tiksi sulaukti sveikatos draudimo ir jį laiko naudinga papildoma motyvacine priemone.
- Galimybės didinti kompetencijas, mokytis ir tobulėti, prisidėti prie įdomių projektų, kilti karjeros laiptais yra itin aktualios daugeliui ambicingų specialistų.
- Darbuotojams išlieka svarbus ir įmonės suteikiamas automobilis, kuro kompensacija.
- Geras organizacijos mikroklimatas, stipri komanda yra ne ką mažiau aktuali šių laikų darbuotojams.
- Vis dažniau darbuotojų išreiškia poreikį galimybėms geriau pasirūpinti savo fizine bei psichologine gerove.
- Svarbu vertinti ne tik visumą, bet įsiklausyti į kiekvieno darbuotojo poreikius, pasiūlymus, kaip būtų galima patobulinti motyvacinę sistemą.
Darbuotojų motyvacijos apibrėžimas ir rūšys
Darbuotojų motyvacija - tai energijos, atsidavimo ir kūrybiškumo lygis, kurį darbuotojai įneša į savo darbą. Šis lygis apibūdina, kiek darbuotojai yra įsitraukę į atliekamą darbą, kiek jiems svarbūs organizacijos tikslai ir kiek jie jaučiasi įgalinti kasdieniame darbe siekti šių tikslų ir išnaudoti visą savo potencialą. Motyvuoti darbuotojai yra įkvėpti laikytis tam tikros elgsenos ir imtis veiksmų, už kuriuos gaunamas teigiamas atlygis ir patenkinami žmogiškieji poreikiai.
Skiriamos dvi motyvacijos rūšys: išorinė ir vidinė:
- Išorinė motyvacija - tai motyvacija dalyvauti veikloje, pagrįsta išorinio tikslo pasiekimu, pagyrimo ar pritarimo pelnymu, laimėjimu konkurse ar varžybose, apdovanojimo ar užmokesčio gavimu.
- Vidinė motyvacija apibrėžiama kaip veiklos atlikimas dėl jai būdingo atlygio, o ne dėl atskiriamų pasekmių.
tags: #motyvacija #skatina #imonese