Įvadas
Pilietiškas elgesys organizacijoje (PEO) yra svarbus aspektas, lemiantis socialinę aplinką ir darbuotojų tarpusavio santykius. Tai savanoriškas, neprivalomas darbuotojų elgesys, kuriuo stiprinami socialiniai ryšiai ir kuriamos palankios veiklai organizacinės aplinkos socialinio konteksto sąlygos. Atsižvelgiant į šio elgesio tyrimų plėtrą užsienio šalyse, kultūrinių skirtumų reikšmę pilietiško elgesio vertinimui, straipsnyje pristatomi tyrimai, skirti lietuviško klausimyno, skirto įvertinti darbuotojų pilietišką elgesį organizacijoje, struktūrai ir psichometrinėms savybėms įvertinti.
Pilietiško elgesio svarba organizacijoje
Pilietiškas elgesys organizacijoje (PEO) yra elgesio darbe forma, apibūdinanti savanorišką neprivalomą darbuotojų elgesį, kai vykdomos ne tiesioginės darbo funkcijos, o stiprinami socialiniai ryšiai ir kuriamos organizacinės aplinkos socialinio konteksto sąlygos. Elgdamiesi pilietiškai darbuotojai prisideda prie veiksmingo organizacijos funkcionavimo, kuria būtinus organizacijai vidinius socialinius išteklius, kurie įvardijami kaip socialinis kapitalas, padeda produktyviau juos panaudoti, koordinuoti veiklą darbo grupėse ir tarp jų, stiprina organizacijos gebėjimą pritraukti ir išlaikyti geriausius darbuotojus, palaikyti organizacijos veiklos stabilumą ir prisitaikyti prie aplinkos pokyčių.
Pilietiško elgesio ypatumų kryptys
Galima išskirti keletą pilietiško elgesio ypatumus nagrinėjančių krypčių:
- Pilietišką elgesį analizuoja kaip daugiamatį konstruktą, apimantį skirtingo turinio pilietiško elgesio formas.
- Kryptis tiria pavienes elgesio formas, pavyzdžiui, tarpasmeninę pagalbą, individualią iniciatyvą, altruizmą ir sąmoningumą.
- Nagrinėja Williams ir Anderson (1991) išskirtų dviejų tipų pilietišką elgesį - į organizaciją ir į darbuotojus nukreiptą elgesį.
- Pilietišką elgesį vertina vienu apibendrintu rodikliu, kuris susieja įvairias elgesio formas.
Pilietiško elgesio vertinimo klausimynas
Organizacijoms aktualu ne vien nujausti, kurie darbuotojai labiau, o kurie - mažiau įsitraukę į pilietišką elgesį, bet ir jį pamatuoti. Tačiau darbuotojų požiūriu pilietiškas elgesys nėra savaime suprantamas reiškinys, nes jam, kaip ir darbui atlikti, turi būti skirti ir naudojami ištekliai, pavyzdžiui, laikas. Darbui skirtas laikas padeda pasiekti planuotus rezultatus, už kuriuos atlyginama, kurie padeda kilti karjeros laiptais, o pilietiški poelgiai, taip pat eikvojantys laiką ir kitus darbo bei asmeninius išteklius, formaliai nėra atlyginami. Lietuvoje darbuotojų pilietiško elgesio tyrimai nėra išplėtoti, viena to priežasčių gali būti moksliškai patvirtintų tyrimo įrankių stoka.
Lietuviško klausimyno kūrimas
Lietuviškasis pilietiško elgesio organizacijoje (PEO) klausimynas buvo kuriamas, vadovaujantis Organo ir kolegų darbuose pristatyta pilietiško elgesio kaip daugiamačio reiškinio koncepcija, atsižvelgta į sukurtų šios krypties vertinimo priemonių specifiką, pozityviąją patirtį ir autorių rekomendacijas. Atsižvelgiant į skalių kūrimo mokslines rekomendacijas ir įvairių skalių kūrimo praktiką, kitame metodo pagrindimo etape būtina patvirtinti jo struktūrą.
Taip pat skaitykite: Organizacinis pilietiškas elgesys
Tyrimas ir rezultatai
Straipsnyje pristatomi du nauji tyrimai, kurių tikslas - patikrinti darbuotojų pilietiško elgesio organizacijoje lietuviško klausimyno struktūrą ir įvertinti patikslinto metodo psichometrinius rodiklius. Pirmajame tyrime dalyvavo 1985, antrajame - 647 darbuotojai.
Rezultatai: patvirtinamoji faktorių analizė patvirtino penkių dimensijų metodo struktūrą, galutinę klausimyno versiją sudaro dvidešimt teiginių, patvirtinti skalių suderintumo, išorinio validumo ir kiti psichometriniai rodikliai. Lietuviškasis pilietiško elgesio organizacijoje klausimynas pasižymi geromis psichometrinėmis savybėmis, gali būti taikomas, vykdant tyrimus organizacijose.
Klausimyno dimensijos
Apklausus 289 įvairių organizacijų darbuotojus, buvo įvardytos penkios darbuotojų pilietiško elgesio formos:
- Pagalba
- Sąžiningumas
- Pilietinis įsitraukimas
- Iniciatyva
- Pagarba
Darbinis ir pilietiškas elgesys
Darbinis elgesys - tiesioginių darbo funkcijų vykdymas, arba elgesys, kurio tikimasi iš darbuotojo, einančio konkrečias pareigas, vykdančio konkrečias pareigybines funkcijas. Darbinio ir pilietiško elgesio sąsajas galima aiškinti, taikant laiko paskirstymo idėją. Darbo laikas yra panaudojamas konkrečioms užduotims atlikti, konkrečiai veiklai. Jei tos užduotys ir veiklos yra privalomos pagal pareigybines funkcijas, už jas atlyginama - tai darbinis elgesys. Jei darbuotojas vykdo kitas veiklas, kurios naudingos organizacijai, padeda kurti palankias pagrindinei veiklai socialines sąlygas, tačiau jos neįeina į pareigybės aprašymą ir formaliai už jas nėra atlyginama - tai pilietiškas elgesys. Šių elgesio formų bendras pagrindas - laiko visuma - veikia kaip jungiantis veiksnys, tačiau jos neturi sąlyčio taškų.
Jau pirmajame Williams ir Anderson (1991) tyrime, kuriame darbinis elgesys buvo empiriškai įvertintas ir aiškiai atskirtas nuo pilietiško, nustatytas vėliau daugelio autorių patvirtintas apibendrinimas: darbinis elgesys nėra tapatus pilietiškam elgesiui, tai skirtingos elgesio formos, nors priklauso tam pačiam nomologiniam elgesio formų darbe tinklui.
Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų
Įsipareigojimas organizacijai ir pilietiškas elgesys
Įsipareigojimas organizacijai apibūdina darbuotojo tapatumą organizacijai ir įsitraukimą į jos veiklą, tai psichologinė nuostata, išreiškianti darbuotojo santykį su organizacija. Įsipareigojusiems darbuotojams rūpi organizacijos gyvenimas, įvykiai, jie linkę teikti jai paramą. Tai patvirtina empiriniai emocinio įsipareigojimo ir pilietiško elgesio sąsajų tyrimai. Metaanalitinėje 155 tyrimų apžvalgoje Meyer, Stanley, Herscovitch ir Topolnytsky (2002) apibendrina, kad emocinis įsipareigojimas yra stipriausiai teigiamai susijęs su pilietišku elgesiu, palyginti su kitais įsipareigojimo tipais.
Pasitenkinimas darbu ir pilietiškas elgesys
Pasitenkinimas darbu - teigiamas arba neigiamas vertinamasis sprendimas apie darbą, nuostata darbo atžvilgiu. Ocampo ir kolegos (2018), apžvelgę daugiau nei 200 pilietiško elgesio organizacijoje tyrimų, apibendrina, kad empiriniai tyrimai patvirtina tiesioginius teigiamus ryšius tarp darbuotojų bendro pasitenkinimo darbu ir įsitraukimo į pilietišką elgesį.
Ketinimas išeiti ir pilietiškas elgesys
Daugeliu tyrimų parodyta, kad darbuotojų savanoriškas ketinimas palikti organizaciją yra neigiamai susijęs su pilietišku elgesiu, nesvarbu, ar ketinimas išeiti tiriamas kaip pilietiško elgesio prielaida, ar kaip pasekmė.
Taip pat skaitykite: Darbo motyvacijos analizė
tags: #pilietiskas #darbuotoju #elgesys #apklausa