Šis straipsnis nagrinėja motyvacijos modelius, ypatingą dėmesį skiriant poreikių ir atlygio santykiui, bei pateikia išsamų paaiškinimą, kaip šie elementai veikia darbuotojų elgseną ir darbo efektyvumą. Straipsnyje remiamasi ankstyvosiomis ir šiuolaikinėmis motyvacijos teorijomis, taip pat empiriniais tyrimais, siekiant atskleisti, kas skatina žmones dirbti ir kaip organizacijos gali efektyviai motyvuoti savo darbuotojus.
Įvadas
Motyvacija yra esminis veiksnys, lemiantis darbuotojų produktyvumą ir organizacijos sėkmę. Supratimas, kas skatina žmones dirbti, yra gyvybiškai svarbus vadovams, siekiantiems sukurti efektyvią ir patenkintą darbo aplinką. Šiame straipsnyje nagrinėjami įvairūs motyvacijos modeliai, pradedant ankstyvosiomis teorijomis, kurios akcentavo ekonomines paskatas, ir baigiant šiuolaikiniais požiūriais, kurie atsižvelgia į individualius poreikius, lūkesčius ir teisingumo suvokimą.
Ankstyvosios Motyvavimo Teorijos
Ankstyvosios motyvavimo teorijos, susiformavusios 20 a. pradžioje, rėmėsi racionaliu darbo organizavimu ir universaliu požiūriu į visus darbuotojus. Klasikinė vadybos teorija, kurios žymiausi atstovai buvo F. W. Tayloras, Henry Laurence Ganttas ir H. Fayolis, teigė, kad darbuotojus motyvuoja dirbti tik ekonominės paskatos. Buvo manoma, kad darbuotojai, ypač pramonėje, yra neišprusę, neturi savimonės ir dirba tik dėl pragyvenimo. Todėl vadovai turėjo gamybos procesą suskaidyti į mažesnes, paprastesnes užduotis, susieti darbo apmokėjimą su produktyvumu ir nuolat palaikyti darbo drausmę.
Žmogiškųjų Santykių Teorija
Vėliau pastebėta, kad materialinis skatinimas, kaip svarbiausias darbo efektyvumo didinimo veiksnys, veikia tik iki tam tikros ribos. Eltonas Mayo žmogiškųjų santykių teorijoje akcentavo darbuotojų socialinius poreikius, interesų bendrumą ir neformaliųjų grupių vaidmenį organizacijos kolektyve. Buvo teigiama, kad santykiai su bendradarbiais ir vadovais, psichologinis klimatas organizacijoje daro didesnę įtaką darbuotojams ir jų darbo kokybei nei darbo užmokestis ir sąlygos.
Šiuolaikinės Motyvavimo Teorijos
Šiuolaikinės motyvavimo teorijos skirstomos į turinio (arba poreikių) ir proceso teorijas.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos Lektorių Kursų Programos
Turinio Teorijos
Turinio teorijos remiasi vidiniais žmonių poreikiais (veiklos motyvais), kurie lemia jų elgseną ir kuriuos turi tenkinti organizacija, norėdama paskatinti žmones dirbti.
A. H. Maslow Poreikių Hierarchijos Teorija
Žinomiausia turinio teorija yra A. H. Maslow poreikių hierarchijos teorija, pagal kurią žmonių poreikiai suskirstyti į penkis hierarchinius lygius (vadinamoji Maslow piramidė):
- Fiziologiniai poreikiai: alkis, troškulys, miegas ir kiti.
- Saugumo poreikiai: fizinio ir socialinio saugumo, apsauga nuo skausmo, baimės, skurdo, ateities neužtikrintumo ir kitų pavojų.
- Socialiniai poreikiai: bendravimo, draugystės ir meilės poreikiai.
- Pagarbos poreikiai: savigarbos, sėkmės, pripažinimo, valdžios poreikiai.
- Saviraiškos poreikiai: asmeninio tobulėjimo, kūrybos, gyvenimo prasmės poreikiai.
Nepatenkinti poreikiai motyvuoja žmones veikti, o patenkinus vienus poreikius, atsiranda nauji, aukštesnio lygio.
Claytono Paulio Alderferio ERG Teorija
Claytono Paulio Alderferio modifikuotoje poreikių hierarchijos teorijoje (ERG teorija) išskiriami 3 poreikių lygiai:
- Egzistencijos poreikiai: materialiniai poreikiai.
- Santykių poreikiai: bendravimo su žmonėmis poreikiai.
- Augimo poreikiai: asmenybės ugdymo poreikiai.
Žmogų vienu metu dažniausiai veikia keli motyvai. Nelygu situacija, jis kyla arba leidžiasi poreikių hierarchijos laiptais: patenkinus egzistencinius poreikius, tampa reikšmingesni santykiai su aplinkiniais ir savirealizacija ir, priešingai, nepavykus realizuoti aukštesnių motyvų, prasideda frustracija ir regresas, jis grįžta prie žemesnio lygio poreikių tenkinimo.
Taip pat skaitykite: Įžvalgos apie LAMABPO metodiką
Davido McClellando Trijų Rūšių Poreikių Teorija
Davido McClellando trijų rūšių poreikių teorija akcentuoja aukštesnio lygio motyvus:
- Rezultatų poreikis: asmeniniai laimėjimai.
- Valdžios poreikis: įtaka kitiems žmonėms.
- Priklausymo poreikis: draugiški ir artimi žmogiškieji santykiai.
Šioje teorijoje nėra aiškios hierarchijos: vieni labiau vertina asmeninius laimėjimus, kiti - įtaką aplinkiniams arba žmogiškuosius santykius, ir į tai reikia atsižvelgti motyvuojant skirtingų psichologinių tipų darbuotojus.
Fredericko Irvingo Herzbergo Dviejų Veiksnių Teorija
Frederiko Irvingo Herzbergo dviejų veiksnių teorijoje pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai skirstomi į:
- Higieninius veiksnius: darbo aplinka, sąlygos, užmokestis, organizacijos politika ir kita.
- Motyvacinius veiksnius: darbo pobūdis ir turinys, pripažinimas ir įvertinimas, saviraiška, karjeros ir kvalifikacijos kėlimo galimybės.
Higieniniai veiksniai patys savaime nemotyvuoja darbuotojų dirbti geriau, bet jei jų nepakanka, atsiranda nepasitenkinimas darbu (neigiama išorinė motyvacija).
Proceso Teorijos
Proceso teorijos nagrinėja motyvavimo procesą vadyboje ir jo poveikį žmonių elgsenai.
Taip pat skaitykite: Skaitykite apie motyvacijos kontrolę
Victoro Vroomo Lūkesčių Teorija
Victoro Vroomo lūkesčių teorija teigia, kad darbuotojų motyvaciją lemia jų lūkesčiai (tikėjimas pastangų sėkme ir įvertinimu), instrumentalumas (veiklos rezultatų ir už juos gaunamo atlygio ryšys) ir valentingumas (gauto atlygio patrauklumas konkrečiam asmeniui).
Johno Stacey Adamso Teisingumo Teorija
Johno Stacey Adamso teisingumo teorijoje akcentuojamas atlygio už darbo rezultatus teisingumas ir bešališkumas - darbuotojo darbo rezultatų ir jų įvertinimo pusiausvyra, palyginti su kitomis situacijomis ir kitais darbuotojais. Jei gaunamas atlygis atitinka pastangas, darbuotojai patenkinti ir motyvuojami dirbti geriau, priešingu atveju motyvacija yra neigiama.
Edwardo E. Lawlerio ir Lymano Williamo Porterio Modelis
Edwardo E. Lawlerio ir Lymano Williamo Porterio modelyje svarbiausi darbuotojų motyvai yra išorinis (darbo užmokestis, pripažinimas, paaukštinimas, pagyrimas) ir vidinis (pasitenkinimas, savigarba, asmeninis tobulėjimas) atlygis.
B. F. Skinnerio Pastiprinimo Teorija
B. F. Skinnerio pastiprinimo teorijoje svarbiausias veiksnys, lemiantis žmonių elgseną ateityje, yra jų ankstesnių veiksmų padariniai. Jei jie teigiami, ateityje žmogus panašiai reaguos į panašias situacijas, o jei nemalonūs - stengsis jų išvengti.
Indėlio ir Atlygio Pusiausvyra
Motyvuoti žmonės dirba geriau, o geriau dirbantys didina organizacijos kokybę, efektyvumą, rezultatyvumą, unikalumą, stabilumą ir t.t. Jei žmonės, dirbdami organizacijoje, iš visų jėgų stengiasi, tai rodo, kad jie yra motyvuoti ir patenkinti savo darbu. Todėl motyvacija svarbi siekiant teisingo atlygio ir darbuotojo pasitenkinimo. Pasitenkinimas, tai indikatorius, kad organizacija pasiekusi darbuotojų indėlio į darbą ir teisingo atlygio pusiausvyrą.
Jeigu darbuotojai mano, kad jų indėlio į darbą ir atlygio pusiausvyra yra pažeista, kyla įtampa, kuri yra motyvacijos stokos priežastimi. Motyvacijos teisingumo pavyzdžiu laikomas Lawler - Porter modelis, kuris analizuoja darbuotojų indėlio į darbą ir teisingo atlygio elementus. Šiame modelyje išskiriami penki kintamieji: pastangos, suvokimas, gauti rezultatai, atlygis, pasitenkinimo lygis. Anot E. F. Lawlerio ir L. M. Porterio, siekiant rezultatyvumo yra svarbu pastaruosius kintamuosius sujungti į kompleksinę visumą. Modelio pagrindinė užduotis ta, kad darbuotojo pastangų lygis priklauso nuo atlygio vertės ir to, kiek žmogus tiki, kad pastangos ir galimas atlygis susiję. Pasiektas rezultatas gali suteikti vidinius ir išorinius atlygius, kurie atitinkamai būtų įvardinami pasitenkinimo jausmu, atlikus darbą, kompetentingumo jausmu, savigarba, vadovo pagyrimu, premija, pakilimu karjeros laiptais ir t.t.
Vidiniai ir Išoriniai Atlygiai
Vidiniai atlygiai - tai tokie atlygiai, kurie motyvuoja individą iš vidaus. Išorinius atlygius kontroliuoja išorinės jėgos. E. F. Lawlerio ir L. M. Porterio nuomone, vidiniai atlygiai yra labiau susiję su motyvacija nei išoriniai, nes jie nepriklauso nuo kitų asmenų. Tai sukuria organizacijai keblumų, nes ji gali kontroliuoti tik atlygius vadinamus išoriniais. Negana to, šie autoriai teigia, kad iš tiesų organizacijos iki galo nekontroliuoja net ir šių atlygių.
Darbuotojas gali vertinti visus atlygius kaip vidinius. Pavyzdžiui, negalėdamas pats sau suteikti piniginio atlyginimo ar valdžios, jis gali nuspręsti, kad šie dalykai jam nėra labai svarbūs. Taigi organizacijos, bandančios motyvuoti darbuotoją tik šiais veiksniais, pastangos gali nueiti niekais.
Individualus Motyvacijos Paketas
Skirtingi žmonės vertina skirtingus dalykus arba vertina tuos pačius dalykus skirtingai, todėl tas pats darbuotojas tą patį dalyką gali vertinti skirtingai ir įvairiais savo gyvenimo laikotarpiais. Tai reiškia, kad nė vienas motyvacijos būdas nebus tinkamas visiems darbuotojams, ir net kiekvienam darbuotojui jis turės skirtingą poveikį įvairiais laikotarpiais. Vadinasi, norėdama motyvuoti kiekvieną darbuotoją, organizacija turi sukurti kiekvienam individualų motyvacijos paketą, atsižvelgiant į tai, ką tas darbuotojas labiausiai vertina šiuo metu. Todėl galima nustatyti motyvacijos šaltinius, tinkančius daugumai individų daugumoje organizacijų daugumoje jų karjeros etapų.
Pagrindiniai Motyvacijos Šaltiniai
Penki pagrindiniai motyvacijos šaltiniai:
- Bendrieji socialiniai motyvatoriai.
- Organizacijos tikslai.
- Darbo turinys.
- Darbo sąlygos.
- Pinigai.
Bendrieji Socialiniai Motyvatoriai
Kai kurie žmonės dirba daug ir gerai todėl, kad jaučia pareigą. Galima teigti, kad tai socializacijos proceso pasekmė, kai vaikui nuo mažens įteigiama, jog kiekvieno pareiga daryti viską kuo geriau. Su šiais bendraisiais socialiniais motyvatoriais susijęs atlygis - tai asmeninis pasitenkinimas, kylantis iš atliktos pareigos jausmo. Šis pasitenkinimas yra vidinis atlygis, todėl organizacijoms nelengva jį naudoti motyvacijai. Jos tegali naudotis jo egzistavimu.
Organizacijos Tikslai
Darbuotojai, atsidavę tam tikriems tikslams, kurie sutampa su jų organizacijos tikslais, jausis labai motyvuoti, indėlio ir atlygio pusiausvyra bus subalansuota. Tačiau daugumai darbuotojų organizacijos tikslai nėra stiprūs motyvatoriai, nes dažnai organizacijos tikslai yra neaiškūs, sunkiai apibrėžiami ir net diskutuotini. Todėl tikslai, kuriuos sunku apibrėžti, negali stipriai motyvuoti organizacijos darbuotojų. Kitas sunkumas, susijęs su organizacijos tikslų naudojimu motyvacijai, yra tas, kad beveik visose organizacijose dirba tik iš dalies jų tikslams atsidavę žmonės.
Darbo Turinys
Daugumai darbuotojų darbo turinys yra vienas svarbiausių motyvatorių. Pasitenkinimas darbu yra stiprus motyvatorius. Be to, vargu ar rastume kitą motyvacijos šaltinį, kurį organizacijai būtų taip sunku kontroliuoti. Su šiuo šaltiniu susiję atlygiai yra aiškiai vidiniai. Niekas kitas geriau už patį individą nežino, kas jam patinka darbe, ir ar jo atliekamam darbui tai būdinga. Be abejo, ne visi žmonės randa patinkamą darbą, tačiau nemažai daliai tai pavyksta, o tai reiškia, kad darbo turinys gali veikti kaip stiprus motyvatorius indėlio ir atlygio atžvilgiu.
Darbo turinys kaip motyvacijos šaltinis nėra visiškai nepavaldus organizacijai. Kai kuriuos darbus galima reorganizuoti, pašalinus darbuotojo nepageidaujamus elementus ir įtraukus į jo pasitenkinimą sustiprinančių elementų. Darbo turinys gali būti galinga motyvacijos priemonė, tačiau yra du su ja susiję keblumai. Pirma, yra tokių darbų, kurie vargu ar gali sukelti kam nors pasitenkinimą. Motyvuoti tokį darbą atliekančius žmones nelengva. Antra problema, kai darbuotojai mėgstantys savo darbą nori jį atlikti jiems įprastais būdais, kurie gali tapti nebepriimtini organizacijai dėl neefektyvaus ir neatsakingo vadovybės elgesio.
Darbo Sąlygos
Darbo sąlygų kategorijos:
- Fizinė ir psichologinė aplinka.
- Įvairios lengvatos ir parama darbuotojams.
- Darbuotojų autonomijos laipsnis.
Akivaizdu, kad darbo sąlygos priklauso prie išorinių motyvatorių, nes jos gali kontroliuoti organizaciją. Įvairių lengvatų ir fizinių bei psichologinių darbo sąlygų svarbą motyvuojant darbuotojus akivaizdi. Ypač svarbios pastarosios, ir organizacija dažnai gali jas kontroliuoti. Pakeisti psichologines sąlygas sunku, nes gali tekti keisti žmonių požiūrį ir elgseną.
Dauguma žmonių nori turėti laisvės ir nepriklausomybės. Visiems patinka dalyvauti valdymo sprendimų, susijusių su jų darbu, priėmime. Kai kuriems žmonėms tai svarbiausia darbo sąlyga. Suteikus darbuotojams daugiau autonomijos, laisvės ir galimybės kontroliuoti save, galima juos paskatinti geriau panaudoti savo intelektualinius sugebėjimus ir padidinti indėlį į organizacijos veiklą.
Pinigai
Piniginis atlygis, tai vienas svarbiausių motyvavimo sistemos elementų. Kiekvienas dirbantis žmogus piniginį atlygį kaip motyvacijos būdą suvokia skirtingai, tačiau svarbiausia, kad atlygis būtų teisingas, kad darbuotojas jaustųsi, jog už atliktą darbą atlyginta pagal nuopelnus. Kai darbuotojas supranta, jog už darbą atsiskaitoma neteisingai ar nesąžiningai, pajunta nuoskaudą, o ji pasireiškia indėlio skirto darbui sumažėjimu ir net sustiprėjusiomis mintimis apie tai, kad reikia keisti darbą.
Taigi, paprastai žmonės dirba tikėdamiesi piniginio užmokesčio, tikisi, kad tas užmokestis deramai atlygins už atliekamą darbą, ir kad kiekvienais metais jis didės. Dauguma organizacijų ir vadovaujasi šia prielaida, kad pavykus susieti minėtus lūkesčius su geru darbu, pinigai gali tapti vienu svarbiausių motyvuojančių veiksnių. Tai stiprus motyvatorius, todėl darbuotojui svarbūs ir atlyginimo pakėlimas, ir jo gaunamo atlyginimo dydis. Daugumai darbuotojų yra svarbesnis atlyginimo dydis, nes pagal tai jie sprendžia, ar jiems deramai atlyginama už atliktą darbą ir ar išlaikyta indėlio ir atlygio pusiausvyra.
Teisingumo Teorija
Darbuotojai, dirbdami darbą, nuolat lygina savo indėlį į veiklą ir atlygio skirtumus su kolegomis. Todėl kiekvienam individui labai svarbus poreikis gauti ekvivalentinį atlygį už savo darbą. Neteisybė šioje srityje gali neigiamai paveikti darbuotojo norą stengtis.
Teisingumo teorija prasidėjo nuo idėjos, kad darbuotojai turi gauti atlygį, proporcingą įdėtoms pastangoms, toks atlygis yra pakankamas motyvatorius dirbti. Teisingumo teorija teigia, kad darbuotojai įvertina tai, ką jie įdeda į konkrečią darbo situaciją (indėlį), ir tai, ką gauna (atlygį), o vėliau lygina savo indėlio ir atlygio santykį su atitinkamų kolegų indėlio ir atlygio santykiu. Teisingumas egzistuoja tuomet, kai indėlio ir atlygio santykis yra toks pat kaip ir kolegų. Jei nėra šio santykio lygybės, darbuotojai mano, kad jiems per mažai atlyginama ir egzistuoja nelygybė. Todėl svarbus tampa analogas, kurį palyginimui pasirenka darbuotojas. Analogai skirstomi į tris grupes: „kiti“ (tai panašų darbą dirbantys kolegos toje pačioje organizacijoje), „sistema“ (ji apima organizacijoje vykdomą atlyginimų politiką ir sistemos administravimą) ir „aš“ (indėlio ir atlygio santykis, kuris kiekvienam žmogui yra unikalus).
Teisingumo nėra, kai tarp atlygio ir indėlio normos nėra pusiausvyros. Suvokta neteisybė pasireiškia vidine įtampa ir siekiu savą indėlio ir atlygio normą palyginti su kitų normomis. Todėl darbuotojas visuomet sieks atkurti subjektyvią indėlio ir atlygio pusiausvyrą.
Įžvelgę neteisybę darbuotojai gali iškreipti savo ir kitų indėlius bei atlygius, elgtis taip, kad paskatintų kitus keisti arba pakeistų savo indėlių ir atlygių santykį ar net išeiti iš darbo. Kai žmonės mano, kad jų indėlio ir atlygio pusiausvyra yra pažeista, lyginant su kitais darbuotojais, formuojasi įtempti santykiai, gresia neramumas. Ši situacija organizacijai žalinga, nes žmonės visuomet sieks to, kas jiems atrodo teisinga.
tags: #motyvacijos #modelis #poreikis #atlygis