Asmenybės Vertinimo Metodikos Apžvalga

Šiame straipsnyje išsamiai apžvelgsime asmenybės vertinimo metodikas, įskaitant asmenybės portreto testus. Nagrinėsime jų tipus, tikslus, naudą ir trūkumus, taip pat aptarsime, kaip šios metodikos naudojamos įvairiose srityse - nuo savęs pažinimo iki personalo atrankos. Sieksime atskleisti, kaip asmenybės vertinimas gali padėti geriau suprasti save ir kitus, efektyviau planuoti karjerą, tobulinti komandos darbą ir priimti pagrįstus sprendimus personalo valdymo srityje.

Kas yra Asmenybės Portreto Testas?

Asmenybės portreto testas - tai įrankis, skirtas įvertinti ir apibūdinti žmogaus asmenybę, remiantis tam tikrais psichologiniais kriterijais. Šie testai gali būti įvairūs: nuo klausimynų su pasirinkimo variantais iki sudėtingesnių metodikų, analizuojančių veido bruožus, gimimo datą ar rankų struktūrą. Asmenybės testai yra puikus įrankis geriau pažinti žmogiškąsias savybes.

Asmenybės Testų Tipai

Yra įvairių tipų asmenybės testų, kurie skiriasi savo metodika ir tikslais. Štai keletas pavyzdžių:

• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI): Šis testas sukurtas remiantis Jungo psichologine teorija ir padeda apibrėžti asmenybės tipą, pagrįstą keturių raidžių kombinacija.
• Veido fiziognomika: Tai metodas, kai asmenybė analizuojama pagal veido bruožus, jų proporcijas ir išsidėstymą.
• Genetiniai asmenybės portreto testai: Šie testai atskleidžia dabartinę asmenybės būklę ir unikalų asmenybės žemėlapį.
• Asmenybės bruožų teorija paremti testai: Šie testai vertina penkis pagrindinius asmenybės bruožus, kurie yra pastovūs ir dažniausiai pasireiškia įvairiose gyvenimo situacijose.
• Karjeros testai: Šie testai padeda nustatyti, kokios profesijos ar veiklos sritys yra tinkamiausios žmogui, atsižvelgiant į jo asmenybės tipą ir interesus.
• Asmenybės testai (NEO-TRI/2): Asmeninių savybių Tripod testas pagal Didžiojo penketo (angl. Five Factor Model).

Kam Naudojami Asmenybės Testai?

Asmenybės testai naudojami įvairiose srityse:

• Savęs pažinimas: Testai gali padėti geriau suprasti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, motyvaciją, elgesio modelius ir vertybes.
• Karjeros planavimas: Testai gali padėti pasirinkti tinkamą profesiją ar studijų kryptį, atsižvelgiant į asmenybės tipą ir interesus.
• Personalo atranka: Įmonės naudoja asmenybės testus, kad įvertintų kandidatų tinkamumą tam tikrai pozicijai, nustatytų jų stipriąsias puses ir galimus trūkumus. Testų pagalba galima prognozuoti, kaip naujam žmogui seksis naujoje darbo vietoje, kaip jis pritaps naujoje komandoje.
• Darbuotojų ugdymas: Testai gali padėti sudaryti individualius darbuotojų ugdymo planus, atsižvelgiant į jų asmenybės ypatumus ir poreikius.
• Komandos formavimas: Testai gali padėti suburti efektyviai dirbančias komandas, kuriose nariai papildo vienas kitą savo stipriosiomis pusėmis.
• Santykių gerinimas: Testai gali padėti suprasti savo ir partnerio asmenybių skirtumus ir rasti būdų, kaip geriau bendrauti ir spręsti konfliktus.

Kaip Veikia Asmenybės Portreto Testas?

Asmenybės portreto testas dažniausiai susideda iš klausimų, į kuriuos reikia atsakyti pasirinkus vieną iš kelių variantų arba įvertinus teiginius skalėje. Kai kurie testai, pavyzdžiui, veido fiziognomika, analizuoja fizinius žmogaus bruožus ir pagal juos daro išvadas apie asmenybę. Kiti testai, pavyzdžiui, genetiniai asmenybės portreto testai, remiasi moksliniais tyrimais ir genetiniais duomenimis, kad atskleistų asmenybės ypatumus.

Taip pat skaitykite: Revoliucinės Prancūzijos lyderiai

Asmenybės Portreto Testo Nauda

Asmenybės portreto testas gali suteikti daug naudos:

• Geresnis savęs supratimas: Testas gali padėti geriau suprasti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, motyvaciją, elgesio modelius ir vertybes. Tai gali padėti priimti geresnius sprendimus, susijusius su karjera, santykiais ir asmeniniu tobulėjimu.
• Efektyvesnis bendravimas: Supratimas apie savo ir kitų asmenybių tipus gali padėti efektyviau bendrauti, spręsti konfliktus ir kurti stipresnius santykius.
• Sėkmingesnė karjera: Testas gali padėti pasirinkti tinkamą profesiją ar studijų kryptį, atsižvelgiant į asmenybės tipą ir interesus. Tai gali padidinti pasitenkinimą darbu ir sėkmės tikimybę.
• Geresnis komandos darbas: Supratimas apie komandos narių asmenybių ypatumus gali padėti efektyviau paskirstyti užduotis, spręsti konfliktus ir pasiekti geresnių rezultatų.
• Asmeninis tobulėjimas: Testas gali padėti nustatyti sritis, kuriose reikia tobulėti, ir sudaryti individualų tobulėjimo planą.

Asmenybės Portreto Testo Trūkumai

Nors asmenybės portreto testai gali būti naudingi, jie taip pat turi tam tikrų trūkumų:

• Subjektyvumas: Kai kurie testai, ypač tie, kurie remiasi savęs vertinimu, gali būti subjektyvūs ir priklausyti nuo žmogaus nuotaikos, savęs suvokimo ir noro atsakyti sąžiningai.
• Stereotipai: Kai kurie testai gali remtis stereotipais ir apibendrinimais, kurie ne visada atitinka realybę.
• Kultūriniai skirtumai: Kai kurie testai gali būti pritaikyti tam tikrai kultūrai ir netikti kitoms kultūroms.
• Netikslumas: Nė vienas asmenybės testas negali visiškai tiksliai apibūdinti žmogaus asmenybės. Testai turėtų būti naudojami tik kaip vienas iš įrankių, padedančių suprasti save ir kitus.
• Darbo pakeitimo garantija: Atsisiuntus rašto darbą ir neradus jame reikalingos informacijos.

Kaip Pasirinkti Tinkamą Asmenybės Testą?

Renkantis asmenybės testą, svarbu atsižvelgti į kelis aspektus:

• Testo kūrėjai: Pasirinkite testus, kuriuos sukūrė kvalifikuoti psichologai ar kiti specialistai, turintys patirties asmenybės vertinimo srityje.
• Testo tikslas: Apsvarstykite, kokiu tikslu norite atlikti testą. Ar norite geriau pažinti save, pasirinkti karjerą ar pagerinti santykius? Pasirinkite testą, kuris atitinka jūsų tikslus.
• Testo metodika: Išsiaiškinkite, kokia metodika naudojama teste. Ar tai klausimynas, veido bruožų analizė ar kitas metodas? Pasirinkite metodą, kuris jums atrodo patikimiausias ir tinkamiausias.
• Testo apimtis: Apsvarstykite, kiek klausimų yra teste. Per trumpas testas gali būti nepakankamai išsamus, o per ilgas testas gali būti varginantis ir netikslus.
• Testo individualumas: Pažiūrėkite, ar testo rezultatai yra individualūs ir pritaikyti jums. Kuo asmeniškesni rezultatai, tuo geriau.
• Atsiliepimai: Perskaitykite atsiliepimus apie testą. Ką apie jį sako kiti žmonės? Ar jie patenkinti rezultatais?

Asmenybės Portreto Testas Darbe

Šiandien personalo valdyme ir vadyboje žinios, įgūdžiai ir techninės kompetencijos pamažu eina į antrą planą. O tuo tarpu - žmogiškųjų savybių kriterijus vis reikšmingesnis. Taigi būtent dėl to asmenybės testai yra puikus įrankis geriau pažinti žmogiškąsias savybes. Pasitelkiant skirtingus testus galima daugiau sužinoti apie žmogaus kompetencijas, gebėjimus ir asmenines savybes, tačiau kol kas nėra žmogaus motyvaciją atskleidžiančio testo. Asmenybės testai dažnai naudojami personalo atrankos procese. Jie padeda įvertinti kandidatų tinkamumą tam tikrai pozicijai, nustatyti jų stipriąsias puses ir galimus trūkumus. Testų pagalba galima prognozuoti, kaip naujam žmogui seksis naujoje darbo vietoje, kaip jis pritaps naujoje komandoje.

Tačiau svarbu atsiminti, kad testo rezultatai neturėtų būti absoliutinami. Dažnai vadovai klysta testo rezultatams suteikdami pirmumo teisę. Pavyzdžiui: atrankoje dalyvauja vidinis ir išorinis kandidatas. Išorinio kandidato testo rezultatai pasirodo geresni nei vidinio ir vadovas pasirenka išorinį. O juk visai nežino, kaip tas naujokas elgtųsi realiose situacijose, kokia jo motyvacija ir pan.

Taip pat skaitykite: Mokytojo realybė

Efektyvus Darbuotojų Įvertinimas

Vertinimas testais, paremtais patikimomis, visame pasaulyje pripažintomis metodikomis - vienas geriausių būdų efektyviai įvertinti potencialų kandidatą ar jau esamą darbuotoją. Norisi priimti teisingiausią sprendimą renkantis iš kelių potencialių kandidatų? Vertinimas testais - tai ne tik papildomas žingsnelis darbuotojų atrankos procese, bet ir investicija į Jūsų komandos sėkmę.

"People Link" Patirtis

People Link komanda - darbuotojų paieškos bei atrankos ekspertai, testavimo įrankius praktikoje kasdien išbandantys jau 15 metų. People Link praktikoje naudojami estų partnerių įmonės „Tripod“ sukurti darbuotojų vertinimo testai, kurie prieinami net penkiomis kalbomis (lietuvių, latvių, estų, rusų ir anglų). Šių testų pagrindas - pasaulinio pripažinimo sulaukę metodai ir norminės grupės iš visų trijų Baltijos šalių. Drauge pasirenkama tinkamiausias priemones (t. Vadovų testai Įvertiname asmenines savybes ir protinius gebėjimus, ypač svarbius vadovo pozicijoje.Kandidatų, darbuotojų vertinimas testais Asmenybės testai ir protinių savybių testai kandidatams į įvairių sričių darbo pozicijas.

Asmenybės Testų Pavyzdžiai

Straipsnyje pateikiami įvairių asmenybės testų pavyzdžiai, kurie padeda suprasti, kaip jie veikia ir kokius rezultatus galima gauti. Pavyzdžiui, aprašomas "Asmenybės portreto testas", kurį sukūrė Kalifornijos ir Kvinslendo universitetų mokslininkai.

Vadovo Asmenybės Bruožai ir Savęs Vertinimas

Vadovas yra įmonės centrinis ašis, aplink kurią vyksta visa organizacijos veikla. Versle veikia įmonės, o ten, kur veikia įmonės, pasireiškia ir jų psichologiniai ypatumai, kurie vienaip ar kitaip veikia vadovo veiklą.

Atkreipiant dėmesį į psichologinių paslaugų verslui rinką, turime omeny ne tik pasiūlą, bet ir paklausą, t.y. turime atsižvelgti ir į organizacijų psichologinių paslaugų poreikius, kuriuos formuoja įmonių vadovai. Būtent paklausa turi formuoti teikiamų paslaugų spektrą. Kadangi psichologinių paslaugų poreikio aspektas tampa svarbus siekiant efektyvių organizacijos rezultatų, tad įdomu, kiek mūsų organizacijų vadovai šiandien naudojasi psichologinėmis paslaugomis ir kokiais ryšiais su šia problema yra susiję vadovų asmenybės bruožai bei vadovų savęs vertinimas.

Taip pat skaitykite: Žaidimai ir charakterio ugdymas

Daugelis autorių atliko išsamius asmenybės bruožų ir savęs vertinimo srities tyrinėjimus, tokie kaip: Watson (1997), Clark (1997), Costa (1992), McCrae (1992), Goldberg (1990), Costa (1992), McCrae (1992), Mount (1995), Barrick (1995), Hurtz (2000), Donovan (2000), Cable (2003), Judge (2003), Peeters (2006), Van Tuijl (2006), Jackson (1996), Gerard (1996), Keller (1999), Rolland (1998), Pullmann (2000), Allik (2000) ir kt. Šių autorių tyrimai atskleidžia, kad asmenybės bruožai tokie kaip ekstraversija, neurotiškumas, atvirumas patyrimui, sutariamumas, sąmoningumas yra būdingi vadovams. Vadovų savęs vertinimas yra glaudžiai susijęs su ekstraversija, neurotizmu ir sąmoningumu.

Psichologinės Paslaugos Verslui

Lietuvos specializuota spauda įmonių vadovams formuoja poreikius, kad įmonėse yra būtina valdyti šiuos procesus: darbuotojų motyvavimą, streso įveikimą, darbuotojų adaptaciją, psichologinį klimatą, konfliktų sprendimą ir komandos formavimą.

Psichologinės Pagalbos Samprata

Psichologinė pagalba dažniausiai apibrėžiama, kaip sąlyginai neilgos trukmės, tarpasmeniniu bendravimu ir teorinėmis žiniomis pagrįsta pagalba asmenims, turintiems psichologinių problemų. Psichologinės problemos iškyla esant žmogaus individualaus požiūrio ar asmenybės konfliktui su situacija, ir neturėtų būti painiojamos su psichikos sutrikimais. Psichologinės pagalbos samprata yra plati ir gali reikšti tiek draugišką patarimą, paguodimą, išklausymą, tiek pakartotines konsultacijas su profesionaliais psichologais. Pastaruoju atveju psichologinė pagalba gali būti traktuojama kaip paslauga, už kurią imamas mokestis.

Psichologinė paslauga - tai tokia paslauga, kurią teikia profesionalus psichologas panaudodamas dabartinės mokslinės psichologijos žinias. Poreikio patenkinimas yra esminis paslaugos bruožas. Tam, kad, paslaugos kokybė būtų galima įvertinti, reikalingi tikslūs kriterijai, pagal kuriuos ji gali būti matuojama. psichologines konsultacijas teikia profesionalus psichologas (,, 1994).

Apibendrinant galima teigti, kad dažniausiai psichologinė pagalba suvokiama kaip paslauga, kuria siekiama patarti, kokie būdai ir (ar) metodai galimi problemai spręsti, o paslaugos teikėjas - profesionalus specialistas (psichologas), turintis specifinių žinių kliento (verslininko) problemos sprendimo būdams parinkti. Psichologo paslauga vertinama gerai, jeigu, teikdamas šią paslaugą, jis sugebėjo pasiekti užsibrėžto rezultato, kurio norėjo klientas.

Populiariausios Psichologinės Paslaugos Verslui

1. Psichologinis konsultavimas. Psichologinio konsultavimo organizacijose poreikis didėja: didesnis dėmesys visuomenės, taigi ir darbuotojų, sveikatai - bendra socialinė šalies politika; didesnė organizacijos atsakomybė už darbuotojų gerovę. Psichologinis konsultavimas organizacijose apima konsultavimą pasirenkant karjerą, išėjimo iš darbo, išėjimo į pensiją atvejais, konsultavimą stresinėse, krizinėse ir konfliktinėse situacijose.
2. Darbinio streso auditas. Specialistų nuomone, stresas darbe labai kenkia verslui - lemia darbuotojų klaidas, mažina darbo kokybę, produkcijos kiekį. Darbo aplinkoje stresoriais gali būti dideli darbo krūviai, reikalavimai greitai dirbti, prieštaraujantys reikalavimai, trukdžiai. Verslo psichologo darbas ištirti būdus, kaip žmonės galėtų susidoroti su stresu, gali leisti geriau suprasti procesus ir mechanizmus, kuriais streso įveikos strategijos sąveikauja su neigiamu streso poveikiu sveikatai ir žmonių gerovei. Taip pat verslo psichologai organizacijoje gali vesti mokymus apie stresą, jo kilmę, požymius, pasekmes, supažindinama su būdais kaip jį galima įveikti ar sumažinti.
3. Emocinio intelekto lavinimas. Slepiant jausmus, ypatingai neigiamus, eikvojamas vadovo darbo laikas, mažėja kūrybiškumas, didina baimę rizikuoti. Turintys aukštą emocinį intelektą (emociškai protingi) vadovai pirmiausiai gerai pažįsta savo jausmus ir nėra apsiriboję vien loginiu mąstymu ar jo teikiama informacija. Vadovo darbas nėra darbas su daiktais ar įvairiais raštais. Daugiausia laiko jis praleidžia bendraudamas su žmonėmis - pavaldiniais, klientais. Emociškai protingi vadovai, sugeba suprasti (perskaityti) žodžiais neišreikštus kitų žmonių jausmus ir išreikšti žodžiais bei tinkamai pabrėžti savuosius.
4. Darbuotojų veiklos vertinimas. Siekiant tinkamai vertinti darbuotojo veiklą bei darbuotojų pastangas darbe lygį, tikslinga organizuoti metinius darbuotojų veiklos įmonėje aptarimus. Darbuotojų veiklos įvertinimas yra labai svarbus ir reikalingas kiekvieno vadovo darbo įrankis, padedantis darbuotojams tobulėti ir naudotinas pageidautinai veiklai stimuliuoti bei prastam darbui gerinti (Mullins, 2004). Psichologiniai metodai leidžia visapusiškai ir tiksliau įvertinti darbuotojo veiklą.
5. Darbuotojų motyvavimas. Įmonės, kurios vadovai žvelgia į tolesnę perspektyvą, kuri puoselėja ilgalaikio verslo planus ir kurios administracija nemenkai stengiasi mažinti veiklos riziką, stiprinti konkurencingumą, gali bei turėtų svarstyti planus apie stabilius, ilgalaikius darbo santykius, grindžiamus abipusiu - ir įmonės, ir darbuotojo - interesu, kūrimą. Verslo psichologas turėtų sukurti tokią motyvavimo sistemą, kuri apibrėžtų principus, pagal kuriuos įmonėje būtų rengiami darbuotojų poreikio planai bei parengiamos priemonės minėtiems planams įgyvendinti.
6. Vidinio mikroklimato analizė. Daugelio tyrimų rezultatai rodo, kad organizacijos klimatas ir jos veiklos rezultatai yra susiję.
7. Mokymų organizavimas. Mokymų planavimas ir organizavimas - tai mokymų poreikio ir turinio nustatymas; seminarų, kvalifikacijos kėlimo kursų organizavimas; mok… Kas dieną versle priimami įvairiausi sprendimai.

Praktiniai Asmenybės Testų Pavyzdžiai Personalo Valdyme

Tyrimai sako, kad nei vienas atrankos metodas ar jų visuma negali 100% garantuoti, kad pasirinktas žmogus tobulai tiks ieškomai pozicijai. Matyt ne veltui dažna organizacija personalo valdymo procesuose į pagalbą pasitelkia įvairius asmenybės ir kompetencijų nustatymo testus bei metodus. Tačiau, kokiuose dar personalo valdymo procesuose jie naudingiausi? Kokius naudoti?

Šiandien personalo valdyme ir vadyboje žinios, įgūdžiai ir techninės kompetencijos pamažu eina į antrą planą. O tuo tarpu - žmogiškųjų savybių kriterijus vis reikšmingesnis. Taigi būtent dėl to asmenybės testai yra puikus įrankis geriau pažinti žmogiškąsias savybes. Pasitelkiant skirtingus testus galima daugiau sužinoti apie žmogaus kompetencijas, gebėjimus ir asmenines savybes, tačiau kol kas nėra žmogaus motyvaciją atskleidžiančio testo.

Siekiant gauti naudą ir maksimaliai objektyvią informaciją, interpretuojant testų rezultatus yra labai svarbus interpretuotojo vaidmuo. Ir tai ne tik dėl galimo subjektyvumo (kai tarkime vertintojas išvadas daro remdamasis asmenine patirtimi ar savo pasąmonėje esančiais trikdžiais), bet ir dėl to, kad testų atsakymai nebūna iki galo išsamūs ir tikslūs. Džiugu, kad vis daugiau įrankių ne tik generuoja rezultatus ir trumpas išvadas apie testą pildžiusį žmogų, bet šalia pateikia ir papildomus klausimus respondentui. Taip sumažinama klaidų rizika priimti „aklus sprendimus”.

Lietuvos Rinkos Ypatumai

Lietuva, asmenybės testų naudojimo verslui srityje, kol kas yra besiformuojanti rinka. Lyginant su senąja Europa ir Skandinavijos šalimis, mūsiškiai testus personalo valdyme naudoja pakankamai mažai. Pirmiausia labai svarbu žinoti, kokiuose procesuose testai bus taikomi, kokių įžvalgų iš jų reikės, kas dirbs su jų rezultatais ir pan. Ne kiekvienas testas tinka visiems personalo valdymo procesams. Organizacijos dažnai daro klaidas renkantis labai sudėtingus, netgi psichoterapinius testus. Kad nuspręstum, ar žmogus tinka į komandą, labai giliai lįsti į jo vidų nereikia.

Testo Rezultatų Absoliutinimas

Dar viena klaida - testo rezultatų absoliutinimas. Dažnai vadovai klysta testo rezultatams suteikdami pirmumo teisę. Pavyzdžiui: atrankoje dalyvauja vidinis ir išorinis kandidatas. Išorinio kandidato testo rezultatai pasirodo geresni nei vidinio ir vadovas pasirenka išorinį. O juk visai nežino, kaip tas naujokas elgtųsi realiose situacijose, kokia jo motyvacija ir pan.

Profesinės Etikos Laikymasis

Šiandien elektroninėse sistemose esantys įrankiai atlikus testą generuoja atsakymus tiek darbdaviui, tiek kandidatams.

Netinkamų Testų Naudojimas

Pavyzdys: gerai žinomas Mayers Briggs testas padeda nustatyti, kokie žmogaus prioritetai, jo giluminiai motyvai, tačiau visai nekalba apie tai, koks gali būti jo elgesys vienose ar kitose situacijose. Intravertui gali patikti leisti laiką su savimi ir savo mintimis. Kita vertus, tai visai nereiškia, kad jis negebės ar nenorės darbo dienos laiko skirti aktyvioms diskusijoms su klientais. Taigi šis testas daugiau tinka komandos formavimui ar žmogaus asmeninio tobulėjimo planui.

Praktiniai Pavyzdžiai

• PIRMAS. Įmonės vadovui buvo itin svarbus būsimo pardavimų vadybininko savarankiškumas, nes prieš tai dirbęs vadybininkas to stokojo. Pasirengę pareigybės profilį atlikome testavimą keliems atrinktiems kandidatams. Prieš testavimą klientas susitiko su visais kandidatais ir po pokalbių turėjo savo „favoritą”. Įdomu tai, kad atlikus testavimą, pasirodė, jog šio kandidato savarankiškumo lygis buvo mažesnis, nei norima remiantis pareigybės profiliu.
• ANTRAS. Norėdamas paskatinti ilgametį darbuotoją, įmonės vadovas galvojo patikėti kitą, įmonei svarbią poziciją, kurioje reikalingi itin geri skaičiavimo įgūdžiai, analitinis mąstymas, komunikaciniai ir derybiniai gebėjimai. Atlikus vertinimą paaiškėjo, kad nors skaičiavimo įgūdžiai yra pakankami, darbuotojo analitinis mąstymas ir skaičiais pateiktos informacijos analizė yra gerokai žemesni nei norima.

Investicijos į Ugdymą

Vertinimo projektų ir įrankių dėka, įmonės į ugdymą investuoja tikslingai.

• PIRMAS. Prieš keletą metų turėjome 15 vadovų komandos vertinimo projektą, kurio tikslas buvo parengti konkrečią vadovų mokymų programą 1 metams. Kiekvienas iš projekte dalyvavusių vadovų, vadovavimo kompetencijų vertinimo metodikos (CheckPoint 360) pagalba, gavo grįžtamąjį ryšį iš jį supančios aplinkos, kas leido pačiam vadovui pamatyti save iš šalies.
• ANTRAS. Pardavimo kompetencijų vertinimo metodika (Sales CheckPoint) yra panaši į vadovavimo kompetencijų vertinimą, tik šio vertinimo metu save vertina pardavimų žmogus ir jo tiesioginis vadovas. Atlikę keletą vertinimų, pastebėjome dažnai pasikartojančią tendenciją - pardavimų vadovai turi didesnius lūkesčius pardavimų vadybininkams, tačiau pardavimų vadybininkai apie tokius vadovų lūkesčius nežino, nes vadovai jų neiškomunikuoja (mano, kad tai savaime suprantama).

Įrankiai ir Metodikos

Vertiname tai, kas susiję su žmogaus gebėjimais, kompetencijomis darbe, jo su darbine aplinka susijusius motyvus, interesus ir požiūrį. Mūsų atstovaujami įrankiai yra tinkami naudoti atsirenkant geriausius kandidatus, planuojant ugdymą, karjerą, o taip pat sprendžiant iškilusias komandų problemas. Pagrindiniai įrankiai yra gebėjimų ir kognityvinių įgūdžių matavimo testai clues, kurių turime virš 40 ir kuriuos galime parinkti pagal individualius poreikius, kompetencijų klausimynas shapes, motyvacijos klausimynas views, patikimumo klausimynas squares, 360 vertinimas, komandų efektyvumo vertinimas effect. Visi cut-e įrankiai šiuolaikiški, trumpi, lengvai suprantami ir pritaikomi.

Harmoningos Asmenybės Institutas

Bendradarbiaujame su Harmoningos asmenybės institutu (www.hai.lt) ir jau kurį laiką svarbius personalo valdymo klausimus sprendžiame naudodami psichologinių testų komplektą. Per ilgą vadovavimo ir darbo su žmonėmis praktiką tai pirmas įrankis, kuris padėjo pamatyti žmones tokius, kokie jie yra, o ne tokius, kokiais dedasi.

Testų Naudojimas

Testus naudojame svarbių žmonių atrankose, planuodami karjerą ar prireikus papildomų sprendimų žmogaus efektyvumui didinti.

Testų Tipai

• Asmenybės vertybinės orientacijos testas, kuris atskleidžia, kokios vertybės lemia žmonių sprendimus ir pasirinkimus (testo autorius Š.
• Kontrolės lokuso testas, kuris padeda įvertinti, kiek žmogus prisiima atsakomybę už savo sprendimus, veiksmus, rezultatus ir nesėkmes (pagal Dž.
• Mąstymo stereotipiškumo testas, kuris parodo, kiek žmogus yra laisvas (arba ne) nuo stereotipų, kurie lemia jo elgseną svarbiose gyvenimo srityse (santykis su pinigais, žmonėmis, moralės ir kultūros srityse). Parodo, kiek jis atviras naujovėms, o kiek linkęs vadovautis įprastomis normomis (pagal V.
• Sprendimų motyvacijos priėmimo testas, kuris parodo, kuo remiantis žmogus priima sprendimą (pvz.: vadovaujasi patirtimi, moralinėmis nuostatomis, funkcionalumu, pan.), t.y. kiek jo sprendimai orientuoti į rezultatyvumą, o kiek paremti emocijomis ir stereotipais (pagal V.

Aukščiau minimas testų rinkinys prieinamas kiekvienam HR Hint Online MAXI plano turėtojams.

tags: #asmenybes #vertinimo #metodikos