Šiame straipsnyje išsamiai aptariamas pasiaiškinimo dėl grubaus elgesio procesas, įskaitant darbdavio ir darbuotojo teises bei pareigas, remiantis Lietuvos Respublikos Darbo kodeksu ir teismų praktika. Straipsnyje nagrinėjami drausminių nuobaudų skyrimo aspektai, išskyrus atleidimą iš darbo, kuris aptariamas atskirai.
Įvadas
Įmonių administracijoms dažnai tenka susidurti su darbuotojais, kurie pažeidžia darbo drausmę, todėl svarbu tinkamai taikyti teisės normas, reguliuojančias darbuotojų drausminę atsakomybę.
Darbdavio Pareigos ir Darbuotojų Teisės
Kiekviena įmonė privalo sudaryti tinkamas organizacines ir ekonomines sąlygas darbuotojams darbui atlikti, laikytis darbo įstatymų, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų, skatinti gerą darbą ir spręsti darbuotojų problemas. Darbuotojai, savo ruožtu, privalo sąžiningai dirbti, vykdyti teisėtus darbdavio nurodymus, laikytis darbo drausmės, saugos ir sveikatos norminių aktų reikalavimų bei tausoti darbdavio turtą. Darbuotojų pareigos nurodytos Darbo kodekse, Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme, įmonės darbo tvarkos taisyklėse, kolektyvinėje sutartyje ir kituose teisės aktuose.
Darbdavys (ar jo įgaliotas asmuo) privalo pasirašytinai supažindinti pradedantį dirbti darbuotoją su jo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis ir kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą. Tai apima supažindinimą su darbo funkcijomis ir kitomis būtinomis darbo sutarties sąlygomis. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra nurodęs, kad jei darbdavys neįvykdo šios pareigos, darbuotojo veiksmai, atlikti dėl nežinojimo, negali būti laikomi kaltais ir negali būti drausminės atsakomybės pagrindas.
Drausminė Atsakomybė ir Jos Pagrindai
Pagal darbo teisę, drausminė atsakomybė galima tik tarp subjektų, kuriuos sieja teisiniai darbo santykiai. Darbo drausmės pažeidimas yra darbinių pareigų nevykdymas arba netinkamas jų atlikimas dėl darbuotojo kaltės, taip pat darbo, saugos ir sveikatos norminių teisės aktų bei darbų organizavimo ir vykdymo taisyklių, instrukcijų nesilaikymas. Drausminė atsakomybė yra individuali ir taikoma, kai nustatomas kaltas darbuotojas ir šios aplinkybės yra įrodytos nustatytais faktais.
Taip pat skaitykite: Individualizuotas ugdymas
Atsižvelgiant į kai kurių darbuotojų profesijos pobūdį, darbo drausmės pažeidimo samprata gali būti platesnė. Pavyzdžiui, gydytojo profesinės etikos taisyklių pažeidimas gali būti laikomas darbo drausmės pažeidimu.
Konfliktinės Situacijos Darbe
Kartais įmonėse kyla konfliktinės situacijos tarp darbuotojų, kurios gali turėti neigiamą poveikį darbinei atmosferai. Tokiais atvejais būtina nustatyti, ar konfliktas yra asmeninio pobūdžio, ar jis trikdo kitų asmenų darbą ir kenkia darbdavio interesams.
Darbuotojo Atsisakymas Vykdyti Nurodymus
Darbuotojo atsisakymas vykdyti administracijos neteisėtus nurodymus negali būti vertinamas kaip darbo drausmės pažeidimas. Darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, kai yra pavojus saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai dirbti nėra apmokytas.
Darbuotojo Kaltė
Darbuotojui drausminė atsakomybė gali būti taikoma, kai jis darbo drausmę pažeidžia tyčia ar dėl neatsargumo. Visais atvejais darbuotojo kaltė nėra preziumuojama, todėl darbdavys privalo įrodyti šias aplinkybes. Pavyzdžiui, darbuotojo pavėlavimas į darbą gali būti pateisinamas tam tikromis aplinkybėmis, todėl svarbu įvertinti priežastis.
Pasiaiškinimo Reikalavimas
Prieš skiriant drausminę nuobaudą, darbdavys privalo raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl jam inkriminuojamo darbo drausmės pažeidimo. Reikalavimas pasiaiškinti turi būti išreikštas rašytine forma, o nustatant terminą pasiaiškinimui pateikti, turi būti atsižvelgta į konkrečias aplinkybes ir realią galimybę pasiaiškinti. Jeigu darbuotojas per nustatytą terminą be svarbių priežasčių nepateikia pasiaiškinimo, nuobauda gali būti skiriama ir be jo. Darbuotojo atsisakymas rašyti pasiaiškinimą dažnai įforminamas atitinkamu aktu.
Taip pat skaitykite: Specialaus Elgesio Saugumo apibrėžimas
Pasiaiškinimo Pateikimo Tvarka
Darbuotojo rašytiniam pasiaiškinimui negali būti prilyginamas pasiaiškinimas, pateiktas ne darbdaviui ar jo atstovui, bet kitiems subjektams. Tačiau esant ginčui teisme, faktinės aplinkybės gali būti nustatomos remiantis duomenimis, esančiais tiek darbuotojo pasiaiškinime, gautame nustatyta tvarka, tiek ir kitokia tvarka gautame paaiškinime. Darbuotojo atsisakymas ar vengimas priimti darbdavio rašytinį reikalavimą pasiaiškinti prilyginamas jo gavimui. Kilus ginčui dėl reikalavimo įteikimo fakto, pareiga įrodyti tokio fakto buvimą tenka darbdaviui.
Formalūs Pažeidimai
Formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą nuobaudą, jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą.
Nuobaudos Skyrimo Tikslai ir Kriterijai
Drausminė atsakomybė kiekvieno darbuotojo atžvilgiu turi būti taikoma individualiai, turint tikslą ne tik nubausti pažeidėją, bet ir daryti įtaką jo ir bendradarbių elgesiui. Paskirta nuobauda turi būti teisinga, atitikti nusižengimo pobūdį ir padėti pasiekti nuobaudos skyrimo tikslus. Skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgta į:
- Padaryto nusižengimo sunkumą ir jo pasekmes.
- Darbuotojo kaltę.
- Aplinkybes, kuriomis pažeidimas buvo padarytas.
- Tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau.
Kilus ginčui dėl pareikštos drausminės nuobaudos, darbo ginčų komisija ir teismas tikrina nuobaudos parinkimo teisingumą ir įvertina, ar ji atitinka padaryto nusižengimo sunkumą.
Nuobaudos Derinimas su Institucijomis
Tam tikrais atvejais, prieš skiriant darbuotojui drausminę nuobaudą, jos skyrimo klausimą būtina iš anksto derinti su atitinkamomis institucijomis, pavyzdžiui, su profesine sąjunga. Darbdavio pareiškimas, kuriuo prašoma sutikimo skirti nuobaudą, turi būti motyvuotas ir pagrįstas įrodymais.
Taip pat skaitykite: Geranoriškumo skatinimas
Nuobaudos Skyrimo Terminas
Darbdavys turi teisę skirti drausminę nuobaudą ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Šis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jei pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą.
Naujojo Darbo Kodekso Pakeitimai
Naujasis Darbo kodeksas atsisako drausminių nuobaudų rūšių - pastabos ir papeikimo. Dabar, esant darbo pareigų pažeidimui, svarbu nustatyti, ar pažeidimas gali būti priskirtas prie šiurkštaus pažeidimo. Darbo sutartis dėl darbuotojo padaryto antro tokio paties darbo pareigų pažeidimo gali būti nutraukta tik tada, jeigu ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą.
Priežastis nutraukti darbo sutartį (be įspėjimo ir išeitinių išmokų) gali būti per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas. Svarstant atleidimo iš darbo galimybę, reikia įvertinti pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo.
Atleidimas iš Darbo už Šiurkštų Pažeidimą
Tiek senajame, tiek ir naujajame Darbo kodekse numatyta galimybė be įspėjimo atleisti darbuotoją padarius vieną šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Svarstant galimybę atleisti darbuotoją už šiurkštų pažeidimą, reikia įvertinti tokios nuobaudos adekvatumą ir proporcingumą esamai situacijai. Darbdavys turi galimybę savo lokaliais teisės aktais apsibrėžti papildomus šiurkščius darbo pareigų pažeidimus, reikšmingus bei būdingus tik jo įmonei.
tags: #pasiaiskinmas #del #grubaus #elgesio