Pilietiškas elgesys organizacijoje (PEO) - tai savanoriškas darbuotojų elgesys, kuriuo stiprinami socialiniai ryšiai ir kuriamos palankios veiklai organizacinės aplinkos socialinio konteksto sąlygos. Šis elgesys, apimantis įvairias formas, yra svarbus organizacijų efektyviam funkcionavimui ir darbuotojų gerovei.
Pilietiško elgesio organizacijoje apibrėžimas ir reikšmė
Pilietiškas elgesys organizacijoje (PEO) apibrėžiamas kaip individualus elgesys, kuris yra savanoriškas ir nėra tiesiogiai ar aiškiai pripažįstamas formalios atlygio sistemos, tačiau bendrai skatina efektyvų ir veiksmingą organizacijos funkcionavimą. Tai elgesio darbe forma, apibūdinanti savanorišką neprivalomą darbuotojų elgesį, kai vykdomos ne tiesioginės darbo funkcijos, o stiprinami socialiniai ryšiai ir kuriamos organizacinės aplinkos socialinio konteksto sąlygos.
Elgdamiesi pilietiškai, darbuotojai prisideda prie veiksmingo organizacijos funkcionavimo, kuria būtinus organizacijai vidinius socialinius išteklius, kurie įvardijami kaip socialinis kapitalas, padeda produktyviau juos panaudoti, koordinuoti veiklą darbo grupėse ir tarp jų, stiprina organizacijos gebėjimą pritraukti ir išlaikyti geriausius darbuotojus, palaikyti organizacijos veiklos stabilumą ir prisitaikyti prie aplinkos pokyčių.
Organizacijoms aktualu ne vien nujausti, kurie darbuotojai labiau, o kurie - mažiau įsitraukę į pilietišką elgesį, bet ir jį pamatuoti. Tačiau darbuotojų požiūriu pilietiškas elgesys nėra savaime suprantamas reiškinys, nes jam, kaip ir darbui atlikti, turi būti skirti ir naudojami ištekliai, pavyzdžiui, laikas. Darbui skirtas laikas padeda pasiekti planuotus rezultatus, už kuriuos atlyginama, kurie padeda kilti karjeros laiptais, o pilietiški poelgiai, taip pat eikvojantys laiką ir kitus darbo bei asmeninius išteklius, formaliai nėra atlyginami.
Pilietiško elgesio dimensijos
Vadovaujantis požiūriu, kad pilietiškas elgesys yra daugiamatis konstruktas, svarbu apibrėžti, kiek ir kokios pilietiško elgesio formos nagrinėjamos konkrečiame tyrime.
Taip pat skaitykite: Organizational psychology explained
Dažniausiai tiriamos šios elgesio formos:
- Pagalba ir (arba) altruizmas (savanoriškas pagalbos kitiems teikimas arba problemų darbe prevencija).
- Pakantumas (pozityvi darbuotojų reakcija į nepalankias darbui aplinkybes, grupės interesų palaikymas).
- Lojalumas organizacijai (organizacijos tikslų palaikymas, teigiamas pristatymas išorėje).
- Paklusimas (pritarimas ir elgesys pagal organizacijoje nustatytą tvarką, taisyklių, procedūrų laikymasis).
- Asmeninė iniciatyva (savanoriškas kūrybinių ar inovatyvių idėjų, kokių yra galimybių tobulinti užduočių atlikimą, organizacijos veiklą, teikimas).
- Asmeninis tobulėjimas (savanoriškas profesinių kompetencijų stiprinimas).
- Pilietinis įsitraukimas - makrolygio konstruktas, kuris apibūdina aktyvų dalyvavimą organizacijos gyvenime - renginiuose, diskusijose ir pan.
Pilietiško elgesio tyrimai ir vertinimas Lietuvoje
Lietuvoje darbuotojų pilietiško elgesio tyrimai nėra išplėtoti. Viena to priežasčių gali būti moksliškai patvirtintų tyrimo įrankių stoka. Lietuviškasis pilietiško elgesio organizacijoje (PEO) klausimynas (Bagdžiūnienė ir kt., 2013) buvo kuriamas, vadovaujantis Organo ir kolegų darbuose pristatyta pilietiško elgesio kaip daugiamačio reiškinio koncepcija, atsižvelgta į sukurtų šios krypties vertinimo priemonių specifiką, pozityviąją patirtį ir autorių rekomendacijas.
Atsižvelgiant į skalių kūrimo mokslines rekomendacijas ir įvairių skalių kūrimo praktiką, kitame metodo pagrindimo etape būtina patvirtinti jo struktūrą. Todėl 2014-2016 metais dviejuose tyrimuose sukaupta nauja empirinė medžiaga, patvirtinamosios faktorių analizės metodu pakartotinai įvertinta metodo struktūra, patikslintas teiginių skaičius skalėse, patikrintas metodo invariantiškumas, nustatyti skalių ir viso klausimyno patikimumas bei diskriminantinis validumas.
Tyrimo rezultatai parodė, kad parengtas pilietiško elgesio organizacijoje vertinimo klausimynas pasižymi geromis psichometrinėmis charakteristikomis, be to, jo turinys gana gerai atitinka klasikinius teorinius pilietiško elgesio modelius.
Pilietiško elgesio ir kitų organizacinių aspektų sąsajos
Darbinis ir pilietiškas elgesys
Darbinis elgesys - tiesioginių darbo funkcijų vykdymas, arba elgesys, kurio tikimasi iš darbuotojo, einančio konkrečias pareigas, vykdančio konkrečias pareigybines funkcijas. Darbinio ir pilietiško elgesio sąsajas galima aiškinti, taikant laiko paskirstymo idėją.
Taip pat skaitykite: Kas yra organizacinis psichologas?
Darbo laikas yra panaudojamas konkrečioms užduotims atlikti, konkrečiai veiklai. Jei tos užduotys ir veiklos yra privalomos pagal pareigybines funkcijas, už jas atlyginama - tai darbinis elgesys. Jei darbuotojas vykdo kitas veiklas, kurios naudingos organizacijai, padeda kurti palankias pagrindinei veiklai socialines sąlygas, tačiau jos neįeina į pareigybės aprašymą ir formaliai už jas nėra atlyginama - tai pilietiškas elgesys. Šių elgesio formų bendras pagrindas - laiko visuma - veikia kaip jungiantis veiksnys, tačiau jos neturi sąlyčio taškų.
Jau pirmajame Williams ir Anderson (1991) tyrime, kuriame darbinis elgesys buvo empiriškai įvertintas ir aiškiai atskirtas nuo pilietiško, nustatytas vėliau daugelio autorių patvirtintas apibendrinimas: darbinis elgesys nėra tapatus pilietiškam elgesiui, tai skirtingos elgesio formos, nors priklauso tam pačiam nomologiniam elgesio formų darbe tinklui.
Įsipareigojimas organizacijai ir pilietiškas elgesys
Įsipareigojimas organizacijai apibūdina darbuotojo tapatumą organizacijai ir įsitraukimą į jos veiklą, tai psichologinė nuostata, išreiškianti darbuotojo santykį su organizacija. Įsipareigojusiems darbuotojams rūpi organizacijos gyvenimas, įvykiai, jie linkę teikti jai paramą. Tai patvirtina empiriniai emocinio įsipareigojimo ir pilietiško elgesio sąsajų tyrimai. Metaanalitinėje 155 tyrimų apžvalgoje Meyer, Stanley, Herscovitch ir Topolnytsky (2002) apibendrina, kad emocinis įsipareigojimas yra stipriausiai teigiamai susijęs su pilietišku elgesiu, palyginti su kitais įsipareigojimo tipais.
Pasitenkinimas darbu ir pilietiškas elgesys
Pasitenkinimas darbu - teigiamas arba neigiamas vertinamasis sprendimas apie darbą, nuostata darbo atžvilgiu. Empiriniai tyrimai patvirtina tiesioginius teigiamus ryšius tarp darbuotojų bendro pasitenkinimo darbu ir įsitraukimo į pilietišką elgesį.
Ketinimas išeiti ir pilietiškas elgesys
Daugeliu tyrimų parodyta, kad darbuotojų savanoriškas ketinimas palikti organizaciją yra neigiamai susijęs su pilietišku elgesiu, nesvarbu, ar ketinimas išeiti tiriamas kaip pilietiško elgesio prielaida, ar kaip pasekmė.
Taip pat skaitykite: Organizacijos kultūros formavimas
Asmenybės bruožai, organizacijos klimatas ir pilietiškas elgesys
Tyrimo rezultatai parodė, kad ekstraversija, sutariamumas, sąmoningumas ir atvirumas patirčiai yra teigiamai susiję su pilietišku elgesiu organizacijoje, o neurotiškumas yra neigiamai susijęs su pilietišku elgesiu organizacijoje. Ekstraversija, sutariamumas ir sąmoningumas yra teigiamai susiję su penkiomis organizacijos klimato skalėmis: darbuotojų pastangos, tikslų žinojimas, bendradarbiavimas, darbo organizavimas, organizacijos veiklos lankstumas ir kokybė. Neurotiškumas yra neigiamai susijęs su trimis organizacijos klimato skalėmis: organizacijos veiklos lankstumas ir kokybė, darbuotojų pastangos ir darbo organizavimas. Taip pat nustatyta, kad pilietiškas elgesys organizacijoje yra teigiamai susijęs su organizacijos klimatu.
Pilietiškumo ugdymas
Pilietiškumo ugdymas turėtų būti plėtojamas ne tik vadovėliniu pagrindu, bet ir neformaliomis priemonėmis, atveriant mokyklos sienas tiesiogine ir perkeltine prasmėmis. Pilietinės visuomenės raida prasideda nuo sąmoningų, laisvų ir savarankišką iniciatyvą turinčių gyventojų šalyje, kurie niekuo neverčiami buriasi į asociacijas ar asmeniškai inicijuodami neformalių grupių veiklą bei akcijas.
tags: #organizacinis #pilietiskas #elgesys