Įvadas
Mokytojo profesija yra viena seniausių, o švietimui skiriamas didelis dėmesys. Šiandien švietimo sistema neįsivaizduojama be mokytojų, kurie yra svarbiausi ugdymo proceso organizatoriai. Kad mokytojas gerai atliktų savo pareigas, jis turi būti motyvuotas. Anot A. Furnhamo, mokytojo veikla turi būti reikšminga. Šiuolaikinė visuomenės raida kelia mokytojams didelius reikalavimus, todėl labai svarbu, kad mokytojas būtų motyvuotas ir jo poreikiai būtų patenkinti. Mokytojas privalo užtikrinti mokinių saugumą, kokybišką ugdymą, ugdyti dorovines, pilietines, tautines bei patriotines nuostatas, bei nešališkai vertinti mokinių mokymosi pasiekimus.
Motyvacijos Samprata ir Teorijos
Organizacijų tikslas - efektyviau panaudoti darbuotojų sugebėjimus visuomenės ir organizacijos tikslams įgyvendinti. Kiekvienas įstaigos vadovas turėtų sukurti savitą motyvacinės vadybos koncepciją, pagrįstą žmogaus veiklos motyvais ir organizacijos tikslų realizavimo ypatumais. Įgyvendinant švietimo iššūkius, pagrindinis vaidmuo tenka mokytojams, kurių tarpininko vaidmuo šiandien itin akivaizdus. XXI amžiuje, esant dideliam tėvų užimtumui ir dėmesio stokai vaikams, mokytojo reikšmė dar labiau išauga. Vis dėlto, šiandien nėra tiksliai žinoma, kas mokytojams, atliekant savo pareigas, yra svarbiausia. To nežinant, sunku pasiekti kokybiškus mokytojų darbo rezultatus.
Motyvai yra vidiniai veiksniai, skatinantys individo elgesį. Panašiose situacijose žmonės elgiasi skirtingai. Poreikis yra trūkumas, kurį individas stengiasi pašalinti. Poreikiai skirstomi į pirminius ir antrinius. V. Bujanauskienė, remdamasi G. Schiffmann, teigia, kad motyvacija yra varomoji jėga, skatinanti individą veikti. Šią jėgą sukelia įtampa, atsirandanti dėl nerealizuoto poreikio. Motyvacijai giminingos sąvokos yra pažiūra ir nusistatymas, kurios taip pat aktyvina individo veiklą. Motyvacija susijusi su konkrečia situacija, o pažiūra yra pastovesnė ir daro ilgalaikę įtaką. Motyvas yra veiklos priežastis, susijusi su objektyviu poreikių patenkinimu.
Jau senovėje buvo žinoma, kaip paveikti individą, kad jis vykdytų užduotis. Vienas pirmųjų žmogaus veiklos skatinimo metodų buvo „botago ir meduolio“ metodas. Pirmieji darbuotojų elgsenos tyrimai buvo atlikti Hotorne (JAV). Ši elgsena yra labai reikšminga individualiam darbo našumui. Nuo XIX a. pabaigos industrializacija sąlygojo darbo kultūrą, kurioje visi žmonės ir organizacijos buvo panašūs. Darbuotojai buvo tarsi mechanizmo dalelės, kurios turi būti preciziškai organizuotos siekiant tikslų. Geriausias darbuotojas buvo tas, kuris apsiribojo tiksliu nurodymų vykdymu. Žmogaus interesai buvo paprasti: turėti darbą, kuris garantuotų jam ir jo šeimai pragyvenimą.
XX a. pradžioje imta pripažinti žmogaus socialinius, priklausymo grupei, pagarbos ir pripažinimo poreikius. Šie poreikiai turėjo būti patenkinami naudojant tinkamą valdymo stilių, skiriant darbuotojams sudėtingesnes užduotis, suteikiant didesnę atsakomybę, mažinant kontrolę ir išskiriant kiekvieno indėlį į kolektyvinį rezultatą. Apie 1950 m. susiformavo biheviorizmas - psichologijos kryptis, kurios objektas yra žmogaus elgsena darbo vietoje. Bihevioristų nuomone, elgesys priklauso nuo aplinkos sąlygų. Dėl pramoninės psichologijos ir biheviorizmo apie 1990 m. imta kritikuoti vakarietiškus motyvavimo ir elgsenos modelius. Žmonėse, neatsižvelgiant į Lietuvos darbuotojų kultūrinius ir ekonominius skirtumus, buvo siekiama mechaniškai perkelti vakarietiškus (JAV, Japonijos ir kt.) elementus.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos Lektorių Kursų Programos
Darbo motyvacijos koncepcija visada susijusi su tam tikro laikotarpio kultūra arba vertybėmis, kurios pripažįstamos darbe. Todėl svarbu ne tik taikyti motyvavimo technikas, bet ir valdyti sudėtingą darbuotojo asmeninį, profesinės aplinkos ir organizacijos vertybių sistemą. Analizuojant šiuolaikinių ES šalių įstaigų patirtį, galima teigti, kad darbuotojų motyvavimas tampa bendrosios strategijos dalimi. Tai suteikia papildomų galimybių praktiniam darbuotojų motyvavimui, leidžia mobilizuoti vidinius rezervus, keisti tradicinius darbo ir valdymo metodus naujais, pažangesniais. Motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokie jų poreikiai ir kokios elgesio alternatyvos.
Nagrinėjant motyvacijos problemą psichologiniu požiūriu, išskiriamos turinio teorijos ir proceso teorijos. Turinio teorijos analizuoja motyvaciją per poreikių prizmę. Poreikis yra fiziologinis arba psichologinis ko nors trūkumas. Motyvacijos teorijos bando suklasifikuoti šiuos poreikius pagal tam tikrus kriterijus. Pirminiai poreikiai yra fiziologinės kilmės, paprastai įgimti (maisto, vandens, oro, miego ir kt.). Antriniai poreikiai yra psichologinės kilmės (pasisekimo, pagarbos, prisirišimo, valdžios, priklausomumo poreikiai). Šie poreikiai suvokiami drauge su patirtimi. Kadangi žmonės turi skirtingą patirtį, antriniai poreikiai gali skirtis. Poreikis skatina žmogų imtis veiksmų, kad patenkintų jį. Darbuotojai aktyviai sieks organizacijos tikslų, jei tik bus tikri, kad tai padės jiems įgyvendinti jų poreikius.
Poreikių prigimtis ir struktūra atspindi motyvus ir motyvacijos turinį. Jos aprašo, kas duoda žmogui impulsą elgtis tam tikru būdu. Iš turinio teorijų galima išskirti A. Maslow poreikių hierarchiją, D. C. McClelland poreikių rinkinį bei F. Herzberg dviejų veiksnių teoriją. A. Maslow poreikių hierarchija teigia, kad poreikiai išsidėsto hierarchine tvarka:
- Fiziologiniai poreikiai (būtini išgyvenimui).
- Saugumo poreikiai (saugumas ir užtikrintumas).
- Socialiniai poreikiai (meilė, priklausymas grupei).
- Pagarbos poreikiai (savigarba, pripažinimas).
- Savęs realizavimo poreikiai (potencialo išnaudojimas).
Žemesnio lygmens poreikiai turi būti patenkinti, kad iškiltų aukštesnio lygmens poreikiai. Žmogui, kuris jaučiasi saugus ir užtikrintas dėl savęs ir savo šeimos, iškyla nauji poreikiai - poreikis būti kompanijos ar kolektyvo nariu. Žemesnio lygmens (deficitiniai) poreikiai turi būti patenkinti, kad žmogus jaustųsi gerai, o aukštesnio lygmens (augimo) poreikiai skatina žmogaus tobulėjimą. Motyvacija žmogui nurodo platų jo poreikių spektrą. Norėdami motyvuoti žmogų, vadovai privalo suteikti jam galimybę patenkinti jo pagrindinius poreikius tokiu būdu, kuris padeda pasiekti visos organizacijos tikslus. Vadovui reikia atidžiai stebėti savo pavaldinius, kad jis galėtų spręsti, kokie aktyvūs poreikiai valdo jo pavaldinius. Remiantis šia teorija, žmogus motyvuotas tol, kol gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio. Patenkintas poreikis nebemotyvuoja. Žmogui svarbiausia turėti darbą, kuris leistų prasimaitinti. Jam būtina tinkama darbo aplinka ir normalios gyvenimo sąlygos. Šis poreikių patenkinimas yra egzistavimo sąlyga, todėl natūralu, kad kurių nors iš jų nerealizavus, kito lygio poreikiai vargu ar bus svarbūs. A. Maslow atkreipė dėmesį į poreikių ypatybę, kad poreikiai nėra niekada visiškai patenkinami.
D.C.McClelland poreikių teorija. D.C.McClelland (1970) sukūrė motyvacijos modelį, akcentuojantį aukštesnio lygio poreikius. Jis teigė, kad dabartinėje visuomenėje pirminiai žmonių poreikiai yra patenkinti, todėl visą dėmesį sutelkė į aukštesnio lygio poreikių tyrimą. Teorijos autorius D. C. McClelland išskyrė tris svarbiausius poreikius:
Taip pat skaitykite: Įžvalgos apie LAMABPO metodiką
- Laimėjimų poreikis.
- Valdžios poreikis.
- Artimo bendrumo poreikis.
Valdžios poreikis pasireiškia kaip siekimas turėti įtakos kitiems žmonėms. Turintys šį poreikį žmonės yra energingi ir aktyvūs, nebijantys konfrontacijos ir besistengiantys neužleisti pirminių pozicijų. Laimėjimų poreikis - tai troškimas nenusileisti ir pranokti. D. McClelland tyrimai atskleidė, kad stiprus poreikis laimėti yra susijęs su darbuotojų motyvacija atlikti darbines užduotis. Tai viena iš galimybių tapti vadovais, nes jiems būdingas vidinis aktyvumas stengtis aplenkti konkurentus, prisiimti didelę atsakomybę ir nebijoti rizikos. Šias nuostatas patvirtino D. F. Herzberg (1959) dviejų veiksnių teorija. Ji pagrįsta prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu. Veiksnius, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu, F. Herzberg pavadino higieniniais veiksniais, o veiksnius, kurie daro įtakos pasitenkinimui, - motyvacijos veiksniais.
Darbo aplinkos veiksniai yra organizacijos politika, darbo ir socialinis saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis, darbo sąlygos, kontrolė, administracijos elgesys su darbuotojais. Motyvacijos veiksniai: saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas, sėkmė. Higieniniai veiksniai susiję su darbo aplinka ir leidžia darbuotojui jaustis patogiai, tačiau nemotyvuoja darbuotojo, jie tik neleidžia kilti nepasitenkinimo darbu jausmui. Higieniniai ir motyvacijos veiksniai gali tapti motyvacijos šaltiniu ir priklauso nuo atskirų poreikių. Kadangi žmonių poreikiai yra įvairūs, jie motyvuos įvairius žmonių veiksmus.
Kita motyvavimo teorijų grupė - proceso motyvacijos teorijos - stengiasi paaiškinti motyvavimo proceso esmę, veikimo principus, dinamiką ir specifinio elgesio pasireiškimo modelius. Šios teorijos nepaneigia poreikių egzistencijos, bet teigia, jog individualias individo ypatybes lemia ne vien jie. Iš proceso teorijų galima išskirti V. Vroom lūkesčių teoriją. Šios teorijos ištakomis laikomi V.Vroom (1964) darbai apie darbo motyvaciją. Pagrindinė idėja yra ta, kad individo motyvaciją lemia trys veiksniai: lūkesčiai, instrumentalumas ir valentingumas. Lūkestis - tai tikimybė, kad tam tikrą veiklą seks tam tikras rezultatas. Instrumentalumas - tai įsitikinimas apie ryšį tarp veiklos ir rezultato. Valentingumas - tai rezultato patrauklumas individui. Tai teorija, teigianti, kad individai, priimdami sprendimą, kokią elgesio alternatyvą pasirinkti, renkasi tą, kuri, jų manymu, padės pasiekti pageidaujamą rezultatą. Asmuo yra sprendimo priėmėjas, kuris deda pastangas į veiklą.
Šie veiksniai priklauso nuo darbo proceso ir darbo rezultato. Valentingumas yra suvokta rezultato vertė. Tai laukiamas pasitenkinimo arba nepasitenkinimo lygis, gaunamas iš su darbu susijusių rezultatų. Instrumentalumas yra santykio tarp darbo proceso ir rezultato suvokimas. Darbo procesas dar vadinamas pirmo lygio rezultatu, kuris veda prie antro lygio rezultatų, t.y. atlygio. Darbuotojas turi tikėti, kad yra ryšys tarp pirmo ir antro lygio rezultatų, kad pirmo lygio rezultatai yra instrumentalūs antro lygio rezultatų įgijimui arba išvengimui. Instrumentalumas interpretuojamas ne tik kaip ryšys tarp dviejų rezultatų, bet ir kaip galimybė išgauti rezultatą. Lūkesčiai - tai suvokta tikimybė, kad pastangos ves prie efektyvaus darbo proceso. Kai kuriuose darbuose gali nebūti jokio ryšio tarp to, kaip labai žmogus stengiasi ir to, kaip gerai atlieka darbą. Kituose - priešingai, gali būti labai aiškus ryšys: kuo labiau stengiesi, tuo efektyvesnis darbo procesas.
Remiantis šia teorija, pirmasis motyvacinis komponentas yra norimas rezultatas, jo valentingumas. Jei asmuo yra abejingas rezultatui, tai nėra priežasties sunkiai dirbti, kad būtų pasiektas rezultatas. Antra, asmuo privalo tikėti, kad yra ryšys tarp darbo atlikimo ir rezultato pasiekimo (instrumentalumas). Trečia, asmuo turi tikėti, kad jis gali atlikti darbą (lūkesčiai). Žmonės turi matyti ryšį tarp to, kaip sunkiai jie stengiasi ir to, kaip gerai atlieka darbą. Remiantis šios teorijos modeliu, vadovai yra paskatinti detaliau išanalizuoti motyvacijos procesą ir sukurti tokį motyvacinį klimatą, kuris leistų pasiekti norimą darbuotojų elgesį. Šiais lūkesčiais ir tikslais yra grindžiamas prielaida, kad darbuotojas bus motyvuotas tik tada, kai iš jo reikalaujantis asmuo suteiks jam galimybę realizuoti savo norus.
Taip pat skaitykite: Skaitykite apie motyvacijos kontrolę
Teisingumo motyvacijos teorija (J. Adams (1965)). Ji paaiškina, kad žmonės subjektyviai nustato įdėtas pastangas (darbo sąnaudas) ir atlygio santykį. Žmogus jaučia teisingumą, kai jo atlygio ir indėlio santykis lygus kito individo atlygio ir indėlio santykiui. Jei žmogus jaučia disbalansą, atsiranda vidinė įtampa, kuri motyvuoja jį keisti situaciją, kad būtų grąžintas teisingumas. Žmonės linkę lyginti save su kitais, ir svarbu, kad jie jaustųsi vertinami teisingai lyginant su kitais. Būtina, kad supratimas būtų aiškus, nes kitaip gali kilti problemų. Vadovas turėtų pasirūpinti pastangų ir atlygio pusiausvyra, skatinimo principus reikėtų aiškiai fiksuoti ir visiems nedviprasmiškai paskelbti. Svarbu, kad darbuotojai suprastų, už ką jie yra skatinami. Tada belieka juos sujungti. Tyrimai rodo, kad kai žmonėms atrodo, jog gauna per mažai, jie pradeda mažiau dirbti. Žmonės stengiasi išlaikyti pusiausvyrą tarp to, ką jie duoda ir ką gauna, todėl svarbu, kad atlygis atitiktų pastangas. Pagrindinė teisingumo teorijos išvada, tinkanti valdymo praktikai, yra ta, kad kol darbuotojai nemanys, kad už darbą gauna teisingą atlyginimą, jie stengsis mažinti darbo intensyvumą.
E. Lawler - L. Porter modelis (1968m.). Ši teorija vėliau praplėsta ir išvystyta L. Porter. Modelis apjungia V. Vroom lūkesčių teoriją ir Adams teisingumo teoriją, akcentuoja atlygio vaidmenį, atsižvelgiant į jame dvi sudedamąsias dalis: vidinį atsilyginimą ir išorinį atsilyginimą. Vidinį atsilyginimą žmogus gauna asmeniškai ir tai teikia jam pasitenkinimą: tai pasitenkinimas sėkme, padidėjęs savigarbos jausmas, užbaigtumo pojūtis, asmeninio tobulėjimo jausmas. Išorinis atsilyginimas - tai tarsi gaunamas iš šalies individo atlygis: uždarbis, skiriamos premijos ir paskatos, pagyrimai, pripažinimas. Viena iš svarbiausių E. Lawler - L. Porter išvadų - rezultatyvus darbas suteikia pasitenkinimą. Jie teigia, kad baigto darbo jausmas sukelia pasitenkinimą ir turi įtakos tolesniam rezultatyvumui.
Motyvacijos tyrimai ir klausimynai
Aptarus motyvavimo teorijas galima teigti, kad motyvacija yra esmė geram darbingumui pasiekti. Analizuojant šiuolaikinių šalių įstaigų patirtį, galima teigti, kad darbuotojų motyvavimas tampa bendrosios strategijos dalimi. Formuoti personalo darbo motyvaciją reikiama kryptimi naudojami du poveikio tipai - tiesioginis ir netiesioginis. Yra du tiesioginio poveikio būdai. Pirmasis vadinamas tiesiogine motyvacija. Jos esmė ta, kad daromas tiesioginis poveikis darbuotojui norint pakeisti jo vertybių sistemą ir kartu formuoti reikiamą darbo motyvų sistemą. Toks poveikis daromas įvairiais metodais ir priemonėmis (įtikinimu, paaiškinimu, informavimu, propaganda ir kt.).
Augaitytė R. tyrė asmenų, patyrusių trauminį galvos smegenų sužalojimą, motyvacijos ir sensomotorinių reakcijų greičio atsigavimo sąsajas ankstyvuoju reabilitacijos laikotarpiu. Tyrimo rezultatai parodė, jog labiau motyvuotų asmenų ankstyvoji reabilitacija buvo efektyvesnė, ir tiriamiesiems, patyrusiems trauminį galvos smegenų sužalojimą, sutrikusios sensomotorinių reakcijų greitis atsistatė greičiau. Asmenų, patyrusių trauminį galvos smegenų sužalojimą, motyvacija visos ankstyvosios reabilitacijos metu turėjo įtakos sensomotorinių reakcijų greičio atsigavimui.
Rybakova Karina tyrė personalo dalyvavimo bendroje veikloje motyvacijos struktūrą ir kryptingumą. Tyrimo rezultatai tenkina pakankamo statistinio patikimumo ribas. Interpretuojant gautus duomenis, pateikiamos išvados ir praktinės rekomendacijos.
Tyrimo Problema ir Aktualumas
Personalo vaidmuo įmonės veikloje yra ypatingas. Personalo, kaip ir verslumo, kapitalo ir prekės ar tinkamo produkto veiksnys yra lemiamas ir turi didžiausią įtaką. Šio veiksnio išraiška - kadrai, jų sudėtis, kaita, kvalifikacinė struktūra. Taip pat labai svarbūs socialiniai aspektai. Visos verslo įmonės turi skirti didelį dėmesį personalo valdymui, nes jo darbo efektyvumas turi tiesioginę įtaką gamybos rezultatams. Darbuotojus būtina įvairiais būdais skatinti. Skatinimas yra charakterizuojamas kaip jėgų grupė, veikianti žmogaus viduje ir išorėje, kuri skatina jo elgesį ir nustato jo formą, kryptį, intensyvumą ir trukmę. Skatinimas yra priemonė paveikti žmones, kad jie elgtųsi tam tikru būdu. Įmonės vadovas, norėdamas skatinti žmones, turi suprasti kai kuriuos pagrindinius žmogaus psichologijos veiksnius. Žmones motyvuoja daugelis motyvų: ekonominiai, socialiniai, saugumo ir kt. Kai kurie kyla iš prigimties, pavyzdžiui, noras miegoti, valgyti ir kt.
Organizacijos darbuotojų motyvacija yra viena iš priemonių, kuri padeda siekti organizacijos veiklos tikslų. Darbuotojų motyvacija nėra savitikslis veiksmas. Motyvacija turėtų būti tiesiogiai susijusi su įmonės veiklos tikslais. Nuo to, kaip įmonės ir įstaigos vadovai stengsis dirbti su savo personalu, priklausys įmonės ateitis. Jei motyvacija organizacijoje nebus domimasi, gali būti, kad darbuotojai nenorės sieti savo karjeros perspektyvų su tokia įmone, todėl išlaikyti aukštos kvalifikacijos ir lojalius darbuotojus bus labai sunku. Taigi motyvaciją galima apibūdinti kaip faktorių, kuris padeda su darbuotojais elgtis taip, kad būtų galima pasiekti žymiai daugiau negu iki šiol pavykdavo. Su motyvacijos stoka susiduria ir užsienio įmonės. Lietuvos ir užsienio šalių organizacijose motyvavimo problemos yra panašios, tačiau jos skiriasi nuo mažesnių šalių įmonių problemų dėl skirtingo motyvacijos veiksnių naudojimo masto. Vakarų šalių mokslininkai ir praktikai sprendžia problemas, susijusias su tikslu, kaip pilnai panaudoti darbuotojų intelektinį potencialą. Lietuvoje pagrindinis dalykas, kodėl maža darbuotojų motyvacija, yra tas, kad įmonių vadovams trūksta žinių ir patirties kompleksiškai motyvuojant darbuotojus. Dauguma vadovų darbuotojų motyvaciją suvokia kaip motyvaciją pinigine išraiška. Pavyzdžiui, Vakarų šalyse taikomos motyvavimo sistemos, kurių tik viena dalis yra piniginis atlygis. Jei darbo grupė yra darni visuma, tai ir organizacijos vystymosi sėkmė tiesiogiai priklauso nuo grupės sugebėjimo pasiekti užsibrėžtus tikslus. Svarbu, kad būtų sukurtos tokios komandos, kurios užtikrintų grupės efektyvumą. Kurti tokias komandas - keblus ir labai sudėtingas reikalas.
Šiandien sparčiai vystantis žinių visuomenei, vėl galima pastebėti dėmesio bihevioristinėms organizacijų teorijoms didėjimą aukštesniame metodologiniame lygyje. Daugelis šių teorijų grindžiamos Maslow, Follett, Barnard, McGregor ir kitų mokslininkų darbais, kuriuose dominuojantys akcentai yra individų, jų grupės veiklos motyvai, komunikavimas, grupės dinamika, lyderiavimas, įvairūs žmonių santykiai organizacijoje. Kadangi individą ir jo grupės elgesį veikia poreikiai, interesai, vertybės, pažiūros, siekiai ir polinkiai, tai ir individų dalyvavimo bendroje veikloje motyvacijos struktūros ir kryptingumo tyrimai ne tik nepraranda savo mokslinio aktualumo, bet ir yra nuolatinai susiję su visuomenės poreikiu tobulėti per atskirų savo struktūrų tobulėjimą.
Tyrimo metodologija
Šiandieninėje mokslinio pažinimo metodologijoje vyrauja deskriptyvinės ir normatyvinės kryptys, kurios viena kitą papildo. Deskriptyvinė kryptis aprašo tai, kas yra, o normatyvinė - kaip turėtų būti. Personalo dalyvavimo bendroje veikloje motyvacijai, kaip socialiniam reiškiniui tirti, nėra vienos bendros ir universalios metodologijos, todėl teiginiai turi būti paremti tiek empiriniais duomenimis, tiek loginės dermės požiūrio vertinimu, tiek visuotinio ryšio ir kitimo principų analize. Socialinės realybės interpretavimo aspektu tyrime iš esmės laikomasi objektyvistinės pozicijos. Todėl tyrimo metodologijos pagrindas - realybės abstrahavimas kiekybinės analizės pagalba, o pažinimo metodai nukreipti kolektyviaškumo egzistavimui palankesnių sąlygų ir ryšių išsiaškinimo linkme.
Anketinė apklausa yra plačiai paplitęs tyrimo metodas, kuris yra racionaliausias šio tyrimo atveju laiko sąnaudų ir patikimumo atžvilgiais. Šio metodo validumas (tiek objektyvumas, tiek patikimumas) didžiausia dalimi priklauso nuo tyrėjo, t.y. kaip bus sudarytas klausimynas ir laikomasi metodologinės apklausos organizavimo procedūros, kaip bus parenkami respondentai. Be to, jis ganėtinai paprastas kaip sisteminė procedūra, nesunku ir galima patikimai apdoroti šiuo metodu gautus rezultatus. Tiriamieji (respondentai) - Šiaulių miesto gamybinėse, prekybinėse-paslaugų teikimo bei švietimo įstaigose dirbantys asmenys. Respondentų atranka vykdoma remiantis tikimybių teorija. Respondentų parinkimo būdas pagrįstas imties atsitiktinumo principu, t.y. stengiantis, kad visi generalinės aibės elementai turėtų daugmaž vienodas galimybes patekti į imtį. Remtasi netikimybiniu respondentų grupės parinkimo būdu, kadangi jų pasiskirstymas generalinėje aibėje nėra gerai žinomas. Toks pasirinkimas šio tyrimo atveju pakankamai patikimas, nes tyrimo rezultatai nėra numatyti ekstrapoliuoti visai generalinei aibei.
tags: #motyvacijos #nustatymo #klausimai