Psichologinis smurtas ir mobingas darbo vietoje yra subtilios ir destruktyvios problemos, kurios gali turėti didelį poveikį darbuotojų gerovei ir produktyvumui. Nors Lietuvos teisės aktuose nėra aiškių šių sąvokų apibrėžimų, svarbu suprasti jų esmę, atpažinti pasireiškimo formas ir žinoti, kaip apsiginti nuo neigiamo poveikio. Šiame straipsnyje išsamiai apžvelgsime psichologinio smurto ir mobingo sampratą, atpažinimo būdus, prevencijos priemones ir galimus gynybos kelius.
Psichologinio Smurto ir Mobingo Samprata
Nors sąvokos "psichologinis smurtas" ir "mobingas" dažnai vartojamos kaip sinonimai, jos nėra visiškai tapačios. Mobingas galėtų būti suprantamas kaip jėgų disbalansu paremti santykiai darbo vietoje, pasireiškiantys nuosekliu ilgalaikiu netinkamu elgesiu, nukreiptu prieš darbuotoją, kuriais pažeidžiama darbuotojo fizinė, socialinė ar psichologinė gerovė, mažinamas jo produktyvumas bei pasitenkinimas darbu. Psichologinis smurtas apima bet kokį veiksmą ar elgesį, kuriuo darbuotojas patiria žeminimą, bauginimą, izoliaciją ar kitą neigiamą poveikį jo emocinei ar fizinei gerovei. Jis gali pasireikšti tiek vienkartiniu, tiek pasikartojančiu veiksmu.
Pagrindinis skirtumas tarp šių dviejų sąvokų yra sistemingumas ir tęstinumas. Mobingas - tai specifinė psichologinio smurto forma, kuri pasižymi sistemingumu ir tęstinumu. Svarbu suprasti, kad ne kiekvienas pasikartojantis psichologinis smurtas yra mobingas, nors visi mobingo atvejai susiję su psichologiniu smurtu.
Psichologinio Smurto Formos ir Pavyzdžiai
Psichologinis smurtas darbe gali pasireikšti įvairiomis formomis, tiek tiesiogiai, tiek netiesiogiai. Pastebima, kad dažniausiai psichologinis smurtas pasireiškia darbuotojo įžeidinėjimu, patyčiomis, užgauliojimu, priekabiavimu, grasinimu, nekonstruktyvia, žeminančia kritika, žodine agresija, persekiojimu ir kitokiu netinkamu elgesiu.
Tiesioginis smurtas:
- Įžeidinėjimai ir patyčios: Vieši pažeminimai, pravardžiavimas, juokavimas darbuotojo sąskaita.
- Grasinimai: Grasinimai atleidimu, darbo sąlygų pabloginimu, karjeros perspektyvų apribojimu.
- Žodinis užpuolimas: Rėkimas, pakeltas tonas, agresyvūs komentarai.
- Priekabiavimas: Nuolatinis nepagrįstas kritikavimas, reikalavimas atlikti nesusijusius su darbu pavedimus.
Netiesioginis smurtas:
- Sąmoningas ignoravimas: Darbuotojo neįtraukimas į svarbius susirinkimus, informacijos ribojimas, prašymų ignoravimas.
- Informacijos manipuliavimas: Klaidinančios informacijos teikimas, svarbių duomenų slėpimas.
- Per didelis darbo krūvis: Nuolatinis didelio kiekio užduočių skyrimas, neapmokamas viršvalandinis darbas.
- Šmeižtas ir gandų skleidimas: Tikrovės neatitinkančios informacijos platinimas, siekiant pakenkti darbuotojo reputacijai.
- Emocinė agresija: Nuolatiniai piktavališki komentarai, pakeltas tonas, riksmai ar žeminantis bendravimas su darbuotoju.
Šiuo laikmečiu smurtaujama taip pat panaudojant informacines technologijas (elektroninius laiškus), mobilius telefonus (SMS žinutės, skambučiai atostogų metu, ne darbo metu ir pan.), įmonės vidinį intranetą, visuomenės informavimo ar bendravimo platformas darbo ir nedarbo metu.
Taip pat skaitykite: Įdomiausios knygos apie psichologiją
Pavyzdžiui, situacija, kai darbuotojas prašo sudaryti sąlygas dirbti nuotoliniu būdu ar taikyti sutrumpintą darbo laiką, bet vietoje konstruktyvaus atsakymo sulaukia grasinimų atleidimu, darbo sąlygų bloginimu ar replikų pakeltu tonu - gali būti laikoma psichologiniu smurtu.
Kada Kritika Virsta Psichologiniu Smurtu?
Kritika yra normali darbo proceso dalis, jei ji pagrįsta, konstruktyvi ir nukreipta į darbo rezultatų gerinimą. Darbdavys turi teisę reikalauti laikytis kokybės standartų, ištaisyti klaidas ir siekti efektyvumo. Tačiau, jei darbuotojas nuolat sulaukia viešos kritikos, jo klaidos pabrėžiamos menkinant jo asmeninius gabumus, o reikalavimai jam keliami neproporcingai didesni, tai jau gali būti psichologinio smurto požymis. Esminis skirtumas - konstruktyvi kritika padeda tobulėti, o psichologinis smurtas siekia sumenkinti ir kontroliuoti. Todėl svarbu ne tik kaip išsakoma kritika, bet ir kokiu tikslu ji naudojama.
Kaip Atpažinti Psichologinį Smurtą?
Psichologinį smurtą darbe gali būti sunku atpažinti, nes jis gali pasireikšti įvairiomis formomis - tiek tiesiogiai, tiek netiesiogiai. Jei darbe pasireiškia vienas ar keli iš šių požymių - pasikartojantis neigiamas elgesys, piktnaudžiavimas valdžia, sąmoninga izoliacija, informacijos ribojimas ar net verbalinis smurtas - tikėtina, kad galima kalbėti apie psichologinį smurtą.
Svarbu atkreipti dėmesį į šiuos aspektus:
- Elgesio pasikartojimas: Vienkartiniai nemalonūs incidentai nebūtinai reiškia psichologinį smurtą, tačiau nuolatinis neigiamas elgesys yra įspėjamasis ženklas.
- Poveikis emocinei būklei: Jei jaučiatės nuolat įsitempęs, nerimastingas, prislėgtas ar praradęs pasitikėjimą savimi dėl darbo aplinkos, tai gali būti psichologinio smurto pasekmė.
- Santykiai su kolegomis ir vadovybe: Ar jaučiatės izoliuotas, ignoruojamas ar nuolat kritikuojamas? Ar jaučiate, kad jūsų nuomonė nėra vertinama?
Ką Daryti, Jei Patiriate Psichologinį Smurtą?
Jei manote, kad darbe patiriate psichologinį smurtą, svarbu imtis veiksmų, kad apsaugotumėte savo sveikatą ir gerovę. Štai keli žingsniai, kuriuos galite žengti:
Taip pat skaitykite: Kaip įveikti psichologinę krizę?
- Įvertinkite situaciją ir pasirūpinkite įrodymais: Naudingais įrodymais gali tapti: elektroniniai laiškai, žinutės, socialinių tinklų pranešimai, rašytiniai įsakymai, reikalavimai, dokumentai, kuriuose užfiksuotas neteisėtas spaudimas, kolegų liudijimas, garso ar vaizdo įrašai, fiksuoti vizitai pas gydytojus ar psichologus, jei dėl darbe patiriamo spaudimo pablogėjo emocinė būklė ar sveikata. Svarbu, kad visi surinkti įrodymais būtų saugomi ne darbdavio suteiktose laikmenose, nes kilus ginčui darbuotojas gali prarasti prieigą prie darbo kompiuterio ar el. pašto.
- Kreipkitės pagalbos įmonės viduje: Pirmiausia galima kreiptis pagalbos įmonės viduje - jei organizacijoje nustatyta aiški pranešimų teikimo ir nagrinėjimo tvarka. Visi darbdaviai privalo turėti pranešimų apie smurto ir priekabiavimo teikimo ir nagrinėjimo tvarką kurioje numatyta, kaip teikiami pranešimai, kas juos nagrinėja ir per kiek laiko turi būti priimtas sprendimas. Įmonėse, kuriose darbuotojų skaičius didesnis nei 50, turėtų būti patvirtinta ir smurto prevencijos politika, kurioje aprašoma, kaip užtikrinama saugi darbo aplinka. Tokiu atveju darbdaviui nėra privaloma minėtos Tvarkos aprašas. Jei smurtą naudoja kolega ar tiesioginis vadovas, pirmiausia verta pabandyti išspręsti situaciją įmonės viduje. Tai yra, asmenims patyrusiems horizontalų smurtą - smurtauja bendradarbiai, lankytojai, klientai - būtina kreiptis į tiesioginį vadovą. Asmenims patyrusiems vertikalų smurtą - smurtauja tiesioginis vadovas - būtina kreiptis į įmonės/įstaigos/organizacijos vadovą.
- Kreipkitės į Valstybinę darbo inspekciją (VDI): Jei psichologinį smurtą naudoja pats darbdavys, kreipimasis į įmonės vadovybę gali būti neveiksmingas. Tokiu atveju darbuotojas gali tiesiogiai kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją (VDI), kuri vertina situaciją ir gali imtis poveikio priemonių prieš darbdavį. Darbuotojas turi žinoti, kad darbdavys gavęs skundą, turi užregistruoti skundą ir per tris darbo dienas sudaryti komisiją situacijai tirti. Jei to padaryti negali, jis turi paskirti atsakingą asmenį, kuris išnagrinės skundą ir priims sprendimą.
- Kreipkitės į darbo ginčų komisiją: Jei dėl darbdavio veiksmų darbuotojas patyrė turtinę ar neturtinę žalą, jis taip pat gali inicijuoti individualų darbo ginčą ir kreiptis į darbo ginčų komisiją.
- Kreipkitės į psichologą ar psichoterapeutą: Psichologinis smurtas gali turėti rimtų pasekmių jūsų psichinei sveikatai. Profesionalus specialistas gali padėti jums susidoroti su patirtu stresu, nerimu ir depresija.
- Išsaugoti elektroninius laiškus, persiųsti į asmeninį el. paštą.
Darbdavio Pareigos ir Prevencinės Priemonės
Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso 30 straipsnio 2 dalimi, smurtas ir priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą, smurtą ir priekabiavimą dėl lyties (smurtas ir priekabiavimas, nukreiptas prieš asmenis dėl jų lyties arba neproporcingai paveikiantis tam tikros lyties asmenis, įskaitant seksualinį priekabiavimą), yra bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, ar nepriimtinu elgesiu šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka arba (ir) atsirado / gali atsirasti fizinė, turtinė ir (arba) neturtinė žala.
Darbdaviai privalo imtis visų būtinų priemonių smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti ir suteikti aktyvių veiksmų pagalbą asmenims, patyrusiems smurtą ar priekabiavimą.
Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 11 straipsnyje nustatytą pareigą užtikrinti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais, darbdavys privalo vykdyti ir privalo vertinti psichosocialinių veiksnių profesinę riziką, įgyvendinti darbo pobūdį atitinkančias prevencines organizacines ir technines priemones profesinei rizikai šalinti ir (ar) sumažinti ir imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti.
Efektyvios prevencinės priemonės apima:
- Aiškios smurto ir priekabiavimo politikos sukūrimas: Įmonėse, kuriose dirba daugiau nei 50 darbuotojų, privalo turėti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką.
- Darbuotojų mokymai: Pareiga organizuoti mokymus smurto ir priekabiavimo prevencijos srityje reiškia darbdavio pareigą savo jėgomis ar lėšomis mokyti darbuotojus apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones, darbuotojų teises ir pareigas smurto ir priekabiavimo srityje.
- Pranešimų teikimo ir nagrinėjimo tvarkos sukūrimas: Kiekvienoje įmonėje turi būti nustatyta tvarka, kaip darbuotojai gali teikti pranešimus apie smurtą ir priekabiavimą, kaip šie pranešimai nagrinėjami.
- Sveikos darbo aplinkos kūrimas: Sveikos darbo aplinkos be smurto apraiškų kūrimo sėkmei užtikrinti reikalingas administracijos, darbuotojų, padalinių ir skyrių vadovų, darbuotojų atstovų bei profesinių sąjungų bendradarbiavimas. Viena efektyviausių smurto darbe valdymo priemonių - problemos paviešinimas darbo kolektyve.
Valstybinės Darbo Inspekcijos (VDI) vaidmuo
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) primena: psichologinis smurtas darbo aplinkoje - tai rimtas pažeidimas, turintis žalingą poveikį ne tik darbuotojo savijautai, bet ir visam kolektyvui.
Taip pat skaitykite: Psichologinės priežastys, lemiančios moterų seksualinę disfunkciją
VDI vertina situaciją ir gali imtis poveikio priemonių prieš darbdavį, kuris neužtikrina saugios darbo aplinkos. Tirdama skundus dėl psichologinio smurto, VDI vertina ne tik paties darbuotojo paaiškinimus, bet ir faktines aplinkybes bei konkrečius įrodymus.
Prisidėdama prie socialinės partnerystės skatinimo, konsultavimo, visuomenės švietimo bei pozityvaus elgesio normų darbo vietose propagavimo, VDI parengė ir viešai paskelbė „Metodines rekomendacijas psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai ir psichosocialinių darbo sąlygų gerinimui“ bei „Atmintinę darbuotojams psichosocialinių darbo sąlygų gerinimui“.
tags: #psichologines #poveikio #priemones #gince