Įvadas
Vadovavimas yra daugialypis procesas, reikalaujantis įvairių įgūdžių ir savybių. Norint sėkmingai vadovauti, neužtenka vien tik turėti reikiamų žinių ir patirties. Svarbu ir gebėti motyvuoti save bei kitus, nuolat tobulėti ir prisitaikyti prie kintančių aplinkybių. Vadovo motyvacija yra esminis veiksnys, lemiantis jo efektyvumą ir gebėjimą pasiekti užsibrėžtus tikslus.
Darbo Užmokestis ir Motyvacija Lietuvoje
Darbo užmokestis tradiciškai laikomas pagrindine darbuotojų motyvavimo priemone, nors išsivysčiusiose šalyse materialiniai stimulai palaipsniui praranda savo svarbą ir užleidžia vietą nepiniginiams motyvavimo metodams. Tuo tarpu Lietuvoje situacija kiek kitokia. Darbo užmokestis ir piniginis įvertinimas tampa ypač svarbiu motyvaciniu veiksniu tada, kai nėra patenkinti dirbančiųjų fiziologiniai ir saugumo poreikiai. Tai patvirtina ir darbo motyvacijos tyrimai Lietuvos pramonės įmonėse ir organizacijose. Šiuo metu pagrindinis daugumos Lietuvos dirbančiųjų darbo motyvas yra darbo užmokestis. Tačiau būtent darbo užmokesčio sistemos daugumoje Lietuvos įmonių ir yra nemotyvuojančios. Tai susiję tiek su išoriniais, tiek su vidiniais veiksniais.
Viena vertus, vyriausybė, nustatydama minimalų darbo užmokestį, siekia apsaugoti dirbančiuosius. Tuo tarpu daugelis įmonių, patekusių į sunkią ekonominę padėtį ir neišgalinčių mokėti net nustatytą minimumą, yra priverstos pažeidinėti įstatymus ir ieškoti nelegalių būdų mažinti atlyginimus. Gerai žinoma praktika, kai darbuotojai įforminami puse etato, nors dirba visą darbo dieną, išleidžiami nemokamų atostogų „savo noru“ arba dirba iš viso be darbo sutarčių. Be abejo, tokiomis sąlygomis kalbėti apie motyvuojantį apmokėjimą už darbą nėra jokios prasmės.
Antra vertus, daugumoje Lietuvos įmonių nėra sutvarkyti ir vidiniai darbo apmokėjimo teisingumą garantuojantys veiksniai. Viena svarbiausių priežasčių: darbo užmokestyje nėra objektyviai įvertinta santykinė darbo vertė, kurią nustatyti galima tik atlikus visų įmonėje ar organizacijoje esančių darbo vietų įvertinimą. Todėl vienas svarbiausių Lietuvos įmonių uždavinių šiuo metu yra teisingų ir motyvuojančių darbo apmokėjimo sistemų sukūrimas.
Motyvacijos Sąvoka ir Jos Būtinumas
Poreikis - vidinė žmogaus būsena, kurią sukelia ko nors stoka. Poreikiai tampa darbinės elgsenos skatinamuoju bei reguliuojamuoju veiksniu tik suvokti individo. Tada jie įgyja konkrečią intereso formą. Interesai pasireiškia kaip siekiai, o siekiai susiję su poreikių tenkinimu. Interesai ir poreikiai skiriasi: poreikis parodo, ko reikia individui normaliai funkcionuoti, o interesai nusako, ką reikia daryti, kad tai pasiekti.
Taip pat skaitykite: Vadovo kompetencijos ugdymas
Motyvas - veiklos priežastis, susijusi su objektyvių poreikių patenkinimu, t.y. įsisąmoninus įtampą sukėlusias priežastis ir suradus objektą, kuris padės ją pašalinti, poreikis tampa veiklos motyvu. Motyvų pagrindas - žmogaus poreikiai, kuriuos sukelia ko nors stygius, be ko jaučiamas diskomfortas, vidinis ir išorinis nepasitenkinimas. Poreikis - tai fiziologinis arba psichologinis ko nors stygius.
Pati motyvavimo sąvoka kilusi iš lotynų kalbos žodžio „movere“ (judėti, versti). Motyvavimas suprantamas, kaip judėjimo, veiklos priežastis, kuri skatina mus veikti, daryti. Motyvai gali būti konkretūs ir sąmoningi, tačiau dažnai jie būna nesąmoningi. Tuo tarpu tikrosios veiklos priežastys gali būti paslėptos, o kartais nedeklaruojamos sąmoningai. Motyvai retai pasireiškia tiesiogiai. Tik iš parodyto aktyvumo, elgsenos galima spręsti apie darbuotojo motyvus, poreikius, interesus ir lūkesčius.
Motyvacinio proceso startinė pozicija - darbuotojų nepasitenkinimas, kuris orientuoja žmones siekti savo tikslų, kad patenkintų poreikius. Motyvacija gali būti išorinė ir vidinė. Vadybos teorija ir praktika patvirtina, jog efektyviai motyvuoti galima tik turint sukurtą motyvacijos modelį: poreikis - tikslas - veiksmas. Svarbu žinoti, kokie veiksniai turi įtakos motyvacijai, kokie inicijuoja judėjimą link tikslo ir sukelia malonumo bei pasitenkinimo jausmą. Motyvacijos sėkmė priklauso nuo patirties ir lūkesčių. Veiksmai, kurie atneša sėkmę, yra kartojami, jeigu vėl atsiranda poreikis. Reikia pastebėti ir tai, kad dažnai veikia ne vienas, bet keletas motyvų. Motyvai, veikiantys tam tikroje situacijoje, vadinami aktyviaisiais motyvais. Tuo metu jie yra dominuojantys, lemiantys konkrečią veiklą. Greta aktyvių motyvų visada yra ir įpročio motyvų. Jie yra bendri ir tik stiprina žmogaus nusistatymą, formuoja jo elgsenos kryptį. Dažnai jie yra vadinami požiūriu (įsitikinimu, interesu, neigimu).
Tikslas turi būti realus (realizavimo galimybė). Kai poreikis patenkinamas, jis daugiau nestimuliuoja veiklos, kol neatsiranda naujas deficitas. Pasirenkant konkretų motyvavimo elementą, ypatingas dėmesys turi būti skiriamas esamai darbuotojo orientacijai. Kiekvienam darbuotojui visada galima surasti motyvą, kuriuo galima suinteresuoti darbuotoją siekti įmonei keliamų rezultatų, suderinti įmonės ir individo interesus. Labai svarbu, kad individo ir organizacijos poreikiai sutaptų kuo labiau, tada sąnaudos pasiekti rezultatams ir jie patys bus visapusiškai naudingi. Labai stipri išorinės aplinkos įtaka, dažnai gali labai smarkiai pakeisti visą situaciją, o motyvaciniai veiksniai naudojami organizacijoje privalo atspindėti išorinių sąlygų įtaką.
Visų valdymo lygių vadovai atlieka planavimo, organizavimo, motyvavimo ir kontrolės funkcijas: aukščiausio lygio (organizacijos vadovybė), vidurinio lygio ir žemiausio lygio, tiesiogiai susijusio su darbininkais. Vienos ar kitos funkcijos laiko ir pastangų sąnaudos priklauso nuo vadovo vietos hierarchinėje struktūroje ir nuo asmeninio potencialo.
Taip pat skaitykite: Svarbūs vadybininko įgūdžiai
Pagrindinės Motyvacijos Teorijos
Pirmą kartą į žmonių elgsenos sudėtingumą dėmesys buvo atkreipta po Hotorno eksperimentų. Buvo pradėta suvokti, kad žmonių poreikiai, psichologinis darbo klimatas yra galinga darbo našumą įtakojanti jėga. Hotrono eksperimentų išvados davė pradžią naujai valdymo teorijos krypčiai, apimančiai žmonių veiklos motyvavimo organizacijoje problemų nagrinėjimą. Šios krypties tyrimo objektas- žmonių poreikiai, kaip jų veiklos elgesio motyvai ir jų patenkinimo būdai.
Psichologai teigia, kad žmogus turi poreikį, kuomet jis jaučia fiziologinį arba psichologinį kažko tai trūkumą. Motyvacijos teorijos bandė suklasifikuoti šiuos poreikius pagal tam tikrus kriterijus. Ir nors iki šiol nėra vieno visų priimto poreikių apibrėžimo, dauguma mokslininkų sutaria, kad iš principo visus poreikius galima klasifikuoti į dvi grupes: pirminius ir antrinius poreikius. Pirminiai poreikiai savo prigimtimi yra fiziologiniai ir, kaip taisyklė, įgimti. Antriniai poreikiai savo kilme yra psichologiniai. Pvz., pasisekimo pagarbos, prisirišimo, valdžios, priklausomumo poreikiai. Šie poreikiai paprastai suvokiami su patirtimi. Poreikių neįmanoma akivaizdžiai pastebėti ar pamatuoti. Apie jų egzistavimą galima spręsti tik iš žmonių elgesio. Būtent poreikiai tarnauja motyvais konkretiems žmonių veiksmams. ką nors daryti. Tikslas šiuo atveju yra suprantamas kaip poreikio patenkinimo įrankis, būdas. Atsižvelgdamas į poreikių patenkinimo laipsnį, žmogus žino, kaip jam reikės elgtis ateityje.
Poreikiai yra labai svarbūs organizacijų valdyme. Žmonės aktyviai sieks organizacijos tikslų, kai bus tikri, kad drauge patenkins ir savo poreikius. Todėl vadovai, norėdami motyvuoti savo pavaldinius organizacijos tikslų siekimui, turi būtinai žinoti ir įvertinti jų poreikius. Vadovai turi žinoti, kad darbo rezultatai bus geresni tada, kai darbuotojams ne tik bus išaiškinama, ko iš jų norima, bet ir suteikiama tai, ko jie nori. Nors garsiausios motyvacijos teorijos atsirado 20- ojo amžiaus viduryje, tačiau jų pradininku galima laikyti F.Teilorą. F. Taylor ir vėlesni jo pasekėjai darbuotoją vertina kaip ekonomišką žmogų, kuris pasiruošęs veikti aktyviau, pirmiausia už didesnius pinigus. Svarbiausiu akstinu darbinėje veikloje jis laikė apdovanojimą. Apdovanojimas, jo požiūriu, buvo ne tik piniginis atlyginimas. Plačiąja prasme apdovanojimas reiškė, kad darbdaviai kartais turi nusileisti darbininkų reikalavimams. Prie apdovanojimų jis taip pat priskyrė pirtis, valgyklas, vakarinius kursus, vaikų darželius ir pan.
Turinio motyvacijos teorijos (domimasi poreikių prigimtimi ir struktūra, t.y. Visų šių teorijų pagrindas yra žmogaus poreikių tenkinimas. Poreikiai transformuojasi į vidines paskatas, kurių įtakoje formuojasi atitinkami individo elgesio stereotipai.
A. Maslow C. Alderfer F. Hercberg D. C. - Augimo (kūrybiškumo ar rezultatyvios įtakos poreikiai). Kiekviena iš pateiktų poreikių teorijų pabrėžia pagrindinius bazinius žmonių poreikius, išskirdama tuos, kurie žmogų motyvuoja atitinkamiems elgesio modeliams. Pažymėtina, jog teorijos akcentuoja žmonių skirtybes bei asmens pokyčius. Visų teorijų - ir garsiosios A. Maslow poreikių hierarchijos teorijos, ir ERG teorijos, ir dviejų veiksnių motyvavimo teorijos, ir įgytų poreikių teorijos misija - padėti vadovams suvokti motyvus kaip organizacijos personalo varomąją jėgą. Suvokus šių teorijų pagrindinius požiūrius, vadovams atsiveria galimybė organizuoti personalo darbą taip, jog jis tenkintų šį darbą atliekančiųjų poreikius ir atitinkamai motyvuotų juos efektyvesnei veiklai.
Taip pat skaitykite: Etiketo patarimai bendraujant telefonu ir internetu
Kita motyvavimo teorijų grupė - proceso motyvacijos teorijos - stengiasi paaiškinti motyvavimo proceso esmę, veikimo principus, dinamiką, specifinio elgesio pasireiškimo modelius. Šio tipo teorijos neginčija poreikių egzistencijos, bet teigia, jog individualias individo ypatybes lemia ne vien jie. Proceso motyvacijos teorijos analizuoja, kaip žmonės pasirenka elgesio modelius ir priimto sprendimo efektyvumo vertinimą, siekdami patenkinti individualius poreikius.
Dž. instrumentalumas - tai santykio tarp darbo proceso ir rezultato suvokimas. lūkesčiai - tai suvokta tikimybė, kad pastangos sąlygos efektyvų darbo procesą. Pagrindinė mintis - individas visada jaučia pusiausvyrą, kai jo atlygio ir indėlio santykis lygus kitų individų atlygių ir indėlių santykiui. T.y. žmogaus pasitenkinimo darbu lygis yra susijęs su pastangų (indėlio), kuriuos atiduoda organizacijai, ir to, ką iš jos gauna, palyginimais, taip pat, lyginant tai, ką gauna jis pats ir ką gauna kiti už tokį pat darbą. Ištobulino motyvacijos teoriją panaudodami lūkesčių ir teisingumo teorijų elementus. Pasiekti rezultatai priklauso nuo pastangų, gabumų ir charakterio ypatumų, darbuotojo įvertinimo. Pastangų lygis priklauso nuo atlygio vertės ir to, kiek žmogus tiki, kad pastangos ir galimas atlygis yra susiję. Pasiektas rezultatas gali sukelti vidinį atlygį ir išorinį atlygį. V. Vrumas, įvertinęs visus šiuos tris veiksnius, pateikė motyvacijos modelį.
Remiantis vilčių teorija, vadovas, norėdamas motyvuoti dirbančiuosius, turi: įvertinti, kokio atlyginimo darbuotojas tikisi, ir stengtis paveikti jį, nurodydamas, kokia yra reali galimybė uždirbti; akcentuoti atlygio vertę. E. Lawler - L. Porter modelis nustato atlyginimo ir rezultato ryšius, t.y. žmogus patenkina savo poreikius, kai jis už pasiektus rezultatus apdovanojamas. Apibendrinant reikia pastebėti, kad iš šio modelio aiškinimo išplaukia viena svarbiausių Porterio - Laulerio teorijos išvadų: rezultatyvus darbas pats sąlygoja pasitenkinimą. Tai yra visiškai priešingas teiginys žmogiškųjų santykių teorijos požiūriui, kad pasitenkinimas sąlygoja rezultatyvumą. Tai iš dalies įrodo, kad motyvacija nėra paprastas priežastinių - pasekminių ryšių elementas.
Motyvavimo Priemonės
Skatinimo sistema turi būti tinkama ir organizacijai, ir darbuotojams. Skatinimo sistema, jei įmanoma, turėtų atsižvelgti į individualius darbuotojų skirtybes. Ji turėtų pripažinti, kad skirtingi žmonės siekia iš darbo skirtingo atlygio. Skatinimo sistema turi perteikti vadovavimo stilių ir organizacinę struktūrą. Pavyzdžiui, grupėje individualios skatinimo sistemos bus mažiau sėkmingos negu grupinės skatinimo sistemos. Skatinimo sistemos bus efektyvios tik tada, jei atitiks bendrą organizacijos požiūrį į vadybą. Skatinimo sistema turi būti suderinta su vidine organizacijos kultūra. pritaikyti, ir kad tikslai atspindėtų esamas technologines ir organizacines sąlygas.
UAB "Oro Navigacija" Motyvavimo Sistema
Valstybės įmonė “Oro navigacija” įsteigta ir funkcionuoja nuo 2001 m. liepos 2 d., vykdant Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2000 m. spalio 27 d. nutarimą Nr. 1280 “Dėl valstybės įmonės “Lietuvos Respublikos civilinės aviacijos direkcija” reorganizavimo”. UAB “ Oro navigacija” skrydžių vadovai bei visas personalas, užtikrindami patikimą skrydžių saugą, dirba kruopščiai ir profesionaliai. Kiekvienais metais nemažai lėšų įmonė skiria darbuotojų kvalifikacijai tobulinti. Ateities planus įmonė sieja su integracija į Europos Sąjungą. Įmonės klientai- tai įvairios pasaulio aviakompanijos. Pagrindinis įmonės specialistų darbo rodiklis- teikiamų paslaugų kokybė.Visa įmonės veikla nukreipta užtikrinti skrydžių saugą bei teikti saugias oro navigacijos paslaugas. Oro uosto ir oro navigacijos paslaugas teikianti įmonė negali bankrutuoti, kadangi privalo vykdyti valstybės, bet ne jos ūkio subjekto, prisiimtus tarptautinius įsipareigojimus. Įmonėje nėra vadinamųjų kintamųjų sąnaudų, kurių dydis priklauso nuo pajamų augimo arba mažėjimo tempų.
Įmonėje yra 20 pagrindinių skyrių bei tarnybų ir 5 skrydžių valdymo centrai: Regiono, Vilniaus aerodromo, Kauno, Palangos bei Šiaulių. 2002 metų gruodžio 31 dieną UAB “Oro navigacija” dirbo 332 darbuotojai, iš jų 78 skrydžių vadovai. 82,1 procento įmonės darbuotojų atlieka tas pareigas, kurios turi užtikrinti skrydžių saugą ir tinkamą oro navigacijos įrangos naudojimą bei priežiūrą. Kiti darbuotojai sudaro tik 17,9 procento, tačiau be jų nebūtų užtikrinta normali įmonės veikla. Vidutinis mėnesinis vieno darbuotojo darbo užmokestis, palyginti su tuo pačiu praėjusių metų laikotarpiu, padidėjo 148 Lt, arba 4,6 procento, o skrydžių vadovų - 557 Lt, arba 13,7 procento. 2002 metais buvo patvirtinti patikslinti Kauno filialo Skrydžių valdymo centro ir Palangos filialo Skrydžių valdymo centro nuostatai. Įgyvendinant šiais nuostatais pakeistą darbo sutarčių su filialo darbuotojais sudarymo, pakeitimo bei nutraukimo tvarką, iš Kauno ir Palangos SVC perimti visi personalo apskaitos dokumentai.
Ši sistema (koncepcija) turi atitikti bendrą įmonės plėtros strategiją. Darbuotojų darbo užmokesčio ir skatinimo sistemos (koncepcijos) tikslas - skatinti darbo kokybės gerinimą, darbuotojo profesinio meistriškumo augimą, taip pat užtikrinti įmonės personalo stabilumą. Papildomų išmokų, priedų, materialinės pagalbos ir premijavimo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, kuri, paprastai, peržiūrima kartą per dvejus metus.
atitinkančią Eurokontrolės reikalavimus ir ICAO standartus, įmonės „Oro navigacija“ administracija periodiškai, bet ne rečiau kaip kartą per metus, atlieka darbuotojų testavimą ir pildo kiekvieno darbuotojo atestavimo lapus. Priklausomai nuo darbuotojo reitingo gaunama esama mėnesinė al.
Personalo Valdymas ir Motyvacija Organizacijose
Personalas valdomas bet kokioje socialinėje organizacijoje. Kiekvienoje organizacijoje valdymas turi savs ypatums. Sakalas knygoje Personalo vadyba teigia, jog Personalo valdymas suprantamas kaip bendradarbis santykis organizavimas ir koordinavimas, siekiant nustatyto tikslo. Įmonės valdymo sistemoje personalo valdymas nagrinėjamas dviem lygiais. Įmonės lygiu personalo valdymas nagrinėjamas apibendrintai: per pagrindinius valdymo principus ir per jų realizavimą valdymo lygiuose. Individs lygiu - nes personalo valdymas yra individs poveikis per individus - valdymo procesas palyginamas santykiais tarp bendradarbis. Šis poveikis yra daugialypis ir lig šiol įvairūs autoriai pabrėžia skirtingus šios problemos sprendimo aspektus. šiuos socialinius procesus, dar kiti - valdymo stiliaus ypatumus. Šių požiūrių skirtumą lemia vyraujanti valdymo teorija, nes nuo jos priklauso, kuris personalo valdymo elementas svarbus įmonei.
Paveiksle matyti, kad vadovs poveikis bendradarbiams priklauso nuo išorinės ir vidinės aplinkos. Personalo valdymo turinyje išskirtos trys dalys (Sakalas A., Vilnius, 2000, p. Formalioji personalo valdymo dalis: personalo politikos formavimas, valdymo struktūra, koncepcijos, kurios orientuoja ir reglamentuoja vieną ar kitą personalo valdymo aspektą. Personalo vadybos technika: naudojama orgtechnika, ryšis tinklai ir pan. Tai labai svarbus, darantis didelę įtaką personalo valdymui, elementas. Pagrindiniai personalo valdymo darbai: bendradarbis pažinimas, motyvavimas, vadovo autoriteto formavimas, valdymo stilius ir metodai. Labai įvairi valdymo priemonis, taikoms atliekant vieną ar kitą personalo valdymo darbą, dalis. Ji apima ir vadovo darbo organizavimo elementus ir susirinkims vedimą ir kitus analogiškus klausimus. Personalo valdymas susideda iš dviejų pagrindinis veiklos rūšių: planavimo ir veiksmo (darbo). Valdymo procese labai svarbus valdymo vaidmuo tenka personalo darbo veiklai skatinti, t.y. motyvacijai. Jei įmonėje siekiama realizuoti individo tikslus, tai itin padidėja darbuotojs motyvuotumas, jų identifikavimasis su įmone. Pavaldiniai tampa sąmoningais bendradarbiais. Šiuo tiek Lietuvoje, tiek Vakaruose savo darbo stiliumi daugelis vadovs yra autokratai. šiais vykdymu ir baigiant santykiais su vadovais ir kolegomis. Nuo darbo struktūros priklauso motyvacija bei pasitenkinimas. Blogai organizuotas darbas gali sukelti fustracijas, nuobodulį bei sumažinti darbo našumą. Taip pat darbuotojas neiašnaudos viss savo sugebėjimų ir galimybis. Blogai organizuoto darbo pasekmės yra bloga kokybė bei mažas produkcijos kiekis, gamybiniai stersai. Svarbu, kad vadovas suprasts darbo pasitenkinimo elementus bei sugebėts juos pritaikyti veikloje.
tags: #vadybininko #telefonu #profesija #motyvacijos