Darbuotojų Motyvacijos Svarba ir Nauda Organizacijoms

Įvadas

Šiuolaikiniame verslo pasaulyje, kur konkurencija nuolat auga, darbuotojų motyvacija tampa vis svarbesniu veiksniu, lemiančiu organizacijos sėkmę. Rasti gerų darbuotojų nėra lengva, o išlaikyti juos - dar didesnis iššūkis. Todėl įmonės vadovybė turi nuolat ieškoti būdų, kaip skatinti darbuotojus atlikti pavestas užduotis, didinti darbo našumą ir jausti pasitenkinimą savo darbu. Šiame straipsnyje aptarsime darbuotojų motyvacijos sampratą, jos naudą įmonei, pagrindines motyvacijos teorijas ir praktinius būdus, kaip skatinti darbuotojų motyvaciją organizacijoje.

Kas yra Darbuotojų Motyvacija?

Motyvacija - tai žmonių skatinimas veikti taip, kad jie ir įmonė pasiektų išsikeltus savo tikslus ir būtų patenkinti kiekvieno žmogaus poreikiai. Darbuotojų motyvacija apibrėžiama kaip energijos, atsidavimo ir kūrybiškumo lygis, kurį darbuotojai įneša į savo darbą. Tai rodo, kiek darbuotojai yra įsitraukę į atliekamą darbą, kiek jiems svarbūs organizacijos tikslai ir kiek jie jaučiasi įgalinti kasdieniame darbe siekti šių tikslų bei išnaudoti visą savo potencialą. Motyvuoti darbuotojai yra įkvėpti laikytis tam tikros elgsenos ir imtis veiksmų, už kuriuos gaunamas teigiamas atlygis ir patenkinami žmogiškieji poreikiai. Jie jaučia pasitenkinimą, kai daro daugiau nei reikia, nes jiems patinka tai, ką jie daro, ir jie investuoja į tai, kad tai darytų gerai.

Motyvacija naudinga įmonei, nes darbuotojas, turintis gerą motyvaciją, nori būti darbe, didžiuojasi savo darbu, neturi neigiamo požiūrio į įmonę, yra atsidavęs darbui ir jaučia pasitenkinimą juo. Motyvuoti darbuotojus - tai siekti jų pasitenkinimo. Vadybinio pobūdžio literatūroje nėra sukurtų standartų, kaip tai pasiekti, tik nurodoma, kas žmones skatina veikti ir koks yra jų veikimo procesas. Vadinasi, patiems įmonių vadovams reikia susikurti darbuotojų motyvacijos modelį.

Išorinė ir Vidinė Motyvacija: Pagrindiniai Skirtumai

Skiriamos dvi pagrindinės motyvacijos rūšys: išorinė ir vidinė.

Išorinė Motyvacija

Išorinė motyvacija - tai motyvacija dalyvauti veikloje, pagrįsta išorinio tikslo pasiekimu, pagyrimo ar pritarimo pelnymu, laimėjimu konkurse ar varžybose, apdovanojimo ar užmokesčio gavimu. Tai įvairių paskatų ir apdovanojimų naudojimas, apimantis materialines ir nematerialines paskatas, premijas, prizus. Darbo vietoje atlyginimas ir apdovanojimai (pvz., priedai) yra didžiausi išoriniai motyvatoriai.

Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų

Vidinė Motyvacija

Vidinė motyvacija apibrėžiama kaip veiklos atlikimas dėl jai būdingo atlygio, o ne dėl atskiriamų pasekmių. Tai apibūdina veiksmus ir veiklą, kurie atliekami tik dėl malonumo ir pasitenkinimo, kurį asmuo patiria iš šios veiklos.

Vidinės ir Išorinės Motyvacijos Nauda Organizacijai

Tiek vidinė, tiek išorinė motyvacija yra svarbios organizacijai, tačiau jos veikia skirtingais būdais ir turi skirtingą poveikį darbuotojų elgesiui.

Vidinės Motyvacijos Privalumai

• Didelis įsitraukimas: Vidinę motyvaciją turintys darbuotojai yra labiau įsitraukę į savo darbą, nes jie jaučia malonumą ir pasitenkinimą atlikdami savo pareigas.
• Aukštas produktyvumas: Jie yra produktyvesni, nes dirba ne tik dėl atlygio, bet ir dėl to, kad mėgsta savo darbą.
• Lojalumas: Tokie darbuotojai yra linkę ilgiau likti organizacijoje, nes juos motyvuoja ne tik finansiniai, bet ir asmeniniai veiksniai.
• Kūrybiškumas ir inovacijos: Vidinė motyvacija skatina kūrybiškumą ir inovacijas, nes darbuotojai jaučia laisvę eksperimentuoti ir ieškoti naujų sprendimų.

Išorinės Motyvacijos Privalumai

• Greitas rezultatų pasiekimas: Išorinės paskatos gali greitai paskatinti darbuotojus siekti konkrečių tikslų ir pagerinti veiklos rezultatus.
• Aiškūs lūkesčiai: Finansinės paskatos ir apdovanojimai aiškiai apibrėžia, ko iš darbuotojų tikimasi, ir padeda jiems susitelkti į svarbiausius uždavinius.
• Konkurencija ir tobulėjimas: Išorinė motyvacija gali skatinti konkurenciją tarp darbuotojų ir siekį tobulėti, kad jie galėtų gauti didesnį atlygį.

Pagrindinės Darbuotojų Motyvacijos Teorijos

Šiuolaikinės motyvavimo teorijos skirstomos į turinio (arba poreikių) ir proceso teorijas.

Turinio Teorijos

Turinio teorijos remiasi vidiniais žmonių poreikiais (veiklos motyvais), kurie lemia jų elgseną ir kuriuos turi tenkinti organizacija, norėdama paskatinti žmones dirbti.

A. H. Maslow Poreikių Hierarchijos Teorija

Žinomiausia yra A. H. Maslow pateikta poreikių hierarchija (žr. 1 pav. Žmonių poreikiai pagal A. Maslow ir vadovo įtaka (pagal Ivanevich, Donnelly, Gibson. Management: principles and functions. USA, Boston: BPI IRWIN. 1989. p. Šią hierarchiją reikėtų padalyti į dvi dalis: aukštesnio (pagarbos ir saviraiškos) ir žemesnio (fiziologiniai, saugumo ir socialiniai) lygių poreikiai. Pagal tai darbuotojus galima suskirstyti į dvi grupes.

Taip pat skaitykite: Darbo motyvacijos analizė

Claytono Paulio Alderferio ERG Teorija

Claytono Paulio Alderferio modifikuotoje poreikių hierarchijos teorijoje (ERG teorija) išskiriami 3 poreikių lygiai:

• Egzistencijos (materialiniai).
• Santykiai (bendravimo su žmonėmis).
• Augimo (asmenybės ugdymo).

Žmogų vienu metu dažniausiai veikia keli motyvai. Nelygu situacija, jis kyla arba leidžiasi poreikių hierarchijos laiptais: patenkinus egzistencinius poreikius, tampa reikšmingesni santykiai su aplinkiniais ir savirealizacija ir, priešingai, nepavykus realizuoti aukštesnių motyvų, prasideda frustracija ir regresas, jis grįžta prie žemesnio lygio poreikių tenkinimo.

Davido McClellando Trijų Rūšių Poreikių Teorija

Davido McClellando trijų rūšių poreikių teorija akcentuoja aukštesnio lygio motyvų - rezultatų (asmeninių laimėjimų), valdžios (įtakos kitiems žmonėms) ir priklausymo (draugiškų ir artimų žmogiškųjų santykių) - svarbą. Čia nėra aiškios hierarchijos: vieni labiau vertina asmeninius laimėjimus, kiti - įtaką aplinkiniams arba žmogiškuosius santykius, ir į tai reikia atsižvelgti motyvuojant skirtingų psichologinių tipų darbuotojus.

Fredericko Irvingo Herzbergo Dviejų Veiksnių Teorija

Fredericko Irvingo Herzbergo dviejų veiksnių teorijoje pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai skirstomi į higieninius (darbo aplinka, sąlygos, užmokestis, organizacijos politika ir kita) ir motyvacinius (darbo pobūdis ir turinys, pripažinimas ir įvertinimas, saviraiška, karjeros ir kvalifikacijos kėlimo galimybės).

Douglaso McGregoro X ir Y Teorijos

• X teorija: Teigia, kad darbuotojai iš prigimties nemėgsta dirbti ir stengsis to išvengti. Todėl jie turi būti kontroliuojami, priversti ir baudžiami, kad dirbtų. X tipo darbuotojai gali būti motyvuoti tik pinigais ir saugumo būsena.
• Y teorija: Teigia, kad darbuotojai iš prigimties mėgsta dirbti, yra kūrybingi, iniciatyvūs ir siekia atsakomybės. Jie gali būti motyvuoti vidiniais veiksniais, tokiais kaip pasitenkinimas darbu, pripažinimas ir saviraiška. Y tipo darbuotojai domisi savo darbu ir darbas jiems teikia malonumą.

Proceso Teorijos

Proceso teorijos nagrinėja motyvavimo procesą vadyboje ir jo poveikį žmonių elgsenai.

Taip pat skaitykite: Organizacijos ir psichikos sveikata

Victoro Vroomo Lūkesčių Teorija

Victoro Vroomo lūkesčių teorija teigia, kad darbuotojų motyvaciją lemia jų lūkesčiai (tikėjimas pastangų sėkme ir įvertinimu), instrumentalumas (veiklos rezultatų ir už juos gaunamo atlygio ryšys) ir valentingumas (gauto atlygio patrauklumas konkrečiam asmeniui).

Johno Stacey Adamso Teisingumo Teorija

Johno Stacey Adamso teisingumo teorijoje akcentuojamas atlygio už darbo rezultatus teisingumas ir bešališkumas - darbuotojo darbo rezultatų ir jų įvertinimo pusiausvyra, palyginti su kitomis situacijomis ir kitais darbuotojais. Jei gaunamas atlygis atitinka pastangas, darbuotojai patenkinti ir motyvuojami dirbti geriau, priešingu atveju motyvacija yra neigiama. Visi tikisi už darbą teisingo atlygio, savo atlygį lygina su kito darbuotojo atlygiu, teisingumą supranta subjektyviai.

Edwardo E. Lawlerio ir Lymano Williamo Porterio Modelis

Edwardo E. Lawlerio ir Lymano Williamo Porterio modelyje svarbiausi darbuotojų motyvai yra išorinis (darbo užmokestis, pripažinimas, paaukštinimas, pagyrimas) ir vidinis (pasitenkinimas, savigarba, asmeninis tobulėjimas) atlygis.

B. F. Skinnerio Pastiprinimo Teorija

B. F. Skinnerio pastiprinimo teorijoje svarbiausias veiksnys, lemiantis žmonių elgseną ateityje, yra jų ankstesnių veiksmų padariniai. Jei jie teigiami, ateityje žmogus panašiai reaguos į panašias situacijas, o jei nemalonūs - stengsis jų išvengti.

Kaip Darbuotojų Motyvacija Veikia Produktyvumą?

Norėdami išsiaiškinti, kaip darbuotojų motyvacija veikia produktyvumą, galime pažvelgti, kaip ji susijusi su įsitraukimu ir išlaikymu, ir kaip šie du veiksniai veikia produktyvumą.

Remiantis „Gallup“ ataskaita „Pasaulinės darbo vietos būklė: 2022 m.“, neįsitraukę arba aktyviai nedalyvaujantys darbuotojai pasauliui kainuoja 7,8 trilijono JAV dolerių dėl prarasto produktyvumo, o tai sudaro 11 % pasaulio BVP.

Įsitraukimo stoka taip pat kenkia darbuotojų išlaikymui. JAV įmonės dėl savanoriškos darbuotojų kaitos kasmet praranda trilijoną dolerių ir susiduria su daugybe iššūkių norėdamos išlaikyti puikius darbuotojus, įskaitant darbuotojų nepasitenkinimą atlyginimu, neefektyvų vadovavimą, karjeros galimybių nebuvimą arba jų nebuvimą, pripažinimo trūkumą, darbo aiškumo nesuteikimą, didesnio savarankiškumo poreikį ir toksišką darbo aplinką.

Kai darbuotojai nėra įsitraukę ir darbuotojų kaita yra didelė, tai sukelia domino efektą, kuris gali paralyžiuoti produktyvumą ir smarkiai paveikti organizacijos pelningumą. Kai darbuotojai neįsitraukia, mažėja produktyvumas. Neįsitraukę darbuotojai yra mažiau motyvuoti sunkiai dirbti ar tenkinti darbo lūkesčius.

Praktiniai Būdai Skatinti Darbuotojų Motyvaciją

Motyvuoti darbuotojus - tai siekti jų pasitenkinimo. Norint tai pasiekti, įmonės vadovai turėtų:

• Atlikti darbuotojų poreikių analizę: Naudojant apklausos metodą, anketoje reikėtų pateikti klausimus, kuriais būtų galima išsiaiškinti, kas darbuotojams svarbu dirbant įmonėje ir ko jiems šiuo metu reikia. Nereikėtų pateikti klausimų, kuriais būtų galima išsiaiškinti darbuotojo tapatybę. Atlikus apklausą ir gavus atsakymus, darbuotojus pagal dominuojančius jų poreikius galima suskirstyti į grupes. Akivaizdu, kad aukštesnes pareigas einančių žmonių poreikiai skirsis nuo žemesnes pareigas einančių darbuotojų norų.
• Įvertinti darbuotojo darbo rezultatus: Darbuotojo vertinimas - tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus. Gautus rezultatus reikėtų pranešti darbuotojams, nes jie turi žinoti, kaip dirba, kaip jų veikla padeda siekti įmonės tikslų, koks jų indėlis ir ką darbuotojai gauna iš įmonės. Tai padeda darbuotojams patiems įvertinti savo pastangas ir gautą atlyginimą, kuris dažniausiai lyginamas su panašų arba tokį patį darbą dirbančių asmenų pastangomis ir gaunamu darbo užmokesčiu. Jei po sulyginimo darbuotojas mato, kad egzistuoja neteisingumas, tai jis patiria psichologinę įtampą. Ypač tada, kai jo kolega gauna didesnį atlyginimą už tą patį darbą. Todėl vadovas turi motyvuoti darbuotoją, panaikinti susidariusią įtampą. Priešingu atveju žmogus pats gali atkurti teisingumą - pakeisti pastangų lygį arba atlyginimo dydį. Taigi darbuotojai, manantys, kad jiems yra mažiau mokama, gali mažinti darbo intensyvumą arba siekti didesnio atlyginimo. O darbuotojai, manantys, kad jiems yra permokėta, stengsis išlaikyti darbo intensyvumą arba jį didinti.
• Taikyti įvairias motyvacijos priemones: Motyvacijos priemonės gali būti įvairios, pradedant nuo finansinių paskatų (premijos, priedai, didesnis atlyginimas) ir baigiant nematerialiomis paskatomis (pagyrimai, padėkos, karjeros galimybės, mokymai, lankstus darbo grafikas ir pan.).
• Sukurti teigiamą darbo aplinką: Svarbu, kad darbuotojai jaustųsi saugūs, gerbiami ir vertinami. Tai apima tinkamą elgesį su darbuotojais, jų išklausymą, priėmimą ir pan.
• Nuolat atnaujinti motyvaciją: Kadangi aplinka ir žmogaus būsena nuolat kinta, tai dažnai (vidutiniškai vieną kartą per metus, jei yra galimybė - per pusmetį) reikia analizuoti darbuotojų besikeičiančius norus ir poreikius. Vadinasi, motyvacija nėra nuolatinė būsena, ją reikia nuolat atnaujinti.
• Investuoti į naujų darbuotojų apmokymą ir integraciją: Taikoma praktika, kuomet naujas darbuotojas savarankiškai turi suvokti įmonės specifiką ir perprasti jos veiklos procesus, šiuo metu dar išlikusi, bet keičiasi į teigiamą pusę. „Verslas mato, jog nėra didžiulio visus reikalavimus atitinkančių kandidatų pasirinkimo, tačiau mokymų centruose gali suteikti žinių bei įgūdžių, trūkstamų reikiamai pozicijai. Todėl darbuotoją apmoko, pripratina prie darbinių užduočių, įveda į komandą. Šį metodą taikančios įmonės laimi: darbuotojas nepaliekamas likimo valiai, visi naują karjeros posūkį padariusiam žmogui kylantys klausimai yra susisteminami ir išsprendžiami, tinkamai supažindinama su įmonės procesais, kultūra. Kartu naujokas patiria mažiau streso, kurį kelia darbo keitimas“, - apie naujų darbuotojų mokymų programų svarbą kalba R. Ji taip pat pabrėžia, kad iš darbdavio pusės ne mažiau svarbu yra parodyti, jog naujas darbuotojas yra svarbi komandos dalis ir juo rūpinamasi. Dėmesys darbuotojui, pasak R. „Darbdavio palaikymo sulaukiantys naujokai yra linkę labiau prisirišti prie įmonės, įsitraukti į jos veiklą ir, tikėtina, tokios komandos kaita bus mažesnė. Mokymų metu neretai darbuotojui atsiranda emocinis ryšys su darbdaviu, formuojami draugiškesni santykiai. Darbuotojas matydamas, jog dėl jo stengiamasi, norės atsilyginti tuo pačiu. Taigi įmonės, kurdamos mokymų centruose teigiamą atmosferą, augina tiek darbuotojų lojalumą, tiek ir gerą savijautą“, - pabrėžia įsidarbinimo specialistė R. Naujų darbuotojų paruošimas reikalingas ne tik tiems, kurie pradeda dirbti visiškai naujoje srityje, bet ir ateinantiems iš kitų to paties sektoriaus įmonių. „Mokymų centrą įsteigėme, kad padėtume naujokams lengviau adaptuotis ir jie tvirčiau jaustųsi pradėdami darbą „Мaximos“ parduotuvėse. Tiems, kas niekada nėra dirbę prekybos srityje, suteikiame žinių ir įgūdžių bei galimybę išmokti dirbti kasoje ar pasibandyti atlikti kitas įvairias kasdienes užduotis, prižiūrint mokymų konsultantams. Suprantame, kad kiekviena įmonė turi individualius veiklos procesus, todėl, net jei darbuotojas turi sukaupęs panašios darbo patirties, naujoje darbo vietoje specifika dažnai skiriasi ir svarbu darbuotoją su tuo supažindinti, o ne palikti prisitaikymui pagal savo nuožiūrą. „Jau esam sulaukę naujokų, kurie aktyviai įsitraukė į komandą nuo pirmosios savo darbo dienos. Praėję mokymus darbuotojai stebina savo žiniomis ir įgūdžiais, aiškiu darbo procesų supratimu. Yra tokių naujokų, kurie nors ir neturėjo prekybinės patirties, tačiau atrodo, lyg būtų atėję dirbti iš kitos parduotuvės. Be to, darbuotojai puikiai įsiliejo į kolektyvą“, - pabrėžė J. „Iš pradžių darbuotojai išklauso saugos instruktažą, sužino svarbiausią informaciją apie bendrovę. Supažindiname su darbuotojų motyvacine sistema, kuri suteikia galimybe papildomai užsidirbti, aptariami klientų aptarnavimo standartų reikalavimai be jų praktinis taikymas, - apie darbuotojų mokymų programą pasakoja E. Dapkienė. - Vėliau mokomasi dirbti prie kasos bei įgyjami baziniai įgūdžiai darbui sveriamo skyriaus vitrinoje ir prekybinėje salėje. Norime darbuotojui suteikti kuo įvairesnės veiklos patirties ir geresnio procesų pažinimo. „Maxima“ mokymų centras yra įsikūręs Vilniaus „Akropolio“, „Maxima XXXX“ parduotuvėje. Mokymai vyksta kiekvieną savaitę - nuo pirmadienio iki penktadienio, 9.00 - 16.00 val. Darbuotojams mokymų metu yra suteikiamas maitinimas. Išėjus mokymų programą darbuotojams suteikiama galimybė dirbti arčiau namų esančioje „Maximos“ parduotuvėje. - „Mokymai buvo informatyvūs. Įgytas teorines žinias iškart galėjom pritaikyti praktiškai. Buvo galimybė išbandyti visas veiklos sritis ir pasirinkti sau tinkamiausią. - „Mokymai organizuojami labai gerai, apimantys svarbiausią teorinę medžiagą bei praktiką. Jie yra individualizuoti, bet ir visapusiški. Mokymai vykdomi įvairiuose parduotuvės skyriuose, vedami šaunaus personalo. Sudarytos puikios sąlygos mokymuisi: gerai įrengtos mokymo patalpos, suteikiama darbo apranga bei įrankiai, nemokamas maitinimas.

tags: #darbuotoju #motyvacijos #svarba