Socializacija yra nuolatinis procesas žmogaus gyvenime, kuris neturėtų nutrūkti. Šiame straipsnyje siekiama apžvelgti socializacijos ir adaptacijos problemų tyrimus, ypač vyresnio amžiaus žmonių kontekste. Nagrinėjami įvairūs aspektai, susiję su šių žmonių socialine integracija, iššūkiais ir galimybėmis. Straipsnyje remiamasi moksliniais tyrimais ir ekspertų įžvalgomis, siekiant išryškinti pagrindinius socializacijos sunkumus ir galimus jų sprendimo būdus.
Socializacija ir jos svarba vyresniame amžiuje
Socializacija yra procesas, kurio metu individas perima visuomenės normas, vertybes, įgūdžius ir elgesio modelius, būtinus sėkmingam funkcionavimui visuomenėje. Šis procesas prasideda nuo pat gimimo ir tęsiasi visą gyvenimą, apimdamas įvairius amžiaus tarpsnius ir socialines aplinkas. Socializacija yra itin svarbi, nes ji padeda individui integruotis į visuomenę, formuoti savo tapatybę ir savivertę, bei plėtoti socialinius įgūdžius.
Vyresniame amžiuje socializacija įgauna naują reikšmę, nes žmonės susiduria su įvairiais iššūkiais, tokiais kaip socialinių vaidmenų praradimas, sveikatos problemos, vienatvė ir ekonominiai sunkumai. Svarbu pabrėžti, kad socializacija vyresniame amžiuje nėra tik prisitaikymas prie naujų sąlygų, bet ir aktyvus dalyvavimas visuomenės gyvenime, saviraiška ir naujų galimybių paieška.
Amžiaus tarpsnių įtaka socializacijai
Žmogus suvokiamas kaip organizmas, kuris vystosi visą gyvenimą, o kiekviena raidos pakopa priklauso ir remiasi ypatinga ankstesnių pakopų patirtimi. Kiekvienas amžiaus tarpsnis turi savitus socializacijos ypatumus ir iššūkius:
- Kūdikystė ir ankstyvoji vaikystė: Šiuo laikotarpiu svarbiausią vaidmenį atlieka šeima, kuri formuoja vaiko pagrindinius įgūdžius, vertybes ir požiūrį į pasaulį.
- Paauglystė: Paauglystę R. Žukauskienė (2012) apibūdina kaip savotišką perėjimą iš vaikystės į jaunystę - pirmają brandos pakopą. Pasinaudodami naujais pažintiniais sugebėjimais paaugliai turi formuoti nuoseklų savasties jausmą, integruodami praeities patirtį ir ateities vaidmenų siekį. Šią stadiją E. Eriksonas vertino kaip svarbiausią, formuojantis asmenybės tapatumui. Šiuo pereinamuoju laikotarpiu kyla vaidmenų sumaišties pavojus. Jau ne vaikas, bet ir nesuaugęs, paauglys turi atsakyti į klausimą „kas aš esu" įvairiais požiūriais: lyties, pašaukimo, būsimos profesijos bei karjeros, vertybių, pasaulėžiūros bei kt. L. C. Johnson (2003) pabrėžia sąlygų, paaugliams spręsti augimo konfliktus, svarbą.
- Jaunystė: Šiuo laikotarpiu individas ieško savo vietos visuomenėje, kuria santykius, siekia karjeros ir įgyvendina savo tikslus.
- Vidutinis amžius: Apie gyvenimo vidurį, suvokus savo mirtingumą, iškyla rūpestis ateinančia karta ir savęs įprasminimu. Veiklumas yra esminė suaugusiųjų savybė. L. C. Johnson (2003.) pažymi, jog suaugusiems reikia sąlygų, kuriomis jie jaustųsį visaverčiai, atliktų auklėjimo uždavinius, dalyvautų grupės ir visuomenės, kurioje gyvena, gyvenime. Pasak R. Žukauskienės (2012) sugebėti bendrauti, bendradarbiauti, rūpintis šeima, namų židiniu - tai savotiškas menas. Pagal E. Eriksoną šios krizės įveikimo teigiamos pasekmės - kūrybiškumo, altruizmo pasireiškimas žmoguje. Tokie žmonės tiksliai žino ko gyvenime siekia, dažniausiai sūkuria darnią šeimą bei tampa pavyzdžiu jaunajai kartai. Neįveikus šios stadijos psichosocialinės krizės, atsiranda stagnacija. (G. Matulionienė, 2012).
- Senatvė: Senėjimas dažnai apibūdinamas kaip biologinių, psichologinių ir socialinių procesų visuma.
Senų ir pagyvenusių žmonių socializacijos problemos
Pagyvenusių ir senų žmonių pasitraukimas iš socialinio gyvenimo, t. y. socialinių vaidmenų atsisakymas ar kaita, aplinkinių suvokiamas kaip natūralus senėjimo procesas (Naujanienė, 2002), patiems pagyvenusiems ir seniems asmenims sukelia ekonominių, psichologinių ir socialinių problemų. Prie būdingiausių vaidmenų pasikeitimų priskiriama išėjimas į pensiją, sutuoktinio mirtis, suaugusių vaikų išėjimas iš namų, draugų būrio mažėjimas, socialinio reikšmingumo praradimas (Naujanienė, 2002).
Taip pat skaitykite: Iššūkiai ir galimybės senatvėje
Socialinė atskirtis ir laisvės apribojimai
Yra nemaža dalis socialinės atskirties žmonių, kurie yra apriboti laisvės. Dažniausiai, tai yra asmenys, turintys menką išsilavinimą, neturintys arba praradę profesinę kvalifikaciją. Todėl svarbu, skatinti ir remti įvairias modulines pagrindinio išsilavinimo ir profesinio rengimo programas įkalinimo įstaigoje, vykdyti nuteistųjų teisinį ir socialinį švietimą, suteikti pagalbą, formuojant socialiai reikšmingų gyvenimų įgūdžių, kad palengvinti nuteistiesiems sugrįžimą į visuomenę.
Pagyvenusių žmonių socialinės problemos
Pagyvenusių asmenų socialinės problemos yra labai įvairios. Tai apima tiek ekonominius sunkumus, tiek psichologinius iššūkius.
Ekonominiai sunkumai:
- Nepakankamos pajamos dėl mažų pensijų.
- Didelės išlaidos sveikatos priežiūrai ir vaistams.
- Būsto išlaikymo problemos.
Psichologiniai iššūkiai:
- Vienatvė ir socialinė izoliacija.
- Depresija ir nerimas.
- Prasmės gyvenime praradimas.
- Baimė dėl ateities.
Socialiniai iššūkiai:
- Diskriminacija dėl amžiaus.
- Stereotipai ir neigiamas požiūris į senatvę.
- Ribotos galimybės dalyvauti visuomenės gyvenime.
- Transporto ir mobilumo problemos.
Socializacijos problemų įveikimo būdai
Lietuvių literatūroje taip pat galima rasti įvairių socializacijos problemų įveikimo būdų pavyzdžių, kurie gali būti naudingi sprendžiant realias socialines problemas. Svarbu atkreipti dėmesį į švietimo, socialinės paramos ir individualių pastangų svarbą sėkmingai socializacijai.
- Švietimo svarba: Švietimas atlieka svarbų vaidmenį socializacijos procese, nes jis padeda individui įgyti žinių, įgūdžių ir vertybių, būtinų sėkmingam funkcionavimui visuomenėje. Literatūroje dažnai pabrėžiama švietimo svarba vaikų ir paauglių socializacijai, siekiant užtikrinti jų sėkmingą integraciją į visuomenę.
- Socialinės paramos svarba: Socialinė parama, įskaitant šeimos, draugų ir bendruomenės paramą, yra itin svarbi socializacijos procese, ypač susiduriant su įvairiais sunkumais. Literatūroje dažnai vaizduojami veikėjai, kurie įveikia socializacijos problemas dėka artimųjų ir bendruomenės pagalbos.
- Individualių pastangų svarba: Sėkminga socializacija priklauso ne tik nuo socialinės aplinkos ir paramos, bet ir nuo individualių pastangų. Literatūroje dažnai vaizduojami veikėjai, kurie aktyviai siekia įveikti socializacijos problemas, ugdydami savo socialinius įgūdžius, savivertę ir pasitikėjimą savimi.
Praktinės rekomendacijos
- Skatinti aktyvų dalyvavimą bendruomenės veikloje: Pagyvenę žmonės turėtų būti skatinami dalyvauti įvairiose bendruomenės veiklose, tokiose kaip klubai, būreliai, savanoriškos organizacijos ir kt. Tai padeda jiems išlaikyti socialinius ryšius, susirasti naujų draugų ir jaustis reikalingiems.
- Užtikrinti prieinamumą prie švietimo ir mokymosi galimybių: Pagyvenę žmonės turėtų turėti galimybę mokytis naujų dalykų, tobulinti savo įgūdžius ir įgyti naujų žinių. Tai padeda jiems jaustis aktyviais ir įsitraukusiais į visuomenės gyvenimą.
- Teikti psichologinę pagalbą ir konsultacijas: Pagyvenę žmonės dažnai susiduria su psichologinėmis problemomis, tokiomis kaip vienatvė, depresija ir nerimas. Svarbu užtikrinti, kad jie turėtų galimybę gauti psichologinę pagalbą ir konsultacijas, kurios padėtų jiems įveikti šiuos sunkumus.
- Skatinti tarpusavio pagalbą ir savitarpio paramą: Pagyvenę žmonės gali padėti vieni kitiems įveikti įvairius sunkumus. Svarbu skatinti tarpusavio pagalbą ir savitarpio paramą, kuri padeda jiems jaustis stipresniems ir labiau pasitikintiems savimi.
- Kova su diskriminacija ir stereotipais: Svarbu kovoti su diskriminacija dėl amžiaus ir stereotipais, kurie neigiamai veikia pagyvenusių žmonių savivertę ir socialinę integraciją. Reikia skatinti teigiamą požiūrį į senatvę ir pabrėžti pagyvenusių žmonių indėlį į visuomenę.
Tolerancija ir socializacija
Žodis tolerancija kilęs iš lotynų kalbos žodžio tolerantio - „kantrybė“. Pirmoji žodynuose pateikiama jo reikšmė - priešingos nuomonės arba įsitikinimų gerbimas, pakanta1.
Tolerancija kitokiam
Knygose susiduriame su dvejopais tėvų tipažais ir abiem atvejais negalime kalbėti apie toleranciją. Pirmu atveju - knygose Viena princesės Viktorijos diena ir Stebuklas - pakantumą kitokiam vaikui keičia meilė - besąlyginė, nepaisanti sunkumų ir, negana to, neatsiejama nuo išminties, kurios reikia padedant tokiam vaikui rasti vietą šeimoje ir už jos ribų. Ogasto šeimos padėtį geriausiai apibūdina jo sesuo Vija: „Ogastas yra Saulė. Aš, mama ir tėtis esame planetos, besisukančios apie Saulę“ (S, p. 93). Gimus Ogastui, visas dėmesys buvo nukreiptas į jį. Vija ne tiek jau daug vyresnė už brolį, tad, regis, nieko nuostabaus, jei, netekusi tėvų dėmesio, ji būtų ėmusi jausti broliui pavydą ar net vaikišką neapykantą. Bet taip nenutiko, nes pirmas jos, dar visai mažos, santykis su Ogastu buvo meilės santykis: „<…> aš lipte prilipau prie jo: bučiuodavau, myluodavau, kalbindavau“ (S, p. 96), o matydama, ką nuolat operuojamas brolis turi ištverti, patiria empatiją ir atjautą: „Matydavau Ogastą po operacijų: sutvarstytu ir sutinusiu veidu, visą prismaigstytą gyvybę palaikančių vamzdelių ir prijungtą prie lašelinių. Kai esi matęs šitaip kenčiantį žmogų, atrodo idiotiška zirzti negavus prašyto žaislo ar mamai neatėjus į mokinių spektaklį“ (S, p. 93-94).
Taip pat skaitykite: Psichikos sutrikimų slauga
Tolerancija sau
Ogasto santykis su savimi, priešingai negu Viktorijos, gana komplikuotas. Ogastas labiausiai norėtų būti paprastas vaikas, kaip pats sako, širdyje jis toks ir jaučiasi, bet kiti tokiu jo nelaiko, ir tai jį žeidžia: „Jei kur rasčiau stebuklingą lempą ir galėčiau jai pasakyti vienui vieną norą, paprašyčiau normalaus veido, kuris būtų visiškai nepastebimas. Paprašyčiau, kad einant gatve mane pamatę žmonės nenusuktų akių“ (S, p. 9). Būdamas mažas, Ogastas savo veidą nuo svetimų žmonių nuolat slėpė užsimaudamas žaislinį kosmonauto šalmą - tai buvo jo vaikiška gynyba. Vėliau berniukas išmoko apsimesti, kad nemato, kaip žmonės reaguoja išvydę jo veidą.
Tyrimai ir rekomendacijos
Remiantis ekspertų konsultacijomis, siūloma neformalioje dienos centro veikloje suburti specialistų darbuotojų komandas individualizuotam vaikų socializacijos problemų sprendimui, tėvų įtraukimui į bendras ugdomąsias veiklas. Atkreiptinas dėmesys į vaikų švietimą tėvų psichopatologijos klausimais.
Nuteistųjų socializacijos problemos
Darbo tikslas - išnagrinėti asmenų, kalinčių Lukiškių tardymo izoliatoriuje-kalėjime, socializacijos problemas ir pateikti pasiūlymus šioms problemoms spręsti. Tyrimo objektas - asmenys, kalintys Lukiškių tardymo izoliatoriuje-kalėjime. Tyrimo dalykas - asmenų, kalinčių Lukiškių tardymo izoliatoriuje-kalėjime, socializacijos problemos.
Hipotezės
- Kvalifikuotų specialistų bei profesionalios pagalbos stygius lemia nuteistųjų socializacijos problemas įkalinimo įstaigose;
- Finansiniai sunkumai, priklausomybė nuo alkoholio bei kitų psichotropinių medžiagų vartojimas - tai pagrindiniai veiksniai, kurie dažniausiai lemia nusikalstamumą.
Tyrimo metodai
- Literatūros šaltinių analizė;
- Teisinių dokumentų analizė;
- Anketinės apklausos tyrimas.
Rezultatai
Darbo pradžioje iškelta hipotezė, kad kvalifikuotų specialistų ir profesionalios pagalbos stygius lemia nuteistųjų socializacijos problemas įkalinimo įstaigose, pasitvirtino. Išanalizavus dabartinę padėtį Lietuvos įkalinimo įstaigose, paaiškėjo, kad šiuo metu labai trūksta kvalifikuotų specialistų, ypač psichologų, socialinių bei įkalinimo įstaigos darbuotojų. Asmenys, nepritapę visuomenėje ir patekę į įkalinimo įstaigą, dažniausiai patiria emocinius bei psichologinius sukrėtimus. Tik deja šių problemų nėra kam padėti išspręsti. Todėl nuteistasis, būdamas įkalinimo įstaigoje ir nesulaukęs tinkamos specialistų pagalbos, negali normaliai adaptuotis bei neužtikrinama asmens sėkminga socializacija. Atlikti tyrimo rezultatai parodė, kad apie 40 proc. nuteistųjų jaučia psichologinės pagalbos trūkumą ir būtent psichologai yra vieni iš pagrindinių specialistų, su kuriais nuteistieji dažniausiai bendrauja. Apklausus Lukiškių tardymo izoliatoriaus-kalėjimo darbuotojus, įsitikinome, kad tikrai labai trūksta darbuotojų dirbti įkalinimo įstaigoje, o to rezultatas - dirbantys darbuotojai su per dideliu darbo krūviu, negali užtikrinti kokybiškos ir efektyvios pagalbos nuteistiesiems. Antra hipotezė, kad nusikalstamumą dažniausiai lemia finansiniai sunkumai, priklausomybė nuo alkoholio bei psichotropinių medžiagų vartojimas, taip pat pasitvirtino. Tai patvirtino tyrime dalyvavę kalintys asmenys bei įstaigoje dirbantys darbuotojai.
Adaptacijos sistemos organizacijose
Personalo vadybos žžinių reikia vadybininkui, organizuojančiam ir nukreipiančiam kolektyvo darbą reikiama linkme, tačiau jos nemažiau svarbios ir eiliniam specialistui. Visi žmonės turi įgimtų savybių, gabumų, kurie, jiems sąveikaujant su aplinka, kinta ir vystosi. Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti į grupes, turinčias bendrus siekius, interesus. Priklausomai nuo charakterio, kiekvienas darbuotojas toje pačioje situacijoje dažnai elgiasi visiškai skirtingai. Žmonių poreikiai, psichologinis darbo klimatas yra galinga darbo našumą įtakojanti jėga. Priimtas į darbą darbuotojas turi prisitaikyti prie naujų darbo sąlygų. Jei sunkiai sekasi prisitaikyti, veikiama darbuotojo psichika, jis negali pasiekti įprasto darbo našumo. TTodėl įmonė yra suinteresuota trumpinti prisiderinimo - adaptavimosi laikotarpį. Rinkos konkurencijos sąlygomis personalo atranka ir naujų darbuotojų adaptacija tapo vienu iš svarbiausių faktorių, kuris apsprendžia smulkių įmonių išgyvenimą bei ekonominę padėtį. Aktualu yra išnagrinėti įmonėse taikomas darbuotojų adaptavimosi sistemas, nes nuo jų labai gali priklausyti darbo efektyvumas.
Taip pat skaitykite: Pagyvenusių žmonių psichikos gerovė
Adaptacijos sistemos tikslai
- Išsiaiškinti, kokios darbuotojų adaptacijos sistemos bei kokie metodai naudojami organizacijose.
- Nustatyti, kuri iš įmonės taikomų adaptacijos sistemų yra efektyvesnė.
- Išsiaiškinti, kaip kinta darbo kokybė per pirmuosius darbo mėnesius.
Šiandien smulkios įmonės rimtai dirba rinkdamos personalą, adaptuodamos jį, didindamos jo kvalifikaciją bei praktinį pasiruošimą nebijoti prisiimti didžiulę atsakomybę. Ir vis gi, organizacijose dažnai trūksta kvalifikuotų darbuotojų. Visais atvejais manoma, kad kiekvienam darbuotojui ar specialistui, kiekvienai pareigybei turi būti konkurencinga pamaina, t.y. į vieną vietą turi būti keletas kandidatų. Norint užtikrinti efektyvų personalo darbą, būtina sukurti tokią bendradarbiavimo atmosferą, kurioje kiekvienas kolektyvo narys būtų suinteresuotas išnaudoti visas savo galimybes bei sugebėjimus. Šios socialinės-psichologinės atmosferos sukūrimui būtina skirti daug dėmesio renkant bei adaptuojant naują personalą, kurio politika susideda iš darbuotojų atrankos principų, metodų, kriterijų ir tolimesnės jų adaptacijos. Visa tai reikalinga kokybiškam numatytų užduočių atlikimui, metodologijos užtvirtinimui, profesionaliam personalo vystymuisi.
Adaptacijos sunkumai
Darbovietės keitimas - stresinė situacija daugumai žmonių. Nežinomybė, kas bus ir kaip seksis, kaip pavyks susitvarkyti su darbu bei susidraugauti su naujaisiais bendradarbiais, kelia įtampą. Pareigų pakeitimas liekant toje pačioje darbovietėje taip pat stresą kelianti situacija. Yra paplitusi nuomonė, kad geras naujas darbuotojas jį “įmetus į vandenį” “išplauks”. Jei naujas darbuotojas nesusitvarkys su darbu, vadinasi jis paprasčiausiai netinkamas darbui. Toks požiūris leidžia sutaupyti lėšas, reikalingas naujo darbuotojo apmokymams. Kita vertus, tokioje situacijoje nauji darbuotojai mokosi išbandymų ir klaidų metodu, vadinasi sugaišta daug laiko ir energijos bandydami perprasti darbo specifiką, nes priversti mokytis iš savo pačių klaidų. Jiems reikia daugiau laiko, kad pradėtų dirbti pilnu pajėgumu. Be to, “įmetimas į vandenį” reiškia nuolatinio streso situacijas naujam darbuotojui, juk jam nėra žinomi šios organizacijos darbo principai, patirtis, kitų darbuotojų atsakomybės sritys, dokumentacija ir t.t. Dėmesys, skirtas naujam darbuotojui, paprastai atsiperka darbuotojų lojalumu kompanijai, didesne motyvacija dirbti ir siekti rezultatų. Nereikia pamiršti, kad nauji darbuotojai, atėję į organizaciją, gali suteikti vertingos informacijos, jei jiems sudaroma proga tai padaryti. Būtent nauji darbuotojai gali pažiūrėti į organizaciją ir tvarką joje “iš šalies”, šviežiu žvilgsniu, atsinešti kkitą patirtį iš darboviečių, kuriose jie dirbo prieš tai.
Adaptacijos etapai
Po to, kai potencialus darbuotojas praėjo daugybę pokalbių, testų, dalykinių žaidimų, jis pagaliau atsiduria organizacijoje. Artėja nelengvas adaptacijos naujame kolektyve periodas, kurio metu kolektyvas užtvirtins arba ne personalo skyriaus pasirinkimą. Statistika tteigia, kad dauguma naujai priimtų į darbą darbuotojų (apie 80 proc. atvejų) išeina būtent šiuo periodu (jau pirmomis darbo dienomis).
Darbuotojo poreikiai
Darbuotojui reikia adekvataus darbo įvertinimo, kuris pasireikštų atlyginimo arba premijų forma; ssocialinių garantijų (mokamos atostogos, nedarbingumo lapeliai ir t.t.); augimo ir vystymosi, tobulėjimo garantijų; aptartų darbo vietos sąlygų, teisių ir pareigų; komfortabilių darbo sąlygų; kūrybinio ryšio su bendradarbiais.
Darbuotojų tipai adaptacijos procese
- neigimas. Darbuotojas aktyviai prieštarauja organizacijos vertybėms, jo lūkesčiai prieštarauja realybei.
- konformizmas. Pilnas organizacijos vertybių ir normų priėmimas, pasiruošimas žaisti pagal organizacijos žaidimo taisykles.
- mimikrija. Antrinių normų paisymas nepriimant esminių.
- adaptacinis individualizmas. Jis pasireiškia sutikimu su pagrindinėmis organizacijos vertybėmis ir normomis nesutinkant su antrinėmis normomis.
Personalo darbuotojų uždavinys - integruoti darbuotojus pagal antrą arba ketvirtą tipą, išsiaiškinant, kurie darbuotojai nenori priimti esminių organizacijos normų. Pirmasis tipas pasireiškia jei suklydome atrankos metu.
Adaptacijos formos
Adaptacija prasideda nuo bendros orientacijos, kuri susideda iš informacijos apie organizaciją (kurioje dirbs naujokas) bei jos struktūrinių padalinių. Palaipsniui darbuotojas susipažįsta su organizacijos istorija, jos veikla, valdymo struktūra, sužino vadovų vardus, vidaus tvarkos taisykles.
- Profesionali adaptacija. Tai profesionalių įgūdžių įsisavinimas, darbo specifikos išsiaiškinimas. Kiekvienas naujokas praeina mokymosi stadiją, kuri priklauso nuo organizacijos charakterio bei darbuotojo patirties buvusiame darbe. Gamybinėse įmonėse dažnai skiriamas patyręs darbuotojas, kuris jaunam darbuotojui dalykinio bendravimo metu perduoda savo žinias ir įgūdžius. Labai paplitęs instruktažas, naudojamas darbo įgūdžių ir priemonių vaizdinės demonstracijos pagalba. Dažnai vadybininkų padėjėjai mokosi pas vyresnį darbuotoją manierų bendraujant su klientu. Buhalteriai mokosi finansinių operacijų mechanizmų, nuolat konsultuodamiesi su kolega. Šiuolaikinėse stambiose organizacijose naudojama mokymo forma, vadinama rotacija. Ji reiškia, kad naujasis darbuotojas po truputį padirba įvairiose pareigose, skirtinguose skyriuose.
- Psichofiziologinė adaptacija. Darbuotojo prisitaikymas prie darbo sąlygų ir prie laisvalaikio. Ši adaptacijos forma yra svarbiausia gamybinėse įmonėse bei organizacijose, kur naudojama sudėtinga technologija ir egzistuoja pavojus gauti traumų, susijusių su darbu. Darbo sąlygos biuruose ir prekybos firmose, kaip žinia, yyra standartinės, bet naujokui reikia laiko, kad prisiderinti prie darbo ritmo, psichologinio ir fizinio krūvio. Kiekvienas stengiasi įsirengti savo darbo vietą savaip. Būtini įrankiai, popieriai išdėliojami taip, kad būtų patogu dirbti, ant sienų kabinami plakatai ir kalendoriai, į spinteles sudedami indai.
- Socialinė-psichologinė adaptacija. Tai tarpusavio ir darbo santykių su kolegomis įtvirtinimas, vertybių ir grupės elgesio normų įsisavinimas. Naujokas susipažįsta su darbuotojais, išsiaiškina kiekvieno jų reikšmingumą šioje organizacijoje, įsijungia į formalias ir neformalias grupes. Socialinė-psichologinė adaptacija gali pasirodyti sunki ir ilga. Kolektyvas naujoką sutinka atsargiai, apžiūri kiekvieną jo žingsnį vos ne per mikroskopą. Psichologai pažymi, kad žmogus, kuris adaptuojasi naujame kolektyve, sąmoningai ir nesąmoningai naudoja kai kurias priemones, kurių pagalba jis analizuoja grupę. Pirma priemonė - bendradarbio vertinimas pagal jo išvaizdą, elgesio manieras, aprangą. Žinoma, visa tai tik informuoja, bet nesuteikia galimybės padaryti išvadas apie asmenines ir dalykines žmogaus savybes. Priemonė Nr. 2 - socialinė stratifikacija. Jos pagalba kolektyvas pasiskirsto į hierarchines grupes pagal materialinę padėtį, socialinį statusą, išryškėja formalūs ir neformalūs lyderiai, humoristai, gražuolės, protinguoliai. NNaujas bendradarbis elgiasi skirtingai su kiekvienu kolektyvo nariu. Klaidos, atsirandančios stratifikacijos procese, sukelia konfliktus, nepatogias situacijas, galų gale sunkina adaptaciją kolektyve. Trečia priemonė - grupinė identifikacija. Tai savęs priskirimas vienai iš grupių. Čia žmogus priima elgesio taisykles, teises ir pareigas, grupės statusą. Darbuotojas jaučia visuomeniškumą ir saugumą, o tai suteikia jam pasitikėjimo, panaikina vienišumo jausmą. Ketvirta priemonė yra glaudžiai susijusi su trečiąja, ji vadinama tarpgrupine diskriminacija. Ši priemonė reiškia savo grupės išaukštinimą. Vadybininkai, programuotojai, buhalteriai, vairuotojai, apsaugos darbuotojai ir krovikai mano, kad jų darbo grupė yra pati reikalingiausia, atsakingiausia, nepriklausoma, todėl labia pergyvena, kai vadovas kritikuoja vieną iš jų kolegų. Reguliari kritika, teisių ribojimas, mažos algos rimtai mažina grupės savivertę, o tai neigiamai veikia motyvaciją darbui.
- Organizacinė adaptacija - tai susipažinimas su organizacijos struktūra, savo vaidmens atradimas joje. Pastaruoju metu kalbama ne tik apie darbuotojo adaptaciją, bet ir apie darbo pritaikymą darbuotojui. Čia galima paminėti darbo vietos sukūrimą, grafiko suderinimą su individualiomis asmenybės savybėmis, premijų ir baudų sistemą. Ypač reiktų pabrėžti naujų vadovų adaptaciją. minėjome anksčiau, tačiau vadovaujančių pareigų specifika turi ir savo ypatumų. Jei naujas vadovas smarkiai aplenkia savo pavaldinius pagal mąstymą, atsiranda naujo vadovo idėjų ir planų nesupratimo problema. O jei jis pasirodo esąs nekompetetingas, kolektyvas pradeda pretenduoti užimti dalį jo pareigų, o gal net visas. Daugelis organizacijų neima vadovų iš gatvės, o juos skiria pasirinkdami iš esamų darbuotojų. Pliusai: profesiniai ir asmeniniai žmogaus sugebėjimai jau ppažįstami, pats darbuotojas pažįsta organizacijos strategiją. Tačiau atsiranda problema priprasti prie naujų pareigų: atliekant kitas užduotis reikia keisti savo elgesio stereotipus. Sunku valdyti vakar dar buvusius jums lygius kolegas, kuriems šiandien jau nepatinka jūsų vadovaujanti intonacija ir įsakmus bendravimas.
Norėdamos sušvelninti adaptacijos problemas, šiuolaikinės organizacijos vysto ir naudoja metodus, skirtus maksimaliai pagreitinti ir padaryti efektyvesnę naujo darbuotojo adaptaciją. Kuriami struktūriniai padaliniai, kurie yra atsakingi už adaptaciją. Paprastai šias funkcijas atlieka padaliniai, atsakingi už personalo apmokymą. Patyrę darbuotojai gauna papildomus pinigus uuž pagalbą adaptuojant naujokus. Vyksta seminarai, kurių tikslas - pašalinti stresą, trukdantį pilnavertiškai dalyvauti kolektyviniame darbe. Personalo tarnyboms pateikiamos užduotys išsiaiškinti ir išanalizuoti priežastis, dėl kurių darbuotojai išeina iš darbo, juk nne išimtis, kad naujo darbuotojo adaptacija gali būti problematiška dėl paties kolektyvo problemų. Ypatingas personalo dėmesys adaptacijai paaiškinamas kompanijų noru konkuruoti jų komandų vienodu mąstymu, kurį vienija tos pačios organizacijos vertybės ir etika.
tags: #pagyvenusiu #zmoniu #socializacija #ir #adaptacija