Šiandieniniame didelio informacijos srauto, nuolatinio užimtumo ir dinamiškos darbo rinkos kontekste, iškyla klausimas, kaip išlaikyti darbuotojų lojalumą, motyvaciją ir norą dirbti vienoje įmonėje. Šiame straipsnyje pateikiamos įvairių rinkos profesionalų įžvalgos šia tema.
Motyvacijos priemonių įvairovė
Šiuolaikiniai darbo skelbimai stebina savo gausa. Kompetentingą atlyginimą papildo nemokami vaisiai, sporto klubo abonementai, biudžetas asmeniniam tobulėjimui, jauki biuro aplinka, lanksčios darbo valandos, komandos formavimo renginiai ir mėnesiniai priedai už pasiektus rezultatus. Personalo valdymo profesionalų asociacijos (PVPA) vadovė Aušra Bytautienė atkreipia dėmesį į dvi pagrindines problemas: kaip pritraukti darbuotoją ir kaip jį išlaikyti.
A. Bytautienė pabrėžia, kad kai kuriuose sektoriuose, pavyzdžiui, IT, darbuotojų migracija yra neišvengiama, tačiau ją būtina mažinti, nes naujo darbuotojo paieška ir apmokymas kainuoja įmonei pinigus. Tyrimai rodo, kad vidutinis darbo stažas Lietuvoje yra 5,5 metų, o jauni darbuotojai tipiškai dirba organizacijoje tik dvejus metus. Todėl įmonėms svarbu maksimaliai išnaudoti darbuotojo potencialą per trumpą laiką ir pasiekti pilną jo produktyvumą per metus ar net greičiau.
R. Bagdonas siūlo pažvelgti į tokių užsienio gigančių kaip „Google“ ar „Amazon“ strategijas. Šios įmonės ieško motyvuotų, save atradusių darbuotojų, kurie nori dirbti, įveikti naujus iššūkius ir realizuoti save. Motyvuotas žmogus žino, ką nori pasiekti įmonėje, kokią vertę sukurs darbdaviui ir sau, kokius projektus nori įgyvendinti ir ko išmokti. Su tokiais žmonėmis dirbti įdomiau, o rezultatai pasiekiami greičiau.
Lojalumas ar rezultatyvumas?
Ramūnas Bagdonas nemėgsta vartoti „lojalaus darbuotojo“ sąvokos. Jis mano, kad darbdavio ir darbuotojo santykiai turi būti lygiaverčiai, kur svarbiau ne lojalumas, o rezultatyvumas. Jei įmonė tikisi lojalumo, ar ji pasiryžusi įsipareigoti darbuotojui? Naujausios studijos rodo, kad Y kartos atstovai keičia darbovietes apie 7 kartus per gyvenimą, o Z karta - net 15 kartų. Žmonės nori įvairių patirčių ir nebūtinai save sieja su viena įmone. Darbdaviai turėtų mokytis kuo greičiau apmokyti darbuotoją, įdarbinti ir maksimaliai išnaudoti jo potencialą.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos svarba
R. Bagdonas ragina darbuotojus paklausti savęs, ar tai, ką jie daro šiandien, padarys juos konkurencingus po penkerių ar dešimt metų. Jeigu apie tai nesusimąstoma, ateityje gali kilti problemų. Todėl svarbu inicijuoti savo ugdymą, naujų žinių pritaikymą ir karjeros planavimą. Jei darbdavys nesuteikia erdvės šiai motyvacijai reikštis, galbūt reikia žvalgytis plačiau.
Prasmės pojūtis darbe
L. Kilimonytė pastebi, kad išlaikyti ir motyvuoti lojalų darbuotoją gali būti iššūkis, tačiau nustačius, kas domina konkretų žmogų, jį galima sudominti darbu ilgam. Svarbiausias lojalumo veiksnys - prasmės pojūtis darbe. Kai darbas „veža“, kai darbuotojo ir darbdavio idėjos bei vertybės sutampa, kai aplink daug bendraminčių, tai motyvuoja nekeisti darbovietės. Tyrimai rodo, kad žmogui svarbu jausti, kad jo darbas daro pokytį, yra prasmingas, o jo indėlis - vertinamas. Jei dirbama tik dėl pinigų, lojalumas ima šlubuoti.
Jau seniai įrodyta, kad pinigai nėra pagrindinis motyvavimo veiksnys. Žmogui reikia pinigų, kad jis galėtų gyventi oriai ir jaustis saugus, tačiau atlyginimo padidinimas ar premijos motyvuoja tik trumpam. Motyvacinės priemonės skiriasi priklausomai nuo darbo srities, darbuotojų interesų, mentaliteto ir amžiaus. Darbuotoją motyvuoja mėgavimasis savo darbu.
Piniginė paskata ar asmeninių poreikių patenkinimas?
Sandra Paužaitė teigia, kad darbuotojų motyvaciją galima pagerinti įtraukiant kelis mažus pakeitimus į kasdienę rutiną. Nors piniginės motyvavimo priemonės vis dar populiarios, Sandra pastebi, kad pinigai ne visada yra pats veiksmingiausias būdas. Darbuotojų lūkesčiai nuolat kinta, o atlyginimo padidinimas atneša tik trumpalaikį džiaugsmą. Nuolatinis atlyginimo kėlimas kaip motyvavimo priemonė gali būti labai brangus.
Sandra pabrėžia, kad siekiant išspręsti motyvacijos trūkumo problemą, reikia suprasti, kad darbuotojas visų pirma yra žmogus, kuriam svarbu realizuoti save ir atrasti prasmę kasdieniuose darbuose. Atradimo ir mokymosi džiaugsmas bei atliekamų darbų prasmės suvokimas didina darbuotojo įsitraukimą, o su tuo auga ir motyvacija. Todėl svarbu sukurti darbuotojo tobulėjimui palankią atmosferą, leidžiančią eksperimentuoti.
Taip pat skaitykite: Kaip rasti motyvaciją sportuoti
Norint paskatinti darbuotojų tobulėjimą, gali pasitarnauti išoriniai seminarai arba vidiniai mokymai. Suprantama, kad bėgant laikui darbas tampa monotonišku, tačiau organizacijos atvirumas darbuotojo tobulėjimo ir savirealizacijos poreikiams yra raktas į sėkmingus motyvacijos rezultatus.
Taip pat svarbu, kad darbuotojai jaustųsi vertinami už savo atliktus darbus. Vadovas turi pastebėti savo komandos narių išskirtinumus ir laiku juos pagirti bei paskatinti. Leiskite darbuotojams pasidaryti ilgesnę pietų pertrauką, suteikite galimybę darbus pradėti vėliau arba leiskite padirbėti iš namų. Visa tai sukuria malonią atmosferą, kur darbuotojas jaučiasi patogiai. Svarbu nepamiršti ir skanios kavos bei užkandžių.
Vadovo vaidmuo motyvacijos procese
Vadovui svarbu pažinti savo darbuotojus, įsiklausyti į jų pastabas ir suprasti jų poreikius. Pirmiausia, vadovas turi dirbti su savo motyvacija. Antra, jis turi gerai pažinti savo darbuotojus, žinoti jų poreikius, lūkesčius ir asmeninius tikslus.
Klientės, užimančios marketingo skyriaus vadovės pareigas, teigimu, ji keičia darbą, nes organizacijos sistema nepadeda jai išsaugoti komandos. Ji neturi įrankių ir galimybių jų sulaikyti, motyvuoti ir įkvėpti.
Svarbu žinoti darbuotojų demotyvatorius. Darbuotojų motyvacija yra kintanti, todėl darbas su žmonėmis turi būti neatsiejama vadovo darbo dalis. Darbovietė gali būti tik laikina stotelė, tačiau visada smagu nuveikti kažką naudingo.
Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų
Motyvacijos jėgos ir nuolatinis ryšys
Motyvacija yra jėga su tam tikru vektoriumi, stumianti žmogų veikti. Tai itin kompleksinis reiškinys, retai paaiškinamas racionaliai ir dažnai lydimas nesusipratimų. Vadovai, norintys suprasti, kokios motyvacinės jėgos veikia jų komandos narius, turėtų skaityti tarp eilučių, pastebėti, kokiose veiklose ir aplinkybėse žmogus jaučia daugiausia energijos, ką imasi daryti pirmiausia, kokius darbus ir kodėl atidėlioja.
Nors atrodytų, kad motyvaciją suvaldyti sunku, ją paveikti įmanoma. O tam reikia išgirsti ir suprasti savo komandos narį, matyti, kokie motyvatoriai yra jo akiratyje ir galvoti, kaip esamomis sąlygomis galima juos atliepti. Tam labiausiai pasitarnauja nuolatinis ryšio palaikymas. Vadovai skatinami ieškoti kūrybiškų ir netradicinių kelių, kaip palaikyti ryšį su darbuotojais, suprasti jų emocinę savijautą, užmegzti glaudesnį ryšį bei stengtis kiekvienam individualiai padėti. Tam praverčia reguliariai organizuojami individualūs susitikimai (angl. 1-on-1), kas padeda atrasti unikalų raktą į kiekvieną darbuotoją.
Svarbu, kad kuriamas santykis būtų tikras, o ne parodomasis. Be to, jų metu verta atsiverti ir pačiam vadovui. Artimiau bendraujant ne tik pavyksta išspręsti daugybę kylančių problemų, įsiklausyti į individualias problemas, bet ir kurti savas tradicijas.
Dažniausiai vadovai paslysta siūlydami darbuotojui tai, ko mano, kad jam reikia, o ne tai, ko jam reikia iš tiesų. Kita klaida - pasirenkant labiausiai apčiuopiamą motyvatorių, o juo dažniausiai tampa pinigai. Net ir daugiausiai rinkoje mokančios įmonės gali prarasti darbuotojus dėl pinigų.
Eksperimentai ir atlygis
Dan Ariely atliko eksperimentą su gamybinės įmonės darbuotojais, siūlydamas vienai grupei žmonių 30 dolerių už pirmos dienos tikslo įgyvendinimą, kitai - kuponą picai nusipirkti, o trečiai - SMS žinutę iš vadovo. Pasirodo, kad „pinigų“ grupės rezultatas taip stipriai krito antrą dieną, kad galiausiai jie padarė mažiau per 4 dienas, nei ta grupė, kuri negavo jokių motyvacinių priemonių. Pinigai gali veikti rezultatą neigiamai, o šiltas žodis turi didesnę reikšmę nei galėtum pagalvoti.
Visgi svarbu pastebėti - jei norėsite padėka kompensuoti komandos atlyginimo pakėlimą, greičiausiai būsite įtrauktas į juodąjį vadovų ir įmonių sąrašą. Atlyginimas, jo teisingumas ir struktūra yra labai svarbu.
Skaidrumas ir komanda
Neretai kuriant motyvuojančią atmosferą, įtakos turi ir aplinkos sąlygos. Rinka, kurioje veikiame, yra maža - profesionalai vieni kitus pažįsta, todėl nesunkiai įvertina, kokią komandą esame subūrę. Žmonės nori dirbti su talentingais kolegomis ir įgyvendinti sudėtingus projektus. Todėl vienas pagrindinių įmonės uždavinių - suburti komandą, kuri gyventų tomis pačiomis vertybėmis, kaip ir visa organizacija bei norėtų drauge padėti verslui pasiekti strateginius tikslus.
Motyvacijos teorijos
Motyvacija yra tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai. Motyvas yra skatinamoji priežastis, veiksnys, argumentas. Motyvacija visada susijusi su sąmoninga žmogaus veikla ir yra neatskiriama nuo jo poreikių.
XXI amžiuje, keičiantis pagrindinėms žmonijos egzistencijos vertybėms, keičiasi ir motyvacijos turinys bei formos. Žmogaus dalyvavimas ūkinėje veikloje yra nulemtas pirmiausia jo poreikių bei jo galimybių tuos poreikius patenkinti. Žmonių išteklių valdymo pagrindinis uždavinys yra kuo efektyvesnis darbuotojų sugebėjimų panaudojimas visuomenės ir organizacijos tikslų įgyvendinimui. Realizuojant šį procesą, svarbu išsaugoti kiekvieno darbuotojo sveikatą ir palaikyti konstruktyvaus bendradarbiavimo santykius tarp organizacijos narių ir skirtingų socialinių grupių.
Motyvacija yra vienas svarbiausių veiksnių, į kurį turėtų atkreipti dėmesį organizacijos vadovai, kadangi nuo to tiesiogiai priklauso organizacijos veiklos rezultatai. Todėl vadovų supratimas, kas yra motyvacijos procesas, konkretaus darbuotojo motyvacijos suvokimas ir praktinis turimų žinių pritaikymas yra garantija, kad organizacija gyvuos.
Motyvacijos modeliai
Tradicinis modelis, siejamas su Fredericko Tayloro vardu, teigia, kad vadovai nustato efektyviausius užduočių atlikimo metodus, o tada skatina savo darbuotojus algų sistema: kuo daugiau darbuotojai pagamindavo, tuo daugiau uždirbdavo. Šio modelio pagrindinis teiginys, kad vadovai darbą išmano geriau už darbininkus, kurie yra paprastai tingūs ir kuriuos galima paskatinti vien tik pinigais.
Žmonių santykių modelis, siejamas su Eltonu Mayo, teigia, kad daugelio užduočių nuobodumas bei pasikartojimas sumažina motyvaciją, tuo tarpu socialiniai kontaktai padeda sukurti motyvaciją ir stiprina ją. Vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jaustis svarbiais ir naudingais.
Žmonių ištekių modelis, siejamas su Douglaso McGregoro vardu, kritikuoja žmonių išteklių modelį ir teigia, kad tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavaldiniais. McGregoras išskyrė dvi vadovų teiginių apie savo pavaldinius grupes: Teorija XX ir Teorija Y. Teorija XX teigia, kad žmonės iš prigimties nemėgsta dirbti, todėl vadovai turi priversti tuos pavaldinius dirbti. Teorija Y teigia, kad darbas yra toks pats natūralus dalykas kaip poilsis ir žaidimas. Žmonės sugeba prisiimti atsakomybę, o kartais jos net sąmoningai siekia.
Poreikių tenkinimas
Visų šių teorijų pagrindas yra žmogaus poreikių tenkinimas. Poreikiai transformuojasi į vidines paskatas, kurių įtakoje formuojasi atitinkami individo elgesio stereotipai. Organizacijos narių poreikių pažinimas naudojamas atlyginimo už darbą sistemai formuoti bei darbuotojų energiją nukreipti organizacijos tikslams pasiekti.
A. Maslow poreikių hierarchijos teorija išskiria fiziologinius, saugumo, socialinius, pagarbos ir saviraiškos poreikius. Kitos teorijos, tokios kaip ERG teorija ir Dviejų veiksnių motyvavimo teorija, modifikuoja Maslow teoriją ir teigia, kad pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu lemia dvi skirtingos veiksnių grupės.
Proceso motyvacijos teorijos
Proceso motyvacijos teorijos stengiasi paaiškinti motyvavimo proceso esmę, veikimo principus, dinamiką ir specifinio elgesio pasireiškimo modelius. Šio tipo teorijos neginčija poreikių egzistencijos, bet teigia, jog individualias individo ypatybes lemia ne vien jie. Teisingumo teorija ir Vilčių teorija teigia, kad žmonės pasirenka kaip elgtis iš alternatyvių poelgių, vadovaudamiesi lūkesčiais, ką jie gali iš kiekvieno laimėti.
Pastiprinimo teorija rodo, kaip ankstesnio elgesio pasekmės veikia ateities veiksmus per cikliško suvokimo procesą. Jei pasekmės yra teigiamos, tai tikėtina, kad ateityje individas panašiai reaguos į panašias situacijas. Jei tos pasekmės yra nemalonios, tai individas tikriausiai pakeis savo elgesį, kad ateityje jų išvengtų. Elgesio modifikavimas remiasi pastiprinimo teorija, siekiant pakeisti žmogaus elgesį.
Praktiniai pavyzdžiai
UAB „Pajūrio kopos“ atveju, visiems darbuotojams garantuojamas minimalus atlyginimas. Akcininkų nutarimu, direktoriaus pareiginis atlyginimas yra tiesiogiai priklausomas nuo vidutinio darbuotojų darbo užmokesčio bendrovėje. Taip pat įmonėje sudaromos ergonomiškos darbo sąlygos, skiriamos premijos ir dovanos, organizuojamas darbuotojų mokymas ir sudaromos sąlygos tinkamam poilsiui.
Vadovo motyvacija ir žmogiški santykiai
Atsakymas į klausimą, kaip motyvuoti darbuotojus, yra paprastas, tačiau mažai vadovų apie jį susimąsto - darbuotojų motyvacija priklauso nuo paties viršininko motyvacijos. Vadovas turėtų perduoti savo tikėjimą veiklos sėkme ir entuziazmą tiems, kas su juo dirba. Emocinis ryšys dažnai daug svarbesnis nei papildomas „duonos“ kąsnis.
Nuosekliai ir nuoširdžiai atlikdamas savo pareigas, vadovas motyvuos darbuotojus atlikti savąsias. Tokiu atveju atlyginimas nebebus vieninteliu svertu, laikančiu žmogų jo darbo vietoje. Vadovams būtina ugdyti meilės žmonėms jausmą.
Karjeros keitimas ir vidinė motyvacija
Tomo Ivanaičio patirtis rodo, kad sėkmingas karjeros keitimas reikalauja daugiau nei finansinės motyvacijos. Nors finansinė nauda dažnai būna pradinis postūmis keisti karjerą, ilgalaikė sėkmė priklauso nuo gebėjimo atrasti vidinę motyvaciją ir aistrą naujai profesijai.
tags: #vadyba #motyvacija #ir #pinigai