Įvadas
Šiuolaikiniame verslo pasaulyje darbuotojų motyvacija yra vienas svarbiausių veiksnių, lemiančių organizacijos sėkmę. Daugelis tyrimų patvirtina, kad motyvuoti darbuotojai yra labiau įsitraukę į savo darbą, o tai tiesiogiai veikia jų produktyvumą, lojalumą ir bendrą įmonės veiklos efektyvumą. Organizacijos nuolat ieško būdų, kaip nuolat motyvuoti savo darbuotojus. Šiame straipsnyje nagrinėjami įvairūs įmonių ir darbuotojų požiūriai į motyvaciją, aptariami motyvacijos skatinimo būdai ir pateikiamos įžvalgos, kaip sukurti aplinką, kurioje darbuotojai jaustųsi vertinami, įsitraukę ir motyvuoti siekti geriausių rezultatų.
Darbuotojų įsitraukimas ir jo svarba
Daugelis tyrimų rodo, kad darbuotojų motyvacija yra labai susijusi su darbuotojų įsitraukimu. Darbuotojų įsitraukimas apima entuziazmą, įsipareigojimą ir atsidavimą organizacijai. Tai reiškia, kad darbuotojai yra ne tik motyvuoti atlikti savo darbą, bet ir jaučiasi įgalinti veikti, yra emociškai susiję su įmone, didžiuojasi dirbdami joje, rekomenduoja įmonę kitiems ir pripažįsta įmonės vertybes. Mažiau įsitraukę darbuotojai, priešingai, yra mažiau emociškai susiję su įmone, kurioje dirba, nesididžiuoja dirbdami įmonėje, nerekomenduoja įmonės, neveikia kaip prekės ženklo ambasadoriai ir dažnu atveju nepripažįsta įmonės vertybių.
Darbuotojų įsitraukimas yra emocinis darbuotojo įsipareigojimas organizacijai. Įsitraukę darbuotojai rūpinasi įmone, jie daro viską, kad kartu pasiektų įmonės tikslų. Darbuotojų įsitraukimas nėra susijęs su darbuotojų motyvavimu premijomis, o su noru būti sėkmingo verslo dalimi Jūsų organizacijoje.
Labiau įsitraukę darbuotojai labiau pasitiki tuo ką daro, geriau tvarkosi su iššūkiais, ieško sprendimų, jie dalijasi ne tik naujomis idėjomis, jiems rūpi įmonės misija, vizija ir tikslai, ir tai daro teigiamą poveikį kitiems darbuotojams. Tyrimo pagalba sužinosite, kuo gyvena komanda, kas (de)motyvuoja, kurias sritis reikia skubiai tobulinti, kaip kartu galite spręsti iššūkius ir t.t.
Finansinė gerovė kaip motyvacijos veiksnys
Naujausi duomenys rodo, kad daugiau nei pusė darbuotojų yra linkę ilgiau dirbti bendrovėse, kurios rūpinasi jų finansine ateitimi, rodo bendrovės „SEB Life and Pension Baltic SE“ užsakymu atliktas tyrimas. Be to, darbuotojų motyvaciją siekti geresnių rezultatų stiprina įmonių kultūra, kuri yra orientuota į žmonių gerovę, o ne trumpalaikį pelną. Už rūpestį atsidėkoja lojalumu.
Taip pat skaitykite: Psichologinis tyrimas: depresijos diagnostika
Neseniai atlikta Lietuvoje veikiančių bendrovių darbuotojų apklausa parodė, kad net 52 proc. darbuotojų planuotų ilgiau dirbti įmonėse, kurios rūpinasi ilgalaikiu taupymu ir sąžiningu atlygiu. Apie pusė respondentų (49 proc.) taip pat yra įsitikinę, kad verslo kultūrą, orientuotą į žmogų, atspindi darbdavių pasirinkimas kaupti darbuotojų senatvės pensijai. Dar apie 38 proc. respondentų teigia, kad darbdavio iniciatyva vykdoma pensijų kaupimo programa skatina juos prisidėti prie įmonės ilgalaikių tikslų, tai yra, didina motyvaciją stengtis ir siekti gerų rezultatų.
„Bendraudami su įvairiomis šalies įmonėmis pastebime, kad organizacijų kultūra pastaraisiais metais keičiasi. Jei prieš gerą dešimtmetį darbdavius prisidėti prie darbuotojų finansinės ateities stiprinimo motyvuodavo mokestinės lengvatos, o patys darbuotojai pensijai kaupdavo minimaliai, šiuo metu tendencija kitokia. Darbuotojai palankiau vertina darbdavius, kurie yra orientuoti į žmogaus gerovę, rūpinasi ne tik jų atlygiu, bet visuma - taip pat ir ilgalaikiu lėšų kaupimu darbuotojo ateičiai. Daugėja atsakingų darbdavių, kurie investuoja į darbuotojų finansinio raštingumo gerinimą ir rūpinasi jų ateitimi“, - teigia Iveta Pigagienė, bendrovės „SEB Life and Pension Baltic SE“ Lietuvos filialo vadovė.
Anot ekspertės, tyrimas parodė, kad darbdavių vykdomos pensijų kaupimo ir finansinio raštingumo programos stiprina darbuotojų lojalumą. Be to, tiek įmonių vadovų, tiek ir jų darbuotojų požiūris keičiasi - didėjant visuomenės finansiniam raštingumui ir suvokimui, kad pensija rūpintis reikia pradėti anksti, išaugo darbuotojų lūkestis, kad darbdaviai padės jiems tai padaryti. Taip pat stiprėja ir darbdavių motyvacija rūpintis darbuotojo gerovės visuma - sveikata, finansais, emocine savijauta.
„Stiprėja organizacijų suvokimas, kad jos yra bendruomenė, o įmonės kultūra - jų DNR, tad stiprindami organizacijos žmonių gerovę darbdaviai iš esmės stiprina ir savo verslą, ir šalies visuomenę. Tai atspindi ir skaičiai - vien mūsų bendrovėje darbdaviai darbuotojų pensijoms yra sukaupę daugiau nei 115 mln. eurų - tai daugiau nei dvigubai daugiau nei buvo sukaupta 2020-aisiais. Vertinant bendrą šalies kontekstą, apklausos rodo, kad net ketvirtadalis Lietuvos įmonių kaupia lėšas bent dalies darbuotojų pensijoms. Tokių organizacijų daugėja - 2019-aisiais darbuotojų pensijai kaupė apie penktadalis darbdavių”, - sako I. Pigagienė.
Šiuo metu teiginiui, kad jų darbdavys pirmenybę teikia darbuotojų gerovei, o ne trumpalaikiam pelnui, pritaria apie 40 proc. apklaustų Lietuvos bendrovių darbuotojų. Tuo metu tą patį klausimą uždavus tik tų įmonių, kurios kaupia lėšas darbuotojų pensijai, atstovams, teiginiui pritarė net 70 proc. apklaustųjų.
Taip pat skaitykite: Kodėl vaikai slepia tiesą nuo tėvų?
Gerovę darbuotojai suvokia plačiai ir į šį kriterijų įtraukia ne tik darbdavio rūpestį jų pensija, bet ir bendrą kultūrą, kitas iniciatyvas. Vis dėlto, rezultatai akivaizdžiai rodo, kad tose įmonėse, kuriose įgyvendintos darbdavio pensijų programos, darbuotojai dažniau jaučia, kad įmonės kultūra yra orientuota į rūpestį žmonėmis, ne tik finansinius rezultatus.
Finansiniai priedai ir profesinio tobulėjimo galimybės
Absoliuti dauguma Lietuvos darbuotojų ir darbdavių teigia, kad svarbiausia motyvavimo priemonė yra finansiniai priedai prie algos, atskleidžia turto valdymo bendrovės „INVL Asset Managment“ užsakymu atlikta „Spinter tyrimų“ apklausa. Tačiau toliau vadovų ir darbuotojų nuomonės išsiskyrė. Darbdaviai antra svarbiausia priemone įvardijo asmeninio profesinio tobulėjimo galimybes. 69% vadovų manė, kad tai yra svarbu darbuotojų motyvacijai. Tyrimas atskleidė, kad darbdaviai gerokai pervertina kitų įvairių naudų (įmonės automobilio, išlaidų kurui, telefonui ir pan.) teigiamą efektą.
Lyderystės svarba darbuotojų įsitraukimui
Šiandien įmonės vis daugiau investuoja į darbuotojų gerovę - nuo darbo sąlygų gerinimo iki įvairių emocinę sveikatą stiprinančių programų. Tačiau net tokios pastangos ne visada pasiekia tikslą - dalis žmonių vis tiek jaučiasi neįsitraukę į organizacijos gyvenimą. O to priežastis neretai slypi pačioje lyderystėje. Šiandien niekas neabejoja, kad gera organizacijos kultūra ir darbuotojų įsitraukimas daro tiesioginę įtaką veiklos rezultatams. Tai patvirtina ir tarptautinė statistika: „Fortune Business Insights“ duomenimis, vien 2024 metais įmonės darbuotojų gerovei visame pasaulyje išleido apie 65 mlrd. JAV dolerių, o vienam žmogui teko nuo keliasdešimt iki daugiau nei tūkstančio dolerių per metus. Tačiau net ir tokios investicijos ne visada pasiekia tikslą.
Pasak „LTG Link“ vadovės Kristinos Meidės, to priežasčių toli ieškoti nereikia. Daugelyje organizacijų vis dar vyrauja įsitikinimas, jog žmonių motyvaciją galima „užkurti“ procesais, taisyklėmis ar pavienėmis iniciatyvomis: tvarkingai sudėliotomis programomis, gražiai suprojektuotais renginiais ar standartizuotais vertinimo mechanizmais. Tačiau įsitraukimą lemia ne procesų kiekis, o tikras dėmesys žmogui. Nesvarbu, kiek sukursi procesų ar prezentacijų, jei žmogus nejaučia tikro dėmesio ir pagarbos, visa tai nieko nereiškia. Todėl, pasak B. Ruplytės, organizacijos kultūros formavimas negali būti paliktas vien personalo skyriui - ją kuria pats vadovas savo pavyzdžiu.
Tokiu laikotarpiu neišvengiamai kyla neapibrėžtumas, darbuotojai pradeda kelti klausimus dėl ateities, o tai reiškia, kad jie ypač atidžiai stebi vadovų elgesį - kaip jie reaguoja į netikėtumus, kaip priima sprendimus, ar drįsta atvirai dalintis informacija. Kitaip tariant, vadovas turi ne tik inicijuoti pokyčius, bet ir pats juose dalyvauti. Tik taip galima įtikinti komandą pokyčio prasmingumu.
Taip pat skaitykite: Tyrimai apie žiaurų elgesį su gyvūnais
Vis dėlto vien vadovo įsitraukimo neužtenka. Margarita Pilkienė pabrėžia, kad sėkmingi pokyčiai parodo ne tik lyderio stiprybę, bet ir visos kultūros brandą. Įtraukimo procesas neretai klaidingai sutapatinamas su mechaniniu įrankių naudojimu: skubama rengti apklausas, įvairias iniciatyvas darbuotojams ar diegti naujas sistemas. Pasak jos, darbuotojai labai greitai pastebi, ar jų nuomonė ką nors keičia. Jei pildai apklausas, reiški nuomonę, bet po atsiliepimų niekas nevyksta, nusivylimas kyla akimirksniu ir tada gimsta tas kartus klausimas: kiek aš galiu rašyti tuos pačius komentarus, juk niekas nesikeičia? Įsitraukimo matavimas be realių veiksmų tampa tuščia procedūra. Norint išlaikyti pasitikėjimą, organizacija turi ne tik rinkti atsiliepimus, bet ir grįžti su atsakymais, paaiškinti priimtus sprendimus, kviesti dialogui.
Būtent todėl, pasak G. Kreivytės, svarbu išgirsti, kodėl mes tai darome, koks bus rezultatas ir kokią vertę tai sukurs mūsų klientui, komandai bei visai organizacijai. Jei šie klausimai lieka be aiškaus atsakymo, pokytis dažniausiai bus paviršutiniškas. Žinau atvejį, kai įmonė įsidiegė naują sistemą, bet darbuotojai toliau naudojo senąją. Tai - labai dažnas atvejis. Viskas organizacijoje turi prasidėti ne nuo įrankių, o nuo žmonių. Be įsitraukimo ilgalaikė sėkmė tampa tiesiog neįmanoma.
Darbuotojų skatinimo sistema
Darbuotojų skatinimo sistema yra priemonių rinkinys, skirtas motyvuoti darbuotojus siekti geresnių rezultatų. Tokia sistema apima įvairias priemones, pradedant finansiniais priedais ir baigiant profesinio tobulėjimo galimybėmis. Svarbu, kad skatinimo sistema būtų teisinga, skaidri ir atitiktų darbuotojų poreikius bei lūkesčius.
Motyvacijos įgyvendinimo principai
Svarbu laikytis tam tikrų motyvacijos įgyvendinimo principų. Tai apima:
- Teisingumą: Visi darbuotojai turi būti vertinami vienodai, nepriklausomai nuo jų pareigų ar asmeninių savybių.
- Skaidrumą: Darbuotojai turi žinoti, už ką jie yra skatinami ir kaip veikia skatinimo sistema.
- Individualų požiūrį: Skirtingi darbuotojai gali būti motyvuojami skirtingais dalykais, todėl svarbu atsižvelgti į individualius poreikius ir lūkesčius.
- Nuolatinį grįžtamąjį ryšį: Darbuotojai turi gauti nuolatinį grįžtamąjį ryšį apie savo darbą, kad jie žinotų, ką daro gerai ir ką reikia tobulinti.
- Dėmesį į gerovę: Įmonės turi rūpintis ne tik darbuotojų finansine gerove, bet ir jų sveikata, emocine savijauta bei profesiniu tobulėjimu.