Šiame straipsnyje nagrinėjama vadovo profesija, ypatingą dėmesį skiriant motyvacijai ir kompetencijai. Aptariami skirtingi požiūriai į kompetenciją, motyvacijos tipai ir būdai, kaip vadovams išlikti motyvuotiems ir sėkmingiems.
Įvadas
Vadovavimas yra sudėtingas ir daugialypis procesas, reikalaujantis įvairių įgūdžių ir savybių. Norint sėkmingai vadovauti, neužtenka vien tik turėti reikiamų žinių ir patirties. Svarbu ir gebėti motyvuoti save bei kitus, nuolat tobulėti ir prisitaikyti prie kintančių aplinkybių. Vadovo motyvacija yra esminis veiksnys, lemiantis jo efektyvumą ir gebėjimą pasiekti užsibrėžtus tikslus.
Kompetencija ir jos modeliai
Kasdienėje kalboje „kompetentingas“ dažnai reiškia „kvalifikuotas“ arba „sugebąs“. Tačiau vadybos požiūriu kompetencija ir įgūdžiai, gebėjimai nėra tas pats. Įgytos žinios - svarbūs ištekliai, tačiau jos ne visuomet susijusios su konkrečia veikla ar darbo funkcijomis. Kompetencija vadybine prasme - tai absoliutus sugebėjimas atlikti konkretų darbą pagal numatytus standartus. Kompetenciją galima apibrėžti kaip elgsenos repertuarą, leidžiantį konkrečioje organizacijoje adekvačiais būdais pasiekti efektyvumo siekiant strateginių organizacijos tikslų.
Vakarų vadybos praktikoje labiausiai paplitę du požiūriai į kompetenciją: funkcinis analitinis ir asmeninių charakteristikų. Pirmąjį požiūrį plėtoja Didžiosios Britanijos Iniciatyvioji vadybos chartija (Management Charter Initiative - MCI), antrąjį prieš dvidešimt metų pasiūlė mokslininkas R. E. Bojacis (R. E. Boyatzis).
Funkcinis analitinis požiūris
Funkcinis analitinis požiūris koncentruojasi ties darbo funkcijomis ir ta veikla, kurią patyrę ir kompetentingi vadybininkai turi sugebėti atlikti efektyviai. Iniciatyvioji vadybos chartija vadybininko kompetencijai apibrėžti panaudojo funkcinės analizės metodą. Šios analizės tikslas buvo apibrėžti profesijai būdingus vaidmenis, uždavinius ir pareigas, o ne įgūdžius ir mokėjimą, reikalingus vaidmeniui atlikti. Atlikus analizę, buvo sudaryti dideli kompetencijos charakteristikų, besigrupuojančių apie esmines funkcijas arba vaidmenis, sąrašai. Vadybinė veikla suskirstyta į kategorijas ir specifikacijas, kiekvienai kategorijai sudarytas išsamus adekvataus darbo atlikimo kriterijų sąrašas. Vertinant vadybininkų efektyvumą, nagrinėjamas jų kompetencijos atitikimas pagal visus pagrindinius vadybinės veiklos kriterijus. MCI modelis yra apibendrinamasis, tinkamas visų veiklos sričių organizacijų vadybininkams. MCI kompetencijos nustatymo metodika naudojama Jungtinėje Karalystėje vadybininkų kvalifikacijos lygiui nustatyti - tuo užsiima Nacionalinė kvalifikavimo taryba (NVQ).
Taip pat skaitykite: Svarbūs vadybininko įgūdžiai
Asmeninių charakteristikų požiūris
Amerikiečio R. E. Bojacio metodas taip pat yra empirinis, tačiau jis žvelgia į kompetencijos problemą „humaniškiau“. Jo požiūrio centre - pats žmogus. Asmeninių charakteristikų metodas išskiria „asmeninės kompetencijos blokus”, kurie leidžia labai gerai atlikti vadybos funkcijas. Kompetencijos sudedamosios dalys - mokėjimas ir įgūdžiai, elgsenos motyvai ir socialiniai vaidmenys, pagal R. E. Bojacį, grupuojamos į penkis blokus; papildomą bloką sudaro specializuotos žinios. R. E. Bojacis nagrinėja ne standartines, o tik sėkmingų vadybininkų elgsenos charakteristikas.
Kompetencijos modelių kritika
Vadyboje nėra nė vienos visa apimančios ar tobulos teorijos - kiekviena turi savo taikymo apribojimų ir silpnųjų vietų. Ne išimtis ir kompetencijos modeliai.
- Pirma, vadybininko kompetencijos modeliai yra statiški. Smulkus ir klasifikuotas elgsenos charakteristikų aprašymas šiek tiek primena muziejinę vabzdžių ekspoziciją - joje pristatoma daug rūšių ir tobulų egzempliorių, bet nematyti gyvybės ženklų.
- Antra, vadybininko kompetencijos modeliai aprašo tik pamatuojamus elgsenos ir vadybos praktikos aspektus ir visiškai netinka tokiems dalykams kaip nuomonės, kūryba ir pan. aprašyti. Gerų vadybininkų veikloje apstu „lanksčių” elementų - humoras, įtakingumas, užsispyrimas, kūryba, jausmingumas, vaizduotė, kuriems įvertinti priemonių nėra. Vadybos mokslas neskiria dėmesio šioms savybėms, kurios ir sudaro vadybos meną.
- Trečia, vadybininko kompetencijos metodologija sutelkia dėmesį į dabartį, bet nenurodo, kokių kompetencijos sudedamųjų dalių reikės vėliau, pasikeitus aplinkybėms.
- Ketvirta, požiūris į vadybą iš kompetencijos pozicijų pagrįstas pačių vadybininkų supratimu apie savo veiklą.
- Penkta, kompetencijos modeliuose nėra takoskyros tarp aprašomųjų ir nurodomųjų metodų. Tarkime, MCI modelis, besiremiantis funkcine realios veiklos analize, yra aprašomasis. Tačiau kartu jis nustato veiklos standartus - vadinasi, yra nurodomasis.
Kiekviena organizacija, nutarusi taikyti kompetencijos koncepciją savo praktikoje, turi pasirinkimą: ji gali arba pasinaudoti vienu iš jau esančių modelių, arba sukurti savo, konkrečios situacijos pagrindu. Kaip išskiriamos kompetencijos sudedamosios dalys? Tam naudojami įvairūs veiklos analizės metodai (repertuarinių grotelių, kritinių įvykių, taip pat struktūruoti klausimynai, stebėjimas, dienoraščiai, interviu ir kt.). Nors ir kritikuojami, kompetencijos modeliai plačiai naudojami Vakarų organizacijose samdant personalą, jį mokant, o ypač planuojant pasikeitimus. Devinto dešimtmečio pabaigoje vykusių strateginių pokyčių versle tyrimas parodė, kad ryšys tarp kompetencijos bei profesionalumo lygio ir verslo produktyvumo yra labai glaudus.
Motyvacija ir jos tipai
Jei į darbo su personalu reikalus pažvelgtume darbdavio akimis, greit suprastume, kad darbuotojo noras dirbti yra ne ką mažiau svarbus nei jo sugebėjimas padaryti tai, ko iš jo tikimasi. O gal net ir dar svarbesnis. Kitaip sakant, tai - motyvacijos klausimas. Ir jis rūpi kiekvienam vadovui, vos tik jis tampa vadovu.
Dažnai girdime kalbant apie „pasiekimų motyvaciją“. Vieni siekia rezultato, nori padaryti, nupiešti, įveikti, tai yra, turėti prieš akis pagamintą darbelį, piešinį, išspręstą uždavinį, ir kuo greičiau, tuo geriau. Tada bus galima imtis kitų darbų, o kuo sparčiau dirbsime, tuo daugiau padarysime. Kita dalis žmonių yra orientuoti į patį procesą, kurio metu rezultatas jei ir nepamirštamas, tai nueina į antrąjį planą. Tie, kas orientuojasi į veiklą, nori daryti, piešti, veikti, ir jiems ne itin svarbu, kada bus padaryta. Kur kas svarbiau, kad daroma būtų gerai. Skiriasi tik požiūris - kas gi yra „gerai“.
Taip pat skaitykite: Vadovo profesijos tyrimai
Žiūrint paviršutiniškai galėtų atrodyti, kad „turėti pasiekimų motyvaciją“ visuomet yra gerai, o jos neturėti - tai absoliutus trūkumas. Tačiau pamatę „iš arti“, kaip elgiasi vieno ir kito tipo žmonės, galime pamatyti ir vienų, ir kitų trūkumus bei privalumus. Juk yra sakoma - pernelyg daug gero kaip mat virsta blogiu. Taip yra ir su kraštutinai išreikštom savybėm.
Asmenybės tipai ir motyvacija
Pagal tai, kaip elgiamasi siekiant rezultatų ir pagal požiūrį į savo pažymius, galima suskirstyti žmones į keturias grupes: praktikas, entuziastas, diplomatas ir analitikas.
- Praktikai linkę dominuoti, vertinti ir siekti tikslo, tai yra orientuoti į rezultatą. Jie sprendžia teikdami pirmenybę mąstymui. Praktikus motyvuoja karjeros galimybės, galimybė savarankiškai veikti ir turėti įtakos sprendžiant užduotis.
- Entuziastai linkę dominuoti, vertinti ir siekti tikslo, tai yra orientuoti į rezultatą. Jie priimdami sprendimus teikia pirmenybę jausmams. Entuziastus labiausiai skatina nauji uždaviniai, iššūkiai ir tam tikra įtampos dozė. Taip pat jiems būtinai reikalinga laisvė veikti. Svarbūs pagyrimai, paskatinimai, įvertinimas ir pripažinimas, taip pat statusas bei materialinis skatinimas, puikios techninės-materialinės darbo sąlygos ir gera atmosfera darbo kolektyve.
- Diplomatai - „minkšti“, orientuoti į žmones asmenys. Tai lemia jų polinkis priimant sprendimus remtis jausmais. Diplomatus motyvuoja gera darbo atmosfera ir bendradarbiavimo kultūra. Jiems svarbu jausti pasitikėjimą ir saugumą, draugiškumą ir paramą, gauti iš aplinkinių (ne tik vadovų, bet ir kolegų) dėmesį ir pritarimą.
- Analitikai - atsargūs linkę apsisaugoti, kartais net perdėm smulkmeniški. Jie sprendžia teikdami pirmenybę mąstymui. Analitikus, kaip ir diplomatus, motyvuoja saugumo jausmas. Tačiau jiems itin svarbu turėti galimybę ramiai spręsti savo užduotis, jausti aiškiai apibrėžtą atsakomybę, žinoti savo kompetencijos ribas. Itin motyvuoja juos sudėtingos ir reikalaujančios ypatingų pastangų užduotys, kurias atliekant pirmiausiai vertinama kokybė.
Realybėje gryni kraštutiniai tipai pasitaiko retai. Dažniausiai mes esame, pavyzdžiui, entuziastas, stipriai orientuotas į jausmus ir vidutiniškai linkęs dominuoti. Arba - analitikas, tik kiek labiau santūresnis nei linkęs dominuoti, su stipriai išreikšta orientacija į mąstymą.
Kaip išlikti motyvuotam darbe
Sumažėjusi motyvacija darbe - vienas dažniausių nusiskundimų šiandienos organizacijose.
Štai keletas patarimų, kaip išlikti motyvuotam darbe:
Taip pat skaitykite: Etiketo patarimai bendraujant telefonu ir internetu
- Išsikelkite aiškius tikslus ir uždavinius.
- Gerinkite laiko planavimo įgūdžius.
- Mokykitės.
- Ieškokite įvairovės.
- Priminkite sau, kodėl pradėjote dirbti šį darbą.
- Daugiau bendraukite su kolegomis.
- Pasirūpinkite savo poreikiais.
- Pagirkite save už pasiekimus, net ir pačius mažiausius.
- Jeigu ilgai nesiseka, pasikalbėkite su vadovu.
Pardavimų vadybininko motyvacinė sistema
Pardavimų specialisto atlygį dažnai sudaro bazinis atlyginimas ir priedas nuo pardavimų apimties. Todėl priedo apskaičiavimas turi būti ypač aiškus ir paprastas. Pardavėjas privalo turėti galimybę savarankiškai ir greitai apskaičiuoti, kokio dydžio priedą jis gaus, sėkmingai pasirašęs vieną ar kitą pardavimo sutartį. Beje, siekiant didesnės darbuotojo motyvacijos, priedus rekomenduojama apskaičiuoti ir mokėti kas mėnesį, o ne kas ketvirtį ar pusmetį.
Iš visų įmonės darbuotojų būtent pardavimo specialistai su klientais bendrauja daugiausia. Todėl, norėdami įvykdyti pardavimų planą, vadybininkai tiesiog priversti daug bendrauti su skirtingais klientais ir aiškintis jų poreikius. Aukšto lygio pardavimų specialistas sugebės gauti daug kokybiškos ir vertingos informacijos.
Pardavimų skyrius ‒ tai vienintelis skyrius įmonėje, kuris yra tiesiogiai atsakingas už pajamas. Todėl, jeigu kompanija nori turėti nuolatinį pardavimų srautą ir gerai motyvuotą komandą, ji tiesiog privalo užtikrinti lygiavertį bendravimą tarp skirtingų įmonės skyrių.
Palyginti su kitomis specialybėmis, pardavimų vadybininko darbo kokybė lengviausiai pamatuojama. Tai viso labo skaičius - sandorių suma. Pasikalbėkite su savo pardavėjais, paklauskite, kokie darbai, jų manymu, jiems nepriklauso, kas atima pardavimams skirtą laiką? Nustatę šiuos trukdžius, pasistenkite kuo skubiau juos pašalinti ir pamatysite, kaip padidės ne tik pardavimų komandos motyvacija, bet ir įmonės pajamos.
Norint įdarbinti arba pervilioti į savo pardavimų komandą patyrusį ir motyvuotą specialistą, būtina disponuoti tiksliais pardavimų skaičiais: vidutinis sandorių kiekis per mėnesį, vidutinė sandorio suma, vidutinis sandorio uždarymo laikas, nestandartinių (ypač didelių) pardavimų kiekiai ir sumos per metus.
Darbo pokalbio metu į klausimą „Ko tikitės iš mūsų įmonės?“ 8 iš 10 pardavimo specialistų atsako, kad tikisi stipraus pardavimų skyriaus vadovo, kuris turėtų didelę patirtį, gebėtų įkvėpti, padrąsinti ir apskritai būtų sektinas pavyzdys.
Pabaigai - pats svarbiausias patarimas: kuo dažniau girkite savo pardavimų komandą, dar geriau, jeigu tai darysite viešai. Pagirkite už atvestą klientą, už pasirašytą sutartį, už laiku suteiktą konsultaciją, už bet kokią iniciatyvą ir pan. Pardavėjams patinka būti matomiems, jiems patinka būti dėmesio centre, tai juos įkvepia.
Pardavimų vadybininko įgūdžiai ir savybės
Pastebime, kad pardavimų vadybininkai vieni iš daugiausiai uždirbančių darbo rinkoje. Daugelis žmonių apsvarsto šios karjeros galimybes, tačiau dažniausiai pardavimo vadybininko pareigas nori eiti savimi pasitikintys asmenys, galvojantys apie greitą karjerą ir didelį uždarbį.
Pardavimų vadybininkas bendrauja su organizacijos klientais, todėl jis yra organizacijos „veidas“. Šiuo požiūriu pardavimų vadybininko darbas yra labai atsakingas. Jis turi galią pagerinti organizacijos įvaizdį, arba atvirkščiai - jį sugadinti. Dėl šios priežasties pardavimų vadybininkas turi mokėti visuomet su klientais bendrauti maloniai ir entuziastingai, nors kartais tai pareikalauja labai daug kantrybės. Puikūs komunikacijos įgūdžiai tiek žodžiu, tiek raštu šiam darbui yra būtini. Taip pat vadybininkas turi gerai išmanyti savo įmonės veiklą ir jos pobūdį, būti savo srities ekspertas.
Vienas svarbiausių pardavimų vadybininko sugebėjimų yra produkto pateikimas. Vadybininkas turi mokėti parduoti bet kokį produktą. Viskas priklauso nuo paties pardavėjo požiūrio ir įgūdžių. Puikus pardavimų vadybininkas sprendžia klientų problemas, o ne tik susitelkia ties pardavimų vykdymu. Todėl pardavėjas turi puikiai išmanyti savo produkto rinką ir palaikyti nuolatinį ryšį su savo klientais. Taip pat svarbu žinoti, kaip rengti sėkmingas rinkodaros kampanijas.
Taip pat svarbu paminėti, jog pardavimų vadybininko darbas reikalauja puikaus psichologinio pasirengimo. Pardavėjui būtina mokėti valdyti stresą, išsiugdyti nuolatinę motyvaciją ir mylėti savo darbą. Dirbant šį darbą dažnai tenka susidurti su neigiamu žmonių požiūriu, nepagarbiu elgesiu bei nekompetencija.
tags: #vadybininko #telefonu #profesija #kokios #motyvacijos