Stabilumas ir motyvacija: testavimo metodai

Šiuolaikiniame pasaulyje, kuriame konkurencija dėl darbo vietų nuolat auga, darbdaviai ieško efektyvių būdų, kaip atrasti tinkamiausius kandidatus. Tradiciniai metodai, tokie kaip gyvenimo aprašymų analizė ir pokalbiai, ne visada leidžia pilnai įvertinti kandidato potencialą ir tinkamumą konkrečiai pozicijai. Todėl vis dažniau pasitelkiami įvairūs testavimo metodai, kurie padeda objektyviau įvertinti kandidatų žinias, įgūdžius, asmenybės savybes ir motyvaciją. Šiame straipsnyje aptarsime, kokie testavimo metodai yra naudojami siekiant įvertinti stabilumą ir motyvaciją, ir kaip jie gali padėti atrasti tinkamiausius darbuotojus.

Testavimo metodų svarba atrankos procese

Testai yra vertingas įrankis darbuotojų atrankos procese, leidžiantis gauti daugiau informacijos apie kandidatą nei iš gyvenimo aprašymo ar pokalbio. Jie padeda atskleisti detales, kurių kandidatas gali sąmoningai ar nesąmoningai neatskleisti. Testai suteikia struktūrizuotą ir lengvai palyginamą informaciją apie kandidatų gebėjimus, padedant darbdaviui priimti pagrįstus sprendimus.

Savęs vertinimo metodai

Šiuolaikinio gyvenimo aplinkybės verčia žmones konkuruoti vienus su kitais, dėl šios priežasties būtina vertinti savo konkurentus ir save. Tik dėl savęs vertinimo žmonės gali lyginti save su kitais. Psichologijos žodyne savęs vertinimas apibūdinamas kaip „individo savęs paties, savo galimybių, savybių ir vietos tarp kitų žmonių vertinimas“. Lietuvių kalboje naudojama daug terminų, siekiant įvardinti savęs vertinimą: savęs vertinimas, aš vaizdas, savęs supratimas, aš koncepcija, aš lygis, savimonė ir dar kiti. Vienais atvejais šie terminai pateikiami kaip sinonimai, tačiau mokslinėje literatūroje visi šie terminai turi tam tikrus skirtumus.

Savęs vertinimo tipai

L. E. Wells ir G. Marwell, išnagrinėję daugelį savęs vertinimo aprašymo variantų, suskirstė juos į keturis tipus:

1. Savęs vertinimas kaip socialinė nuostata.
2. Savęs vertinimas kaip skirtumas tarp nuostatų.
3. Savęs vertinimas kaip psichologinė reakcija.
4. Savęs vertinimas kaip asmenybės funkcija.

Šiame darbe savęs vertinimo sąvoka suprantama kaip tam tikra savimonės pakopa ar komponentas, kuris jungia asmenybės žinias apie save ir požiūrį į save. Kaip vienas iš pagrindinių momentų, išskiriamas savęs įsisąmoninimo lygis: savęs vertinimas suprantamas kaip savo fizinių galimybių, protinių sugebėjimų, interesų, elgesio tikslų ir motyvų požiūrio į save įsisąmoninimas. Savęs vertinimas - tai visų asmens charakteristikų įsisąmoninimas ir palyginimas su to asmens susikurtais etalonais. Egzistuoja ne tik skirtumas tarp žmogaus savo galimybių įvertinimo ir pasirinkto etalono, bet ir tarp savęs įvertinimo ir realybėje pasiekiamų tikslų.

Taip pat skaitykite: Motyvacijos svarba

Pavyzdžiui, atliktame tyrime, kuriame buvo stebimi skirtumai tarp savęs vertinimo mokymosi, sveikatos bei darbo srityse ir objektyvaus kitų žmonių įvertinimo, gauta, kad nepriklausomai nuo to, kokioje sferoje atliekamas savęs vertinimas, individai yra linkę save pervertinti. Toks neatitikimas yra pastebimas pas daugelį žmonių ir tai siejama su tuo, kad naujose situacijose neatkreipiamas dėmesys į jų sudėtingumą. Žmonės prisimena panašias situacijas, kuriose jiems pavykdavo išspręsti problemą, tuomet situacijos yra sutapatinamos. Galiausiai tikimasi, kad naujoji situacija bus išspręsta lengviau, nei anksčiau pasitaikiusios, nes jau yra panašios patirties.

Savęs vertinimo metodai

Paprastai skiriami trys savęs vertinimo metodų tipai: tiesioginiai, netiesioginiai ir psichosemantiniai.

1. Tiesioginiai savęs vertinimo metodai: paremti tiriamojo pateikiama informacija. Šių metodų privalumas - paprastumas, tačiau yra nemažas trūkumas, kad tiriamojo informacija gali būti iškreipta. Tiesioginiams tyrimo metodams priklauso įvairių savybių rangavimas, Dembo-Rubenštein poliarinių profilių metodika, V. Stolino „požiūrio į save“ klausimynas, M. H. Kuhn „20 tvirtinimų apie save“ testas bei M. Rosenberg savigarbos skalė.
2. Netiesioginiai savęs vertinimo metodai: atskleidžia savęs vertinimo ypatumus tarpišku būdu. Taikant šiuos metodus nebelieka socialinio pageidaujamumo pasireiškimo. Pagrindiniai netiesioginiai savęs vertinimo metodai: F. Hoppe „pretenzijų lygis“, SvSNT (savęs vertinimo sistemos netiesioginio tyrimo) metodika, projekcinės metodikos.
3. Psichosemantiniai metodai.

Lietuvoje dažniausiai naudojama Rosenberg savigarbos skalė, kurios naudojimas mokslo darbams yra laisvai prieinamas. Šią savigarbos skalę sudaro 10 teiginių, pavyzdžiui, „aš norėčiau labiau pasitikėti savimi“, „aš manau, kad turiu daug gerų savybių“, „iš esmės aš esu patenkintas savimi“. Kitas, taip pat populiarus Lietuvoje savęs vertinimo metodas - semantinio diferencijavimo skalės. Jose pateikiamos tam tikros priešingų reikšmių savybės, pavyzdžiui, negabus - gabus, tingus - darbštus. Tiriamieji įvertina save pateiktuose savybių kontinuumuose.

Pretenzijų lygio metodas

Terminą pretenzijų lygis pirmą kartą pavartojo F. Hoppe dar 1930 metais eksperimentinėje psichologijoje. Pretenzijų lygis buvo suprantamas kaip asmens lūkesčiai, tikslai ar reikalavimai savo ateities pasiekimams. Šį supratimą vėliau susiaurino K. Lewin: pretenzijų lygis yra asmens vertinimas ateities veiklai, kai žino savo galimybes toje srityje iš ankstesnės patirties. Pretenzijų lygis turi būti kiek galima aukštas. Metodas pagrįstas skirtingo sunkumo užduočių sprendimu, reakcijomis į sėkmę bei nesėkmę, siekimą tęsti tyrimą arba jį nutraukti. Pretenzijų lygiu laikoma riba, kur tiriamasis sugeba arba nesugeba išspręsti užduoties, atsižvelgiant į tai, kaip kinta pretenzijos patyrus sėkmę ar nesėkmę. Taigi matuojant pretenzijų lygį svarbu, kokio sunkumo užduotis kaskart renkasi tiriamasis, atlikęs ankstesnę užduotį.

Nemažai autorių pretenzijų lygio metodiką įvardija kaip netiesioginį savęs vertinimo metodą. Tačiau vienareikšmiškai sutapatinti pretenzijų lygio su savęs vertinimu negalima, nes yra ir priešingų duomenų. Atliktų tyrimų, kuriuose teigiama, kad pretenzijų lygis visiškai neatspindi savęs vertinimo, nėra, tačiau diskusija kyla tarp to, kiek pretenzijų lygis gali atspindėti savęs vertinimą. Ryšio buvimą tarp pretenzijų lygio ir savęs vertinimo galima pagrįsti ir tuo, kad į kai kurias metodikas, kurios matuoja visapusišką savęs vertinimą, yra įtraukiamas ir pretenzijų lygis.

Taip pat skaitykite: Kaip rasti motyvaciją sportuoti

Pretenzijų lygio matavimo sudėtingumą lemia tinkamų užduočių paruošimas. Dažnai tyrimuose siekiama išmatuoti savęs vertinimą kitose srityse nei metodika yra pritaikyta, neatsižvelgiama į tai, jog pretenzijų lygis, kaip ir savęs vertinimas, dėl skirtingų kompetencijų, gebėjimų bei pasiekimų gali skirtis įvairioms gyvenimo sritims. Todėl ištyrus savęs vertinimą vienoje srityje, negalima kalbėti apie savęs vertinimą, kaip apie bendrą asmenybės savybių rinkinį. Dėl šios priežasties vienais atvejais kalbama apie savęs vertinimą kognityviniuose sugebėjimuose, kitais - gebėjimą atlikti tam tikrą veiksmą, ir pan. Todėl pretenzijų lygį galime laikyti savęs vertinimu, kai kalbama apie savęs vertinimą toje srityje, kurią matuoja pretenzijų lygis. Šiame darbe remiamasi siauresniu savęs vertinimo supratimu, kai savęs vertinimas analizuojamas kognityvinių sugebėjimų srityje.

Taip pat labai svarbu išsiaiškinti, kiek savęs vertinimas atspindi realius žmonių pasirinkimus bei poelgius, nes paprastai tiesioginės savęs vertinimo metodikos neatspindi realiame gyvenime esančių rezultatų dėl atlikimo šališkumo, atliekant tyrimą pasireiškiančio socialinio pageidaujamumo. Tuo tarpu „pretenzijų lygio metodikos privalumas ir kartu pranašumas prieš tiesioginius tyrimo metodus yra tas, kad ji leidžia palyginti tiriamojo savęs vertinimą su jo veiklos rezultatais bei elgesio ypatumais“.

Savęs vertinimo charakteristikos

Įvairūs autoriai išskiria labai daug savęs vertinimo charakteristikų, tačiau dažniau pasikartojantys yra: aukštis, adekvatumas, stabilumas.

1. Adekvatumas: yra viena svarbiausių savęs vertinimo charakteristikų, kuri parodo sutapimą tarp žmogaus savęs įvertinimo ir objektyvaus įvertinimo. Dažnai pastebimas savęs vertinimo neadekvatumas. Skiriamos trys savęs vertinimo adekvatumo rūšys: adekvatus - atitinkantis tikrovę, neadekvačiai aukštas ir neadekvačiai žemas. Kai savęs vertinimas yra neadekvačiai aukštas, tuomet stengiamasi paslėpti elementus, kurie parodo žemą savęs įvertinimą, išlaikant bendrą savęs vertinimo aukštį didesnį nei yra iš tiesų. Priešingas neadekvačiai aukštam savęs vertinimui yra neadekvačiai žemas. Žmogus, žemiau vertinantis save, nepasitiki savimi, labai jautriai reaguoja į kritiką ar nepritarimą, yra pernelyg drovus ir nedrąsus. Tuo tarpu neadekvačiai aukštesnis savęs vertinimas dažnai skatina maksimalizmą, savęs pervertinimą bei nepakankamą aplinkinių įvertinimą. Pretenzijų lygio metodika, kaip savęs vertinimo metodas, leidžia pasiekti aukštą įvertinimo adekvatumą, nes nuolatos yra lyginamas individo savęs vertinimas su jo atlikimo rezultatu.
2. Aukštis: yra pagrindinė kiekybinė savęs vertinimo charakteristika. Jis nustatomas pagal vienetų (balų) kiekį, kurį priskiria sau tiriamasis, apibūdindamas vienos ar kitos savybės pasireiškimo laipsnį. Tradiciškai išskiriami aukštas, vidutinis ir žemas savęs vertinimo lygiai. Metodai, skirti tirti savęs vertinimą, pateikia aukščio rezultatą, kuris gali būti taikomas tik tam asmeniui, kuriam buvo atliktas savęs vertinimas, ir toms sritims, kurias tiria pasirinktas metodas. Todėl negalima daryti platesnių išvadų.
3. Stabilumas: yra trečioji pagrindinė savęs vertinimo charakteristika. Stabilumas mokslinėje literatūroje būna išskaidytas į du smulkesnius parametrus: pastovumą ir labilumą. Tačiau toks skirstymas yra dirbtinis, nes mažesnis stabilumas lemia didesnį labilumą ir atvirkščiai. Apie savęs vertinimo pastovumą galima spręsti atlikus pakartotinius tyrimus ir palyginus tų pačių savybių įvertinimo lygį po tam tikro laiko intervalo. Todėl kalbėti apie savęs vertinimo stabilumą atlikus tyrimą vieną kartą negalima. Tuo tarpu pretenzijų lygio metodas leidžia įvertinti tiriamojo labilumą tyrimo metu. Tai priklauso nuo tyrimo suplanavimo: kuo daugiau užduočių sprendžia tiriamasis, tuo tikslesnius duomenis apie tiriamojo pretenzijų lygio labilumą galima gauti tyrimo metu.

Kiti testavimo metodai

Be savęs vertinimo metodų, darbuotojų atrankoje naudojami ir kiti testai, kurie padeda įvertinti įvairias kandidatų savybes ir gebėjimus:

• Anketinių duomenų (CV) ir rekomendacijų analizė: leidžia atrinkti tinkamus kandidatus pagal išsilavinimą ir darbo patirtį.
• Žinių testas: patikrina kandidato žinias, reikalingas darbui atlikti.
• Atlikimo testas: patikrina praktinius įgūdžius, pavyzdžiui, greitą ir kokybišką teksto surinkimą kompiuteriu.
• Asmenybės testas (psichologinis testas): atskleidžia kandidato charakterio bruožus ir padeda nustatyti, ar jie atitinka įmonės vertybes ir kultūrą.
• Emocinio intelekto testas: įvertina kandidato gebėjimą suprasti ir valdyti savo emocijas bei kitų žmonių emocijas.
• Erdvinių gebėjimų (RVS) testai: skirti įvertinti kandidato gebėjimą suvokti bei manipuliuoti trimatėmis figūromis ir erdve.
• Protinių gebėjimų - kognityvinis testas: gali pamatuoti tiek įgimtus, tiek ir įgytus įgūdžius, įskaitant loginį mąstymą.
• Sąžiningumo testas: nors kai kuriais atvejais gali būti netaikomas, padeda įvertinti kandidato sąžiningumą ir patikimumą.

Struktūrizuotas atrankos pokalbis

Šio pokalbio metu visi kandidatai atsakinėja į tuos pačius, iš anksto parengtus klausimus. Pokalbio metu dėmesys kreipiamas į atsakymus apie išsilavinimą, darbo patirtį, kandidato motyvaciją bei į tai, ar kandidatas yra atsakingas. Reklamos vadybininkų atrankoje dažniausiai naudojami nestruktūruoti arba pusiau struktūruoti interviu, o skirtinguose atrankos etapuose paprastai taikoma ir viena, ir kita. Reklamos vadybininkų atrankoja neturėtų būti naudojamas griežtai struktūrizuotas pokalbis tam, kad kandidatas turėtų laisvės pasireikšti kaip asmenybė. Šiuo atveju atrankos pokalbis atliekamas keliais etapais. Antrasis - išsamesnis, pusiau struktūruotas, įvedant ir situacinius klausimus (susijusius su situacijos projektavimu: „„ką Jūs darytumėte, jeigu..?“).

Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų

Bandomasis laikotarpis

Bandomasis laikotarpis yra svarbus etapas, leidžiantis įvertinti, kaip kandidatas prisitaiko prie komandos ir darbo specifikos. Dažniausiai bandomojo laikotarpio trukmė trunka apie tris mėnesius.

tags: #stabilumas #ir #motyvacija #vertinami #testais