Sėkmingi darbuotojų ir organizacijos santykiai yra aktuali mokslinių tyrimų problema, nuolat sulaukianti dėmesio įvairioje literatūroje. Anksčiau ar vėliau kiekvienas vadovas susimąsto, kaip motyvuoti darbuotojus dirbti išvien, kaip komanda, ir kaip paskatinti juos atiduoti visas savo jėgas siekiant organizacijos tikslų. Atsakymą į šį klausimą gali pateikti psichologinio kontrakto sąvoka.
Psichologinis kontraktas: esmė ir apibrėžimas
Kalbant apie darbuotojų ir darbdavių santykius, dažniausiai jie yra įtvirtinami raštiška sutartimi, kurioje nurodomi abiejų šalių susitarimai. Šie susitarimai turi juridinę galią. Tačiau, nepaisant to, darbdaviai ir darbuotojai gali skirtingai traktuoti tuos pačius susitarimus ir turėti skirtingus lūkesčius vieni kitų atžvilgiu. Tokie individualūs suvokimai vadinami psichologiniais kontraktais. R. Mockevičius (2008) teigia, kad psichologiniai kontraktai dažnai yra paremti praeities patyrimais, kurie darbuotojui ir darbdaviui gali sukelti skirtingus lūkesčius ir nevienodą to paties dalyko suvokimą.
Psichologinio kontrakto koncepcija remiasi prielaida, kad be formalios darbo sutarties tarp darbdavio ir darbuotojo susikuria ir neformalūs įsipareigojimai bei abiejų šalių lūkesčiai vieni kitiems. Darbo sutartis yra būtina darbo santykių dalis, apsauganti darbuotojo ir darbdavio interesus. Tačiau ne mažiau svarbus yra ir psichologinis kontraktas, kuris atspindi abiejų šalių įsipareigojimus, lūkesčius ir įsitikinimą, kad jie turi būti vykdomi (Robinson, Rousseau, 1994).
Psichologinis kontraktas, kitaip nei darbo sutartis, nėra oficialiai patvirtinamas raštu. Dažnai jis net nebūna tiesiogiai išsakomas (Kraft, 2008). Anderson ir Schalk (1998) pastebi, kad daugelis darbuotojų gali įvardinti formalius jiems keliamus reikalavimus, apibrėžtus darbo sutartimi, tačiau daugelis jų tikrųjų lūkesčių nebūna įtraukiami į darbo sutartį, o laikomi tik tam tikromis galimybėmis. Būtent tokios galimybės darbuotojams dažnai teikia daug didesnę reikšmę nei oficialūs susitarimai (Zagenchyk ir kt., 2014). Todėl svarbu, kad tokie raštiškai neįtvirtinti ir dažnai neapibrėžti darbdavių ir darbuotojų lūkesčiai sutaptų.
M. Aušra teigia, kad sudarant darbo sutartį, duodami ir tam tikri žodiniai pažadai, pavyzdžiui, dėl lanksčių darbo valandų ar geros darbo aplinkos. Taip sudaromas psichologinis kontraktas. Kol toks susitarimas vykdomas, darbuotojas lieka ištikimas savo darbdaviui ir nenori jam pakenkti. Tačiau tyrimai rodo, kad daugiau nei pusė darbdavių sulaužo tokius pažadus ir tik 10 proc. paaiškina, kodėl taip įvyko.
Taip pat skaitykite: Kas yra psichologinis kontraktas?
Psichologinio kontrakto reikšmė šiuolaikinėje organizacijoje
Šiuolaikinė verslo aplinka nuolat keičiasi, todėl organizacijos turi prisitaikyti ir keisti savo struktūrą bei personalą, kad atlieptų kintančius rinkos poreikius. Darbuotojų užduotys tampa mobilesnės, o jų tarpusavio santykiai kinta. Formaliai priskirtas užduotis tampa sunku užfiksuoti dokumentuose ar pareigybiniuose nuostatuose. Todėl psichologinis kontraktas tampa kertiniu darbuotojo ir darbdavio santykių aspektu, padedančiu valdyti personalą.
Darbo rinkai tampant lankstesnei ir atvirai, darbuotojų poreikiai ir pasirinkimo galimybės nuolat auga. Organizacijos turi gebėti atliepti šiuos besikeičiančius poreikius. Todėl psichologinį kontraktą būtina nuolat peržiūrėti ir papildyti, nes jis yra dinamiškas ir nuolat kintantis. Taip pat svarbus yra organizacinis įsipareigojimas, kurio teisingas nustatymas gali padėti organizacijai išsaugoti geriausius darbuotojus ir išlikti konkurencinga.
Psichologinis kontraktas akademinėje literatūroje susilaukia vis daugiau dėmesio. Būtina suvokti darbuotojo ir darbdavio tarpusavio santykius, lūkesčius vienas kito atžvilgiu ir pamatines kylančių konfliktų priežastis.
Psichologinio kontrakto pažeidimai ir jų pasekmės
M. Aušra teigia, kad jei darbdavys sulaužo psichologinį kontraktą, darbuotojas pradeda galvoti, kaip jam tai atpirkti. Tokį pažeidimą jis kompensuoja imdamas smulkius daiktus ar spausdindamas daug lapų. Tokiu būdu jis tarsi ir kenkia institucijai, bet kartu pasiima tai, kas jo manymu jam priklauso.
Statistika rodo, kad populiariausias nugvelbiamas daiktas yra rašiklis, antroje ir trečioje vietoje - pieštukas ir sąvaržėlė. Nors tai atrodo smulkūs daiktai, įmonėms tai gali kainuoti kelis milijonus dolerių per metus.
Taip pat skaitykite: Konsultavimo pradžia: patarimai pradedantiesiems
Kaip kurti ir palaikyti sveiką psichologinį kontraktą
Organizacijoms vis dažniau susiduriant su būtinybe išlaikyti kvalifikuotą personalą, būtina gerai suvokti darbuotojų ir darbdavių tarpusavio santykius bei įsipareigojimus. Jei darbdaviai siekia pažinti savo darbuotojų lūkesčius ir juos atliepti, tai sukuria didelę pridėtinę vertę (Kraft, 2008). Darbdaviai gali remdamiesi darbuotojų lūkesčiais sukurti palankesnę darbui aplinką, kuri taptų produktyvesnio darbo priežastimi ir išlaikytų darbuotoją organizacijoje. Produktyvumas ir darbuotojų lojalumas yra esminiai sėkmingo organizacijos valdymo aspektai (Kraft, 2008).
Šiuolaikiniame pasaulyje, kuriame dominuoja emigracija ir demografinė situacija nuolat keičiasi, įmonės susiduria su iššūkiais ieškant lojalių darbuotojų. Norėdamos išlikti patrauklios darbuotojams, organizacijos turi analizuoti jų poreikius ir pasiūlyti patrauklias sąlygas. Tačiau įmonės negali pamiršti savo poreikių, todėl darbuotojų atranka ir psichologinis kontraktas tampa labai svarbūs. Vienas iš svarbiausių sėkmingo psichologinio kontrakto kriterijų yra lūkesčių suderinamumas.
Taip pat skaitykite: Socialinės psichologijos svarba
tags: #psichologinis #kontraktas #tai