Įvadas
Sveikatos priežiūros sistemos reformos, vykstančios daugelyje Europos šalių, įskaitant ir Lietuvą, siekia gerinti paslaugų kokybę ir efektyvinti teikimą. Nors moderni medicinos įranga ir atnaujintos patalpos yra svarbūs veiksniai, personalas išlieka esminiu elementu, užtikrinančiu įstaigos veiklos efektyvumą. Organizacijos vadovai ypatingą dėmesį skiria darbuotojų skatinimui, pripažindami, kad skirtingiems žmonėms svarbūs skirtingi dalykai.
Personalo valdymas organizacijoje
Personalo valdymas yra neatsiejama bet kurios socialinės organizacijos dalis. A. Sakalas teigia, kad personalo valdymas - tai bendradarbių santykių organizavimas ir koordinavimas, siekiant nustatyto tikslo. Įmonės valdymo sistemoje personalo valdymas nagrinėjamas dviem lygiais: apibendrintai įmonės lygiu, per pagrindinius valdymo principus, ir individualiu lygiu, per individų tarpusavio poveikį.
Vadovo poveikis bendradarbiams priklauso nuo išorinės ir vidinės aplinkos. Personalo valdymo turinys apima tris dalis: formaliąją dalį (personalo politika, valdymo struktūra), personalo vadybos techniką (organizacinė technika, ryšių tinklai) ir pagrindinius personalo valdymo darbus (bendradarbių pažinimas, motyvavimas, vadovo autoriteto formavimas). Valdymo procese svarbus vaidmuo tenka personalo darbo veiklos skatinimui, t. y. motyvacijai.
Jei įmonėje siekiama realizuoti individo tikslus, darbuotojų motyvacija ir identifikavimasis su įmone didėja. Pavaldiniai tampa sąmoningais bendradarbiais. Deja, tiek Lietuvoje, tiek Vakaruose daugelis vadovų vis dar laikosi autokratinio stiliaus.
Motyvacijos samprata ir reikšmė
Šiuolaikiniame pasaulyje efektyvus žmogiškųjų išteklių valdymas įgyja didelę reikšmę organizacijai. Mokslininkai ir žmogiškųjų išteklių valdymo specialistai nustatė kelias veiklos sritis, kurios lemia organizacijos išlikimą: darbuotojų pritraukimas, išsaugojimas, motyvacija ir perkvalifikavimas.
Taip pat skaitykite: Išsamus straipsnis apie Kuno Sustingimą
Motyvacija - tai psichofiziologinis procesas, reguliuojantis asmenybės veiklą ir santykius. L. Jovaiša teigia, kad motyvacija yra asmenybės veiklos bei elgesio vidinis reguliatorius. Norint pakeisti elgesį, reikia keisti jo motyvus - vidines priežastis, dėl kurių žmogus elgiasi vienaip ar kitaip. N. L. Gage ir D. Berliner pabrėžia, kad motyvacija parodo, kas gali elgesį pastiprinti ir kaip jį orientuoti į tikslą. V. Barašauskienė ir B. Šikšnienė motyvaciją apibrėžia kaip elgesio skatinimo sistemą, kurią sąlygoja įvairūs motyvai, o motyvavimą - kaip poveikį darbuotojų motyvacijai.
Aukšta darbo motyvacija pasireiškia nuoširdžiu ir geru darbu. Motyvacija yra vienas iš kintamųjų, nuo kurių priklauso elgesys darbe. Motyvavimas padeda sudominti darbu ir paskatinti rezultatyviai veikti. Teigiamos emocijos ir gera nuotaika, patirti įvertinus savo veiklą, daro įtaką psichinei būklei, mąstysenai ir darbingumui.
Motyvaciją suderinus su sugebėjimais, gaunamas rezultatas - atlikta veikla. Organizacijos vadovai turi atkreipti dėmesį į motyvaciją, nes nuo to priklauso socialinė darbuotojų adaptacija ir organizacijos veiklos rezultatai. Motyvacija yra dvipusis procesas: motyvuotas darbuotojas, suprantantis savo siekius ir norintis pritaikyti savo kvalifikaciją organizacijai, yra sėkmingas garantas, kad jis gerai adaptuosis organizacijos aplinkoje.
Motyvacijos teorijos
Motyvacijos teorijos susiformavo XIX-XX amžių sandūroje. Kiekviena teorija bando apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali tapti. Teorijos padeda suprasti dinamišką santykių pasaulį, kuriame gyvuoja organizacijos, ir kasdienius vadovų bei darbuotojų ryšius.
Šiuolaikinės motyvacijos teorijos skiriamos į dvi pagrindines kryptis: turinio ir proceso teorijas. Turinio teorijos analizuoja veiksnius, kurie skatina žmones dirbti geriau ar blogiau, visumą. Tai yra labiausiai žinomas motyvacijos aiškinimo būdas.
Taip pat skaitykite: Kaip padėti sergančiam depresija ir nepamiršti savęs
A. Maslow poreikių hierarchija. A. Maslow išskyrė penkis poreikių lygius: fiziologinius, saugumo, socialinius, pagarbos ir saviraiškos. Kai žmogus patenkina vienus poreikius, pradeda dominuoti kiti.
A. Maslow idėjos pritaikomos organizacijoje. Pastebėta, kad jei žmogus augo aplinkoje, kur nebuvo galimybės pasireikšti jo poreikiams, jis negali funkcionuoti kaip „normalus“. A. Maslow teorija padėjo suprasti, kas žmones traukia prie darbo, o vadovai pamatė, kad darbo motyvus lemia platus darbuotojų poreikių spektras.
C. Alderfer ERG teorija. C. Alderfer suskirstė poreikius į tris kategorijas: egzistencijos (fiziologiniai ir materialaus saugumo), giminystės (socialiniai ir saugumo tarpusavio santykiai) ir augimo (saviraiškos). Ši teorija nenumato griežtos poreikių hierarchijos.
D. C. McClelland poreikių teorija. Ši teorija išskiria valdžios, narystės ir sėkmės poreikius. Valdžios poreikis pasireiškia kaip siekimas turėti įtakos kitiems žmonėms. Sėkmės poreikį J. Atkinson pabrėžia savo siekių motyvacijos modelyje.
F. Herzberg dviejų veiksnių teorija. F. Herzbergas nagrinėjo pasitenkinimo aspektus organizacijoje. Jis teigė, kad yra grupė veiksnių, kurie skatina darbuotojus dirbti efektyviai ir būti patenkintais savo darbu, ir kita grupė veiksnių, kurie sukelia nepasitenkinimą. F. Herzbergo higieniniai veiksniai atitinka A. Maslow poreikių hierarchijos pirmas keturias pakopas, o motyvuojantys veiksniai - saviraiškos poreikius.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos svarba
Probacijos tarnybos ir visuomeninių organizacijų vaidmuo
Probacijos tarnybos, bendradarbiaudamos su nevyriausybinėmis organizacijomis ir savanoriais, atlieka svarbų vaidmenį nuteistųjų resocializacijos procese. Resocializacija apima nuteisto asmens „sugrįžimą į bendruomenę“. Nuteistojo pasirengimas grįžti į visuomenę priklauso nuo jo motyvacijos, santykių su artimaisiais, požiūrio į nusikaltimą, įkalinimo įstaigos aplinkos ir galimybių mokytis, dirbti bei dalyvauti resocializacijos programose.
Vaida Bruskonienė pabrėžia, kad nuo pirmos dienos visos visuomenės įstaigos, ypač socialinės reabilitacijos tarnybos, turi padėti nuteistajam nepajusti atskirties nuo visuomenės ir siekti, kad jis jaustųsi jai priklausąs. Svarbu atsižvelgti į kiekvieno kalinio individualius bruožus, motyvaciją ir aplinkybes, dėl kurių jis padarė nusikaltimą.
Istorinė perspektyva
Iki XIX a. pabaigos manyta, kad visuomenė yra pagrindinis nusikaltimų kaltininkas. Kalėjimų sistema pasisakė už kalinių atskyrimą nuo visuomenės ir vienas nuo kito, tikintis, kad tai padės nuteistajam suvokti savo klaidas. Tačiau ši sistema nepasitvirtino.
XIX a. pabaigoje reformatoriai bandė kurti naują sistemą, pagal kurią nuteistasis turėtų būti paleidžiamas į laisvę, jei pasikeitė. Kiekvienas nuteistasis buvo nuodugniai apklausiamas, siekiant išsiaiškinti nusikaltimo priežastis ir paskirti atitinkamą programą. Tačiau iškilo klausimas, ar nuteistieji tik gyvena pagal kalėjimo taisykles tam, kad būtų greičiau paleisti, ar jie iš tiesų pasikeitė.
Apie 1930 m. pradėjo plisti perauklėjimo modelis, pagal kurį nusikaltėliams būdavo diagnozuojama „liga“ ir paskiriamas „gydymas“. Tačiau ir šis modelis turėjo trūkumų: ne visi paleistieji sugebėdavo reintegruotis į visuomenę.
Nuo 1967 m. iki 1970-ųjų pabaigos JAV vyravo bendruomenės modelis, pagal kurį nuteistiesiems turi būti rasta vieta visuomenėje. Tačiau šis modelis taip pat nesugebėjo apsaugoti nuo pakartotinių nusikaltimų.
tags: #visuomeniniu #organizaciju #nariu #motyvacija