Įvadas
Šiame straipsnyje nagrinėjami bendruomenės tarpusavio sąveikos ir motyvacijos skatinimo būdai, remiantis X miesto ir Y rajono savivaldybių pavyzdžiais. Straipsnyje analizuojami demografiniai rodikliai, darbuotojų pasitenkinimas darbu, materialinės ir nematerialinės motyvacijos svarba, poreikių patenkinimas ir demotyvuojantys veiksniai.
Personalo Valdymas Savivaldybėse
X miesto savivaldybės administracijoje dirba 695 valstybės tarnautojai, todėl ši institucija priskiriama prie stambių institucijų, kuriose personalo valdymas yra gana sudėtingas. Panaikinus personalo departamentą, šiuo metu institucijoje už žmogiškuosius išteklius atsakingas personalo skyrius, kuris įgyvendina jam paskirtas užduotis, užtikrina tinkamą žmogiškųjų išteklių valdymą, vykdo administracijos personalo administravimą, dalyvauja jį vertinant ir kt. Y rajono savivaldybėje iš viso šiuo metu dirba 302 darbuotojai, rajono savivaldybės administracijoje - 91 valstybės tarnautojas. Šioje savivaldybėje personalo valdymo funkcijas vykdo Bendrasis skyrius, kuris yra tiesiogiai pavaldus savivaldybės administracijos direktoriui ir užtikrina žmogiškųjų išteklių valdymo politikos įgyvendinimą, formuoja ir administruoja personalą, organizuoja mokymus, dalyvauja valstybės tarnautojų veiklos vertinime ir kt.
Personalo Skatinimas
Šiose institucijose darbuotojų skatinimą reglamentuoja Valstybės tarnybos įstatymas ir pagrindiniai LR Vyriausybės nutarimai. X miesto savivaldybėje taip pat vadovaujamasi administracijos direktoriaus įsakymu, kuriame yra skyrius, reglamentuojantis personalo skatinimą už nepriekaištingą darbą, svarbių pavedimų vykdymą. Darbuotojai gali būti skatinami padėkomis, vienkartinėmis piniginėmis išmokomis, įstatymų nustatyta tvarka suteikiant III arba aukštesnę kategoriją, pakeliant į aukštesnes pareigas ir kt. Už ypatingus nuopelnus, įstatymų nustatyta tvarka, gali būti teikiamos darbuotojų kandidatūros valstybės apdovanojimui gauti. Y rajono savivaldybėje iki šiol buvo vadovaujamasi administracijos direktoriaus įsakymu. Šiomis progomis, taip pat išeinant į darbą ar į pensiją, gali būti skatinami padėka, vardine dovana ar vienkartine išmoka. Vienkartine pinigine išmoka tarnautojai gali būti skatinami už labai gerai arba gerai įvertintą tarnybinę veiklą ir kt. Tačiau šiuo metu dėl lėšų stygiaus Y rajono savivaldybėje šio įsakymo galiojimas yra laikinai sustabdytas.
Demografiniai Rodikliai
Magistro baigiamojo darbo tyrime, penkiais iš šešiolikos klausimų, buvo siekiama gauti demografinio pobūdžio informaciją apie respondentus. Bet kuri institucija, kuri siekia efektyvios veiklos ir organizacinių uždavinių įgyvendinimo, privalo ne tik disponuoti atitinkamais žmogiškaisiais ištekliais, bet ir sugebėti juos efektyviai panaudoti. Šis procesas yra sąlygojamas daugelio aplinkybių: lyties, amžiaus, darbo patirties ir kt. Todėl kalbant apie respondentų sudėtį, tikslinga įvertinti ir palyginti demografinius rodiklius. Viso tyrime dalyvavo 201 respondentas. Iš jų - 119 valstybės tarnautojų dirba X miesto savivaldybėje, 82 - Y rajono savivaldybėje. X miesto savivaldybės respondentų 31,1% yra vyrai, 68,9% - moterys. 25,6% Y rajono savivaldybės valstybės tarnautojų yra vyrai, 74,4% - moterys. Duomenys rodo, kad abiejose institucijose vyrų ir moterų pasiskirstymas yra maždaug vienodas. Siekiant išsiaiškinti respondentų pasiskirstymą pagal amžių, buvo išskirtos keturios amžiaus grupės. Pasiskirstymas abiejose institucijose yra panašus. Skirtumas išryškėja tik tarp jauniausios ir vyriausios amžiaus grupių. X miesto savivaldybėje daugiausia darbuotojų yra iki 30 metų amžiaus. Taigi daugiau nei pusė X miesto savivaldybės darbuotojų priklauso darbuotojų iki 30 metų amžiaus grupei. Taip pat buvo siekiama išsiaiškinti, kokį darbo valstybės tarnyboje stažą turi dauguma tyrime dalyvavusių X miesto ir Y rajono savivaldybių darbuotojų. Duomenys rodo, kad abiejose savivaldos institucijose daugiau nei pusė (X miesto savivaldybėje - 51,3%, Y rajono savivaldybėje - 59,8%) darbuotojų turi trejų ir daugiau metų darbo stažą. Atsižvelgiant į tyrime dalyvavusių darbuotojų amžių, galima teigti, kad X miesto savivaldybėje 3 ir daugiau metų darbo stažą daugiausia turi darbuotojai, kurių amžius yra iki 30 metų (77,8%). Y rajono savivaldybėje didžiausią darbo stažą turi darbuotojai, kuriems yra 51 ar daugiau metų (80,8%). Mažiausią procentinę dalį X miesto (8,4%), Y rajono (6,1%) savivaldybėse sudaro darbuotojai, turintys iki 6 mėnesių darbo stažą. Remiantis šiais duomenimis, galima teigti, kad didesnė dauguma X miesto savivaldybės darbuotojų yra jauni specialistai. Iš visų tyrime dalyvavusių abiejų savivaldybių respondentų, daugiausia X miesto, Y rajono savivaldybių darbuotojų gauna 1201-2000 Lt. dydžio atlyginimą. Y rajono savivaldybėje mažiausiai (1,2%) valstybės tarnautojų gauna 3001 ir daugiau litų atlyginimą. Tai galėjo lemti tai, kad Y rajono savivaldos institucijoje nėra daug pareigybių, pagal kurias būtų mokamas toks darbo užmokestis.
Personalo Pasitenkinimas Darbu
Kiekvienas darbuotojas, nesvarbu kokios lyties, amžiaus, kokiame regione dirba ir kiek dirba, siekia patenkinti savo poreikius. Apie tai, kaip yra patenkinami, ar apskritai yra patenkinami darbuotojo poreikiai, informuoja jo atliekamo darbo kokybė, gauti rezultatai. Kiekvienas darbuotojas tikisi, kad jo poreikiai bus patenkinti. Jei darbuotojas jaučia pasitenkinimą darbu, vadinasi jie suvokia, kad jų poreikiai yra patenkinami jų atliekamu darbu. Jei darbuotojas jaučia pasitenkinimą dirbamu darbu, galima bandyti spręsti apie darbuotojų skatinimo procesus institucijoje. Menkos motyvacijos signalas - darbuotojų nepasitenkinimas darbu. Nepasitenkinimo darbu pasekmės - neefektyvus ir nerezultatyvus darbas, taisyklių pažeidinėjimai, nekokybiškas viešųjų paslaugų teikimas. Todėl būtina atsižvelgti į šį veiksnį, kad galima daryti vienokią ar kitokią įtaką darbuotojams, kad dirbdami jie jaustų pasitenkinimą atliekamu darbu. Kalbant apie personalo motyvavimą, materialinio skatinimo būdai yra įvardinami kaip vieni iš pagrindinių darbuotojo motyvavimo priemonių, nes tokia skatinimo sistema yra susijusi su gyvybinių žmogaus poreikių patenkinimu bei darbuotojo pastangų ir veiklos vertinimu. Atsižvelgiant į pakitusią ekonominę situaciją įdomu išsiaiškinti, ar šiandien ši nuostata nėra pakitusi. Pagal tai, kuriai motyvacijai - materialinei (arba išorinei) ar nematerialinei (vidinei), personalas teikia pirmenybę ir laiko svarbesne, galima spręsti, kokie veiksniai labiau įtakos personalo pasitenkinimą darbu. Tyrimo dalyvių buvo klausiama, kokia motyvacija - materialinė ar nematerialinė, jiems yra svarbesnė. Atsakymų pasirinkimo procentai į šį klausimą abiejose savivaldos institucijose pasiskirstė beveik vienodai. X miesto (67,2%) ir Y rajono savivaldybės (70,7%) darbuotojams svarbesnė yra ne materialinė motyvacija. Atsižvelgiant į demografinius rodiklius, statistinių tarpusavio priklausomybių tarp atsakymo pasirinkimo ir respondentų lyties, amžiaus, darbo stažo ar atlyginimo dydžio rasti nepavyko. Siekiant motyvuoti X miesto ir Y rajono savivaldybių darbuotojus, vadovai turėtų atkreipti dėmesį į tai, kad darbuotojai labiau vertina nematerialinį skatinimą. Tai darytų vienokią ar kitokią įtaką savivaldybių darbuotojų pasitenkinimui dirbamu darbu. Nuo to, kiek darbuotojas jaučiasi darbe, priklauso ir jo atliekamo darbo efektyvumas. Todėl buvo siekiama išsiaiškinti, ar darbuotojai jaučiasi pakankamai skatinami darbe, ar jiems netrūksta motyvacijos dirbti. Pasiskirstymas pateikiamas. Dauguma respondentų teigia, kad yra motyvuojami tik iš dalies. Galima teigti, kad darbuotojai valstybės tarnyboje nėra visiškai nemotyvuojami, siekiant juos skatinti yra patenkinama kažkuri dalis darbuotojų poreikių. Dauguma respondentų teigia, kad yra motyvuojami tik iš dalies. Jei darbuotojai jaučiasi pakankamai motyvuojami, didesnę dalį (18,3%) sudaro Y rajono savivaldybės darbuotojai. Pasirinkusių atsakymą daugiau buvo X miesto savivaldybėje (31,1%). Kiekvienas darbuotojas turi tam tikrų poreikių, kuriuos siekia patenkinti atlikdamas vieną ar kitą darbą. Jei darbuotojų poreikiai yra patenkinami, vadinasi galima spręsti apie tinkamą personalo motyvavimo sistemą institucijoje. Pagal patenkinamus personalo poreikius galima bandyti nustatyti, kas skatina darbuotojus dirbti efektyviau, siekti geresnių darbo rezultatų. Todėl buvo siekiama išsiaiškinti tam tikrus darbuotojo poreikius, kurie yra patenkinami dirbant tam tikroje institucijoje. Šis vidurkis pasiskirstymas pateikiamas. Galima teigti, jog valstybės tarnautojai (81,5%) labiausiai yra linkę labiau visiškai sutikti su teiginiu, kad dirbdami jie patenkina savo poreikį dirbti geromis darbo sąlygomis. Labiausiai su šiuo teiginiu linkę sutikti 87,3% respondentų, kuriems svarbesnis yra materialinis skatinimas. Svarbus šis veiksnys (darbo sąlygos). Ieškant statistinės priklausomybės tarp teiginių, paaiškėjo, kad koreliaciniai ryšiai egzistuoja tarp visų šio klausimo kintamųjų. Egzistuoja vidutinio stiprumo, teigiama statistinė priklausomybė (r=0,61; p<0.01): respondentai sutinka, kad dirbant pasitenkinimą teikiantį darbą, yra patenkinamas ir tobulėjimo poreikis. Taip pat vidutinio stiprumo, teigiama statistinė priklausomybė (r=0,57; p<0.01) egzistuoja tarp teiginio, kad dirbant darbą, teikiantį pasitenkinimą, yra patenkinamas poreikis prisidėti prie visuomenės reikalų tvarkymo. Svarbūs šie veiksniai. Šis vidurkius, nustatytas statistiškai patikimas skirtumas: Y rajono savivaldybės darbuotojai labiau linkę visiškai sutikti su teiginiais, kad dirbdami jie patenkina poreikį dirbti darbą, teikiantį pasitenkinimą (79,3% respondentų) ir poreikį prisidėti prie visuomenės reikalų tvarkymo (78% respondentų). Svarbus ir vidinis, bei atliekamo darbo svarbos. Svarbūs šiais veiksniais. Svarbus šis veiksnis. Remiantis X miesto ir Y rajono savivaldybių tarnautojų nuomonėmis, galima daryti prielaidą, kad šiandien valstybės tarnyboje vis dėlto yra sudaromos galimybės darbuotojams patenkinti savo poreikius, tokiu būdu didinant jų pasitenkinimą atliekamu darbu. Svarbus šio veiksnio - darbo sąlygos. Svarbus šio veiksnio - atliekamo darbo svarbos. Svarbus šis veiksnis. Personalo pasitenkinimo ar nepasitenkinimo darbu laipsnį atspindi ir pasitenkinimo gaunamo atlyginimo lygis. Lietuvoje viešojo sektoriaus darbuotojai gauna reguliarų ir stabilų atlyginimą, pagrįstą ne rezultatyvumo principu, bet atitinkančiu atliekamas funkcijas, suteiktą rangą ir tarnyboje praleistą laiką. Tai nėra skatinimas. Atsakymų pasiskirstymas pateikiamas. Dauguma respondentų nėra patenkinti gaunamu atlyginimu ir teigia, kad jis yra per mažas. Nustatytas statistiškai patikimas skirtumas: didžiausia dalis (55%) valstybės tarnautojų, nepatenkintų atlyginimo dydžiu, gauna 1201-2000 Lt. atlyginimą. 12,9% visų valstybės tarnautojų teigia, kad jiems teisingai yra mokama už jų atliekamą darbą. Tie, kuriems mokamas teisingas darbo užmokestis, dirbdami savo darbą patenkina poreikį gauti tinkamą atlyginimą. Svarbus šio dydis. Gaunamas atlyginimas dažnai priklauso nuo įvairių dalykų, pavyzdžiui, nuo demografinių darbuotojų charakteristikų. Todėl buvo siekiama išsiaiškinti, ar pasitenkinimas gaunamu atlyginimu priklauso nuo darbuotojų demografinių parametrų. Statistiškai patikimo skirtumo nenustatyta. Statistiškai patikimas skirtumas nenustatytas. Tačiau Y rajono institucijoje ryškėja tendencija. Respondentų pasitenkinimo gaunamo atlyginimo dydžiu, nenustatyta. Tai, kad valstybės tarnautojai gauna 1201-2000 Lt. atlyginimą, išlieka ir lyginant respondentų atsakymus X miesto ir Y rajono savivaldybių atžvilgiu. Kiti demografiniai rodikliai respondentų atsakymų pasirinkimui įtakos neturėjo. Svarbus šio veiksnio. Tai ar darbuotojai pasitenkina gaunamu atlyginimu labiausiai priklauso nuo atlyginimo ypatybių: dydžio, dydžio didinimo ar mažinimo. Be abejo reikia atsižvelgti ir į bendrą ekonominę situaciją, laikmetį, nes vieno dydžio atlyginimas skirtingomis sąlygomis gali tenkinti daugumą darbuotojų, kitomis - gali sukelti daugelio nepasitenkinimą. Sudarant galimybes darbuotojų poreikių tenkinimui, negalima pamiršti ir darbuotojų nepasitenkinimo darbu atsiradimo galimybės. Tai gali ne tik pabloginti asmens veiklos kokybę, bet ir stipriai paveikti visą personalą. Svarbūs šie veiksniai. Todėl būtina darbuotojų nepasitenkinimą darbu pastebėti ir efektyviau šalinti. Veikiant vidiniais ir išoriniais veiksniais, jų veikimas gali pasisukti neigiama linkme, t.y. demotyvuoti darbuotojus, sukelti jų nepasitenkinimą darbu. Svarbūs šiais veiksniais - neobjektyviu darbuotojų vertinimu, galimybių tobulėti nebuvimu, monotonišku darbo turiniu, prasta aplinkinių nuomone apie darbuotojo atliekamą darbą. Taip pat ir išoriniai motyvaciją sąlygojantys veiksniai: tinkamas darbo užmokestis, geras vadovavimas, geros darbo sąlygos, karjeros perspektyvos gali įgauti neigiamą atspalvį, kurį sukelia mažas darbo užmokestis, prastas vadovavimas, netinkamos darbo sąlygos, perspektyvų karjerai nebuvimas. Visa tai gali darbuotojus demotyvuoti, sukelti jų nepasitenkinimą atliekamu darbu. Buvo pateikti aštuoni teiginiai, kuriuose buvo įvardinti labiausiai personalą demotyvuojantys veiksniai. Valstybės tarnautojų vyrų ir moterų nuomonės panašios vertinant teiginį, kad labiausiai darbuotojus demotyvuoja galimybių tobulėti profesinėje srityje nebuvimas (statistiškai reikšminga priklausomybė). Abiejų institucijų atžvilgiu su šiuo teiginiu labiausiai visiškai sutiko 76,2% valstybės tarnautojų moterų. Tai, kad moterys patenkina tobulėjimo poreikį. Tai valstybinių įstaigų darbuotojus. Šio tyrimo rezultatai parodė priešingai. Su per didelio biurokratizmo neigiama įtaka personalo motyvacijai labiausiai sutinka savivaldos institucijų darbuotojai, turintys 3 ir daugiau metų darbo stažą.
Taip pat skaitykite: Bendruomenės psichologija: apibrėžimas
Taip pat skaitykite: Įžvalgos apie bendruomenę
Taip pat skaitykite: Santykių analizė
tags: #bendruomenes #tarpusavio #saveikos #ir #motyvacijos