Įvadas
Socializacija yra neišvengiamas ir nuolatinis procesas, būtinas kiekvienos visuomenės funkcionavimui. Tai visą gyvenimą trunkantis mokymasis, kurio metu individas perima kultūrines vertybes, socialines normas, elgesio modelius ir įgyja įgūdžius, reikalingus tapti visaverčiu visuomenės nariu. Šiame straipsnyje nagrinėjami profesinės socializacijos modeliai, jų teoriniai pagrindai ir praktinis pritaikymas, remiantis įvairių mokslininkų įžvalgomis ir tyrimais.
Socialinis darbas ir socialinės paslaugos siekia atkurti ar palaikyti asmens ryšius su šeima ir visuomene, kai asmuo pats to padaryti nepajėgia. Socializacijos modelis yra vienas iš socialinio darbo modelių, kurio teorinis pagrindas remiasi E. Eriksono epigenetiniu modeliu, Margaret Mead sąvokomis apie individualybę sociologijos kontekste, John Dewy pažinimo procesu, sistemų teorija ir žmogaus motyvacijos sąsajomis su įvykiais bei grįžtamuoju ryšiu.
Socializacijos Samprata ir Rūšys
Socializacija - tai procesas, kurio metu žmogus tampa visuomenės nariu, išmoksta elgesio normų, perima vertybes ir įgyja įgūdžius, reikalingus sėkmingai funkcionuoti visuomenėje. G. Kvieskienė išskiria dvi pagrindines socializacijos rūšis: pirminę ir antrinę.
Pirminė Socializacija
Pirminė socializacija vyksta ankstyvaisiais žmogaus gyvenimo metais, nuo gimimo iki socialiai brandžios asmenybės susiformavimo. Šis etapas yra pats svarbiausias, nes būtent tuomet formuojasi bazinės asmens vertybinės nuostatos, įgūdžiai ir įsitikinimai. Pirminės socializacijos pagrindiniai uždaviniai yra perimti pagrindinius socialinio gyvenimo elementus, įskaitant kalbą, siekius ir vaidmenis. Vaidmenys gali būti įvairūs, pavyzdžiui, "studentas", "dėstytojas", "mama", "duktė" ir pan. Pirminė socializacija ir asmens vystymasis vaikystėje yra ypatingai svarbūs, nes tai yra pamatai būsimajam socialiniam gyvenimui.
Tėvai atlieka svarbų vaidmenį pirminėje socializacijoje, perduodami vaikui savo požiūrius į visuomeninį gyvenimą. E. Eriksonas, remdamasis psichoanalitinės teorijos pagrindais, analizavo vaiko asmenybės raidos problemas. Jis teigė, kad sveikas žmogus geba patenkinti savo poreikius per ego ("aš" norus) ir kartu atsakyti į visuomenės reikalavimus.
Taip pat skaitykite: Metodai, kompetencijos ir ugdymo strategijos
Antrinė Socializacija
Antrinė socializacija - tai asmens prisitaikymas viešojoje socialinėje aplinkoje, trunkantis visą gyvenimą. Ji remiasi pirminės socializacijos pagrindais, tačiau emocinis santykis nėra toks svarbus kaip pirminėje socializacijoje. Antrinės socializacijos metu asmuo nuolat mokosi naujų vaidmenų ir prisitaiko prie besikeičiančių socialinių sąlygų.
Resocializacijos Samprata ir Esmė
Resocializacija - tai procesas, kurio metu asmuo perimamos naujos vertybės, įgūdžiai ir elgesio modeliai, siekiant pakeisti ankstesnius, dažnai nepageidaujamus ar visuomenės nepriimtinus.
Socializacijos Socialinio Darbo Teorijos Modelis
Socializacijos socialinio darbo teorijos modelis remiasi E. Eriksono epigenetiniu modeliu, Margaret Mead sąvokomis ir Johno Dewey pažinimo procesu. Šis modelis akcentuoja sistemų teoriją, žmogaus motyvacijos sąsajas su įvykiais ir grįžtamąjį ryšį. Elizabeth McBroom, tyrinėjusi žmogaus elgesį ir plėtrą, taip pat prisidėjo prie šio modelio kūrimo. Ji teigė, kad daugelis socialinių problemų kyla dėl socializacijos vaidmenų trūkumo, ypač vaikų, tėvų ir darbuotojų tarpusavio bendravime. McBroom teigė, kad socialiniai darbuotojai turėtų mokyti klientus, kuriems trūksta pagrindinių socializacijos įgūdžių, ir tapti aktyviais pagalbininkais bei mokytojais.
Margaret Mead pradėjo "kultūros ir asmenybės" teorijos raidą, kuri pabrėžia kultūrinio perimamumo ir tęstinumo formas įvairiais asmenybės vystymosi etapais. Ji pabrėžė, kad evoliucijos suvokimas suteikia galimybę dalyvauti procese ir pabrėžė kiekvieno individo reikšmę bei atsakomybę.
Profesinė Socializacija
Profesinė socializacija - tai procesas, kurio metu asmuo įgyja žinių, įgūdžių, vertybių ir elgesio modelių, reikalingų sėkmingai profesinei veiklai. Tai apima mokymąsi apie darbo aplinką, organizacijos kultūrą, profesines normas ir etiką.
Taip pat skaitykite: Kaip asmenybės tipas veikia profesiją?
Savarankišku ir suaugusiu žmogumi netampama iš karto. Kai kuriems individams tai gali būti sąlyginai lengvas ir greitas perėjimas į suaugusiųjų pasaulį. Kitiems šis etapas yra sunkus ir reikalauja daug jėgų bei užtrunka ne vienerius metus.
Daugelis asmenų nesugeba objektyviai įvertinti savo galimybes ir gebėjimus, nėra pasirinkę savo profesinio užimtumo, todėl jie negali ir nesugeba konkuruoti su kitais asmenimis. Dėl nepakankamų vystymosi sąlygų vaikystėje, įgytos neigiamos socialinės patirties, patirtų psichologinių traumų, jų psichikos sveikata gerokai prastesnė. Todėl nesugeba užmegzti pozityvių ir ilgalaikių ryšių su kitais asmenimis. Trūksta streso įveikimo gebėjimų, stokoja konstruktyvių konfliktų sprendimo įgūdžių, yra žemesnės socialinės ir asmeninės kompetencijos. Tai lemia prastesnę socialinio ir asmeninio gyvenimo kokybę, yra didesnė priklausomybė nuo alkoholio, narkotikų, psichikos sutrikimų tikimybė.
Profesinės Socializacijos Etapai
Profesinė socializacija apima kelis etapus, pradedant nuo pasiruošimo profesijai ir baigiant adaptacija darbo vietoje:
- Anticipacinė socializacija: Šiame etape asmuo įgyja bendrą supratimą apie profesiją, jos reikalavimus ir galimybes. Tai gali apimti mokymąsi mokykloje, profesinėse mokyklose ar universitetuose, taip pat savarankiškas studijas ir domėjimąsi profesine sritimi.
- Įėjimas į organizaciją: Šiame etape naujas darbuotojas integruojasi į organizaciją, susipažįsta su jos kultūra, vertybėmis ir normomis. Svarbu, kad šiuo etapu darbuotojas gautų reikiamą informaciją ir paramą, kad galėtų sėkmingai adaptuotis naujoje aplinkoje.
- Metamorfozė: Šiame etape darbuotojas visiškai prisitaiko prie organizacijos, perima jos vertybes ir tampa visaverčiu komandos nariu. Darbuotojas jaučiasi patogiai ir užtikrintai savo darbo vietoje, yra motyvuotas ir lojalus organizacijai.
Darbuotojų Socializacija Organizacijoje
Darbuotojų socializacija - tai procesas, kurio metu naujas darbuotojas integruojasi į organizaciją, perima jos vertybes, elgesio normas ir tampa visaverčiu komandos nariu.
Jau atrankos pokalbio metu kandidatui suteikiama galimybė pristatyti savo profesinę ir socialinę kompetencijas, aptariami lūkesčiai. Atrankos pokalbis leidžia prognozuoti kandidato darbo rezultatus, aptarti organizacijos ir darbuotojo vertybių suderinamumą. Pasisekusi išankstinė socializacija dažniausiai baigiasi darbo sutarties pasirašymu ir psichologinės sutarties sudarymu.
Taip pat skaitykite: Psichologo etikos reglamentavimas
Padedama naujokui įsitraukti į naują darbo aplinką, supažindinama su darbo tvarka ir technologiniu procesu organizacijoje, palengvinamas įsiliejimas į kultūrą ir prielaidų susidarymas efektyviai dirbti ateityje. Naujo darbuotojo vertybės ir elgesio normos susiduria su priimtomis organizacijoje. Šiame etape svarbi kuratoriaus/ mentoriaus ar kito patyrusio kolegos pagalba. Valdymo (motyvavimas, mokymas, vertinimas ir kt.), socialinėmis (organizacinė kultūra, psichologinis klimatas ir pan.) ir techninėmis (technologija, darbo ir poilsio sąlygos ir pan.) priemonėmis išmokyti derinti savo ir grupės interesus, įgyti naujų kompetencijų, siekti aktyviai dalyvauti priimant aplinkos iššūkius, galiausiai susieti save su grupės nariais ir tapti organizacinės kultūros dalimi.
Realizuodamas savo lūkesčius darbuotojas jaučia pasitenkinimą darbu ir įsipareigojimą organizacijai, kokybišku darbu siekia bendrų organizacijos tikslų, o organizacija formuoja atsidavusią ir kompetentingą komandą, būtiną konkurencinės ekonomikos sąlygomis. Sėkminga socializacija siejama su galimybėmis organizacijai kurti lojalų ir tvirtą kolektyvą, nes organizacijoje ketinantys likti darbuotojai paprastai dirba geriau už apsisprendusius savo ateities nesieti su ja.
Mentoriaus Vaidmuo Profesinėje Socializacijoje
Mentorius atlieka svarbų vaidmenį profesinės socializacijos procese, ypač naujiems darbuotojams. Susiklosčius palankiems mentorystės santykiams, naujas darbuotojas gali lengviau tapti tikru organizacijos nariu, lengviau sukurti tarpasmeninius santykius, greičiau ir aiškiau suprasti savo vaidmenį organizacijoje ir greičiau spręsti kilusias problemas. Mentorius padeda geriau suderinti prioritetus, suprasti keliamus reikalavimus ir susitvarkyti su iškilusiomis problemomis.
Apklausus 180 naujų darbuotojų, iš kurių 124 neturėjo mentorių, ir 56 darbuotojus - kurie jų turėjo, bei 56 mentorius nustatyta, kad naujų darbuotojų mentoriais skiriami patenkinti darbu ir motyvuoti, įsipareigoję organizacijai darbuotojai, pasižymintys aukšta profesine, socialine ir vidutine andragogine kompetencija. Tapsmas mentoriumi gali būti lemiamas skirtingų motyvų - iššūkio sau, galimybės mokytis, altruizmo, tačiau pasitaiko, kad mentoriais tampama nurodžius vadovui. Profesinė ir socialinė kompetencija ir įsipareigojimas organizacijai yra svarbiausios mentoriaus savybės, susijusios su naujų darbuotojų socializacija. Tačiau gauti rezultatai, kad geriau, jog mentoriaus nebūtų, nei kad paskirtas mentorius nekompetentingas, rodo, jog būtina svarstyti apie norinčiųjų tapti mentoriais atranką.
Skirtingų Patirčių Turinčių Darbuotojų Socializacijos Ypatumai
Turima darbo patirtis leidžia lengviau perprasti naujoje aplinkoje keliamus reikalavimus, todėl lengviau perprasti savo vaidmenį. Pradedantys darbo karjerą ir neturintys darbo patirties, ką tik baigę studijas pasitelkia tokius informacijos gavimo būdus, kaip: klausinėjimas ir stebėjimas. Pradedančius darbo karjerą asmenis stebina suteikiama atsakomybė, jie patiria frustraciją dėl to, kad reikia įsisavinti daugybę naujos informacijos.
Svarbus vadovo sugebėjimas tinkamai paskirstyti darbus ir suteikti reikalingą informaciją. Vadovavimo stilius turi būti parengtas pagal pavaldinio gebėjimus ir brandumo lygį. Svarbu, kad darbuotojas kuo greičiau užmegztų gerus santykius su bendradarbiais, kad darbuotojas greičiau perprastų kas yra kas ir gautų reikalingą grupės narių paramą. Gali paveikti tai, kaip kiti darbuotojai sąveikaus su naujokais, tai turės įtakos bendram socializacijos procesui.
Socializacijos Įtaka Darbuotojų Lojalumui ir Motyvacijai
Darbuotojų išėjimas iš darbo susijęs ne tik su finansinėmis išlaidomis dėl pakartotinės paieškos, atrankos, mokymais, bet ir su dideliais žmogiškųjų išteklių praradimais individo (pvz., žinios, patirtis), grupės (pvz., grupės sutelktumas, socializacija) ir organizacijos (pvz., darbo našumas) lygmenyse. Tyrimai rodo, kad didelis darbuotojų kaitos lygis būdingas tarp naujų darbuotojų: kas septintas naujokas, užpildęs anketas 1-ojo mėnesio pabaigoje, ketino dirbti mažiau nei vienerius metus dabartinėje organizacijoje. Ketinimas keisti darbą yra stiprus faktinio išėjimo iš organizacijos rodiklis: 40 procentų darbuotojų, kurie ketino dirbti mažiau nei metus, paliko organizaciją iki bandomojo laikotarpio (3 mėnesio) pabaigos. Ketinimai keisti darbą yra kintami: kas dešimtas darbuotojas, kuris per pirmą apklausą (1-ojo mėnesio darbo pabaigoje) planavo dirbti dabartinėje organizacijoje ilgiau nei vienerius metus, persigalvojo ir paliko organizaciją iki antros apklausos 3-ojo mėnesio pabaigoje.
Socializacijos Svarba Nuotolinio Darbo Sąlygomis
Dirbdami nuotoliniu būdu, labai užsinorite į darbą, pasiilgstate kolegų, tačiau po kelių dienų norite sugrįžti dirbti į namus ir vėl nerti į savo kiautą - pažįstama situacija? Vilniaus universiteto Filosofijos fakulteto docentė dr. I. Žukauskaitė teigia, kad socializacija gyvybiškai būtina kiekvienam žmogui. Anot jos, socializacija teikia daug naudų ir teigiamų jausmų. „Jeigu taip galima sakyti, mes, žmonės, esame socialūs gyvūnai. Mums reikia būti reikalingiems, mums svarbu būti įdomiems, jausti kitų dėmesį. Kad ir gražiau apsirengti - sau jokio skirtumo, kaip atrodysi, bet dažniausiai norisi pasipuošti ir išeiti į visuomenę“, - įžvalgomis dalijasi dr. I.
Socializacija būtina ir dirbant organizacijoje, pastebi pašnekovė. Net ir labai trumpas pašnekesys apie paprastus dalykus - orą, vakarykščius „Žalgirio“ rezultatus, žvejybos laimikį - labai pagerina bendrą klimatą ir visų organizacijoje dirbančių žmonių savijautą. Pasak jos, žmogui svarbu jaustis, kad jis nėra vienas, kad yra lygiai tokių pat žmonių, kurie taip pat liūdi, džiaugiasi, turi rūpesčių. Svarbus ir saugumo aspektas - pavyzdžiui, net jei žmogus nelabai bendrauja su kitais, tačiau kartu su jais yra vienoje didelėje patalpoje, žinojimas, kad šalia bus žmogus, galintis padėti ištikus ekstremaliai situacijai, yra labai svarbus, pastebi dr. I.
Tiesa, socializacija kartais gali ir varginti, kelti nemalonius jausmus. „Kartais turime socializuotis, bendrauti su kitais žmonėmis, nors to ir nenorime. Tiesiog yra tam tikras elgesio modelis, kurį mes turime atlikti, atvaidinti tam tikrą rolę, bet mes to nenorime ir vietoje to, galbūt, mieliau pasėdėtumėme namuose su knyga, nueitumėme pameškerioti. Mes savo poreikius dedame su poreikiu pabendrauti, bet viskas turi savo kainą“, - sako dr. I. Ji pataria nepamiršti, jog svarbiausias dalykas - tai, kaip jaučiamės patys.
Vadovo Vaidmuo Socializacijos Procese
Vadovas atlieka svarbų vaidmenį darbuotojų socializacijos procese. Jis turėtų skatinti naujokų ir esamų darbuotojų susipažinimą, bendravimą ir bendradarbiavimą. Svarbus vadovo sugebėjimas tinkamai paskirstyti darbus ir suteikti reikalingą informaciją. Vadovavimo stilius turi būti pritaikytas pagal pavaldinio gebėjimus ir brandumo lygį.
Irenos Žukauskaitės Įžvalgos apie Socializaciją
Irena Žukauskaitė, psichologijos mokslų daktarė, docentė ir ilgametė personalo atrankos ekspertė, pabrėžia darbuotojų socializacijos svarbą ir ypatumus. Jos tyrimai rodo, kad sėkminga socializacija didina darbuotojų lojalumą, motyvaciją ir pasitenkinimą darbu. Žukauskaitė taip pat akcentuoja mentoriaus vaidmenį socializacijos procese ir skirtingų patirčių turinčių darbuotojų socializacijos ypatumus.
Disertacijoje profesinė socializacija moksle suprantama kaip profesinės raidos procesas, kurio metu įgyjamos arba sustiprinamos kompetencijos, patirtys ir įgūdžiai, reikalingi mokslinei veiklai. Koncentruojantis į labiau apibrėžtą periodą, kuris prasideda tapus doktorante ar doktorantu ir baigiasi įgijus mokslų daktaro laipsnį, disertacinio tyrimo tikslas - paaiškinti profesinės socializacijos technologijos moksluose specifiką doktorantūros studijų laikotarpiu, įvertinant institucinių praktikų ir individų sąveikų mikro-, mezo- ir makrolygmenimis ypatumus lyties aspektu. Tyrimui atlikti naudojami skirtingi tyrimų metodai: nacionalinių (makro- ) ir institucinių (mezo-) dokumentų, reglamentuojančių doktorantūros studijų proceso eigą analizė (N=34); doktorančių ir doktorantų studijuojančių skirtingose technologijos mokslų srityse skirtingose Lietuvos mokslo ir studijų institucijose anketinė apklausa (N=165) ir interviu (N=25). Skirtingų metodų naudojimas grindžiamas tuo, jog įvairių duomenų rinkimo ir analizės metodų naudojimas atliekant tyrimą sudaro sąlygas į tiriamą reiškinį pažvelgti iš (bent santykinai) skirtingų perspektyvų. Literatūros ir kitų informacijos šaltinių analizės rezultatas - konceptualinis profesinės socializacijos modelis, į kurio struktūrą įtraukiamas lyties aspektas.
Trumpa Irenos Žukauskaitės Biografija
Irena Žukauskaitė baigė psichologijos bakalauro ir organizacinės psichologijos magistrantūros studijas Vilniaus universitete. 2003 m. baigė Vilniaus universiteto Organizacinės psichologijos magistrantūrą. 2009 metais apgynė Psichologijos mokslų krypties disertaciją tema „Naujų darbuotojų socializacijos organizacijoje veiksniai: mentoriaus vaidmuo“ ir pradėjo dirbti Klinikinės ir organizacinės psichologijos katedroje. Šiuo metu Psichologijos institute užima docentės pareigas, yra Psichologijos instituto valdybos narė, taip pat Filosofijos fakulteto Ginčių nagrinėjimo komisijos narė.
Nuo 2002 m. dirbdama laisvai samdoma eksperte, Irena dalyvavo konsultacinių kompanijų UAB „Organizacijų vystymo centras“, Konsultacinė firma „Preilė“, UAB "Prime people", UAB „Vaičiulis ir partneriai“, UAB „Vadybos pokyčių konsultavimas“, UAB "Ernst & Young Baltic", VšĮ "Mokymų, tyrimų ir vystymo centras", UAB "Ikolta", UAB „Ekonominės konsultacijos ir tyrimai“, UAB „Žmogaus studijų centras“, UAB „Kitokie projektai“ ir kt. veikloje. 2003-2006 dirbo Vilniaus Pedagoginiame (dabar - Lietuvos edukologijos) universitete dėstytoja. 2007-2008 buvo projekto „Profesinio tinkamumo testų vertimo į lietuvių kalbą, jų adaptavimo ir standartizavimo Lietuvai“ administratorė.
Irena Žukauskaitė turi daugiau nei 10 metų darbo patirtį viešojo valdymo sektoriuje užtikrinant atrankų į valstybės tarnybą kokybę. Turi nemažą patirtį dalyvaujant projektuose, skirtuose įvairių psichologinių instrumentų sukūrimui ar adaptavimui, karjeros kompetencijų ugdymui.
tags: #profesines #socializacijos #modeliai