Įvadas
Organizacijų sėkmė vis labiau priklauso nuo darbuotojų įsitraukimo. Psichologinis kontraktas - tai darbuotojo ir darbdavio nerašytų lūkesčių visuma, kuri tampa svarbiu darbuotojų įsitraukimą lemiančiu veiksniu. Šiame straipsnyje nagrinėsime psichologinio kontrakto esmę, jo reikšmę šiuolaikinėje organizacijoje, pažeidimus ir jų pasekmes bei būdus, kaip kurti ir palaikyti sveiką psichologinį kontraktą.
Psichologinis Kontraktas: Esmė ir Apibrėžimas
Kalbant apie darbuotojų ir darbdavių santykius, dažniausiai jie yra įtvirtinami raštiška sutartimi, kurioje nurodomi abiejų šalių susitarimai. Šie susitarimai turi juridinę galią. Tačiau, nepaisant to, darbdaviai ir darbuotojai gali skirtingai traktuoti tuos pačius susitarimus ir turėti skirtingus lūkesčius vieni kitų atžvilgiu. Tokie individualūs suvokimai vadinami psichologiniais kontraktais. R. Mockevičius (2008) teigia, kad psichologiniai kontraktai dažnai yra paremti praeities patyrimais, kurie darbuotojui ir darbdaviui gali sukelti skirtingus lūkesčius ir nevienodą to paties dalyko suvokimą.
Psichologinio kontrakto koncepcija remiasi prielaida, kad be formalios darbo sutarties tarp darbdavio ir darbuotojo susikuria ir neformalūs įsipareigojimai bei abiejų šalių lūkesčiai vieni kitiems. Darbo sutartis yra būtina darbo santykių dalis, apsauganti darbuotojo ir darbdavio interesus. Tačiau ne mažiau svarbus yra ir psichologinis kontraktas, kuris atspindi abiejų šalių įsipareigojimus, lūkesčius ir įsitikinimą, kad jie turi būti vykdomi (Robinson, Rousseau, 1994).
Psichologinis kontraktas, kitaip nei darbo sutartis, nėra oficialiai patvirtinamas raštu. Dažnai jis net nebūna tiesiogiai išsakomas (Kraft, 2008). Anderson ir Schalk (1998) pastebi, kad daugelis darbuotojų gali įvardinti formalius jiems keliamus reikalavimus, apibrėžtus darbo sutartimi, tačiau daugelis jų tikrųjų lūkesčių nebūna įtraukiami į darbo sutartį, o laikomi tik tam tikromis galimybėmis. Būtent tokios galimybės darbuotojams dažnai teikia daug didesnę reikšmę nei oficialūs susitarimai (Zagenchyk ir kt., 2014). Todėl svarbu, kad tokie raštiškai neįtvirtinti ir dažnai neapibrėžti darbdavių ir darbuotojų lūkesčiai sutaptų.
M. Aušra teigia, kad sudarant darbo sutartį, duodami ir tam tikri žodiniai pažadai, pavyzdžiui, dėl lanksčių darbo valandų ar geros darbo aplinkos. Taip sudaromas psichologinis kontraktas. Kol toks susitarimas vykdomas, darbuotojas lieka ištikimas savo darbdaviui ir nenori jam pakenkti. Tačiau tyrimai rodo, kad daugiau nei pusė darbdavių sulaužo tokius pažadus ir tik 10 proc. Psichologinio kontrakto reikšmė šiuolaikinėje organizacijojeŠiuolaikinė verslo aplinka nuolat keičiasi, todėl organizacijos turi prisitaikyti ir keisti savo struktūrą bei personalą, kad atlieptų kintančius rinkos poreikius. Darbuotojų užduotys tampa mobilesnės, o jų tarpusavio santykiai kinta. Formaliai priskirtas užduotis tampa sunku užfiksuoti dokumentuose ar pareigybiniuose nuostatuose. Todėl psichologinis kontraktas tampa kertiniu darbuotojo ir darbdavio santykių aspektu, padedančiu valdyti personalą.
Taip pat skaitykite: Psichologinio kontrakto apibrėžimas
Darbo rinkai tampant lankstesnei ir atvirai, darbuotojų poreikiai ir pasirinkimo galimybės nuolat auga. Organizacijos turi gebėti atliepti šiuos besikeičiančius poreikius. Todėl psichologinį kontraktą būtina nuolat peržiūrėti ir papildyti, nes jis yra dinamiškas ir nuolat kintantis. Taip pat svarbus yra organizacinis įsipareigojimas, kurio teisingas nustatymas gali padėti organizacijai išsaugoti geriausius darbuotojus ir išlikti konkurencinga.
Psichologinis kontraktas akademinėje literatūroje susilaukia vis daugiau dėmesio. Būtina suvokti darbuotojo ir darbdavio tarpusavio santykius, lūkesčius vienas kito atžvilgiu ir pamatines kylančių konfliktų priežastis.
Psichologinio Kontrakto Įtaka Darbuotojų Įsitraukimui Skirtingų Kartų Kontekste
Skirtingų kartų darbuotojų lūkesčių ir įsipareigojimų suvokimas gali skirtis. Atsižvelgiant į didėjančią kartų dinamiką darbo rinkoje, kuomet vis aktyviau įsilieja Z karta, tampa aktualu išsiaiškinti kokia psichologinio kontrakto įtaka skirtingų kartų darbuotojų įsitraukimui.
Tyrimai rodo, kad psichologinis kontraktas ir jo dimensijos daro statistiškai reikšmingą teigiamą poveikį darbuotojų įsitraukimu. Darbuotojo įsipareigojimai turi stipriausią poveikį įsitraukimui. Skirtingų kartų moderuojančio poveikio ryšiui tarp psichologinio kontrakto ir darbuotojų įsitraukimo nenustatyta. Rasti reikšmingi kartų skirtumai: vyresnės kartos darbuotojai (ypač X ir kūdikių bumo karta) darbuotojų įsitraukimą vertina palankiau nei Z karta. Taip pat atskleista, kad aukštesnio išsilavinimo darbuotojai kritiškiau vertina psichologinį kontraktą.
Šie rezultatai leidžia rekomenduoti organizacijoms stiprinti psichologinio kontrakto, ypač darbuotojų įsipareigojimų suvokimą, didinti darbuotojų įsitraukimo lygį personalizuojant žmogiškųjų išteklių valdymo strategijas.
Taip pat skaitykite: Konsultavimo pradžia: patarimai pradedantiesiems
Psichologinio Kontrakto Pažeidimai ir Jų Pasekmės
M. Aušra teigia, kad jei darbdavys sulaužo psichologinį kontraktą, darbuotojas pradeda galvoti, kaip jam tai atpirkti. Tokį pažeidimą jis kompensuoja imdamas smulkius daiktus ar spausdindamas daug lapų. Tokiu būdu jis tarsi ir kenkia institucijai, bet kartu pasiima tai, kas jo manymu jam priklauso.
Statistika rodo, kad populiariausias nugvelbiamas daiktas yra rašiklis, antroje ir trečioje vietoje - pieštukas ir sąvaržėlė.
Psichologinio kontrakto pažeidimai taip pat turėjo reikšmingą, tačiau silpnesnį poveikį darbuotojų įsitraukimui.
Kaip Kurti ir Palaikyti Sveiką Psichologinį Kontraktą
Organizacijoms vis dažniau susiduriant su būtinybe išlaikyti kvalifikuotą personalą, būtina gerai suvokti darbuotojų ir darbdavių tarpusavio santykius bei įsipareigojimus. Jei darbdaviai siekia pažinti savo darbuotojų lūkesčius ir juos atliepti, tai sukuria didelę pridėtinę vertę (Kraft, 2008). Darbdaviai gali remdamiesi darbuotojų lūkesčiais sukurti palankesnę darbui aplinką, kuri taptų produktyvesnio darbo priežastimi ir išlaikytų darbuotoją organizacijoje. Produktyvumas ir darbuotojų lojalumas yra esminiai sėkmingo organizacijos valdymo aspektai (Kraft, 2008).
Šiuolaikiniame pasaulyje, kuriame dominuoja emigracija ir demografinė situacija nuolat keičiasi, įmonės susiduria su iššūkiais ieškant lojalių darbuotojų. Norėdamos išlikti patrauklios darbuotojams, organizacijos turi analizuoti jų poreikius ir pasiūlyti patrauklias sąlygas. Tačiau įmonės negali pamiršti savo poreikių, todėl darbuotojų atranka ir psichologinis kontraktas tampa labai svarbūs. Vienas iš svarbiausių sėkmingo psichologinio kontrakto kriterijų yra lūkesčių suderinamumas.
Taip pat skaitykite: Socialinės psichologijos svarba
Štai keletas patarimų, kaip kurti ir palaikyti sveiką psichologinį kontraktą:
- Būkite atviri ir sąžiningi: Aiškiai komunikuokite savo lūkesčius ir įsipareigojimus darbuotojams.
- Klausykite savo darbuotojų: Sužinokite, ko jie tikisi iš darbo ir organizacijos.
- Būkite lankstūs: Stenkitės prisitaikyti prie besikeičiančių darbuotojų poreikių.
- Laikykitės savo pažadų: Vykdykite įsipareigojimus, kuriuos prisiėmėte darbuotojams.
- Spręskite problemas: Greitai reaguokite į bet kokius psichologinio kontrakto pažeidimus.
Vadovo Rolė Klaidų Valdymui ir Psichologinio Kontrakto Stiprinimas
Remiantis nauju „The Workforce Institute“ tyrimu, 69 proc. darbuotojų teigia, kad vadovai daro įtaką jų psichikos sveikatai. Tai yra didesni įtakos rodikliai nei gydytojų (51 proc.) ar terapeutų (41 proc.) ir tokia pati įtaka kaip darbuotojo sutuoktinio ar partnerio (69 proc.). Tai rodo, kaip svarbu vadovams suprasti savo įtaką darbuotojų gerovei ir kurti psichologiškai saugią aplinką.
Kaip vadovui reaguoti į darbuotojo klaidas?
- Apsvarstykite galimą šališkumą: Prieš reaguodami į klaidą, įsitikinkite, kad nesate veikiamas šališkumo dėl darbuotojo lyties, amžiaus, rasės ar tautybės.
- Pasiruoškite pokalbiui dviese: Informuokite darbuotoją, kad norite aptarti klaidą ir kartu ieškoti sprendimų.
- Būkite smalsūs: Užuot darę prielaidas, užduokite klausimus, kad suprastumėte darbuotojo požiūrį.
- Suteikite pokalbiui gylio: Padėkite darbuotojui nustatyti veiksmų planą, kaip išspręsti situaciją ir išvengti klaidų ateityje.
- Leiskite komandos nariui pabandyti viską išsiaiškinti pačiam: Leiskite darbuotojui pačiam ištaisyti klaidą ir pasimokyti iš jos.
- Klaidas paverskite mokymosi patirtimi: Pateikite konstruktyvų grįžtamąjį ryšį ir pasidalinkite savo patirtimi.
- Jei klaidos kartojasi, ieškokite sprendimų kartu: Apsvarstykite, kokie įpročiai ar pokyčiai galėtų padėti išvengti klaidų ateityje.
Svarbu: Jei apima stiprios emocijos, intensyvus pyktis, pokalbis su darbuotoju galėtų būti nukeltas tinkamesniam laikui. Saugiausia kalbėtis emocijoms nuslūgus, atgavus blaivų protą.
Grįžtamasis Ryšys ir Prevencija
Teikite pastovų grįžtamąjį ryšį. Kad klaidos nenutiktų, svarbu užsiimti jų prevencija ir su darbuotoju palaikyti ryšį kasdienybėje, žinoti, kas jam sekasi geriau, kas sunkiau, kur galbūt reikia pagalbos. Norint užbėgti klaidoms už akių svarbu laiku ir individualiai įvardyti, koks elgesys yra laikomas netinkamu ir kokio elgesio, rezultato bei per kiek laiko yra tikimasi, kokios pasekmės bus teisingiausios, jei progresas nevyks (diskutuojama ir sprendžiama kartu). Laiku nesuteikus grįžtamojo ryšio leidžiame netinkamam elgesiui įsitvirtinti, formuotis nepageidaujamiems įpročiams bei terpei atsirasti pasikartojančioms klaidoms. Per mėnesį pokalbis su darbuotoju turėtų būti bent vienas (geriausiu atveju - vienas per savaitę), o jo ašis neturėtų apsiriboti vien statuso atnaujinimu. Jeigu susitiksite tik aptarti klaidų, darbuotojas jausis demotyvuotas.
tags: #ism #psichologinis #kontraktas