Kiekviena organizacija ir įmonė turi savo lyderius, kurie veda jas į sėkmę. Lyderiai - tai vadovai, sėkmingai valdantys komandas ir žvelgiantys į savo vaidmenį plačiau nei tik tiesioginio darbo atlikimas. Deja, daugelis organizacijų yra palikusios vadovavimą savieigai, kaip savaime suprantamą dalyką. Tačiau dažnai atsitinka taip, kad geras specialistas, užėmęs vadovo poziciją, netampa lyderiu, kadangi neturi tam reikiamų įgūdžių. Šiame straipsnyje aptarsime skirtingus vadovo asmenybės tipus, jų savybes ir kaip šias žinias galima pritaikyti praktikoje.
Lyderystės vertinimo svarba
Lyderystės vertinimas yra procesas, skirtas nustatyti ir apibūdinti unikalias asmens savybes, susijusias su vadovavimu kitiems ir valdymu, ir kaip tokios savybės atitinka konkrečios pareigybės reikalavimus. Lygiai taip pat, kaip nėra dviejų vienodų lyderių, taip pat nėra dviejų pozicijų, kurioms keliami visiškai vienodi reikalavimai. Lyderystės vertinimo proceso metu identifikuojamas kandidato būdas vadovauti kitiems, atsižvelgiant į pareigas, dabartį ar ateitį. Ši informacija padeda darbdaviui priimti atrankos, karjeros planavimo ir plėtros sprendimus.
Karjeros planavimas ir vadovų ugdymas
Karjeros planavimo procesas įgalina organizacijos darbuotojus daryti tai, ką jie moka geriausiai. Ugdykite vadovus įmonės viduje, identifikuokite jų stiprybes ir silpnybes. Sudarykite silpnųjų savybių, tačiau reikalingų vadovavimui, ugdymo planą ir sekite jo įgyvendinimo rezultatus.
Vadovo vertinimo metodai
Vadovo vertinimas matuoja lyderio savybes ir gabumus. Tačiau skirtingi vertinimai sutelkti į skirtingas lyderystės sritis. Kai kuriuose testuose dėmesys sutelkiamas į pagrindinius asmenybės elementus, skatinančius puikią lyderystę. Kiti matuoja įvairius įgūdžius, kuriuos galima išsiugdyti laikui bėgant.
- Asmenybės testas: Tai bazinis personalo valdymo testas, kurį rekomenduojama atlikti visiems darbuotojams. Kalbant apie vadovo kompetencijų vertinimą, asmenybės testas yra viena iš visapusiško vadovo vertinimo dalių. Šis testas parodo asmenybines vadovo savybes, dėl kurių jis vienaip ar kitaip elgiasi ir priima sprendimus.
- 360 laipsnių vertinimas: Paremtas kitų žmonių, dirbančių su vadovu, atsiliepimais ir vertinimu. Klausimai daugiausia susiję su tarpasmeninėmis stiprybėmis ir trūkumais.
- Metinis vertinimas: Susijęs su iškeltų tikslų, rezultato įgyvendinimo proceso vertinimu. Šis vertinimas įtraukiamas į vadovo vertinimo paketą, kadangi būtent lyderis yra atsakingas už komandos darbą, rezultatų siekimą.
Lyderystės vertinimo nauda
- Skatina lyderių augimą organizacijos viduje.
- Padeda lyderiams (ir jų organizacijoms) suprasti savo asmenybės tipą ir stipriąsias puses.
- Užtikrina tinkamų vadovų samdymą.
- Padeda ugdyti geresnius vadovus - tai vienas iš pagrindinių lyderystės vertinimo pranašumų, kad leadership testai padeda vadovams tapti geresniais ir sėkmingesniais užimamose pareigose. Taip yra todėl, kad vertinimai parodo vadovams, ką jie daro gerai ir ką gali padaryti geriau.
- Reguliarus vertinimas užtikrina, kad lyderystė būtų nuolat tobulinama. Ir kadangi efektyvus vadovavimas daro įtaką įmonės tikslų siekimui, lyderystės tobulinimas yra labai svarbus.
Asmenybės vaidmuo vadovavime
Gimsta kūdikiai, o ne prezidentai ar banko valdytojai. Bet ne kiekvienas žmogus nori ir gali būti vadovu. Ši veikla specifinė, jai reikia ne tik ypatingų žinių, pasirengimo, patyrimo, bet ir tam tikrų savybių. Asmenybė yra tokia, kokią pati save susikuria. Kiekvienas mes turime savojo “Aš” vaizdą. Vadovui savojo “Aš” vaizdas labai svarbus, nes pirmasis žingsnis sėkmingoje veikloje - objektyvus savęs vertinimas. Kintant ekonominei situacijai ir jai esant gan nestabiliai yra gana sunku atskirti vadybininkus nuo vadovų.
Taip pat skaitykite: Apie etišką vadovavimą
Asmenybės struktūra
Individas bendravimo procese užima labai svarbią vietą. Kiekvienas žmogus - unikali asmenybė. Dviejų vienodų nėra, ir visi mes esame sudėtingi. Tačiau to neužtenka apibūdinti asmenybę. Asmenybė yra sudėtinga psichinių savybių sistema, šių savybių sąryšį ir vaidmenį asmenybės veikloje atskleidžia jų struktūros analizė. Šiuo metu išskiriamos dvi pagrindinės postruktūros: biologinė ir socialinė. Įvairūs psichologai bei filosofai, atstovaujantys skirtingas kryptis, nesutaria, kuri iš šių postruktūrių svarbesnė - įgimtos ypatybės ar socialinės aplinkos poveikis. Kiekviena asmenybė turi savo individualumus, kurie įvairiose šalyse, tautose, kompanijose yra skirtingai vertinami. Tai priklauso nuo daugelio faktorių, kaip pavyzdžiui, kokio tipo vadovaujantį darbą teks dirbti vadovui, arba su kuo teks bendrauti ir panašiai. Žinant darbo pobūdį, kurį reikia kruopščiai įvertinti ir išnagrinėti, galima pradėti vertinti kiekvieno vadovo individualumus. Kiekvienas iš mūsų turime tik mums vieniems būdingas ypatybes, kurios laikui bėgant vargu ar galėtų pasikeisti, todėl, kad šios savybės kai kurios yra įgimtos, paveldėtos, arba tiesiog išmoktos.
Temperamento tipai
Visi šie tipai yra savotiškai geri, ir negalima teigti, kad kuris nors iš jų gali pakenkti siekiant tikslo.
- Melancholikai: Žmonės turintys melancholiko temperamentą turi silpną nervų sistemą, jie vadovaujasi jausmais, negali pakelti didelių fizinių bei protinių krūvių, šie įvykiai melancholiką išmuša iš vėžių, žmogus tampa nedarbingas. Vadovai - melancholikai, ne tiek dirba, kiek sielojasi, dėl savo padarytų klaidų, nesuspėtų padaryti darbų.
- Cholerikai: Pasižymi didele energija, yra karšti žmonės, kurie užsiplieskia tą pačią minutę, sakosi galį net kalnus nuversti, tačiau dažnai jie negali to padaryti, todėl greitai praranda pusiausvyrą. Nors šio temperamento žmones galima pakeisti, jeigu jie tik suvokia savo klaidas, užsiplieskimo padarinius, jiems tereikia visa tai slopinti, gali padėti valia, išsilavinimas. Vadovas - cholerikas, tai kolektyvo “galvos skausmas”, nes vadovas yra pavyzdys darbuotojams, todėl su savo neigiama energija, ir neigiama nuotaika gadina kolektyvo darbą, na nebent kolektyve daugiau nebūtų nei vieno choleriko.
- Sangvinikai: Energingi, darbštūs bei iniciatyvūs. Tačiau tai labai stiprios asmenybės, kurios nenori, ir iš dalies negali nusileisti, bei sutikti su kitų nuomone. Kadangi, šio tipo žmonės turi daug darbų, kurių negali pavesti kitiems, dažnai jie nebaigę vieno darbo puola prie kito, o greiti sprendimai, neretai yra klaidingi. Kaip juda, gestikuliuoja ir pan.
Charakterio bruožai
Charakteris - tai asmenybės bruožai būdingi tik tam žmogui. Charakteris formuojasi pagal temperamentą ir aplinkybes, pagal artimųjų pasaulėžiūrą, intelektą, emocijų išraišką. Žmonės pagal jų santykius ir ryšius su aplinka, dar yra skirstomi į: intravertus, ekstravertus, ambavertus.
- Intravertai (nukreipti į save): Tai tylūs, užsidarę, santūrūs, drovūs, vengiantys bendrauti, bijantys naujovių, nekonfliktuojantys asmenys. Šio tipo žmonės linkę į vienišumą, jų išgyvenimai lieka išoriškai niekam nepastebimi, taip pat jie sunkiai prisitaiko prie naujovių, bijo permainų, kad ir nežymių. Dažnai dėl to patiria nemalonių pojūčių.
- Ekstravertai (nukreipti į išorę): Atviri, kalbūs, lengvai užmezgantys pokalbį, ryšius, jautrūs, linksmi, draugiški, pasitikintys, atlaidūs savo ir kitų silpnybėms, greitai susiorientuojantys naujose situacijose. Jie visada kupini energijos, naujų idėjų, bei planų, nuolat ieško naujos informacijos, naudingų šaltinių. Greitai ir aktyviai įsitraukia į naują veiklą, puikiai atsimena naujus veidus, vardus, skaičius. Šių savybių turintį žmogų, vadiname - visuomenišku.
- Ambavertai: Tai tarpinis tipas, tarp intraverto ir ekstraverto.
Kraujo grupės ir asmenybė
Įdomu tai, kad kai kurie tyrėjai bando susieti asmenybės tipą ne tik su temperamentu, ar kokiu kitokiu tipu, bet pagal kraujo grupę.
- I (O) grupė: Žmonės priklausantys šiai kraujo grupei yra gyvybingi, judrūs, valingi, moka lengvai užmegzti ryšius, vėliau nepatiria jokių sunkumų bendraujant. Pasitiki savimi, nėra labai emocingi, jei užsibrėžė kažko, visada pasieks savo tikslo, yra reiklūs sau ir kitiems, siekia būti lyderiais. Teigiama, jog visi kurie nemažai pasiekė versle turėjo, ar turi šią kraujo grupę, taip pat šios kraujo grupės žmonės rečiau serga neurozėmis.
- II (A) grupė: Žmonės pareigingi, ryžtingi, inteligentiški, sąžiningi, stengiasi tobulėti, siekia profesinių žinių, sugeba dirbti stipraus streso sąlygomis. Jie kaip ir pirmos grupes žmonės užsibrėžto tikslo visada siekia, ir įgyvendina sau išsikeltus uždavinius, dažniausiai neapvilia aplinkinių.
- III (B) grupė: Šios grupės žmonės jautrūs, švelnūs, gabūs, lengvai prisitaiko prie naujovių, naujų žmonių, vietų, yra lankstūs ir turi lakią vaizduotę. Labai reiklūs darbe, tiek sau, tiek kitiems. Atrodo pakankamai ramūs, bet gali stipriai sureaguoti, ypač jei kėsinamasi į jų savimeilę.
- IV (AB) grupė: Grupei atstovauja, ramūs, taktiški, teisingi santykiuose su aplinkiniais, išlaikantys pusiausvyrą, sugebantys save valdyti, nors viduje dažniausiai yra draskomi prieštaravimų. Visus iškilusius konfliktus išgyvena savyje, niekam nesiskundžia. Šios kraujo grupės žmonės yra mėgiami, kadangi aplinkiniai puikiai jaučiasi šalia.
Neuropsichologiniai tipai
Yra išskiriami 4 neuropsichologiniai tipai: vizualikai, kinestezikai, akustikai, digitalikai.
Taip pat skaitykite: J. Kvedaravičius: gyvenimas ir darbai
- Vizualikai: Žmogus nuo pat mažens mokosi orientuotis aplinkoje. Kuria savo galvoje tarsi holografinį aplinkos žemėlapį. Tai daro remdamasis pojūčiais: regėjimo, klausos, lietimo, skonio, uoslės. Atimk iš žmogaus pojūčius ir išnyks jo “aš”. Tačiau, pasirodo, kiekvienam svarbiausi ne visi, o tik tam tikri pojūčiai, t.y. žmogui būdingas tam tikras vyraujantis pasaulio suvokimo modelis. Susitikę vizualiką iš kart pastebėsime, kad jam svarbiausias regėjimas. Pasaulio žemėlapį šis žmogus kuria pirmiausia remdamasis regėjimu. Ir jam bus malonu, kad jei jūs taip pat remsitės regėjimu. Tuomet - žmogus jaus, kad šalia - “saviškis”. Vartoja “regimuosius” žodžius (matote, aišku, šviesus, tamsus. Kadangi jo vyraujantis pojūtis yra regėjimas, reikia parodyti jam brėžinių, nuotraukų, schemų, visa kas padėtų informacijai įtvirtinti. Atsižvelgiant į jo polinkį sėdėti atokiau, nereiktų jo liesti, patinka, kai gali vadovauti. Pavaldiniai vizualikai, tai pareigingi ir mėgstantys matyti rezultatą.
- Kinestetikai: Šie žmonės vengia žvelgti į akis, jie pirmiausia vadovaujasi pojūčiais. Aišku, šie žmonės turi ir regėjimą, ir klausą, bet jiems yra svarbiau ne tai, ką mato, o tai, ką jaučia. Kalbėdamas vartoja žodžius: “jaučiasi”, “nei šilta, nei šalta”, “tvirtai apsisprendžiau”, “pagrindus po kojomis”, ir t.t. Visi jie susiję su tuo, ką galima apčiuopti, paliesti, pajusti, kadangi kinestetikai pasitiki tuo, ką galima apčiuopti. Kinestetikas mėgsta jaukumą. Dažniausiai juos galima išvysti dėvint ne kostiumą, o megztinį, ar jiems patogų rūbą, kuris juos sušildo. Jam svarbu, kad darbo vietoje jis jaustų emocinį komfortą, o jei to nėra, jis savais budais bando tai padaryti, neretais atvejais sušilimo ir atsipalaidavimo būdu tampa alkoholis draugų kompanijoje, tai kinestetikui - greitas būdas gauti tai, ko nepavyksta siekiant iš lėto. Kinestetikui pasaulis - kaip glaudžių saitų sistema. Jis visą laiką jaučiasi taip, tarsi žmones sietų nematomi ryšiai. Tai potencialus ekstrasensas. Pasyvumas kinestetikus kartais taip užvaldo, kad jiems ima atrodyti, kad jie yra bejėgiai prieš šį pasaulį. Vizualinė ir akustinė sistemos padeda atsigauti. Kinestetikai siekia žmonių artumo. Vaikystėje glaudžiasi prie tėvų, glosto mamai veidą, lipa ant kelių. Ilgai miega su minkštu žaisliuku. Ir užaugęs sieks artumo, ir neretai dėl to aukosis, ypač jeigu pajus, kad kitas savarankiškesnis, ar ne toks priklausomas. Todėl greičiausiai kinestetikas taps ne vadovu, o pavaldiniu, ar tiesiog auka, kuri nuolat yra priklausoma nuo kažko, negali būti savarankiška.
- Akustikai: Kiekvienas iš mūsų atspindi pasaulį vis kitaip. Mes tarsi kuriame savo galvose pasaulio žemėlapius - kiekvienas žmogus vis kitokį. Žmonės, kurie patogiau bendrauja ne žiūrint, o klausant, vadinami - akustikais. Ir pozą, kurią jis pasirenka kalbėdamas, neatsitiktinai vadinama “telefoninė”. Todėl, bendraujant su tokiu vadovu, patartina įsivaizduoti, kad kalbatės telefonu, ir ragelis toje pusėje, kurioje sėdi pašnekovas- akustikas. Jų balsas melodingas, gražus. Akustikas pavaldinys gerai įsimena vadovo žodžius ir intonaciją. Jis įsidėmi posakiu ir anekdotus, mėgsta žaisti žodžiais ir pasakoti istorijas. Tenka ne per daug pakeltu tonu. Įžeistas akustikas gali atleisti tik išgirdęs malonius žodžius, pasakytus šilta intonacija, kadangi jo negali paveikti nei plati šypsena, nei atlyginimo pakėlimas. Žinoma, akustikas taip pat naudojasi ir rega ir pojūčiais. Tačiau informacija, kurią jis gauna šiais kanalais, yra pusiau sąmoninga. Norėdami užhipnotizuoti akustiką, specialistai naudojasi ne žodžiais, o žvilgsnio fiksacija ir “pasais” - rankų judesiais. Prisiminkime: automatinis akių judesys į kairę reiškia, kad žmogus prisimena girdėtus žodžius ir garsus, į dešinę - juos kuria. Akustikai pyksta arba keldami balsą, arba keisdami pokalbio temą. Jei situacija stresinė, jie ima judėti tarsi iš karto į visas puses. Toks elgesys primena vėtrungę. Jį galima suprasti taip: “Nei aš, nei tu, nei pokalbio tema nesvarbūs”. Akustikams sunkoka planuoti ateitį. Todėl jiems periodiškai atrodo, kad jų gyvenimas beprasmis, o jie patys nieko neverti. Akustinio tipo žmogui svarbu palaikyti kontaktą su aplinka. Todėl jie būtinai kalbės telefonu, klausysis muzikos, bendraus su kolegomis.
- Digitalikai: Digitalikus išduoda savita kalbos maniera. Kalbėdami šio tipo žmonės stengiasi pabrėžti, kad jų skaitomas tekstas svarbus. Bet deja tik jiems svarbus ir žinomas. NLP tokią kalbą vadinama digitalinė. O žmogus, vartojantis šią kalbą beveik visose gyvenimiškose situacijose, ypač streso metu, - digitaliku. NLP tyrinėtojai pastebėjo kad, išgirdus bet kokį žodį, mūsų psichikoje sukuriamas ne tik jo garsinis atitikmuo, bet ir “paveiksliukas”. Jį kuria dešinysis smegenų pusrutulis. Digitalikų kalboje girdime tokius žodžius kaip: “nedarydamas”, tyrinėjimas”, “galvojimas” ir pan. Tai normalizacijos (iš veiksmažodžių padaromi daiktavardžiai). Digitalikai taip pat vengia minėti konkrečius asmenis. Vietoj: “Mokslininkas N. Boras įrodė.” jie sako: “Įrodyta, kad.”, kalba miglotai: “Pasigirsta kalbų, teigiančių, kad.” NLP tai vadinama referento praradimu. Digitalikas streso situacijoje niekad nežiūrį į pašnekovą. Jis tampa pabrėžtinai santūrus, dažnai sukryžiuoja rankas ir kojas, nukreipia žvilgsnį kažkur aukštai, ima kalbėti nominalizacijomis ir dažnai neįvardija referento. Digitalikas vadovas kolektyve bus vadinamas “džiūvėsiu”. Jis turės pasisekimą nebent mokslinėse konferencijose, kur būtent tokia kalba yra priimtiniausia. Jis pats jaučiasi nekaip - kūnas labai įsitempęs, ypač stuburas, pečiai, rankos, pilvas. NLP atstovai teigia, kad digitalikas - tai “perdegę” kinestetikai. Kitados jie vadovavosi jausmais, bet tai buvo taip sunku, kad pasirinko abstrakčią kalbą. Digitalikai išmoko atsiriboti nuo emocijų, nes šios juos per daug vargino.
Kets De Vries tipologija
M.R.R. Kets De Vries ir D.
- Drąsūs, rizikuojantys, impulsyvūs. Šio tipo organizacijos yra labai aktyvios, impulsyvios, perdėtai drąsios, rizikuojančios, linkusios į avantiūrizmą, jų veikimo kryptis sunkiai nusakoma, nuolat kinta. Tai per daug laisvos, nesuvaldomos organizacijos. Priimdamas sprendimus, tokios organizacijos vadovas linkęs pasikliauti savo nuojauta ir įspūdžiais, o ne realiais faktais; jį žavi pavojai ir naujos galimybės. Toks vadovas likęs itin pasitikėti savo jėgomis, visą valdžią laiko savo rankose, tik jis turi visą informaciją ir priima galutinius sprendimus, įgyvendina savo, o ne visos komandos sumanymus. Toks vadovas gali nemotyvuotai.
- Kaltės, menkavertiškumo, beviltiškumo jausmas. Vadovai jaučiasi esą priklausomi nuo įvykių, nesugeba blaiviai galvoti. Būdingos interesų ir motyvacijos praradimas. Šiai organizacijai būdingas neveiklumas, pasyvumas, jai trūksta pasitikėjimo, ji yra konservatyvi ir uždara. Tokioje organizacijoje vykdoma tik tai, kas iš anksto suplanuota, neskatinama iniciatyva ir rizika, vyrauja betiksliškumo atmosfera, rutina. Nemažai pasyviųjų firmų yra neblogai įsikūrusios ir sėkmingai dirba ten, kur rinka, technologija ir konkurencija yra gan stabili. Kadangi organizacija dirba pagal iš anksto numatytus planus ir projektus, nelinkusi lenktyniauti, keistis, turi tuos pačius vartotojus ir tiekėjus, jai nesudėtinga vadovauti - tokios organizacijos valdžia yra centralizuota, kiekvienas žino savo vietą ir pereigas. Svarbu ne vadovo sugebėjimai, iniciatyvumas, kūrybiškumas, veiklumas, kompetencija, o organizacijoje jo užimama pozicija. Kontrolės sistema formali. Organizacija priešinasi siūlymams keistis, naujoms veiklos kryptims ir programoms. Trumpai kalbant, tokioje organizacijoje vyrauja stagnacija ir nedėmesingumas naujovėms. Apatiškiems vadovams trūksta ir noro nustatyti aiškius firmos tikslus ir veikimo kryptis, strategiją. Pasyvios organizacijos gamina tą pačią produkciją ne dėl vadovų konservatyvumo ar užsispyrimo, o dėl jų neveiklumo, pasyvumo.
- Įtarūs ir nepasitikintys kitais, išorinį pasaulį suvokiantys kaip grėsmę ir nuolat pasirengę priešintis tai grėsmei. Tokios organizacijos vadovas įtarus ir nepasitikintis. Jis sukuria sudėtingos kontrolės ir informacijos rinkimo sistemas, kad pabrėžtų savo organizacijos išskirtinumą ir galėtų laiku pastebėti grėsmę, kurią nuolat kelia išorinis pasaulis: vyriausybė, varžovai ar pirkėjai. Organizacijoje tokie vadovai sukuria biudžeto, kainų, pelno apskaičiavimo sistemas. Įtarumo atmosfera turi įtakos sprendimams. Vadovai linkę nepasitikėti išorine aplinka, tačiau tarpusavyje stengiasi visokeriopai dalytis turima informacija, kartu aiškintis organizacijos problemas ir ieškoti jų sprendimo būdų. Tačiau toks sprendimų priėmimo būdas, kai iš skirtingų organizacijoje dirbančių žmonių renkama panaši informacija, turi ir neigiamų ypatumų. Viena, formos vadovai gali surinkti labai tikslią informaciją ir priimti optimaliausią sprendimą ir, antra vertus, perdėtas įtarumas ir smulkmeniškumas gali veikti darbuotojų nuotaikas ir pasitikėjimą, be to tam sugaištama daug vertingo laiko.
- Perfekcionistai, susirūpinę nereikšmingomis detalėmis, atkaklūs, santykius tarp žmonių suvokiantys kaip dominavi…
Darbuotojų požiūris į vadovą
Darbuotojų nuotaikos kelia nerimą. Tyrimas patvirtino hipotezę, kad skirtingiems psichologiniams asmenybių tipams priklausantys žmonės tuos pačius darbo aplinkos elementus vertina skirtingai: tai, kas tinka ir patinka vienam darbuotojui, gali visiškai netikti kitam. Rezultatai taip pat atskleidė silpniausias darbuotojų požiūrio apie įmonę vietas ir tai, kad bendra situacija, susijusi su darbuotojų motyvacija ir pasitikėjimu Lietuvoje yra gana liūdna. Pamatėme, kad būtina ne tik atsižvelgti į darbuotojų asmenybių skirtumus, bet tiesiog skirti žmonių savijautai daug daugiau dėmesio, - teigia tyrimo vadovė Laima Ramanauskaitė-Merkienė. Center for American Progress duomenimis, darbuotojo kaita vidutiniškai kainuoja nuo 10 iki 30% jo metinės algos. Nemotyvuoti darbuotojai taip pat dirba mažiau efektyviai, nededa papildomų pastangų, nesidalina informacija. Pagrindinėmis priežastimis keisti darbą, jei atlyginimas užtikrina visus pagrindinius poreikius, psichologai įvardina pirmiausia santykius su tiesioginiu vadovu, tuomet nepakankamas tobulėjimo galimybes ir tik trečioje vietoje atsiduria dar didesnis darbo užmokestis. To paties tyrimo duomenimis, išsiaiškinome, kad geriausiai apie savo įmonę ar organizaciją atsiliepia darbuotojai, kurie joje dirba tarp 3 ir 5 metų - tai yra tikras aukso amžius. Todėl įsivaizduokite, kad jei prarandate gerą specialistą ir priimate naują, teks laukti tris metus, kol jis galės pilnai atsiskleisti ir gerai jaustis. Žinoma, tai priklauso nuo įmonės, tačiau bendra statistika yra būtent tokia, - teigia L. Ramanauskaitė-Merkienė.
Dėmesys darbuotojams ne visada padeda
Pasak ekspertės, vis dažniau kalbama apie darbuotojų įsitraukimą ir priemones, kaip jį galima būtų pakelti. Dalis įmonių kasmet atlieka darbuotojų įsitraukimo tyrimus, nagrinėja rezultatus ir investuoja į tai, kad žmonių motyvacija ir įsitraukimas didėtų. Vieniems investicijos atsiperka ir rezultatai džiugina, tačiau atsitinka ir taip, kad organizacija investuoja, stengiasi, tačiau rezultato kaip nėra, taip nėra. Jeigu Jūsų organizacijoje yra darbuotojas arba visas skyrius, kurio įsitraukimo lygio niekaip nepavyksta padidinti, reikėtų atidžiau pasižiūrėti, kokie gi žmonės ten dirba? Gal tai yra informacinių technologijų specialistai, tarp kurių dominuoja analizuojančio asmenybinio tipo žmonės? Tuomet tikėtina, kad reikalai nėra tokie prasti, tiesiog tai yra žmonės, labiau už kitus linkę viską kritikuoti, todėl, net pakeitus vadovą arba dalį komandos, įsitraukimo tyrimo rezultatai nešauna į viršų, - teigia L. Ramanauskaitė-Merkienė.
Darbuotojų jungimas į grupes
Įmones darbuotojų vidinės kultūros ir motyvacijos klausimais konsultuojanti socialinio dizaino kūrėja Jurga Želvytė pastebi, kad tokie rezultatai dar kartą pabrėžia, jog įsitraukimo tyrimai organizacijose turėtų būti atliekami su labai konkrečiu tikslu - norint jį pakelti arba stebėti pavojaus signalus. Kartais darbuotojų įsitraukimo gali būti net neįmanoma pamatuoti tradiciniais būdais, nes tam tikro tipo darbuotojai tiesiog nėra linkę dalyvauti ir net neatsakinėja į apklausų klausimus, arba tai daro nenuoširdžiai. Todėl svarbu kelti klausima, ar visada būtina siekti nusistatytų statistinių įsitraukimo rezultatų, galbūt verčiau rūpintis, kad darbuotojai savo komandose tiesiog jaustųsi patenkinti. Iš esmės, kai įmonė išauga iki 100 darbuotojų ir daugiau, tampa būtina kurti atskiras darbuotojus jungiančias grupes, antraip žmonės nebesijaučia kolektyvo dalimi ir nebūna lojalūs, - teigia J. Želvytė. Konsultantės pataria į kiekvieną su darbo santykiais susijusią sritį pažiūrėti atidžiau ir geriau pažinti įmonėje dirbančius žmones. Tuomet jiems parinktos veiklos ir motyvacinės priemonės neprasilenks su būdingais asmenybės bruožais.
Keturi asmenybės tipai
Pagal pasirinktus atsakymus tyrimo respondentai buvo suskirstyti į dominuojančius, įtakojančius, pastovius ir analizuojančius asmenybės tipus.
Taip pat skaitykite: Geriausi rezultatai
- Dominuojantis: Linkęs vadovauti, orientuojasi į rezultatus, ryžtingas, inicijuoja pokyčius, rizikuoja. Jis linkęs užimti lyderio poziciją ir negali pakęsti, kai kažkas vadovauja ir nurodinėja jam.
- Įtakojantis: Optimistiškas, linksmas, bendraujantis, inicijuojantis, entuziastingas, nekenčia rutinos, taisyklių. Jis puikus idėjų generatorius, tačiau siekia, kad idėjas įgyvendintų kiti. Nemėgsta dirbti vienas.
- Pastovusis: Prisitaikantis, kantrus, ramus, kruopščiai atliekantis užduotis, apgalvotas, vengia savarankiškai priimti sprendimus, bijo pokyčių. Tai yra puikus vykdytojas.
- Analizuojantis: Smulkmeniškas, kruopštus, tikslus, argumentuotas, analitiškas, laikosi aukštos kokybės standartų. Sprendimus priima tik tada, kai viską apskaičiuoja, išanalizuoja. Nemėgsta nekonkretumo, paviršutiniškumo, - teigia analitikė L. Ramanauskaitė-Merkienė.
Ji pabrėžia, kad nė vienas iš šių asmenybės tipų nėra absoliutus - paprastai žmonės turi ir vienam, ir kitam tipui būdingų bruožų, tik vieni gali būti labiau išreikšti negu kiti. Taip pat nė vienas asmenybės tipas nėra geresnis darbuotojas už kitą - kiekvienai organizacijai, pasak L. Ramanauskaitės-Merkienės, siekiant užtikrinti sveiką balansą tarp darbuotojų, organizacijoje reikalingi visų tipų darbuotojai. Tik tuomet vyks diskusija, bus keliamos idėjos ir sėkmingai įgyvendinamos.
#