Darbuotojų parinkimas - tai gana sudėtingas procesas, kuris prasideda nuo apsisprendimo, ar tikrai reikia ieškoti naujo darbuotojo, turinčio atitinkamą kvalifikaciją. Tai nusprendus prasideda kandidatų paieškos vykdymas, jų vertinimas ir įdarbinimas. Yra daug metodų tinkančių darbuotojo paieškai, todėl svarbu juos tinkamai išanalizuoti ir pritaikyti.
Įvadas
Šiame straipsnyje aptariami psichologiniai metodai, naudojami darbuotojų atrankos procese. Darbo pokalbis svarbus ne tik ieškančiajam darbo, tačiau ir darbdaviui. Kandidatui tai galimybė gauti darbą, o darbdaviui - galimybė pasirinkti komandos narį, kuris dirbs vardan organizacijos tikslų. Todėl rinkdamiesi naują darbuotoją darbdaviai turi sau užsitikrinti, kad tas asmuo organizacijoje dirbs ilgai. Darbuotojų paieška, atranka, jų adaptacija trunka ilgai, dažnai net iki metų.
Darbuotojų atrankos svarba
Gerai parinktas darbuotojas užtikrina mažesnę darbuotojų kaitą ir gerą specialistą įmonei. Pirmasis paieškos ir atrankos etapas - darbo vietos bei asmenybės parašymas. Šiame etape sudaromas darbo vietos, t. y. būsimų pareigų aprašymas. Vidinė atranka vyksta organizacijos viduje, t. y. Išorinė - darbuotojai iš išorės. Toliau vykdoma pirminė atranka, kuri dažniausiai remiasi kandidatų atsiųstų gyvenimo aprašymų analize. Po pirminės atrankos atrinkti kandidatai kviečiami darbo pokalbiui. O įmonės vadovas, personalo ar kiti specialistai taip pat rengiasi darbo pokalbių vykdymui. Tolesnis atrankos etapas ir yra darbo pokalbiai su kandidatais. Paskutinis etapas - grįžtamasis ryšys.
Pasiruošimas darbo pokalbiui
Pasiruošimas interviu prasideda tuo metu, kai yra konstatuojamas faktas, kad įmonei yra reikalingas naujas darbuotojas. Darbdavys gali kreiptis į įdarbinimo agentūras suformuluodamas tam tikrus kriterijus, kuriuos turi atitikti potencialus darbuotojas. Ruošiantis darbo pokalbiui, darbdavys turi aiškiai suformuluoti atrankos kriterijus, nes asmuo, labiausiai atitinkantis tuos kriterijus galiausiai bus pakviestas dirbti konkretų darbą. Manytina, kad tie asmenys, kurie neatitinka atrankos kriterijų, gali atlikti savo pareigas prasčiausiai. Savo ruožtu tie, kurie atitinka tam tikrus keliamus kriterijus, atliks savo darbą gerai. Suformuoti kriterijus nėra sunku. Pavyzdžiui, kaip kriterijus galima įvardinti gebėjimus, įgūdžius bei asmenines kandidato savybes. Kai yra parenkami kriterijai, reikia parengti klausimus, kurie bus uždavinėjami kandidatui darbo pokalbio metu. Svarbu pabrėžti, kad vadovėliuose galima rasti informacijos apie tinkamų klausimų formulavimą bei atrasti tokių klausimų pavyzdžių. Tačiau nereikėtų aklai remtis šiais pavyzdžiais ir kandidatui užduoti tokius pačius klausimus, nes kandidatai dažnai būna gerai išstudijavę tokių vadovėlių turinį ir yra pasiruošę atsakyti į visus klausimus. Patariama formuluoti atrankos klausimus kitaip, negu jie yra pateikti vadovėliuose.
Interviu tipai
Yra daug interviu rūšių, bet pačios svarbiausios yra: struktūrizuotas, nestruktūrizuotas ir pusiau struktūrizuotas interviu.
Taip pat skaitykite: Psichologijos karjera
- Struktūrizuotas interviu: Struktūrizuotas interviu yra tuo atveju, kai visiems kandidatams į darbuotojus pretenduojantiems į tam tikras pareigas yra užduodami tie patys klausimai. Šie klausimai jiems yra pateikiami tokia pačia tvarka. Šį būdą dažnai naudoja nepatyrę darbdaviai arba atrankos specialistai. Tačiau šis būdas turi ir tam tikrų privalumų. Po tokio interviu yra nesudėtinga palyginti visų kandidatų atsakymus.
- Nestruktūrizuotas interviu: Nestruktūrizuotas interviu yra tuo atveju, kai darbdavys ar atrankos specialistas yra parengęs tik bendrą apklausos planą. Toks pokalbis vyksta nesilaikant griežtai nustatytos struktūros.
- Pusiau struktūrizuotas interviu: Pusiau struktūrizuotas interviu yra naudojamas patyrusių atrankos specialistų. Pusiau struktūrizuoto interviu atveju yra suformuluojamas bendras interviu planas, tačiau kartais atrankos specialistas gali nuo jo nukrypti ir pradėti improvizuoti.
Taigi, darbdaviai ir atrankos specialistai gali pasirinkti, kokia forma bus atliekamas interviu.
Asmenybės parašas
Kai organizacijoje nusprendžiama, kad bus ieškoma naujo darbuotojo, tikslinga sudaryti jo asmenybės parašą. Tai leis tikslingai vykdyti atranką. Aprašas sudaromas, remiantis būsimomis pareigomis ir asmenybės bruožais, reikalingais joms atlikti. Reikia paminėti, kad prieš tai privalu sudaryti ir darbo vietos aprašą. Iš jame suformuluotų uždavinių darbdaviui lengviau nuspręsti, koks žmogus bus tinkamas šioms pareigoms, kokių savybių ir darbo įgūdžių jis turi turėti. Galima surašytas savybes įvertinti balais, kiek jos yra svarbios. Remiantis darbo vietos, pareigybės aprašu, darbdavys sudaro ir asmenybės aprašą. Rasti tokį kandidatą, kuris atitiktų visus aprašo punktus, tikrai sudėtinga. Tačiau toks aprašas yra puikus orientyras, kalbantis su kandidatais ir juos vertinant. Iš visų kandidatuojančiųjų darbdavys rinksis tą, kuris bus labiausiai atitinkantis jo susidarytą asmenybės parašą. Toks aprašas padeda ir darbdaviui užduoti tikslinius klausimus kandidatui pokalbio metu.
Asmenybės analizė ir vertinimo kriterijai
Surasti tinkamą bei kvalifikuotą darbuotoją yra tikras iššūkis darbdaviui. Visų pirma, renkantis darbuoją darbo pokalbio metu turi būti išanalizuojama jo asmenybė. Darbdavys turi pasidomėti, kokios yra potencialaus darbuotojo savybės, ką jis mėgsta, kaip leidžia laisvalaikį. Gali pasirodyti, kad šių aplinkybių žinojimas yra nebūtinas, tačiau taip manyti yra klaidinga, kadangi pretendentą reikia išanalizuoti visapusiškai. Visų antra, dažnai darbuotojų atrankos procese pritrūksta potencialių darbuotojų žinių ir sugebėjimų vertinimo kriterijų. Tam, kad darbdavys galėtų išsamiai patikrinti būsimo darbuotojo sugebėjimus bei žinias, jis gali jam pasiūlyti atlikti tam tikrą testą arba praktinę užduotį. Visų trečia, atrinkti darbuotojus privalo tam tikri šią sritį išmanantys specialistai. Tokie specialistai gali įžvelgti kandidatuose tas savybes, kurių reikia tam tikram darbui atlikti. Taip pat toks specialistas turi įvertinti, kokią naudą organizacijai suteiks būsimas darbuotojas.
Vidinė ir išorinė darbuotojų paieška
Darbuotojai į laisvas vietas gali būti atrenkami iš išorės, o gali būti vykdoma ir vidinė paieška. Šiuo atveju į laisvą darbo vietą patenka jau organizacijoje dirbantis asmuo. Kuo gerai rinktis darbuotoją iš jau dirbančių įmonėje? Tokiu atveju darbuotojas jau yra susipažinęs su organizacijos veiklos ypatumais, organizacine kultūra, problemomis ir pan. Dažniausiai renkantis darbuotoją iš jau dirbančių, taip jis yra paaukštinamas pareigose. Vidinė paieška ir atranka kainuoja ženkliai mažiau nei išorinė. Be to, adaptacijos laikotarpis labai sutrumpėja arba jo visai nebūna. Taip parinkto naujo darbuotojo apmokymas taip pat organizacijai kainuoja daug mažiau. Tačiau ar vidinė atranka turi trūkumų? Vidinės atrankos atveju užblokuojamas kelias naujoms idėjoms bei patirčiai. Taip pat toks atrankos būdas gali sukelti vidinius konfliktus, kuriuos inicijuos nepaaukštinti darbuotojai. Pirmasis - dabar dirbantieji. Antras šaltinis - anksčiau dirbusieji. Trečias šaltinis: rekomendacijos. Šiuo atveju renkamasi iš buvusių bendradarbių kitose darbovietėse.
Išorinė personalo paieška - tai būdas, kai kandidatas į laisvą darbo vietą ieškomas iš išorės. Kokie tokios personalo paieškos privalumai? Naujas kandidatas, tikėtina, įneša ir naujų idėjų. Taip organizacijoje atsiranda naujų žinių, naujos patirties. Iš išorės atėjęs naujas darbuotojas skatina jau dirbančiųjų konkurenciją. Taigi, jie, tikėtina, pradeda dirbti našiau, nenorės pasirodyti prastesni už naujoką. Kokie išorinės paieškos trūkumai? Toks kandidatas organizacijai kainuos nemažai. Jo adaptacijos, mokymosi procesas užima daug laiko, o jis tuo metu nedirbta visu pajėgumu. Naujas darbuotojas nežino organizacijos struktūros, organizacinės kultūros, puoselėjamų vertybių, tradicijų, problemų ir pan. Tokio darbuotojo kompetencija nėra žinoma. Nežinomi ir jo tikslai bei siekiai. Jis gali padirbti ir suprasti, kad šis darbas ne jam. Tokiu atveju organizacija praranda sugaištą laiką, investicijas ir vis dar neturi darbuotojo. Paieška ir atranka vykdoma iš naujo. Atrankos sąnaudos visada yra didelės. Vyraujantis organizacijos klimatas tarytum sutrinka, kadangi adaptuotis reikia ne tik naujam darbuotojui, tačiau ir jau dirbantiesiems reikia prisitaikyti prie naujo komandos nario. Naujas darbuotojas - tam tikra rizika. Taigi, matyti, kad išorinė personalo paieška turi ženkliai daugiau trūkumų nei privalumų.
Taip pat skaitykite: Apie psichologijos klubą
Ko tikėtis iš darbuotojo?
Įvairioms organizacijoms dažnai tenka susidurti su nelengvu uždaviniu - tinkamo darbuotojo paieška. Iš tikrųjų, rasti gerą darbuotoją savo įmonei yra tas pats, kas rasti adatą šieno kupetoje. Visų pirma, manoma, kad darbuotojas turi sugebėti savarankiškai atlikti jam pavestas užduotis. Tačiau svarbesnis yra darbuotojo suvokimas, kad jo darbas yra viso bendro įmonės tikslo dalis. Geras darbuotojas yra tas, kuris moka ne tik dirbti savarankiškai, tačiau ir bendradarbiauti su kolegomis. Darbuotojas privalo įsilieti į darbo kolektyvą ir jausti savo komandą, siekti bendradarbiauti. Labai svarbu, kad darbuotojas domėtųsi, kad dedasi pasaulyje. Apskritai, darbuotojo pasirinkimas yra sunkus sprendimas, su kuriuo kasdien susiduria daug darbdavių.
Darbuotojų atrankos kaštai
Daugelis žmonių mano, kad darbuotojų atranka nieko nekainuoja. Tačiau ar taip yra iš tikrųjų? Visų pirma, turi būti suformuluojami kriterijai, kurie bus taikomi potencialiam darbuotojui. Taip pat turi būti parengiamas skelbimo tekstas. Dažniausiai tokius veiksmus atlieka personalo specialistas. Toks jo darbas užtrunka apie 3 - 4 valandas. Vėliau, žmonių siunčiamus gyvenimo aprašymus reikia registruoti bei išanalizuoti. Šį darbą paprastai atlieka personalo specialistas ir jam už tam turi būti sumokama. Taip pat, kai yra atrenkami kandidatai, su jais yra susisiekiama. Susisiekiama dažniausiai mobiliojo ryšio telefonu. O jeigu tokį darbą atlieką personalo specialistas, jam turi būti sumokamas atlygis už tokį darbą. Vėliau po kandidatų pasirodymų turi būti aptarti darbo pokalbių rezultatai, išanalizuojamos kiekvieno kandidato savybės bei priimamas spendimas priimti konkretų darbuotoją į darbą. Taigi, darbuotojų atrankos procesas iš tikrųjų kainuoja.
Išvados
Darbuotojų parinkimas - sudėtinga procedūra. Tai rodo, kad norint parinkti tinkamus darbuotojus, reikia daug laiko, pereiti trys etapus, bei vidine, išorine, bei pirmine atranka, žinoti ko nori iš kandidatų, bandyti suvienodinti išorinius bei vidinius personalo paieškos sąlygas, kad būtų vienodai paskirstyti, kvalifikuotos konsultacijos ir pastangų. Tai - didelės investicijos. Tačiau kuo jos didesnės, tuo didesnė tikimybė, kad ateityje firma vystys sėkmingą veiklą. Apibendrinant galima drąsiai pasakyti, kad frazė “susirasti darbuotoją” tik iš pirmo žvilgsnio atrodo paprastai ar net banaliai. Jei tik pradedi galvoti apie tai, kaip tai padaryti kuo geriau, pakliūni į savotišką klausimų be aiškių atsakymų labirintą.
Klausimai, galimi personalo atrankos interviu metu
Personalo atrankos interviu metu galimi klausimai, kurie padeda daugiau sužinoti apie kandidatą:
Tipiniai klausimai
- Papasakokite apie save.
- Kodėl norite šio darbo?
- Kaip Jūs save apibūdintumėte?
- Kokios Jūsų stipriosios savybės?
- Ką apie Jus pasakytų tėvai?
- Ką apie Jus pasakytų buvęs Jūsų darbdavys?
- Ką apie Jus pasakytų Jūsų buvę kolegos?
- Kokios Jūsų dažniausiai daromos klaidos?
- Ar turite silpnybių?
- Kodėl norite dirbti tokį darbą?
- Kokioje įmonėje svajojate dirbti?
- Kodėl pasirinkote mūsų įmonę?
- Kodėl mes turėtume Jus priimti į darbą?
- Kodėl išėjote iš buvusios darbovietės?
- Kiek laiko ieškote darbo?
- Ką labiausiai mėgote ankstesniajame darbe?
- Kokie Jūsų didžiausi pasiekimai iki šiol?
- Kada esate labiausiai patenkinti savo darbu?
- Ką Jūs galite padaryti mūsų įmonei tokio, ko negalėtų padaryti kiti pretendentai?
- Už ką buvote atsakingas senesniajame darbe?
- Papasakokite ką žinote apie mūsų įmonės veiklą?
- Ką manote apie mūsų įmonę?
- Kaip valdote stresą?
- Ar turite klausimų?
Klausimai, padedantys daugiau sužinoti apie kandidatą
- Kaip Jūs apibūdintumėte savo buvusio darbo stilistiką?
- Kokia būtų idealiausia Jūsų darbo aplinka?
- Kokia buvo didžiausia jūsų gyvenimo rizika?
- Gal galite papasakoti kokias idėjas esate įgyvendinęs?
- Ką apie jus pasakytų jūsų buvę darbdaviai, ar draugai?
- Kokiomis technikomis ir įrankiais kad palaikytumėt darbo tempą?
- Kokia jūsų ankstesnė patirtis artimiausia šiam darbui?
- Kokie Jūsų siekiai ir ką norėtumėte daryti po penkerių metų?
- Jeigu reiktų pasirinkti vieną variantą, kaip save apibūdintum, kaip žmogų kuris mato bendrą vaizdą ar tą kuris susikoncentruoja į detales?
- Koks yra didžiausias pasiekimas?
- Koks buvo Jūsų mėgiamiausias vadovas?
- Ką manote apie buvusį darbdavį?
- Su kokiomis asmenybėmis Jums labiausiai patinka dirbti? Kodėl?
- Ką mėgstate veikti?
- Kokios ateities svajonės?
- Koks yra Jūsų gyvenimo moto?
- Kokie galėtų būti 3 geriausi būdvardžiai, kuriuos galėtų pasakyti Jūsų buvęs vadovas?
- Kokie galėtų būti 3 blogiausi būdvardžiai, kuriuos galėtų pasakyti Jūsų buvęs vadovas?
- Kokias Jūsų tris charakterio savybes galėtų įvardinti Jūsų draugai?
- Kokių būdo bruožų Jums trūksta?
- Jei darytumėte interviu šiai darbo vietai, į kokias būdo savybes žiūrėtumėte?
- Sąrašas 5 žodžių kurie apibūdintų Jus.
- Kokia Jūsų didžiausia baimė?
- Ar yra kas nors gyvenime dėl ko labai gailitės? Kodėl?
- Kas Jums yra svarbiausias dalykas kurio išmokote mokykloje?
- Kodėl pasirinkote šią specialybę?
- Ko labiausiai pasiilgsite ankstesniajame darbe?
- Koks yra didžiausias pasiekimas Jūsų gyvenime?
- Kokios savybės yra gero lyderio?
- Kokios savybės yra blogo lyderio?
- Kaip manote ar lyderio reikia bijoti?
- Kaip jaučiatės kai dirbate su tokiu žmogumi kuris žino mažiau nei Jūs?
- Kaip Jūs manote aš vertinsiu Jūsų interviu?
- Papasakokite vieną dalyką apie save, kuriuo nenorėtumėt, kad žinočiau.
- Kokią paskutinę knygą skaitėte?
- Kokius žurnalus prenumeruojate?
- Kokį geriausią filmą matėte šiais metais?
- Ką darytumėte, jei laimėtumėte loterijoje?
Klausimai apie laisvalaikį, pomėgius, hobį
- Koks yra geriausias prisiminimas iš Jūsų vaikystės?
- Ką veikiate laisvalaikiu?
- Ar turite hobį?
Klausimai apie atlyginimą
- Kokie Jūsų finasiniai lūkesčiai?
- Kokį atlyginimą gavote ankstesniame darbe?
- Kiek Jūs turite užsidirbti, kad patenkintumėte savo mėnesio poreikius?
- Kokia atlyginimo sistema Jus motyvuoja labiau: didesnis fiksuotas ir be bonusų ar mažesnis fiksuotas atlyginimas, bet su bonusais?
Klausimai apie karjeros planus
- Kokios karjeros siekiate?
- Kaip įsivaizduotumėte savo karjera po metų?
- Kaip manote ar realizuosite karjeros planus šioje įmonėje?
- Ką rinktumėtės: ar aukštesnes pareigas, bet su dabartiniu atlyginimu ar tas pačias pareigas, bet su didesniu atlyginimu?
Provokuojantys klausimai
- Prisiminkite konfliktinę situaciją, kurioje Jūsų taikyti sprendimo būdai nebuvo veiksmingi?
- Kodėl tiek ilgai nedirbote?
- Kaip manote, ką Jūsų paskutinis darbdavys pasakytų, jeigu jo paklausčiau kokioje srityje Jums trūksta žinių?
- Aš girdėjau neigiamų atsiliepimų apie Jus… todėl nelabai norėtume Jus samdyti. Ką manote?
- Koks buvo Jūsų paskutinis projektas, kokių rezultatų pasiekėte?
- Kaip jaučiatės kai Jūsų darbas yra kritikuojamas?
- Ar yra buvę, kad Jūsų bendradarbis nepripažino kaltės? Kaip elgėtės?
- Kokia buvo Jūsų didžiausia nesėkmė? Ką iš to pasimokėte?
- Kokios žmonių savybės Jus labiausiai nervina/erzina?
- Jei aš būčiau Jūsų direktorius ir liepčiau padaryti tai, ko Jūs nenorėtumėte daryti. Kaip elgtumėtės?
- Koks buvo pats sunkiausias laikotarpis Jūsų gyvenime? Kaip tai išsprendėte?
- Gal galite pateikti pavyzdžių, kai padarėte kažką blogo? Kaip susitvarkėte su tuo?
- Ar esate turėję konfliktinę situaciją darbe? Kaip susitvarkėte su tuo?
- Įsivaizduokite, kad priimate įmonei finansiškai nuostolingą sprendimą. Kaip elgtumėtės?
- Jei sužinotumėt, kad musų įmonė sukčiauja. Kaip elgsitės?
- Kokia užduotis darbe buvo per sunki Jums? Kaip išsprendėte problemą?
- Koks buvo Jūsų pats ryžtingiausias sprendimas gyvenime?
- Įsivaizduokite, kad esate paprašytas išspręsti keletą užduočių, bet žinote, kad niekaip jų nepavyks padaryti iki darbo pabaigos.
Taip pat skaitykite: Humanistinės psichologijos principai
tags: #psichologijos #projektas #darbuotoju #pasirinkimas