Daugelyje Europos šalių, įskaitant ir Lietuvą, vyksta sveikatos priežiūros sistemos reformos. Tokių reformų pagrindinis tikslas - gerinti sveikatos priežiūros paslaugų kokybę, siekti efektyvesnio sveikatos priežiūros paslaugų teikimo. Sveikatos priežiūros įstaigų aprūpinimas modernia medicinos įranga, pastatų renovavimas yra svarbūs veiksniai, leidžiantys gerinti sveikatos priežiūros paslaugų kokybę. Tačiau nemažiau svarbus veiksnys yra personalas, be kurio neįmanomas sveikatos priežiūros įstaigos veiklos efektyvumas. Visų lygių darbuotojai sudaro organizacijos esmę ir yra vertingiausi jos ištekliai.
Šiame straipsnyje panagrinėsime motyvacijos fenomeną psichologijoje, apžvelgdami pagrindines teorijas bei jų praktinį pritaikymą.
Motyvacijos samprata ir reikšmė
Kiekvienas žmogus yra linkęs pasvarstyti, kiek pastangų įdeda dirbant įstaigoje, ar deramai yra atlyginta už tas pastangas, už ištikimą darbą. Šiuolaikinėse įstaigose itin vertinama darbuotojų kompetencija ir tarpusavio ryšiai, kurie užtikrina veiksmingą bendradarbiavimą, o tai įmanoma pasiekti tik per ilgalaikį darbuotojų įsipareigojimą organizacijai. Įmonės, kurios vertina savo darbuotojus, didelį dėmesį skiria darbo skatinimui. Tačiau darbuotojus skatinti nėra paprasta, nes skirtingi žmonės vertina skirtingus dalykus. Todėl organizacija, siekianti skatinti darbuotojus, turi atsižvelgti į tai, ką darbuotojai labiausiai vertina, svarbu žinoti, kas žmonėms yra svarbiausi dalykai dirbant. Sveikatos priežiūros įstaigos, kaip ir bet kurios kitos, susiduria su darbuotojų darbo skatinimo problema.
Motyvacija (lot. motus - proto veikimas, minties skrydis; pranc. motif - skatinamoji priežastis, veiksmo pagrindas) - psichofiziologinis procesas, reguliuojantis asmenybės veiklą ir santykius. Pasak L. Jovaišos, motyvacija - tai asmenybės veiklos bei elgesio vidinis reguliatorius. Jeigu norime keisti elgesį, reikia keisti jo motyvus - vidines priežastis, dėl kurių kas nors daroma, vienaip ar kitaip elgiamasi. Taigi, motyvacija atsiskleidžia veiksmais, veiksmų bei elgesio kryptimi, veiklos intensyvumu, patvarumu.
Motyvacija, anot Gage ir Berliner, yra svarbi, nes, viena vertus, parodo, kas gali elgesį pastiprinti, antra vertus, parodo, kaip galima elgesį orientuoti į tikslą. Tai sudaro galimybę stimuliuoti asmenybę įvairiais poveikio metodais, siekiant formuoti ir vystyti motyvaciją, kitaip tariant, asmenybę motyvuoti. G. Butkienė ir A. Kepalaitė teigia, kad motyvacija - tai veiksmų bei elgesio žadinimas ir skatinimas, vykstantis žmogaus psichikoje. V. Baranauskienė ir B. Šikštienė teigia, kad motyvacija - elgesio skatinimo sistema, kurią sąlygoja įvairūs motyvai, o motyvavimas yra poveikis darbuotojų motyvacijai.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos Lektorių Kursų Programos
Kai žmonės nuoširdžiai dirba ir savo darbą atlieka gerai, galima padaryti išvadą, kad jie turi aukštą darbo motyvaciją. Kai žmonės atlieka savo darbą nelabai gerai, tai susidaro įspūdis, kad jie nelabai stengiasi dirbti, arba tikėtinas ir priešingas teiginys - jie neturi motyvacijos. Tokios išvados, geriausiu atveju, gali būti iš dalies teisingos. Motyvacija - tai vienas iš kintamųjų, nuo kurių priklauso elgesys darbe.
Motyvacijos svarba organizacijoje
Efektyvus žmogiškųjų išteklių valdymas įgyja didelę reikšmę organizacijai. Mokslo darbuotojai kartu su žmogiškųjų išteklių valdymo specialistais nustatė kelias veiklos rūšis, kurios turi lemiamą reikšmę organizacijos išlikimui. Išlikimo galimybė išauga dėka įstaigos sugebėjimo efektyviai valdyti žmogiškuosius išteklius pritraukimo procese, išsaugojime, motyvacijose ir darbuotojų perkvalifikavime. Tai išoriniai faktoriai, tokie kaip globali konkurencija.
Motyvavimas padeda sudominti darbu ir paskatinti rezultatyviai veikti. Tuo atveju, jeigu vadovo nurodymo vykdytojui negarantuojamos jokios paskatos, neverta net tikėtis, kad jis bus tinkamai įvykdytas. Teigiamos emocijos, puiki nuotaika, kurias individas patiria sulaukęs tinkamo savo veiklos rezultatų įvertinimo, daro įtaką jo psichinei būklėi, mąstysenai, valiai, vidaus organų veiklai ir raumenų aktyvumui. Tai savo ruožtu sąlygoja jo elgesį kolektyve ir darbingumą. Individo aktyvumo, darbingumo didėjimą galima pagrįsti ir tuo, kad vadovo ar kolektyvo išreikštas darbuotojo veiklos rezultatų pripažinimas lemia teigiamą savęs vertinimą.
Svarbu įvertinti ne tik išorinius veiksnius, bet ir mentalinius veiksnius darbe pasireiškimui. Įmonėms būdinga vidinė kultūra, kuri turi suvienyti ir nukreipti darbuotojus organizacijos tikslų siekimui, ir, suprantama, darbuotojo poreikių tenkinimui.
Motyvaciją suderinus su sugebėjimais, gaunamas rezultatas - atlikta veikla. Motyvacija yra labai svarbus dalykas. Ji apima visas žmogiškos veiklos sferas. Organizacija irgi nėra išimtis. Motyvacija yra vienas iš svarbiausių veiksnių, į kurį turėtų atkreipti dėmesį organizacijų vadovai, kadangi nuo to tiesiogiai priklauso socialinė darbuotojų adaptacija ir organizacijos veiklos rezultatai. Todėl vadovo supratimas, kas yra motyvacijos procesas, konkretaus darbuotojo motyvacijos suvokimas ir praktinis turimų žinių pritaikymas yra garantija, kad organizacija gyvuos, darbuotojai jausis sėkmingai prisitaikę prie organizacijos savo patyrimu, kvalifikacija, žiniomis. Motyvacija yra dvipusis procesas: motyvuotas darbuotojas, suprantantis savo siekius ir poreikius, norintis savo kvalifikaciją pritaikyti prie organizacijos, yra sėkmingas garantas, kad jis gerai adaptuosis organizacijos aplinkoje. Žmogaus poreikių bei motyvacijos nagrinėjimas yra siejamas su organizacijos veiklos efektyvumo didinimu. Organizacijos tikslų siekia darbuotojai, nuo kurių noro ir paskatų tiesiogiai priklauso rezultatas.
Taip pat skaitykite: Įžvalgos apie LAMABPO metodiką
Pagrindinės motyvacijos teorijos
Motyvacijos teorijos susiformavo XIX-XX amžių sandūroje. Yra daug motyvacijos teorijų. Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali tapti. Todėl įprasta sakyti, jog motyvacijos teorija išreiškia ypatingą požiūrį į žmones. Motyvacijos teorijos turinys padeda suprasti dinamišką santykių pasaulį, kuriame gyvuoja organizacijos, apibūdindamas kasdienius vadovų ir darbuotojų ryšius organizacijose. Kadangi motyvacijos teorijos nagrinėja žmonių tobulėjimą, tai jos taip pat padeda vadovams ir darbuotojams galynėtis su organizacijos gyvenimo dinamika.
Pagal tai, kuo grindžiamas žmogaus elgesys darbe, kokios jo priežastys, šiuolaikinės motyvacijos teorijos skiriamos į dvi pagrindines kryptis: turinio ir proceso. Turinio teorijos analizuoja veiksnius, kurie yra asmens viduje. Tai yra poreikiai, kurie skatina žmones veikti. Jos atskleidžia, kas motyvuoja žmones. Proceso teorijos grindžiamos tuo, kaip žmogus elgiasi. Jos analizuoja, kaip atsiranda motyvacija, kaip žmogus pasirenka tam tikrą elgesio būdą, kad pasiektų tikslą.
Turinio teorijos
Turinio teorijos daugiausiai dėmesio skiria vidiniams individo poreikiams, kurie skatina tam tikrą elgesį. Šios teorijos bando identifikuoti, kokie konkrečiai poreikiai motyvuoja žmones.
A. Maslow poreikių hierarchijos teorija: Ši teorija teigia, kad žmogaus poreikiai yra išdėstyti hierarchine tvarka, pradedant nuo žemiausių fiziologinių poreikių (maistas, vanduo, būstas) ir kylant iki aukštesnių poreikių, tokių kaip saugumas, socialiniai poreikiai (meilė, priklausymas), pagarbos poreikiai (savigarba, pripažinimas) ir saviraiškos poreikiai (potencialo realizavimas). Pagrindinis principas yra tas, kad žemesnio lygio poreikiai turi būti patenkinti, prieš žmogui pradedant siekti aukštesnio lygio poreikių. Maslow poreikių hierarchija:
- Fiziologiniai poreikiai.
- Saugumo poreikiai.
- Socialiniai poreikiai.
- Pagarbos poreikiai.
- Saviraiškos poreikiai.
Kai žmogus pakankamai patenkina vieną iš šių poreikių, pradeda dominuoti kitas.
Taip pat skaitykite: Skaitykite apie motyvacijos kontrolę
Maslow idėjos gali būti pritaikytos organizacijoje. Buvo pastebėta, kad jei žmogus užaugo aplinkoje, kur nebuvo galimybės pasireikšti jo poreikiams, tai jis negali funkcionuoti kaip „normalus“.
A. Maslow teorija padėjo suprasti, kas žmones traukia prie darbo, o vadovai pamatė, kad darbo motyvus lemia platus darbuotojų poreikių spektras. Šios teorijos aktualumas išlieka, todėl psichologo A. Maslowo teiginiai turėjo itin svarbią reikšmę. Maslow išvadų paneigti niekam nepavyko.
C. Alderfer ERG teorija: Praplėsdamas Maslow poreikių teoriją, C. Alderfer suformulavo naują poreikių skirstymo modelį. C. Alderfer savo poreikių teoriją pavadino ERG (lietuviškai - EGA) teorija. Alderfer (EGA) teorija teigia, kad pirmoje pakopoje yra egzistencijos poreikiai, kurie atitinka ir A. Maslow fiziologinius poreikius ir materialinę saugumo poreikių dalį. Antra pakopa - giminystės poreikiai. Ji apima saugumo (žmonių tarpusavio santykius) ir socialinius poreikius. Viršūnėje yra augimo poreikiai. Nėra tokios griežtos poreikių hierarchijos, kad žemesniojo lygmens poreikiai turėtų būti patenkinti, prieš tenkinant aukštesniojo lygmens poreikius.
D. C. McClelland poreikių teorija: Ši teorija išskiria tris pagrindinius poreikius: pasiekimų poreikį (noras įveikti iššūkius ir pasiekti aukštų rezultatų), galios poreikį (noras daryti įtaką kitiems ir kontroliuoti situaciją) ir priklausymo poreikį (noras užmegzti ir palaikyti artimus santykius su kitais žmonėmis). Valdžios poreikis pasireiškia kaip siekimas turėti įtakos kitiems žmonėms. Turintys aukštą poreikį žmonės yra energingi ir aktyvūs, nebijantys konfrontacijos ir besistengiantys neužleisti pirminių pozicijų. Narystės poreikis. Sėkmės poreikis. J. Atkinson savo siekio motyvacijos modelyje taip pat pabrėžia sėkmės siekimą. Jis teigė, kad tam tikrose ribose sėkmės vertė tiesiogiai priklauso nuo užduoties sudėtingumo: kuo sudėtingesnė užduotis, tuo didesnė sėkmės vertė ir išreiškia dvi individo tendencijas - siekti sėkmės ir išvengti nesėkmės. Kuri tendencija didesnė, ta ir nulemia žmogaus siekio motyvaciją.
F. Herzberg dviejų veiksnių teorija: Ši teorija teigia, kad darbo pasitenkinimą ir nepasitenkinimą lemia skirtingi veiksniai. Higieniniai veiksniai (pvz., darbo sąlygos, atlyginimas, įmonės politika) gali sumažinti nepasitenkinimą, bet nebūtinai padidina pasitenkinimą. Motyvatoriai (pvz., pasiekimai, pripažinimas, atsakomybė, tobulėjimo galimybės) tiesiogiai susiję su darbo pasitenkinimu ir motyvacija. Žmogaus veiklos organizacijoje pasitenkinimo aspektu, motyvavimą nagrinėjo F. Hecbergas. Jo dėstoma dviejų veiksnių teorija, kartais dar vadinama motyvacijos ir higienos veiksnių teorija, teigia, kad yra grupė veiksnių, kurie skatina darbuotoją organizacijoje dirbti efektyviai, jie yra patenkinti savo darbu, ir yra kita grupė veiksnių, kurie sukelia nepasitenkinimą. Pasigilinus galima pastebėti, kad F. Hercbergo higieniniai veiksniai atitinka A. Maslowo poreikių hierarchijos pirmas keturias pakopas (fiziologiniai, saugumo, socialiniai, pagarbos poreikiai), o motyvuojantys veiksniai atitinka A. Maslowo poreikių hierarchijos penktąją pakopą ( saviraiškos poreikiai). Pastarieji saviraiškos poreikiai turi didelę reikšmę žmonių mokymuisi.
Proceso teorijos
Proceso teorijos koncentruojasi į tai, kaip motyvacija atsiranda ir kaip individai pasirenka tam tikrą elgesio kryptį, siekdami savo tikslų.
- Vroom lūkesčių teorija: Ši teorija teigia, kad motyvacija priklauso nuo trijų veiksnių: lūkesčio (tikėjimas, kad pastangos leis pasiekti norimą rezultatą), instrumentalumo (tikėjimas, kad pasiektas rezultatas leis gauti atlygį) ir valentingumo (atlygio vertė individui).
- Adams teisingumo teorija: Ši teorija teigia, kad žmonės yra motyvuoti, kai jaučia, kad yra traktuojami teisingai, palyginti su kitais. Jie lygina savo indėlį (pvz., pastangas, įgūdžius) ir atlygį (pvz., atlyginimą, pripažinimą) su kitų žmonių indėliu ir atlygiu. Jei jie jaučia disbalansą, jie stengsis jį ištaisyti, pvz., mažindami savo pastangas arba bandydami gauti didesnį atlygį.
- Locke tikslų nustatymo teorija: Ši teorija teigia, kad konkretūs ir sunkūs tikslai didina motyvaciją ir našumą. Tikslai turi būti iššūkių keliantys, bet pasiekiami, ir individai turi gauti grįžtamąjį ryšį apie savo pažangą.
Motyvacija ir vadovavimo stilius
Personalo valdymas suprantamas kaip bendradarbių santykių organizavimas ir koordinavimas, siekiant nustatyto tikslo. Įmonės valdymo sistemoje personalo valdymas nagrinėjamas dviem lygiais. Įmonės lygiu personalo valdymas nagrinėjamas apibendrintai: per pagrindinius valdymo principus ir per jų realizavimą valdymo lygiuose. Individo lygiu - nes personalo valdymas yra individo poveikis per individus - valdymo procesas palyginamas santykiais tarp bendradarbių. Šis poveikis yra daugialypis ir lig šiol įvairūs autoriai pabrėžia skirtingus šios problemos sprendimo aspektus. Vieni akcentuoja socialinius procesus, dar kiti - valdymo stiliaus ypatumus. Šiuos požiūrių skirtumus lemia vyraujanti valdymo teorija, nes nuo jos priklauso, kuris personalo valdymo elementas svarbus įmonei.
Vadovo poveikis bendradarbiams priklauso nuo išorinės ir vidinės aplinkos. Personalo valdymo turinyje išskirtos trys dalys:
- Formalioji personalo valdymo dalis: personalo politikos formavimas, valdymo struktūra, koncepcijos, kurios orientuoja ir reglamentuoja vieną ar kitą personalo valdymo aspektą.
- Personalo vadybos technika: naudojama orgtechnika, ryšių tinklai ir pan. Tai labai svarbus, darantis didelę įtaką personalo valdymui, elementas.
- Pagrindiniai personalo valdymo darbai: bendradarbių pažinimas, motyvavimas, vadovo autoriteto formavimas, valdymo stilius ir metodai. Labai įvairi valdymo priemonės, taikomos atliekant vieną ar kitą personalo valdymo darbą, dalis. Ji apima ir vadovo darbo organizavimo elementus ir susirinkimų vedimą ir kitus analogiškus klausimus.
Personalo valdymas susideda iš dviejų pagrindinių veiklos rūšių: planavimo ir veiksmo (darbo). Valdymo procese labai svarbus valdymo vaidmuo tenka personalo darbo veiklai skatinti, t.y. motyvacijai. Jei įmonėje siekiama realizuoti individo tikslus, tai itin padidėja darbuotojų motyvuotumas, jų identifikavimasis su įmone. Pavaldiniai tampa sąmoningais bendradarbiais.
Nuo darbo struktūros priklauso motyvacija bei pasitenkinimas. Blogai organizuotas darbas gali sukelti fustracijas, nuobodulį bei sumažinti darbo našumą. Taip pat darbuotojas neišnaudos visų savo sugebėjimų ir galimybių. Blogai organizuoto darbo pasekmės - bloga kokybė bei mažas produkcijos kiekis, gamybiniai stersai. Svarbu, kad vadovas suprastų darbo pasitenkinimo elementus bei sugebėtų juos pritaikyti veikloje.
Praktiniai motyvacijos skatinimo būdai
Įvairūs skatinimo būdai gali padidinti darbuotojų motyvaciją. Svarbu atsižvelgti į individualius darbuotojų poreikius ir preferencijas.
- Finansinės paskatos: Atlyginimas, priedai, premijos, pelno dalijimasis.
- Nefinansinės paskatos: Pripažinimas, pagyrimas, karjeros galimybės, mokymai, lankstus darbo grafikas, papildomos atostogos, galimybė dirbti nuotoliniu būdu, geresnės darbo sąlygos.
- Darbo praturtinimas: Suteikti darbuotojams daugiau atsakomybės ir autonomijos, leisti jiems dalyvauti sprendimų priėmime, suteikti galimybę panaudoti savo įgūdžius ir kūrybiškumą.
tags: #motyvacijos #isvada #psichologija