Įvadas
Šiuolaikinėse organizacijose, ypač tokiose kaip draudimo bendrovės, darbuotojų motyvacija yra esminis sėkmės faktorius. Norint pritraukti ir išlaikyti talentingus darbuotojus, būtina suprasti, kas juos motyvuoja ir skatina įsitraukimą. Šiame straipsnyje aptarsime įvairias darbuotojų motyvacijos priemones, remiantis naujausiomis apklausomis ir tyrimais, bei pateiksime pavyzdžių, kaip draudimo bendrovės gali efektyviai motyvuoti savo darbuotojus.
Finansinė Motyvacija
Konkurencingas darbo užmokestis ir finansiniai priedai
2023 m. bendrovės „Amston“ atliktas tyrimas parodė, kad konkurencingas darbo užmokestis ir skiriami finansiniai priedai išlieka svarbiausiu finansiniu motyvaciniu veiksniu. Konkurencingas darbo užmokestis leidžia ne tik pritraukti talentingus darbuotojus, bet ir juos išlaikyti. Tai yra pagrindinis elementas, užtikrinantis darbuotojų pasitenkinimą ir lojalumą.
Automobilis ir kuro kompensacija
Darbuotojams išlieka svarbus ir įmonės suteikiamas automobilis bei kuro kompensacija. Jei tokios galimybės nėra, pasirūpinkite bent vieta automobiliui pasistatyti - ypač jei biuras yra miesto centre, kur automobilio stovėjimo vieta kainuoja brangiau. Tai yra finansiškai naudinga motyvacinė priemonė, kuri leidžia sumažinti kelionės išlaidas į darbą.
Nefinansinė Motyvacija
Lanksčios darbo sąlygos
Pastebima, jog didėja nuotolinio bei hibridinio darbo pasiūlymų populiarumas. Darbuotojai įžvelgia vis daugiau nuotolinio darbo privalumų ir noriai renkasi dirbti tokią galimybę suteikiančiose organizacijose. Lanksčios darbo valandos, laisvė pačiam dėliotis darbo grafiką taip pat yra pageidautina. Nepaisant to, kad darbuotojas dirba iš namų, įmonė neturėtų pamiršti aprūpinti savo darbuotojo reikiamomis darbo priemonėmis, tokiomis kaip patogi darbo vieta, kompiuteris, telefonas, darbo kalendoriai, skaičiuotuvai, popierius spausdinimui, rašikliai bei kiti biuro reikmenys.
Sveikatos draudimas ir gerovė
Darbuotojai dažnai tikisi sulaukti sveikatos draudimo ir jį laiko naudinga papildoma motyvacine priemone. Sveikatos draudimas suteikia daugiau saugumo, gali padengti patirtas gydymo išlaidas. Tai puikus būdas parodyti, kad įmonė rūpinasi savo darbuotojų gerove. „Amston“ tyrimas atskleidė, kad vis dažniau darbuotojų išreiškia poreikį galimybėms geriau pasirūpinti savo fizine bei psichologine gerove. Tai gali būti pasiūlymas padengti psichologo, koučerio konsultacijas, biure rengti meditacijų, mankštų ar sporto užsiėmimus.
Taip pat skaitykite: Apklausų iššūkiai ir galimybės
Karjeros galimybės ir tobulėjimas
Galimybės didinti kompetencijas, mokytis ir tobulėti, prisidėti prie įdomių projektų, kilti karjeros laiptais yra itin aktualios daugeliui ambicingų specialistų. Labai svarbu, kad darbuotojas galėtų aiškiai matyti savo karjeros kelią įmonėje ir jam būtų suteikiamos realios galimybės augti.
Organizacijos mikroklimatas ir komandos stiprybė
Geras organizacijos mikroklimatas, stipri komanda yra ne ką mažiau aktuali šių laikų darbuotojams. Atviras bendravimas, pasitikėjimas, palaikanti aplinka, dalijimasis idėjomis leidžia darbuotojams emociškai geriau jaustis. Darni, profesionali ir stipri komanda suteikia galimybę sėkmingai ir efektyviai siekti užsibrėžtų tikslų, tobulėti.
Individualizuotas požiūris į motyvaciją
Kalbant apie papildomas finansines ir nefinansines naudas, svarbu vertinti ne tik visumą, bet įsiklausyti į kiekvieno darbuotojo poreikius, pasiūlymus, kaip būtų galima patobulinti motyvacinę sistemą. Pavyzdžiui, galbūt vieniems darbuotojams bus aktualu nuotolinis darbas, papildomos atostogų dienos, o kitiems - mokymosi galimybės, sporto salės abonementas.
Darbuotojų poreikių analizė
A. Maslow poreikių hierarchija
Darbuotojų poreikių analizei galima pasitelkti A. Maslow pateiktą poreikių hierarchiją. Šią hierarchiją reikėtų padalyti į dvi dalis: aukštesnio (pagarbos ir saviraiškos) ir žemesnio (fiziologiniai, saugumo ir socialiniai) lygių poreikiai. Pagal tai darbuotojus galima suskirstyti į dvi grupes.
Apklausos metodas
Naudojant apklausos metodą, anketoje reikėtų pateikti du pagrindinius klausimus: kas darbuotojams svarbu dirbant įmonėje ir ko jiems šiuo metu reikia. Nereikėtų pateikti klausimų, kuriais būtų galima išsiaiškinti darbuotojo tapatybę, pavyzdžiui, einamos pareigos, amžius, dirbtas laikas įmonėje ir t. t. Anketos klausime „Kas jums yra svarbu?“ darbuotojai turėtų įvertinti nurodytus kriterijus. Kitame klausime „Ko jums šiuo metu reikia?“ turėtų būti išvardyti panašūs kriterijai. Atlikus apklausą ir gavus atsakymus, darbuotojus pagal dominuojančius jų poreikius galima suskirstyti į grupes. Akivaizdu, kad aukštesnes pareigas einančių žmonių poreikiai skirsis nuo žemesnes pareigas einančių darbuotojų norų.
Taip pat skaitykite: Apklausa apie elgesio ir emocijų sutrikimus
Darbuotojų darbo vertinimas
Apklausos metu išsiaiškinama darbuotojo nuomonė. Tačiau tai neparodo, ar darbuotojas pats stengiasi dirbti. Todėl labai svarbus etapas - darbuotojo darbo įvertinimas. Darbuotojo vertinimas - tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus. Gautus rezultatus reikėtų pranešti darbuotojams, nes jie turi žinoti, kaip dirba, kaip jų veikla padeda siekti įmonės tikslų, koks jų indėlis ir ką darbuotojai gauna iš įmonės. Tai padeda darbuotojams patiems įvertinti savo pastangas ir gautą atlyginimą, kuris dažniausiai lyginamas su panašų arba tokį patį darbą dirbančių asmenų pastangomis ir gaunamu darbo užmokesčiu.
Teisingumo užtikrinimas
Jei po sulyginimo darbuotojas mato, kad egzistuoja neteisingumas, tai jis patiria psichologinę įtampą. Ypač tada, kai jo kolega gauna didesnį atlyginimą už tą patį darbą. Todėl vadovas turi motyvuoti darbuotoją, panaikinti susidariusią įtampą. Priešingu atveju žmogus pats gali atkurti teisingumą - pakeisti pastangų lygį arba atlyginimo dydį. Taigi darbuotojai, manantys, kad jiems yra mažiau mokama, gali mažinti darbo intensyvumą arba siekti didesnio atlyginimo. O darbuotojai, manantys, kad jiems yra permokėta, stengsis išlaikyti darbo intensyvumą arba jį didinti.
Motyvacijos modelis
Šis motyvacijos modelis neparodo, kaip darbuotojai elgsis atsiradus tam tikriems poreikiams, o nurodo, ką įmonė turi daryti, kad darbuotojai dirbtų našiau ir stengtųsi pasiekti įmonės tikslus. Žinoma, kad darbuotojai, jaučiantys tam tikrą stygių, stengsis jį patenkinti. Todėl įmonės vadovai gali tikėtis, kad motyvacijos priemonių taikymas teigiamai paveiks darbuotojų elgseną. Kadangi aplinka ir žmogaus būsena nuolat kinta, tai dažnai (vidutiniškai vieną kartą per metus, jei yra galimybė - per pusmetį) reikia analizuoti darbuotojų besikeičiančius norus ir poreikius. Vadinasi, motyvacija nėra nuolatinė būsena, ją reikia nuolat atnaujinti.
Taip pat skaitykite: Tyrimas apie pilietišką elgesį
tags: #apklausa #darbuotoju #motyvacija #draudimo #bendrov4