Įvadas
Motyvacija yra esminis veiksnys, lemiantis žmogaus elgesį ir veiksmus. Straipsnyje nagrinėjamos įvairios motyvacijos formos, jų taikymas praktikoje ir poveikis darbuotojų produktyvumui bei asmeniniam tobulėjimui.
Motyvuojantis Pokalbis
Motyvacijos teoriją praktiniams terapiniams poreikiams puikiai panaudojo motyvuojančio pokalbio metodikos kūrėjai W. R. Miller ir S. Rollnick. Motyvuojantis pokalbis gali būti apibrėžiamas kaip bendradarbiaujanti, į asmenį orientuota komunikavimo forma, leidžianti iššaukti ir sustiprinti pokyčių motyvaciją. Tai bendradarbiaujantis, į tikslą orientuotas komunikacijos stilius, ypatingą dėmesį nukreipiant į pokyčių kalbą. Jis sukurtas priėmimo ir atjautos dvasioje sustiprinti asmens motyvaciją įsipareigoti konkrečiam tikslui, iškeliant ir tyrinėjant paties asmens vidines priežastis daryti pokyčius. Svarbu atminti, kad norint sėkmingai taikyti šį metodą reikia paskirti laiko ir apsišarvuoti kantrybe, o specialistas / terapeutas turi gebėti išklausyti, kodėl asmuo iš dalies nenori keistis.
Darbuotojų Motyvavimo Priemonės
Kiekvienas darbdavys yra suinteresuotas tuo, jog jo darbuotojai dirbtų organizacijos labui, tačiau kai kuriems iš jų trūksta motyvacijos. Remiantis materialine priemonių išraiška siūloma motyvavimo priemones grupuoti į materialines ir moralines (psichologines). Jei materialinės priemonės yra realiai apčiuopiamos ir jas galima išreikšti pinigine verte, tai moralinės priemonės turi sunkiai apskaičiuojamą psichologinį poveikį.
Materialinės Priemonės
Kaip teigia A. Valionienė (2002) „Lietuvos gyventojai pirmiausia darbą laiko svarbiu kaip pajamų bei kitų atlygio formų šaltinį“. Autorė pabrėžia, kad ši tendencija Lietuvoje tik sustiprėja, o išsivysčiusiose Vakarų Europos šalyse (Didžiojoje Britanijoje, Prancūzijoje, Danijoje, Norvegijoje ir Švedijoje) gero atlyginimo už darbą svarba mažėja, nes didėja asmenybės tobulinimo ir saviraiškos galimybių svarba. Taigi, darbo užmokestis Lietuvoje yra viena geriausiai žinomų ir plačiausiai taikomų motyvavimo priemonių. Priklausomai nuo darbo pobūdžio jis gali būti vienetinis arba laikinis, tačiau dažniausiai pasitaiko mišrios darbo užmokesčio sistemos. Tokią sistemą sudaro bazinis darbo užmokestis (priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacinės grupės), priedai už individualias savybes bei priedai už darbo našumą. Nors darbo užmokestis yra viena efektyviausių motyvavimo priemonių, ji pasižymi trumpalaikiu poveikiu. Norint pasiekti ilgalaikį darbuotojų motyvavimo efektą, ateityje Lietuvoje teks taikyti įvairesnes motyvavimo priemones.
Šiuo metu darbuotojų motyvavimui yra taikomos ir tokios materialinės priemonės kaip įvairių su darbu susijusių išlaidų, pvz.: telefono, transporto išlaidų kompensavimas. Didesnėse organizacijose labai populiari priemonė yra tarnybinis automobilis. Nemažą motyvuojantį poveikį turi fizinės darbo sąlygos, t.y. darbo įrengimai, technika, priemonės (pvz.: naujos darbo staklės, šiuolaikinė biuro technika ir kt.).
Taip pat skaitykite: Motyvacijos svarba
Psichologinės Priemonės
Psichologinės priemonės, tokios kaip organizacijos prestižas, jos vertinimas ar vieta reitingų lentelėse, užimtumo garantijos ir galimybė kilti karjeros laiptais bei profesinio tobulinimosi galimybės taip pat turi motyvacinį poveikį. Teigiamas socialinis - psichologinis klimatas, su darbu susijusios informacijos perdavimas, operatyvus konfliktinių situacijų sprendimas, daugumai priimtinas vadovavimo stilius bei vadovo asmenybė, dėmesys darbuotojams, objektyvus jų darbo vertinimas bei nuomonės, pasiūlymų ir nusiskundimų analizė suteikia darbuotojams narystės jausmą, kuris veikia kaip stiprus motyvatorius.
Motyvavimo priemonių nagrinėjimas rodo, kad motyvai išlieka vien prielaidomis ir negali susiformuoti iki tol, kol vadovai, disponuojantys motyvavimo priemonėmis nepradeda daryti įtakos darbuotojų elgesiui. Šios aplinkybės verčia žinoti ir tinkamai naudoti materialinio (tiesioginio ir netiesioginio) bei moralinio skatinimo priemonių kryptingą eigą.
Skatinimo Formos ir Motyvavimo Priemonės
Motyvavimo priemonės (pagal Gražulis, 2005, p. 8 - 9):
Tiesioginis materialinis skatinimas
- Pagrindinio darbo užmokestis: Vienetinis, laikinis apmokėjimas, taip pat alga.
- Papildomas darbo užmokestis: Premijos, priemokos ir priedai už viršvalandžius, naktinį darbą, profesinį meistriškumą, darbo sąlygas, profesijų sugretinimą, taip pat paaugliams, kūdikius maitinančioms motinoms, darbą poilsio ir švenčių dienomis ir kt.
- Vienkartinės išmokos iš organizacijos grynojo pelno (bonusai): Metinės, pusmetinės, Kalėdų, Velykų ir kt. švenčių išmokos, atsižvelgiant į darbo stažą organizacijoje, gaunamą darbo užmokestį, darbo drausmę, aktyvumą ir kt.
- Dalyvavimas pelnuose: Išmokos iš skatinimo fondo, sudaryto kaip grynojo pelno dalis (dažniausiai naudojama darbuotojų, nuo kurių tiesiogiai priklauso pelno dydis, skatinimui).
- Dalyvavimas akciniame kapitale: Dividendų gavimas už organizacijos akcijas, įsigytas neatlygintinai (jas nupirkus, taip pat su nuolaida ir kt.)
- Papildomų išmokų programos: Dovanos už ypatingus nuopelnus, komandiruotės išlaidų padengimas šeimos nariams ir kt.
Netiesioginis materialinis skatinimas
Taip pat skaitykite: Kaip rasti motyvaciją sportuoti
- Išlaidų transportui apmokėjimas: Transporto priemonių įsigijimas su visu arba daliniu aptarnavimu, išlaidų transportui i darbą ir atgal padengimas.
- Išmokos iš taupomųjų fondų: Taupomieji indėliai su palūkanomis nemažesnėmis negu komerciniuose bankuose.
- Maitinimas organizacijos lėšomis: Nemokamo maitinimo organizavimas organizacijoje, subsidijų skyrimas maitinimui.
- Lengvatinis gaminamų prekių pardavimas: Lėšų skyrimas organizacijos parduodamų prekių nuolaidoms.
- Stipendijų fondai: Išlaidų studijoms padengimas (visiškai arba iš dalies).
- Mokymo, auklėjimo programų fondai: Darbuotojų apmokymai (permokymui), darbuotojų vaikų ir anūkų ikimokyklinio ir mokyklinio auklėjimo institucijų išlaidų visiškas arba dalinis padengimas, privilegijuotų stipendijų skyrimas ir kt.
- Medicininio aptarnavimo programos: Nemokamo (iš dalies apmokamo) darbuotojų medicininio aptarnavimo organizavimas.
- Būsto statybos programos: Visiškas arba dalinis lėšų skyrimas organizacijos darbuotojų nuosavo būsto statybai.
- Socialinių paslaugų ir lengvatų programos: Išlaidų darbuotojų savarankiškai pasirenkamoms socialinėms paslaugoms ir lengvatoms padengimas.
- Gyvybės draudimo programos: Darbuotojų bei jų šeimos narių gyvybės draudimo įmokų visiškas arba dalinis apmokėjimas, laikino nedarbingumo pašalpų skyrimas ir kt.
- Sveikatos draudimo programos: Darbuotojų bei jų šeimos narių sveikatos draudimo įmokų visiškas arba dalinis apmokėjimas.
- Atskaitymų į pensijų fondus programos: Įmokų į darbuotojų pasirinktus pensijų fondus pervedimas.
Moralinis skatinimas
- Užimtumo laiko reguliavimas: Papildomų išeiginių dienų (atostogų) skyrimas, atostogų laiko pasirinkimas ir pailginimas, lankstaus darbo grafiko nustatymas, darbo dienos laiko sutrumpinimas ir kt.
- Darbo proceso organizacinio segmento tobulinimas: Kūrybinių elementų darbo procese įdiegimas ir tobulinimas, sąlygos dalyvauti sprendimų priėmimo procese, galimybė kilti karjeros laiptais, kūrybinės komandiruotės ir kt.
- Pripažinimo priemonių programa: Bendras su vadovu vizitas pas kokį nors svarbų asmenį, garbės vardų skyrimas, apdovanojimai pereinamąja taure, padėkos raštais ir gairelėmis, nuotraukos gerbės lentoje, firminis vardinis parkeris, tarnybinis portfelis, brangaus šampano ar vyno butelio pristatymas į namus ir kt.
Savideterminacijos Teorija
Viena didžiausių ir plačiausiai pritaikomų pastarojo laikmečio motyvacijos teorijų - savideterminacijos teorija. Žinios iš šios teorijos, siekiant suprasti žmogaus elgesį, yra pritaikomos labai plačiai: nuo mokyklų iki profesionalių sporto komandų, nuo gydytojų iki motinų, kurios maitina kūdikį krūtimi.
Pagrindiniai Principai
Savideterminacijos teorija (toliau - SDT) yra motyvacijos teorija, kuri remiasi prielaida, kad žmonės turi įgimtą polinkį judėti tokių aktualizavimo ir integravimo procesų kaip geresnė savireguliacija, kompetencija ir veiksmų integracija link. Šie procesai priklauso nuo trijų bazinių psichologinių poreikių: kompetencijos, autonomijos ir sąryšingumo (angl. relatedness). Šie procesai šioje teorijoje laikomi įgimti, neišmokti, būdingi žmonijai visais laikais, skirtingose kultūrose ir nepriklausomi nuo lyties. Orientacija į skirtingus poreikius, išskiria SDT nuo ilgą laiką XX a. dominavusių išmokimo teorijų, kurios teigė, kad elgesys yra veikiamas materialinio atpildo arba fiziologinių poreikių. SDT daugiausia dėmesio skiriama psichologiniams individo poreikiams, t.y. kompetencijos poreikis yra patenkinamas, kai žmogus turi galimybę išreikšti savo pajėgumus ir gebėjimus, siekti iššūkių. Saryšingumas šioje teorijoje suvokiamas kaip priklausymo bendruomenei pojūtis, kuris pasiekiamas per tarpasmeninius santykius. Autonomija suvokiama kaip individo galimybė veikti kongruenčiai su jo paties interesais ir vertybėmis. Kongruenčiai reiškia, kad žmogaus interesai sutampa su jo vertybėmis.
Motyvacijos Tipai
Remiantis šia teorija, elgesys gali būti vedamas vidinės motyvacijos, išorinės motyvacijos, arba vykdomas neturint motyvacijos (t.y. vykdomas, kai egzistuoja motyvacijos nebuvimas). Visi šie trys motyvacijos tipai patenka į savideterminacijos kontinuumą. Kontinuuma galime įsivaizduoti kaip ilgą tiesę. Kairė kontinuumo pusė žymi patį žemiausią motyvacijos tašką, t.y. motyvacijos nebuvimą. Keliaujant į dešinę, toliau eina išorinė motyvacija. Galiausiai, dešinėje kontinuumo pusėje stovi vidinė motyvacija. Kai motyvacija yra labiau savideterminuota, asmuo savo elgesį suvokia kaip labiau kontroliuojamą, nei tuomet, kai žmogus pasižymi mažiau savideterminuota motyvacijos forma. Šiuo atveju elgesio suvokimas kaip kontroliuojamo, rodo asmens autonomiją, kadangi savo elgesį jis reguliuoja pats, tuo tarpu esant kontroliuojamoms motyvacijos formoms, elgesys kontroliuojamas išorinių veiksnių.
Šioje teorijoje motyvacija skirstoma ne tik į jau minėtas 3 rūšis. Vidinė motyvacija žinoti yra susijusi su tokiais konstruktais kaip smalsumas, tyrinėjimas ir mokymosi tikslai. Šio tipo vidinę motyvaciją galima apibrėžti kaip veiklos atlikimą dėl malonumo, kurį individas patiria sužinodamas, išmokdamas, bandydamas suprasti. Vidinė motyvacija į tikslą pirmiausia buvo tyrinėta raidos ir edukacinės psichologijos rėmuose kaip meistriškumo motyvacija. Pagal savo pavadinimą, ši vidinės motyvacijos rūšis gali atrodyti panaši į išorinę motyvaciją, tačiau tai nėra tas pats. Išorinė motyvacija yra tuomet, kai elgesys atliekamas dėl kokių nors išorinių paskatų, pavyzdžiui, atlygio. Išorinės motyvacijos rūšis, kuri vadinama introjekcija, pasitaiko tuomet, kai buvę išoriniai motyvacijos šaltiniai tampa internalizuoti, t.y. kai tam tikri standartai perimami į savo vidinį suvokimo pasaulį. Šiuo atveju elgesys skatinamas vidinio spaudimo, kurį sukelia kaltės jausmas arba nerimas. Tokios motyvacijos pavyzdys galėtų būti sportininkas, kuris sportuoja dėl to, kad būtų geros formos dėl estetinių priežasčių arba dėl to, kad bijo jaustis sugėdintas, jei tokios formos nebūtų. Trečioji išorinės motyvacijos rūšis - identifikacija - apibūdinama kaip išorinė motyvacija, kuomet žmogus elgesį pradeda vertinti kaip svarbų. Kai asmuo pradeda vertinti veiklą ir identifikuojasi su tos veiklos svarba, laikoma, jog individas pasižymi idetifikuota reguliacija. Tokios motyvacijos pavyzdys gali būti asmuo, kuris sportuoja todėl, kad jaučia, jog tai jam padės augti kaip asmenybei. Paskutinė išorinės motyvacijos forma - integruota reguliacija.
Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų
Teorijos Pritaikymas Praktikoje
Taigi, žinome, kad žmogui reikia patenkinti 3 poreikius (sąryšingumą, kompetenciją ir autonomiją), todėl reikia imtis veiksmų, kurie padėtų šiuos poreikius patenkinti. Aktualumas. Tai, ką žmogus atlieka, jam turi būti prasminga ir logiškai aišku. Tokiu būdų pats veiklos atlikimas didina šansus ją vykdyti toliau, kadangi tai žmogui yra prasminga. Pagarba. Pasirinkimas. Kontrolės vengimas. Reiktų stengtis vartoti kuo mažiau prievartą ir autoritarinį režimą implikuojančių žodžių, nes tai sudaro kontrolės įvaizdį. Lūkesčių aiškumas. Optimalus iššūkis. Grįžtamasis ryšys. Turėtų būti konstruktyvus, neteisiantis. Galimybės. Empatija. Rūpestis. Prieinamumas. Informacija.
Apžvelgta teorija ir keli pagrindiniai būdai, kaip autoriai ne tik siūlo ją taikyti, bet ir taiko įvairiose srityse. Daugelis technikų, kurios padeda motyvuoti žmogų ir patenkinti minėtus pagrindinius poreikius yra susijusios ne tik su individualiomis pastangomis, bet su visa aplinka, kuri mus supa. Matome nemažą kitų žmonių indėlį į palaikomą motyvaciją. Svarbu suprasti, kokie principai glūdi skirtingose motyvacijos formose, o tada praktiniai pritaikymai gali nesunkiai patys susigalvoti.
Nepiniginė Motyvacija
Jau nuo senų laikų egzistuoja aforizmas, kad sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Darbuotojų motyvacija yra, ar bent turi būti vienas iš svarbiausių klausimų direktoriams, vadovams, personalo vadovams ir vadybininkams. Vadovas turi sugebėti rasti jautrias stygas savo pavaldinių sielose, kurias įtakojant galima motyvuoti juos pasiekti aukštų darbo rezultatų. Be to, kaip piniginė taip ir nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas justi save visos motyvų visumos dalele.
Skirtingi žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl kiekviename darbuotojuje pirmų pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę. Darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, bet prie viso šito reikia atminti, kad jis bus suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jis jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos. Šiandien labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, be to būtent taip mąsto daugelis vadovų, negu patys darbuotojai. Žmonės atsisakydavo naujos darbo vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik dėl to, kad jiems patinka senas darbas, patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t.
Žmogus vystosi, ir kaip taisyklė, nesustoja ir tolia mokosi ir tobulinasi, jo gebėjimai ir galimybės susidoroti su visa įvairybe ir išrinkti tai, kas kiekvieno žmogaus nuomone yra reikalinga ir naudinga. Toliaregis vadovas turi gebėti demonstruoti susidomėjimą žmonėmis, dirbantiems kompanijoje ir suprasti, kad personalo poreikių tenkinimas reiškia produktyvumo didėjimą, pastovų kompanijos vystymąsi ir t.t. Todėl reikia ne tik mokėti darbo užmokestį darbuotojams, lygų jų žinių ir įgūdžių vertei darbo rinkoje.
Vakarų šalių tyrimai parodė, kad žmonių poreikiai yra ne tik įvairūs, bet ir sudėtingi. Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų. Kai kurie iš jų yra susieti su samdomųjų darbuotojų poreikių tenkinimu ( poreikis pripažinime, dalyvavime priimant sprendimus ir t.t.).
Nepiniginės Motyvacijos Pavyzdžiai
- Kompanijos prestižas: Kiekvienas darbuotojas troško dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Kompanijų lyderių darbuotojas mano, kad jie ten gali pasiekti daug daugiau, palaipsniui užkopiant į viršų karjeros laiptais, negu dirbant mažai žinomoje įmonėje.
- Darbuotojų statusas ir įgaliojimai: Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Darbuotojo vystymosi galimybė. Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą.
- Dalyvavimas sprendimų priėmime: Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime ir t.t.
- Informuotumas: Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu mus sieja bendras darbas. Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos būklę, kuo geriau jie yra susipažinti su kompanijos strategija, tuo su didesniu atsidavimu, kaip rodo praktika, atlieka skiriamas jiems pareigas.
- Pasitikėjimas: Šis stimulas yra taip pat vienų stipriausias. Jis sukelia pasitikėjimą kompanija.
- Komandos formavimas: Toks darbo principas būdingas daugybei kompanijų, o bendrais bruožais smulkioms įmonėms. Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams.
- Įvertinimas: Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir tai jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties korporatyvinius personalo vertinimo mechanizmus. Tokio proceso rezultatu gali tapti darbuotojo kryptingumas karjeros atžvilgiu: pakėlimas / pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas / sumažinimas, perkėlimas į kitą ofisą, atskirą kabinetą ir t.t. Iš kitos pusės jūsų personalo skyrius gali parengti vertinimo blankus (anketas), kuriuose darbuotojas nurodytų: ką jis padarė per metus arba pusmetį, su kokiais sunkumais susidūrė, kaip įveikė visas kliūtis, kokių žinių ir įgūdžių pritrūko, koks planas buvo praeitiems metams ir ką jis pasiekė, kokie planai yra būsimiems metams, karjeros vystymosi planas, kas yra būtina įvairiems uždaviniams ir užduotims įvykdyti.
Konkretūs Nepiniginio Skatinimo Metodai
- Profesionalios karjeros galimybė
- Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės
- Paprasčiausieji padėkos žodžiai
- Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas
- Korporatyvinų švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus
- Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija
- Dovanos - čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokomas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.
- Vardas geriausias mėnesio darbuotojas
- Papildomo mokymo galimybės suteikimas
- Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus
- Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotą kompanijoje
- Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų kompanijose savo ekonomikos sektoriuje taip pat sėkmingas motyvavimo būdas
- Geresnis darbo vietos aprūpinimas
- Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/ paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo
- Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus
- Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai atlieka savo darbą ir pareigas
- Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t.t.
Pietūs su Vadovu: Motyvacija ar Demotyvacija?
Vakarų šalyse šis metodas tik įvedinėjamas, o plačiai ir sėkmingai praktikuojamas Amerikoje. Lietuvoje, mano nuomone, pietūs su vadovu tai greičiau yra personalo demotyvacijos metodas, nei motyvacijos. Arba dar vienas motyvacijos būdas tai galimybė savaitės mėnesio, metų darbuotojui visą dieną naudotis boso automobiliu. Turbūt, šis būdas yra paplitęs daugiausia amerikietiškose stambiose kompanijose, kai darbuotojas nėra matęs kompanijos prezidento. Be to jei darbuotoją aptarnauja dar ir boso vairuotojas tai pusė bėdos, o įsivaizduokite žemesnės grandies vadybininką, kuriam atiteko garbė visą dieną važinėtis paskutiniųjų metų automobiliu.
Vadovų Nuomonė apie Moralinę Motyvaciją
- Motyvacijos teorija ir praktika parodo, kad pagrindinis motyvacijos svertas yra materialinių poreikių tenkinimas. Kompanijos pavadinimas kaip raidžių derinys nėra svarbus darbuotojui, tačiau jeigu pažiūrėti į kompanijos pavadinimą plačiąja prasme, kur firmos pavadinimas siejamas su jos reputacija, tai galime žiūrėti kaip į papildomą motyvacijos veiksnį.
- Kompanijos stabilumas yra gana stiprus motyvacijos veiksnys. Stabili kompanija tai reiškia ,kad darbuotojas gaus sutartą atlygį ir laiku, galės planuoti savo ateitį bei karjeros augimą.
- Ar darbuotojas turi pastoviai jausti bendros veiklos kompanijos dalyviu? Taip, žinoma reikia stengtis, kad darbuotojas taptų įmonės dalimi. Darbuotojas turėdamas ką nors bendra su kompanija, jaučiasi ne tik suinteresuotas, bet ir labiau atsakingas. Mes stengiamės įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimą, kas juos daro atsakingais už šiuos sprendimus ir reikalo sėkme.
- Yra daugybė įvairių nestandartinių darbo motyvacijos metodų. Tinkamas pavyzdys nestandartinės motyvacijos tai Kotorno efektas. Bendri pasitarimai kur dalyvauja visi darbuotojai. Bendra nedarbinė veikla .(žaidžiame boulingą, vykstame į išvykas ir kt.)Naujiems priimtiems darbuotojams skiriami kuratoriai kurie padeda apsiprasti naujokui ,greičiau įsigilinti į situaciją ir įsitraukti į kolektyvą.
Nestandartiniai Motyvacijos Būdai
Kame gi slypi tas nestandartiškumas? Atsakymas būtų toks: jis slypi motyvuojamame personale. Pavyzdžiui, jei jūs esate butiko direktorius, tai kodėl jums vieną kartą per savaitę valandai neišeiti į prekybos salę tam, kad palenktyniauti su pardavėjais-konsultantais, kas parduos prekių didesnę sumą? Šis priėjimas, kaip matote, priklauso nuo individualių motyvuojamų darbuotojų savybių. Vieniems tai - būdas parodyti savo gebėjimus ir žinias, kad jį pamatytų ir įvertintų, kitiems, atvirkščiai visiška demotyvacija.
Dar vienas pavyzdys nestandartinės motyvacijos: jei jūsų kompanijoje dirba šeimos žmonės, kurie turi vaikus. Tai organizuokite vaikų kambarį, kurie po mokyklos ar vaikų darželio gali palaukti savo tėvų, organizuokite įvairius konkursus vaikams, varžybas: geriausias paveikslas (tėvo / mamos darbas, vadovas, kaip jie įsivaizduoja šeimos atostogas ir t.t.), geriausias mokinys. Juk neveltui sako, kad vaikai padės sulaikyti darbuotojus! Ką daryti, jei kolektyvas yra jaunas? Motyvuokite jaunystę. Ko nori jaunas žmogus, ką tik baigęs aukštąją mokyklą?
O štai dar pavyzdys vienos vakarų kompanijos, kurios pagrindą sudaro jauni darbuotojai. Iš pirmo žvilgsnio atmosfera kompanijoje atrodė tikrai draugiška, bet vis tiek netgi bendraminčių komandoje egzistavo nesutarimai. Dėl nepakankamo personalo informuotumo apie vieno ar kito skyriaus vaidmenį kompanijoje periodiškai kildavo konfliktai. Kokį sprendimą priėmė vadovybė, kad visiškai užgesinti nedraugiškumo ugnį? Specialiai organizuotos korporatyvinės šventės metu ant didelio stalo buvo surinktas vaikiškas geležinkelio kelias. Kiekvienai stočiai buvo suteiktas atitinkančių skyrių vardas. Visi bendradarbiai susirinko aplink stalo, o vadovybė, perkeldama sąstatą nuo vienos stoties prie kitos, kiekvienoje stotelėje kuo išsamiau supažindavo darbuotojus su kiekvieno skyriaus tikslais, funkcijomis ir vaidmeniu. Pasibaigus šiam renginiui pažangiausiems darbuotojams buvo suteikti garbės korporatyviniai vardai ir įteikti memorialiniai ženkliukai. Vadovybė nesitikėjo tokių rezultatų: jauni darbuotojai su pasididžiavimu nešiodavo pasižymėjimo ženklus.
Atsargumo Priemonės Taikant Motyvaciją
Visų pirmą, naudojant vienus ar kitus nepiniginės motyvacijos būdus, būtina apgalvoti ar nesukels tai atsitiktinai vietoj emocionalinio pakėlimo negatyvių emocijų sprogimo, be to daugelis emocijų turi latentinį charakterį, kas yra dar pavojingiau. Nereikia pamiršti ir tai, kad individualus skatinimas savo darbuotojų už tam tikrus pasiektus darbo rezultatus, visada gali sudaryti palankias sąlygas komandinio darbo pažeidimams atsirasti. Vidinė konkurencija tarp darbuotojų buvo, yra ir visada bus, ji gali sužlugdyti bendradarbiavimą, paaštrinti konfliktus kolektyve. Visada reikia atsiminti, kad visi žmonės labai greitai pripranta prie kompanijos skiriamo dėmesio, ir deja, pastovūs paskatinimai tampa kažko tai savaime suprantamu. Motyvuotas darbuotojas jaučia didesnį atsakomybės jausmą prieš savo kompaniją ir klientus. Iš kitos pusės, jei jo pastangos lieka nepastebėtos ir motyvacijos nėra, tai gali privesti jį prie naujo darbo paieškos. O palankios atmosferos sukūrimas naudingas įmonės finansinės pusės atžvilgiu.