Lietuvos integracija į Europos Sąjungą, didėjantis žmonių mobilumas ir nuolatinis darbuotojų trūkumas kelia vis didesnį susirūpinimą įmonių vadovams. Siekiant didinti patrauklumą ir konkurencingumą, investuojama į motyvavimo programas, tačiau jos ne visada duoda laukiamų rezultatų. Straipsnyje nagrinėjamas darbuotojų motyvacijos ir įsipareigojimo ryšys, siekiant atskleisti, kas iš tikrųjų lemia darbuotojų norą dirbti organizacijos naudai.
Įvadas
Pastaraisiais metais darbuotojų trūkumas tapo opia problema ne tik Lietuvoje, bet ir visoje Europoje bei JAV. Įmonės ieško įvairių būdų, kaip pritraukti ir išlaikyti talentus, tačiau dažnai susiduria su sunkumais. Paradoksas tas, kad vadovai mano dedą daug pastangų darbuotojų labui, o darbuotojai jaučiasi neįvertinti ir nemotyvuoti. Šiame straipsnyje bus nagrinėjama, kas lemia darbuotojų motyvaciją ir įsipareigojimą organizacijai, remiantis įvairiais tyrimais ir įžvalgomis.
Įsipareigojimo Organizacijai Svarba
JAV atlikti tyrimai rodo, kad motyvuoti ir lojalūs darbuotojai yra ekonomiškai naudingi. Kompanijos, kurių darbuotojai stipriai įsipareigoję organizacijai, gauna 6 proc. didesnes metines pajamas, o tos, kurių įsipareigojimo lygis žemas, - 9 proc. mažesnes už pramonės šakos vidurkį. Įsipareigojimas organizacijai apima darbuotojų jausmus organizacijai, savęs tapatinimą su ja ir įsitraukimą. Iš tikrųjų įsipareigojęs darbuotojas ne tik elgiasi kaip įsipareigojęs, bet ir jaučia įsipareigojimą.
Demotyvacijos Priežastys
„Harvard Business Review“ išspausdintas straipsnis „Nustokite demotyvuoti savo darbuotojus“ atkreipia dėmesį į tai, kad daugumos kompanijų darbuotojų motyvacija staigiai krinta per pirmuosius šešis darbo mėnesius ir toliau smunka laikui bėgant. Dažnai tai lemia netinkamas vadovavimas ir deklaracijos, kurioms prieštarauja priimami sprendimai darbuotojų atžvilgiu.
Vadovų Nuostatos ir Pigmaliono Efektas
Vadovų nuostatos turi didelę įtaką darbuotojų motyvacijai. Dar 1971 m. profesorius Rozentalis eksperimentais pagrindė Pigmalijono efektą, kuris parodo, kad vadovų lūkesčiai ir nuostatos daro įtaką individualiai ir kolektyvinei darbuotojų motyvacijai bei laimėjimams.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos Lektorių Kursų Programos
Dažnas Scenarijus: Geriausių Darbuotojų Praradimas
Įmonę, turinčią gerą įvaizdį rinkoje, vienas po kito palieka geriausi darbuotojai. Vadovai, užuot siekę išsiaiškinti išėjimo priežastis ir jas pašalinti, įsižeidžia ir smerkia „nedėkinguosius“. Toks elgesys nuodija organizaciją, nes vadovų nuostatos greitai sklinda nuo valdžios piramidės viršūnės gilyn ir silpnina darbuotojų įsipareigojimą.
Abipusis Įsipareigojimas
Lojalus darbuotojas nėra naivi, atsidavusi būtybė. Aukštas darbuotojų įsipareigojimas organizacijai reiškia jų norą dirbti jos naudai, tačiau šio noro tęstinumas priklauso nuo atsakomojo organizacijos įsipareigojimo savo nariams. Darbuotojai atiduoda savo sugebėjimus, nes organizacijoje jiems sudaromos geriausios sąlygos. Geras ryšys tarp darbuotojo ir organizacijos naudingas abiem: žmogus, atlikdamas reikšmingą darbą, jaučia pasitenkinimą, o organizacija, naudodamasi jo talentu ir energija, gali sėkmingai konkuruoti. Jei pusiausvyra pažeidžiama, įsipareigojimas mažėja, ryšys silpsta.
Vertybės ir Pasitikėjimas
Sveikos, stiprios kultūros puoselėjimas, pagrįstas daugumai organizacijos narių priimtinomis vertybėmis, suteikia įmonei didelį potencialą. Moksliniai tyrimai rodo, kad jeigu darbuotojų vertybės sutampa su organizacijos vertybėmis, tai didina emocinį įsipareigojimą organizacijai. Lojalumo ir įsipareigojimo organizacijai kertinis akmuo yra pasitikėjimas, kuris yra pagrįstas sąžiningumu ir teisingumu. Pasitikėjimas skatina produktyvumą daug labiau nei kitos motyvavimo priemonės.
Patrauklaus Darbdavio Įvaizdis
Patrauklaus darbdavio įvaizdžio kūrimo pagrindas yra didysis krikščioniškasis įstatymas: „Elkis su kitais taip, kaip norėtum, kad su tavimi būtų elgiamasi“. Darbuotojai kompanijos, kaip darbdavio, įvaizdį dažnai tapatina su vadovais. Didžiausias pavojus kyla, kai ima galioti dvigubi standartai: vadovai mano, kad vertybių turi laikytis visi, išskyrus juos pačius. Bet koks išskirtinumas, privilegijos skaldo organizaciją, skatina atsirasti „mes“ ir „jie“ luomus.
Tiesioginių Vadovų Svarba
Tiesioginiai vadovai kiekvieną dieną yra arčiausiai darbuotojų. Dažnai puikiausios strategijos žlunga dėl operacinio vadovavimo kompetencijos stokos, kita vertus, sumanus ir talentingas vidurinio lygmens vadovas gali kompensuoti aukščiausio lygio vadovų neišmanymą ir neūkiškumą, kurdamas palaikančią ir motyvuojančią aplinką savo padalinyje.
Taip pat skaitykite: Įžvalgos apie LAMABPO metodiką
Tyrimo Rezultatai
Tyrime, kuriame dalyvavo 267 įvairių organizacijų darbuotojai (36 % vyrų ir 64 % moterų), nustatyta, kad didėjant darbuotojų pasiekimų motyvacijai didėja ir bendrasis įsipareigojimas organizacijai (tik dirbančiųjų privačiose organizacijose). Taip pat nustatyta, kad didėjant konkuravimo motyvacijai mažėja emocinis įsipareigojimas organizacijai (tik darbuotojų, dirbančių viešajame sektoriuje). Nebuvo nustatyta sąsajų tarp darbuotojų bendrųjų darbo reikalavimų ir įsipareigojimo organizacijai, tačiau buvo nustatyta, kad didėjant kognityviniams reikalavimams didėja ir bendrasis, emocinis, tęstinis bei normatyvinis įsipareigojimas organizacijai.
Darbuotojų Motyvacijos Teorijos
Ankstyvosios Motyvacinės Teorijos
Tradicinis Modelis (Frederickas Tayloras)
Šis modelis siejamas su Fredericko Tayloro vardu ir mokslinio valdymo teorija. Buvo siekiama rasti efektyviausius darbo atlikimo metodus, o tuomet skatinti darbuotojus algų sistema: kuo daugiau atlikdavo darbo, tuo daugiau uždirbdavo. Pagrindinis teiginys: vadovai darbą išmano geriau už darbininkus, kurie paprastai yra tingūs ir kuriuos galima paskatinti vien tik pinigais.
Žmogiškųjų Santykių Modelis (Eltonas Mayo)
Žmogiškųjų santykių modelis labai dažnai siejamas su Eltonu Mayo bei jo amžininkais. Buvo nustatyta, kad nuobodumas bei pasikartojimas turi daug įtakos motyvacijos sumažėjimui, o socialiniai kontaktai padeda sukurti motyvaciją ir stiprina ją. Išvada: vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jaustis svarbiais ir naudingais.
Žmogiškųjų Išteklių Modelis (Douglasas McGregoras - Teorija X ir Teorija Y)
Šis modelis labai dažnai yra siejamas su Douglaso McGregoro vardu. Jis ir kiti teoretikai kritikavo žmogiškųjų išteklių modelį, teigdami, kad tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavaldiniais. Kurdamas X ir Y teorijas Douglas McGregoras išskyrė dvi vadovų teiginius apie savo pavaldinių grupes. Stebint vadovų elgesį su pavaldiniais, jis padarė išvadą, kad vadovų požiūris į žmogų remiasi tam tikra prielaidų grupe, pagal kurią jis formuoja savo elgesį su pavaldiniais. Dauguma vadovų skirsto savo pavaldinius į dvi prielaidų grupes, remiantis neigiamu požiūriu - teorija X ir teigiamu požiūriu - teorija Y.
Teorija X: Darbuotojai, priskirti teorijai X, apibūdinami kaip nieko nesidomintys - jų nedomina darbo sėkmė. Tokie žmonės nemėgsta dirbti iš prigimties, ir nors suvokia darbą kaip neišvengiamą būtinybę, visais įmanomais būdais stengiasi jo išvengti. Dauguma nori, kad jiems būtų vadovaujama, o tokiu būdu galima išvengti atsakomybės.
Taip pat skaitykite: Skaitykite apie motyvacijos kontrolę
Teorija Y: Teorija Y yra optimistiškesnė darbuotojų atžvilgiu. Darbuotojai Y teorijos yra veiklūs, juos domina darbo rezultatai ir darbo laimėjimai. Pagal šią teoriją, darbas yra toks pat natūralus dalykas, kaip poilsis, o darbuotojai iš tiesų nori dirbti ir, esant palankioms aplinkybėms, patiria didelį pasitenkinimą darbe. Žmonės, priešingai, nei X teorijoje, sugeba prisiimti atsakomybę, o kartais jos net sąmoningai siekia. Jie sugeba dėl įmonės tikslų pasitelkti savo vaizduotę, sumanumą, išradingumą ir kūrybiškumą.
A. Maslow Poreikių Hierarchija
Garsiausia teorija, kurią sukūrė žymiausias poreikių teorijos pradininkas Abraham Maslow. Remiantis šio mokslininko darbais sužinome apie žmonių poreikių sudėtingumą ir jų esminį poveikį motyvacijai. Jis išnagrinėjo ir suskirstė žmonių poreikius į grupes. Vienas pirmųjų savo darbais supažindinęs vadovus apie žmonių motyvacijos pasekmes. A. Maslow pirmoji idėja: savo motyvacinėje teorijoje jis teigė, kad žmogus turi daug poreikių, kuriuos galima suskirstyti pagal penkis poreikių lygius, kurie pasiskirsto pagal piramidės profilį ir turi įtakos vienas kitam.
- Fiziologiniai poreikiai - pagrindiniai poreikiai reikalingi tam, kad žmogus išgyventų.
- Saugumo poreikiai
- Socialiniai poreikiai
- Pripažinimo poreikiai
- Savęs realizavimo poreikiai
tags: #motyvacijos #sasaja #su #isipareigojimu